法律界定論文：勞動者界定芻議

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本文作者：秦國榮作者單位：南京師范大學法學院

勞動者判定的立法與司法認知原則

從上述分析我們可以看到，如果簡單地從立法角度進行“粗線條”劃分，勞動者在法律層面至少有三重意義：第一是憲法層面上的勞動者，這是最為廣泛的群體，只要是擁護社會主義制度和共產黨領導的社會民眾，都是勞動者；第二是民商法層面上的“勞動者”，凡是以自己的勞動（勞務）和勞動（勞務）產品作為商品或資本，以平等協商的市場交易方式謀取生活資料或收入來源的當事人，都是民商法意義上的勞動者；第三是勞動法層面的勞動者，是指依法能夠出讓自己的勞動力使用權，通過與資方平等協商訂立勞動合同，參與到資方內部勞動協作與分工之中，與資方形成管理與被管理的人身隸屬關系和身份關系，以此謀取生活資料或工資收入的當事人。輲訛輥在以勞動作為謀生手段的社會制度設計條件下，勞動權利對于社會成員有著極為重要的社會意義。對于大多數普通民眾而言，勞動者資格的獲得，不僅意味著一種參與社會生產性活動，享有生活資料和報酬獲得，進行社會財富占有和分配的經濟權利，而且意味著一種被社會承認可能擁有某種社會地位與人生價值實現的人格權利。所以，勞動權利乃是與人的生存權、人身權等緊密相聯的法律權利。在這里，憲法意義上的勞動者作為一種宣示性立法，它表明每個公民都享有勞動的權利，都可以成為法律上的勞動者。當然，憲法這種宣示性立法的政治意義遠大于法律意義，而能夠將這一權利加以落實，得到具體實現的乃是民法商法和勞動法。民商法意義的勞動者，從立法角度看，其范圍比較寬泛，主要是指那些占有少量生產資料，以自己的勞務或勞動產品作為商品，通過市場平等交易的方式謀取生活資料的民事、商事主體，這些人群至少包括自由職業者、勞務提供者、攤販、個體戶、合伙人、農民等。從其市場活動的本質看，其具有與其他市場主體別無二致的商業屬性，比如都是以追求各自的利益實現為目的，通過市場交易方式進行商品與貨幣交換的“互利”行為。而正由于交易雙方具有主體平權性、行為商業性等特征，法律允許勞動者可以通過口頭或書面方式與交易他方約定交易內容和交易方式、按照市場行情“隨行就市”地約定交易對價等，如果雙方發生糾紛，也是通過《民法》、《合同法》等民事商事立法加以調整，而不會給予民法上的勞動者以特殊的法律保護。勞動法的立法理念與民法、商法很顯然是截然不同的，盡管其對勞資雙方的合法權益均給予保護，但其基本價值取向是對勞動者給予傾斜、特殊的保護，這就決定了勞動法上的勞動者與民法、商法上的勞動者有著本質的區別。從勞動立法的角度說，勞動者概念乃是勞動法的核心法律用語，如何界定勞動者概念有著極為重要的學理與實踐價值，這直接關乎哪些主體能夠受到勞動法的調整與保護，關乎勞動法發生作用的社會群體范圍，對于具體個案而言，則具有判定當事人是否是勞動法上的勞動者主體，是否具有勞動法律關系，從而是否適用勞動法的問題。因此，如何對勞動者概念作出明確而精準的界定，如何將勞動法上的勞動者與民法商法上的勞動者加以區分，乃是勞動立法和勞動法學必須首先解決好的學術與實踐問題。由于我國當前仍然處在構建市場經濟體制的階段，就經濟體制和就業用工體制而言，存在著極為復雜的、多元的現狀，計劃經濟時代的用工模式依然存在，如有事業單位、國有企業等單位的用工方式，也有完全按照市場“雙向選擇”模式的勞動用工方式，還有在學理上、體制上和法律上尚未界清的用工方式，如政府雇員（公務員）、農村進城務工人員（農民工）等。這就使得勞動法對勞動者的立法界定比較困難，即究竟如何在立法上準確地界定勞動者的概念，乃是一個在學理上有相當難度，在實踐中頗為棘手的難題。