管窺勝任力模型和人力資源管理

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1.勝任力模型在企業(yè)招聘人才與安排員工從事相關(guān)工作中的應(yīng)用

傳統(tǒng)的招聘過程中，企業(yè)往往將應(yīng)聘人員的學歷、技能的直接可觀可感的表層目標作為招聘的重要參考依據(jù)，而對應(yīng)聘者真正的潛力卻很少挖掘，這就造成了企業(yè)無意識間會流失大量的人才。采用勝任力模型相關(guān)人員在進行具體的人員招聘中，便可以明確公司所提供的崗位，除了對文憑、技能有所要求外，對于應(yīng)聘者還有怎樣的深層需求，并以此為基礎(chǔ)，對面試過程中所需要提問的相關(guān)問題進行更加高質(zhì)量的設(shè)置，從而能夠使得招聘過程中，不同崗位所找來的人才相應(yīng)的具備不同的素質(zhì)，讓每個人都能夠快速地找到適合自己的工作崗位。這不僅能夠提升員工工作的積極性與主動性，對于企業(yè)來說，也是建立起更加科學的人力資源管理系統(tǒng)的重要措施。

2.勝任力模型在公司培訓人才與不斷壯大中的應(yīng)用

培訓與發(fā)展作為勝任力模型最為重要的作用，在實際應(yīng)用中對于企業(yè)的人才培訓與規(guī)模擴大有著不可忽視的重要作用。由于專有勝任力模型是可以依據(jù)具體的崗位要求而確定的，所以它有十分明顯的針對性，并非憑空想象、毫無現(xiàn)實依據(jù)的“空中樓閣”。因此，一旦專有勝任力模型建立起來，相關(guān)人員便可以根據(jù)具體的崗位要求，確定出適合不同崗位的培訓體系，并根據(jù)具體人員在相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展階段，設(shè)置出適合他們的職業(yè)培訓與專業(yè)能力培訓，這就使得培訓在專業(yè)性上和完整性上更加有針對性。

3.在對員工績效管理中，勝任力模型的具體應(yīng)用與作用

企業(yè)通常情況下選擇的績效管理方式，重點是對員工業(yè)績的情況進行考核，并不會對其他方面的表現(xiàn)進行考慮，這就使得員工不注重對其他方面的提高，造成全面素質(zhì)難以提高的現(xiàn)象，員工整體能力受到局限，對于企業(yè)的長遠發(fā)展同樣是不利的。因此，十分有必要對員工的績效考核進行及時的改革。現(xiàn)代化建設(shè)不斷深入發(fā)展的社會條件下，勝任能力考核已經(jīng)被越來越多具有先見之明的企業(yè)所采用。在對員工進行業(yè)績考核時，他們同樣關(guān)注于員工的工作態(tài)度、知識結(jié)構(gòu)與專業(yè)能力等多方面的因素。將勝任力模型納入到整體績效考核體系之中，是諸多學界研究者經(jīng)過反復論證后提出的具有科學性與系統(tǒng)性的考核方式，能夠使得企業(yè)管理階層更加全方位地了解到員工的真正表現(xiàn)，從而使得那些不斷努力的員工，同樣能夠受到積極的獎勵，從而提高他們工作的主動性。針對績效考核并沒有達到滿意效果的員工，企業(yè)可以在參考考核標準和勝任力特征模型的基礎(chǔ)上，對其相應(yīng)地開展針對性強的培訓，從而為員工更快、更有效地提高自身的業(yè)務(wù)能力做出必要的補充，也為企業(yè)長久的發(fā)展提供必要的依據(jù)。綜上所述，雖然說人員勝任力模型具有重要作用，但是該模式在我國更多的只是存在于理論研究層面。究其原因，這與我國的經(jīng)濟發(fā)展階段有著直接的關(guān)系，在現(xiàn)代化建設(shè)全面開展的時代大背景下，相信在不斷的改革中，勝任力模型必然會對我國的人力資源管理做出有益的貢獻。

作者：施樂單位：福建省電力勘測設(shè)計院