民營企業中的人才管理問題探析
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1.1激勵制度的不完善導致人員流動率較高
除了上面的問題之外，民營企業在人才管理方面還缺乏規范、專業的管理制度，導致整個企業內部的人才管理處于混亂狀態。其中，在員工薪酬績效的考核方面，其制度也不夠科學合理，進而導致員工的價值體現不全面。除此之外，民營企業對于員工的福利保障過于忽視，主要體現在員工各類保險及勞動合同的不完善上面，這樣很容易導致員工在該企業中缺乏安全感，久而久之會使員工喪失為企業長期服務的打算。在這種相互作用之下，員工也會缺乏工作責任心，一味追求自身個人利益，一旦有薪資福利更好的企業，便會跳槽。
1.2員工培訓制度不健全
民營企業在公司運營上主張低成本、高效益的方式，在這種理念的灌輸下，會導致企業員工培訓制度不健全，民營企業的經營者往往認為培訓是一項多余的支出，不能夠直接幫助企業效益的增長，再加上民營企業人員流動率較高，經營者會對公司人才的培訓有所保留，擔心一旦技能增長后就另謀高就。基于以上幾點，導致民營企業在員工培訓方面所預算的資金很少，間接導致企業的發展受阻。
2民營企業在人才管理方面的有效舉措
2.1創新人才管理制度
民營企業應在人才管理制度方面進行一定的創新，以此來滿足新時代的需求。人才管理制度創新主要體現在以下幾個方面：一是建立完善的企業制度、明確企業內部產權、制定自我管理制度方面；二是建立組織架構，明確最高領導層、管理決策層、經營層。在這個競爭激烈的社會中，公司在管理制度的創新方面，需要隨著市場動態、行業特點、技術發展、生產規模等方面的變化而改變，人才管理制度創新的道理并不是單一化的，每個企業都有適合自己的管理模式。
2.2建立完善的員工培訓制度
民營企業若想在激烈的市場競爭中保持穩定的發展，并取得一定的成績，那就必須完善內部員工的培訓制度，并對公司內部的崗位進行了解，為一些關鍵崗位儲備相對應的專業人才，并識別專業技能要求較低的崗位，這類崗位通常具有較高的替代性，針對這類崗位，公司可以考慮外包給有資質的勞動部門進行招聘，授予其管理權力。相反之下，在公司內部存在個別專業技能要求較高的崗位，這類崗位的可替代性相對之下較弱，需要一定的原廠工作經驗，因此企業可以在公司內部發展儲備員工，以滿足不時之需。其具體做法可以在企業內部開展培訓，或送往較為專業的機構進行培訓，以此來提高企業內部員工的全方面能力。由此可見，企業的發展離不開人才的發展，只有企業和人才共同發展，共同進步，才能使企業獲得長久的可持續發展，
2.3樹立企業文化，增強員工的責任感及安全感
民營企業在人才管理上面，應擺脫傳統思想下的家族管理模式，避免集權主義的產生，并逐漸轉化為分權制管理，在此基礎上制定一個企業長期目標，為公司全體員工明確努力方向，營造一個良好的企業氛圍。員工對于企業文化的認同可以帶來許多好處，員工一旦認同了企業的文化，那就意味著認同了公司的運營方式和工作方式，員工在潛移默化中會改變工作態度，提高工作積極性，并充分發揮自身創造性，為公司創造更高的效益，更好地服務于企業。除此之外，企業若具有一個良好的文化和氛圍，不僅造福于企業自身，對社會發展也具有一定的促進作用。
2.4完善企業內部考核機制
民營企業應建立一套完善的內部考核機制，用來考核各員工的工作情況，并根據不同員工的不同績效，制定相應的獎懲措施。企業建立考核機制的主要目的在于發現各員工之間所存在的差距，并通過績效考核等方式，找出工作人員與績效標準之間存在的差距，并分析差距形成原因，對其進行改善，提高員工績效以及公司業績，使企業的核心競爭力得到提高，并讓員工在以獲得更高的獎勵為目的下更積極地進行工作。由此可見，完善企業績效考核機制可以讓企業的員工之間實現共贏，謀取共同的利益。
2.5全方面提高我國民營企業整體素質
由于我國民營企業一直以來都傳承家族管理的模式進行運營，企業在尋找管理人員時并非對其進行全方面考核，而是優先考慮其遠近程度，長期下來嚴重導致企業中部分管理者素質普遍偏低，甚至有些決策會影響到整個企業的發展，使得企業長期處于停滯狀態。當然，在這種根深蒂固的傳統思想的影響下，讓他們完全退出決策的舞臺也是難以實現的。此時，企業可以考慮尋求政府的指引，在企業管理層范圍內開展培訓，加大培訓方面的資金投入，使我國民營企業的整體素質得到提升，幫助其更好地解決在企業運營、管理過程中所遇到的各類問題。
作者：劉啟鵬單位：中共白城市委講師團