由于我國勞動法學對此研究比較薄弱，難以對現有立法提供智力和理論支持，這使得我國當下的勞動立法存在著較多的問題，比如其在實際立法過程中采取了模糊立法，即既不明確進行概括式或抽象式立法，也不采取列舉式立法，而是采取了只對勞動關系進行簡要概括，而不對勞動者作出明確界定，同時在相關行政解釋中對哪些不屬于勞動者的對象進行了排除式的立法辦法。這直接導致了司法實踐難以準確地對勞動糾紛案件進行判斷和操作，加劇了勞動爭議案件處理的復雜程度，由此也嚴重損害了司法權威，影響了當事人正當合法權益的有效實現。所以，立法對勞動者進行明確界定，可謂意義重大。考慮到當下我國正處于改革的“深水”階段，多元經濟結構、多元所有制體制、多元身份關系等正深刻地影響著社會的運行。在這種復雜多元的社會結構下，要想準確地界定勞動者概念，確實是一件極為棘手、頗費心力的事情。這就需要學術界深入思考勞動關系的法律本質，研究勞動者的本質屬性和涵蓋范圍，同時需要立法者能夠運用比較高超的立法技巧，既將勞動者的內涵說清楚，又能夠將那些處于模糊地帶的勞動者納入勞動法的有效保護范圍之內，從而達到最大程度地保護普通勞動者合法權益的目的。具體而言，在進行勞動者法律界定時，應當按照以下幾個原則進行。第一，應充分反映我國的政治文化和社會心理要求，體現中國特色勞資倫理內涵。前已述及，勞動者乃是一個在不同社會領域、不同學科、不同語境下可以共同使用的概念，對于對概念內涵概括界定要求比較嚴格嚴謹的勞動立法而言，需要特別謹慎。不可否認，我國勞動法學與勞動立法上的勞動者概念承載著特有的政治與意識形態要求，其目的在于刻意淡化勞資雇傭色彩，強調受雇一方當事人屬于國家與社會的“勞動者”或“主人”。力圖避免其他概念，尤其是“勞工”、“雇工”等被傳統政治教科書看作是被剝削階級特定用詞而對受雇當事人造成心理刺激，甚至會引起社會民眾對當下市場經濟轉型的“階級屬性”和“政治方向”的疑惑。可見，勞動立法采用“勞動者”這一概念，應當說不僅充分考慮了與社會政治文化、意識形態等相吻合的問題，而且也特別注意這一立法術語能夠為社會普通民眾的心理與情感所接受。從勞資關系的歷史演變與發展趨勢來看，雇傭資本作為為馬克思主義經典作家所批判的對象，雇傭勞動的存在從某種角度來說確實體現了勞動對資本的依賴，以及資本對勞動的剝削。但問題在于，經過一個多世紀前馬克思主義經典作家對資本主義社會剝削本質和違背人性的剝削行為的揭露和批判，經過國際范圍內長期不懈的工人運動、工會運動和共產主義運動，經過包括ILO等國際組織的立法指導和英、法、德等發達資本主義國家勞動立法的不斷進步與完善，經過包括中國在內的社會主義國家在進行市場經濟轉軌過程中對勞資關系法律架構的探索，近現代以來的世界各國開始在法律上不斷進行勞資關系定位的反思與調整。比如西歐福利國家的興起，國家、企業與高收入階層需要對普通社會成員承擔更多的責任，使得普通勞動大眾能夠享有社會福利成果；相當部分資本主義國家如日本、德國等開始強調保護勞動者，“終身雇傭”、解雇保護等法律制度逐步確立；從世界范圍來看，隨著知識經濟興起和知識產權保護法律制度的不斷完善，勞動者素質的逐步提高，使得人力資源管理、人力資本理論逐步為資方所接受，傳統以貨幣為所有者一方的資方，開始充分認識到以人力資本為所有者的勞動者在產權地位、社會財富創造和利潤形成中的同等重要性，勞資雙方不僅在立法上實現了主體地位的形式平等，而且在經濟學、價值創造與實際社會地位上實現了實質平等。在這種情況下，主張勞資雙方合作共贏，培育新型勞資倫理關系的理念已逐步深入人心，而股份合作制、股權合作等比較注重勞資合作的企業組織形式出現，使得勞資關系開始發生巨大的變化，甚至從某種角度說，勞資雙方作為各自資本的所有者在法律上與經濟上的界限均已變得模糊，難以界清。從我國的現實國情來看，在市場經濟轉軌過程中，我們一方面確實需要構建符合傳統私有制條件下市場經濟內在要求的勞資雇傭關系，但同時更應注重建立符合社會主義政治制度和文化心理要求的勞資關系。從經濟學角度說，勞資雙方以企業共同體為載體，在共同面對市場逐利與競爭的過程中，通過相互協作與分工形成了利益和命運休戚相關的倫理關系，在企業的生存與發展中結成了彼此互為手段與工具的私益關系。由于能否應對激烈的市場競爭關乎企業的生存與發展，從而直接影響著勞資雙方的切身利益，因而勞資雙方需要相互合作、彼此信賴和忠實，在維護企業的生存推動企業發展中實現著彼此的利益。我們應當要看到，以勞動契約為紐帶所形成的勞資關系既不是純粹民事意義上的契約關系，也不是單純的貨幣與勞動力使用權進行交換的金錢關系，更不是意識形態意義上的階級利益對立或敵對社會關系。從現代企業中勞資合作與相互依賴的內在關系來看，擁有資本和資金的資方投資設立企業的目的在于從事市場營利活動，勞資關系的本質在于以資本和勞動為核心形成了彼此利益共生共存的合作倫理關系。這就要求勞動者的概念界定應當要能夠準確地反映社會文明進步和經濟發展的最新倫理內涵。從我國當下的現實國情來看，構建具有中國特色的勞資倫理關系有著較為有利的條件。或者說，在當下的中國構建和諧勞資法律文化，有比較良好的制度、政黨和觀念等社會條件基礎，這些條件至少包括：其一，政黨與政體觀念基礎。中國共產黨作為工人階級的先鋒隊組織，在其長期的勞動立法過程中，在建國前就形成了“公私兼顧、勞資兩利”的立法理念。輶訛輥而我國憲法規定的“工人階級領導的，工農聯盟為基礎的社會主義”國體，也為和諧勞資文化建立奠定了良好的觀念基礎。其二，傳統“義利”之辨的文化延傳和企業共同體價值取向，有助于勞資雙方建立起合作共贏的價值觀念。從中國傳統文化與道德觀念來看，“君子喻于義，小人喻于利”輷訛輥的古訓也使“重義輕利”成為社會所公認的道德價值，盡管時下在市場經濟利益的熏陶下，確實產生了比較嚴重的拜金主義和市儈風氣，但中國當代社會主流輿論和社會大眾對這種風氣的否定和鄙視，可以看出古代傳統道德觀念的巨大影響作用。這種“重義輕利”的傳統價值觀，有助于企業內部建立起注重道德倫理和社會評價的共同體道德價值。建國后的計劃經濟體制盡管存在著諸多弊端，但從觀念和制度層面卻形成了比較良好的企業共同體和勞資榮辱休戚與共的價值取向。其三，現代勞動法治文明的發展和現代企業制度的構建，有助于從經濟基礎和權利設定角度維護和諧勞資關系，形成勞資共同體與利益休戚相關的倫理觀念。隨著股份公司制、股份合作制、股權激勵制、上市公司制等現代企業產權制度的構建，不僅勞動力資本觀念日漸深入人心，而且在立法上已與貨幣資本、實物資本等一樣，都可以成為法定出資或形成股權的法律表現形式。在相當多的高新科技企業、中小企業以及以現代企業制度架構的公司，企業員工兼具勞動者與股東雙重身份者已相當普遍，這就為勞資高度融合與合作奠定了良好的制度基礎與現實經濟條件。第二，勞動者的概念界定應能夠精準地反映勞動關系的法律本質。前已述及，勞動者作為一般意義上的概念，其范圍和含義極為廣泛，但作為勞動法上的勞動者概念，其內涵和范圍必須要做到明確而不含糊，這就需要立法在對該術語進行界定時，應按照法律概念界定的內在規范和本質要求進行，做到既最大范圍地將那些應屬于勞動法調整和保護的勞動者納入到勞動法體系中來，又不至于使得勞動法上的勞動者與民法、憲法等法律主體界定不清。從勞動者在勞動關系中的地位來看，盡管其與資方或用工方在協商締結勞動合同階段，確實屬于彼此平等的民事主體，但勞動關系中的勞動者相比于其他法律關系下的勞動者而言，至少具有以下特征：其一，身份隸屬性。與民法的勞務買賣不同，勞動法上勞動者的勞動力使用權讓渡不是純粹的商品交換或市場交易，而是具有貨幣資本與人力資本相互結合、相互合作形成特定勞動法律關系的過程。同樣，勞動合同不是民法或商法意義的財產流轉合同或商品交易契約，而是如婚約一樣，具有特定身份關系內涵和經濟內容相統一的法律契約。勞動者與資方一經訂立勞動契約，即不僅要履行具有給付內容的經濟行為，有義務讓渡勞動力使用權，接受資方的統一指揮、協調、調遣和支配，向資方提供和給付勞動，履行約定勞動義務，而且要履行特定的身份倫理行為，對內應接受資方的管理和勞動紀律約束，對外則代表資方形象，以資方身份從事相關活動。這就決定了勞動者相對于資方而言，處于從屬的、隸屬的、被管理的地位，勞動者與資方之間形成了特定的身份隸屬關系，資方可以按照組織體內部倫理等級序列對勞動者進行工作崗位安排，按照企業管理規范對勞動者進行考核，對勞動者實行“實際控制”。勞動者作為資方企業團隊中的一個成員，必須按照企業社會組織體的行為規則和內部規章進行活動和工作，服從企業的管理、考核、分配、福利、晉級、獎懲等各項活動安排，同時應按照員工的職業道德和倫理規則履行誠信、協作、忠實、勤勉、責任、服從、團隊等基本義務和行為規范要求。其二，分工協作性。從勞動法上勞動者所從事勞動的特點來看，盡管從表象上看每個勞動者似乎都獨立地從事著各自的勞動，但究其本質，每個勞動者的勞動其實都并不是獨立的，而是按照資方整體勞動的內部分工所進行的協作勞動，勞動者的勞動即是按照勞動契約約定和資方及其人的指令從事相應的工作活動。換言之，勞動法視野中勞動者的勞動并不是一般意義上的人類勞動，而是特指勞動者按照事先與資方達成的勞動契約約定所從事的相關活動。勞動者在將自己的勞動力讓渡給資方之后，就有義務接受資方的統一指揮、協調和管理，按照約定向資方提供勞動。輱訛輦勞動者勞動的內容、方式、角色分工等主要取決于勞資雙方的事先約定，勞動對于勞動者而言乃是其履行約定義務的過程。勞動者的勞動不是根據自己的需要，而是主要取決于資方生產與經營的需要，取決于資方企業內部的分工和崗位設置，取決于資方及其人對勞動者勞動內容的要求。勞動者在資方統一協調和指揮下，各個彼此相對獨立的個人勞動構成了相互配合和難以分離的勞動整體，由這種有機分工所形成的勞動者集體創造著企業的商品和利潤。輲訛輦可見，勞動者的勞動乃是按照資本所有者的意志、要求和統一指揮所進行的分工協作活動，盡管就單個勞動者而言，似乎各自從事著彼此獨立的勞動活動，但就其勞動內容和內部分工來看，其勞動完全不具有獨立性，而是按照用工方整體勞動安排和用工者指令所從事的具有內部協作的工作。勞動法上勞動者的勞動與民法上勞動者的勞動之間的最大區別就在于，前者具有勞動的內部分工性、協作性、非完全獨立性等法律特征，后者則不具備這些特點。輳訛輦其三，團隊規則約束性。與普通民事雇傭勞動完全不同的是，勞動法上的勞動者是以就業的方式參與用工方的勞動分工。市場經濟中的勞資關系實質上乃是貨幣資本與人力資本的相互結合與協作，雙方以企業或公司為實現各自商業事業和人生價值的平臺，勞資雙方在企業的生存與發展中結成了彼此互為手段與工具的私益關系。盡管企業或公司是由資方以營利為目的投資設立的，但對于勞資雙方而言，企業就像共載雙方利益與命運之舟，亦如共同協作賴以謀生之根基，企業的生存與發展直接關乎著雙方的利益，因而雙方實質上形成了企業共同體的共同利益關系。而為了維護企業或公司組織體的穩定、生存與發展，不僅需要在企業內部建立起倫理等級序列，而且需要形成特定維系共同體存在的內部組織紀律，這種勞動紀律和組織體內部規則構成了企業穩定而有序運行的行為指南，勞動者接受這種內部紀律與行為規則的約束，乃是勞資雙方能夠形成勞動關系的前提性要求。相對而言，民事雇傭關系雙方當事人主要是受法定和契約約定條款之約束，雙方之間的關系主要是商業業務上的契約關系，而不存在彼此之間的紀律與組織體規則約束關系。其四，組織倫理性。雖然在資本主義初期勞資倫理關系尚未構建之時，資方總是以違背倫理與道德要求的方式剝削勞動者，由此導致了工人階級與資產階級之間的矛盾與斗爭。但是，隨著股份制、股份合作、上市公司等現代企業制度建構、社會人文精神的塑造、人力資源管理理論的普遍運用以及企業市場競爭的日益激烈，尤其是隨著勞動法制的不斷完善，勞資合作和企業團隊倫理觀念開始成為企業的主流文化。由于面對激烈的市場競爭，企業的生存與發展直接影響著勞資雙方的切身利益，因而勞資雙方需要相互合作、彼此信賴和忠實，在維護企業的生存、推動企業發展中實現著彼此的利益。或者說，在現代市場經濟條件下，勞資雙方之間盡管同樣存在著彼此私益的相互沖突，但總體而言，需要勞資雙方相互協作、“和舟共濟”地去共同應對外在的市場競爭，企業作為勞資雙方的利益共同體，需要其在企業內部形成穩定有序的社會組織體結構或家族式倫理等級序列，這就決定了勞動關系有著特定的身份倫理觀念和組織體架構，而普通的民事勞務關系或雇傭關系則很顯然不具備這一特點。其五，傾斜保護性。在民法視野中，民事法律關系當事人不僅在主體地位上處于相互平等的狀態，而且不論其經濟實力、身份、實際社會地位等對比有著怎樣的差別，民法均給予一體同等的法律保護，因而民法強調的是當事人權利義務的相互對等。但在勞動法的視野中，無論是單個勞動者，還是勞動者社會群體，其相對于資方而言，在掌握與占有的社會資源，以及實際力量對比等方面，均處于相對弱勢地位。因此，勞動法在設計雙方當事人權利義務關系時，不是按照完全平衡和平等保護的民法原則，而是按照有利于勞動者，優先保護勞動者權利，尤其是其工資權、擇業權、職業安全權、社會保險權等基本權利，同時通過限制資方自由約定勞動契約的權利，加大資方的法定義務等，給予勞動法上的勞動者以傾斜性的特殊保護。

勞動法上勞動者判定的構成要件

勞動法上的勞動者乃是特定的法律用語，盡管社會生活中絕大多數人都是靠自己的雙手勞動獲得生存與生活資料的勞動者，但并不是所有的普通勞動者都能成為勞動法上的勞動者主體。只有符合法律規定的社會主體，才能成為勞動法上的勞動者而受到勞動法的保護。簡要地概括一下，勞動法上的勞動者應當具備以下一些基本條件。第一，年齡要求。根據相關國際公約和各國勞動法的相關規定，法律上的勞動者有著嚴格的年齡條件限制，一般是指16周歲以上60周歲以下的有完全民事行為能力或限制行為能力的自然人。目前，世界各國已禁止雇傭16周歲以下的童工，相當部分國家的法律甚至將雇傭童工看作是犯罪行為而進行嚴厲的處罰。60周歲以上的老人乃是已經退出工作崗位的退休勞動者，這部分勞動者自退休以后即開始享受社會養老保險，退出了勞動法上的勞動者的行列。這樣，盡管16周歲以下和60周歲以上的人群同樣具有勞動能力或者為他人和社會提供了勞動，但他們并不是勞動法上的勞動者。第二，人身自由要求。要成為勞動法上的勞動者，最重要的前提之一即是享有法律上的人身自由權。這種人身自由權是指勞動力的所有者沒有其他身份隸屬或依附關系的存在，也沒有其他行政管理關系或特殊身份羈絆或約束關系等存在。比如囚犯盡管也在勞動，但囚犯很顯然不是勞動法上的勞動者，輷訛輦因為囚犯沒有人身自由，更重要的是，囚犯與監獄之間不是勞動契約關系，而是監獄管理與被管理的關系。而那些正在履行特殊義務、具有特殊身份或應接受特定的紀律約束的當事人，同樣在勞動法上應被視為是沒有人身自由的當事人，這部分人群如正在服現役的軍人、具有學籍應接受學校管理和紀律約束的在校生等，均不能被視為具有勞動法上的人身自由而可以成為勞動法上的勞動者。輮訛輧第三，行為能力與智識技能要求。由于勞動法上的勞動者乃是能夠以自己的行為對自己和他人承擔法律責任的社會主體，因而勞動法上的勞動者應當是具有正常智識的公民，他應當具有民法上的完全民事行為能力或限制行為能力，能夠按照自己行為能力狀態對自己的相關行為后果承擔獨立的法律責任，這就決定了沒有民事行為能力的人不能成為勞動法上的勞動者。由于用工者與勞動力所有者訂立用工契約的目的在于希望運用該勞動力為自己實現商品生產與價值創造過程的統一，在于通過各個勞動力所有者的協作工作實現其市場競爭優勢和盈利的目的，因而該勞動力所有者所擁有的勞動力狀況，即該勞動力的智識技能狀況將直接成為其能否錄用的直接原因。在現代工業社會和市場經濟中，之所以要對勞動力提出智識技能要求，在于現代政府為加強對企業的行政管理，加強對勞動者自身的有效保護，提高企業生產商品的質量及對整個社會應當承擔的基本責任，普遍地對勞動者提出了從業資格、執業資格和上崗資格的要求，一些特殊的行業如食品衛生、有毒有害和電力電器等，均大大提高了從業的上崗資格證書和執業證書要求。而沒有相關從業執業資格證書的人則不能成為某些行業的勞動者。第四，就業欲望與訂立用工契約要求。勞動法上的勞動者從理論上講不占有生產資料，或者說按照馬克思的理解，乃是“自由得一無所有”的群體，因而不得不靠出讓自己的勞動力使用權以維持生存。這樣，我們可以首先將那些占有生產資料或社會財富的人群排除在外，而即使那些不占有生產資料或社會財富，但本人沒有就業欲望的人同樣不能成為勞動法上的勞動者。比如不愿就業的人群，或不愿意通過訂立契約來讓渡自己勞動力使用權的人群等，都不能成為勞動法上的勞動者。可見，為了避免法律概念使用上的混亂，勞動法應當要在狹義的意義上使用勞動者這一概念。從法律界定的角度，我們可以給勞動者進行以下界定：勞動法上的所謂勞動者，乃是達到或符合法律規定的就業年齡，具有完全民事行為或限制行為能力，具有一定的智識或技能，有就業欲望并能夠按照自己真實的意思表示與用工者依法訂立用工契約，通過獨立向用工者有償出讓自己的勞動力使用權，接受用工者的紀律和管理，參與到用工者指令要求或按照約定要求的內部生產協作過程中從事相關活動，以此與用工者形成人身隸屬和管理關系，并由此按照約定獲取相應的工資報酬的自然人。如果我們簡要地概括勞動者的概念，可以作如下定義：勞動者是指那些與用工者訂立身份隸屬性用工契約，按照約定和用工者指令從事相應分工協作活動的自然人。當然，需要再次重申的是，上述對勞動者概念的界定乃在市場經濟條件下，在勞動法的特定語境和規則范圍內所作的法學上的界定。由于“勞動者”這一術語屬于多學科、多范圍、多種意義上的概念用語，因而如果我們在法律上仍然使用這一概念，就特別需要在法學上予以準確界定，以避免在實際生活中引起不必要的誤解和認識。其實，如果嚴格按照法學的界定和法律術語的準確使用，勞動法使用勞動者這一概念是不盡準確的。正如臺灣學者黃程貫先生所云，嚴格意義上的勞動法上的勞動者概念，應為“勞工”。勞動法比較準確的稱謂應為“勞工法”。立法使用“勞動法”和“勞動者”這一通用概念，確實讓立法者、司法者和法律研究者頗費口舌說明，而當下部分國家的立法之所以使用這兩個概念，“多出于立法框架與通例之考慮”。國內也有學者認為，勞動者概念不是嚴格意義上的法學用語，最符合勞動法主體特征的術語應當是“工人”。輱訛輧前文已經述及，我國勞動法之所以使用“勞動者”這一概念，不僅有其立法的考量，更有其立法概念界定的政治內涵和意識形態要求。但無論如何，從立法和法學研究的角度說，勞動法上的“勞動者”有其特定的內涵。在當下的西方國家，各國勞動立法對勞動者的概念界定也是呈現出多樣化的態勢，比如英美法沒有“勞動者”這一概念，而是用“雇員”或“獨立合同人”，大陸法則有“雇傭合同”和“勞動合同”之區分，因而其“雇員”與“勞動者”屬于相互通用的概念。我國臺灣地區在民法上有“雇傭合同”，在勞動基準立法上則有“勞動契約”這一稱謂。我國當下立法似乎也采用了這一思路，因而學術界就民法上的“勞務合同”與勞動法上的“勞動合同”進行了比較明確的區分。就我國立法上的勞動者概念內涵，應當說是伴隨著改革開放的不斷深入，尤其是隨著國有企業、事業單位等所有制與用工人事制度的變革而不斷擴大其內涵與外延的。有學者對此進行了研究，認為即使在計劃經濟體制下，雖然沒有頒布符合市場經濟條件下運行的勞動法，但同樣存在勞動關系，而這種“勞動關系”有以下兩個特點，“一是強調勞動關系的意識形態色彩，認為，‘在我國，勞動關系的性質和資本主義事實雇傭勞動關系的性質是根本不同的。……它已變成不受剝削的勞動者之間的同志合作和社會主義互助的關系’。二是強調勞動關系的普遍性，認為，‘我國勞動法在適用范圍上不僅應該調整全民所有制單位和城鎮所有制單位的勞動關系，也應該調整農村的勞動關系；在城鎮，不僅應該調整全民與集體單位的勞動關系，也應該調整個體勞動者及其按照法律規定范圍內招用助手或學徒之間的勞動關系；在全民所有制單位和城鎮集體所有制單位，不僅應該包括長期工作者，也應該包括短期工作者’。”應當說，這樣的表述表明了我國在改革計劃經濟的初始階段的認識，對市場經濟條件下勞動關系的特點和法律本質尚未形成明確而科學的觀點。隨著我國市場經濟改革的不斷推進，我國的勞動法制建設也在不斷深化和發展。有學者認為，就我國的“勞動合同制度的立法而言，我們前后經歷了三次大的改革。第一次是我國1986年在新工人中實行勞動合同制度。第二次是1996年在全體工人中實行勞動合同制度。這兩次勞動立法改革（涉及到社會資源分配格局的重新調整）”，而“第三次就是《勞動合同法》出臺。在市場經濟情勢下，人不再是國家人和單位人，而變成了社會人”。這樣的歷史分析雖然是粗線條的，但大致將我國勞動立法對勞動關系和勞動者身份認定的歷史區間作了較好的梳理和總結。計劃經濟時代所謂勞動法能夠調整一切勞動雇傭關系的觀點雖然有一定的歷史必然性和合理性，但隨著我國經濟建設規模的逐步擴大，那種國家掌控一切社會資源，對企業和職工大包大攬的做法，導致了計劃經濟時代“企業吃國家的大鍋飯”和“職工吃企業的大鍋飯”的局面。勞動者不是根據其貢獻和能力，而是根據其身份與資歷等進行分配。而國家不是根據各地區、各部門和各企業的實際經營狀況進行收入分配，而是“統分統配”，全國按照同一個標準進行工資和福利待遇的確定，其結果就是“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”。這種高度集權的僵化勞動用工模式極大地壓抑了勞動者的積極性和創造性，使得企業失去了創新和競爭的活力。市場經濟改革就是要革除這種計劃經濟時代的積弊，以市場公平競爭來架構現代企業制度和勞動用工制度。1994年《勞動法》的頒布是這種制度和理念的法治化，我國的勞動者概念不再是傳統計劃經濟時代的勞動者概念，而是市場經濟條件下，按照市場競爭和平等協商訂立勞動合同的受雇傭者概念，這一點就勞動法上的意義而言，與其他國家的勞動法上的勞動者或雇員其實并無多大區別。但就政治上當家作主而言，我國的勞動者還有憲法上的政治含義，即我國作為“工人階級領導的，工農聯盟為基礎的社會主義國家”，我國的勞動者同時還是國家和社會的主人，享有憲法上的崇高政治地位。這一點，與西方資本主義國家處于被剝削、被壓迫地位的雇工相比，毫無疑問，是截然不同的。