地方公務員能力提高

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中共深圳市委三屆十一次全體（擴大）會議發出了建設和諧深圳、效益深圳，推進國際化城市建設和現代化進程的總動員令，給開放的深圳提出了新的使命，而“黨政人才素質能力建設”無疑是深圳創新發展模式的一項重要的基礎工作。因為國以才興，政以才治，執政黨執政能力的加強，政府管理經濟和社會事務水平的不斷提高，最終必須依靠一支高素質的黨政干部隊伍來實現，所以，對于處在新世紀、新階段的深圳，只有站在時代的高度，把提高人才中的重中之重黨政人才能力素質作為突破口，著力提高構建社會主義和諧社會的本領，才能扎扎實實地做好建設國際化城市、構建和諧深圳、效益深圳的各項工作。

一、調研動因及方法

本次調研基于四點考慮：首先，面對黨加強執政能力建設的戰略轉移和社會發展趨勢，黨政干部教育培訓傳統的政治思想教育為主的目標應提升到干部能力全面培養的新平臺上。其次，提高公務員能力素質意義重大。公務員是政府工作的載體，作為政府行政管理的主體，肩負著政府和人民的重托，行使著國家行政權利，依法進行著科學的行政管理。公務員的綜合能力代表了一個國家的綜合實力，公務員能力素質的優劣，直接關系到政府辦事效率的高低，關系到人民群眾對政府滿意度的大小，更關系到國家的生死存亡、榮辱興衰。提高政府管理經濟和社會事務的水平，關鍵在于加強公務員人力資源的開發和能力建設，因此必須注重對公務員能力素質的培養。再次，香港特區政府一向十分注重公務員的培訓，把公務員培訓作為提高行政管理現代化水平，實現社會、經濟發展戰略的重要條件，使其在現代公務管理制度中處于突出地位。同時還鼓勵公務員不斷學習，增長自己的知識和技能，以配合社會的變化，滿足市民對公務員日益殷切的期望，使他們能夠向公眾提供優質服務，而且有足夠準備去面對新的挑戰。尤其是自上世紀80年代以來，更加重視公務員在工作過程中的能力培訓與提高，從法律、機構、投資、方法等方面都給予保證，收到了顯著效果。第四，能力培訓是當前深圳黨政干部培訓工作的重要方向，但在實際的運作過程中，培訓效果卻不盡人意，其中的重要原因是對能力培訓的理念和方法還缺少清楚的把握。本次調研擬通過對香港公務員培訓的全面了解，特別是對能力培訓的基本理念和培訓方法的比較借鑒，掌握香港公務員能力培訓的主要經驗，為大規模開展黨政干部能力培訓提供新觀念、新思路，開辟新境界、新途徑，進而推進深圳的黨政干部培訓工作。

本次調研主要采用訪談調查法。資料來源大致四個方面：一是訪問座談。與公務員培訓處十幾位總訓練主任、高級訓練主任、官員及部分學員進行了深度訪談，掌握了大量第一手資料。二是法令、法規（如〈公務員事務規例〉等）和立法會、公務員事務局公務員培訓處等部門近百種文獻（如公務員訓練事務指引、擬備部門培訓發展計劃指南、課程及服務手冊、高級管理者個人發展指導等）。三是跟班聽課，全程聽取了“政務主任財務管理”、“中、高層管理人員談判機巧”、“初級管理人員團隊領導才能”、“高級公務員處理壓力”等六個培訓班的課程。四是網上資源（如公務員易學網、立法會和香港政府網等）。

二、調研內容：香港公務員能力培訓的主要作法和經驗

（一）培訓依據：圍繞公務員基本才能框架進行

香港政府認為才能（能力）是指員工勝任某職位須具備的知識、特質、工作態度和技能。才能分為兩大類：一般才能和關鍵才能。一般才能指部門各單位組別內某類員工勝任某職所需的才能，例如管理人員須具備的管理才能。關鍵才能指某類職責所需的特有才能，例如部門計算機組程序編制員所需的計算機程序編制技能、培訓部門培訓人員所需的授課技巧等。才能可以從一套可觀察、可衡量、可掌握和可監察的合意表現模式反映出來。制定并采用以才能為本的方針，可使部門用共通語言，有系統地界定和說明職系內不同職級應有的工作表現，讓職系人員晉升、培訓時有所依循。這個方針有助于評估員工的潛能和晉升能力，以及確定員工的發展需要，而且可以加強工作表現評核的客觀性和透明度。

香港政府認為在采用以關鍵才能為本的方針時，部門必須通過以下途徑確保關鍵才能妥為訂定：把個人工作表現目標與部門目標結合起來，爭取高層管理人員支持以及邀請員工參與制定過程。此外，同一職系內不同職級所需的才能，應有明確分野；訂立過多有關才能的準則，可能有礙評核制度的成效；部門應該因應所需，訂立一套切合需求的才能準則；這些才能必須反映部門的使命、信念和文化；任何一套準則都不能盡列所需才能，它只能以共通語言說明值得注意的重點和性質；推行工作表現管理制度時，部門應為員工提供適當和足夠的培訓，如果某公務員年終考核未能達到部門制訂的關鍵才能，該公務員必須接受適當的培訓。比如：警務處采用以才能為本的評核報告表，評核警司級人員的工作表現，六種關鍵才能即專業精神、領導才能、溝通技巧、判斷能力、員工管理及資源管理，是由警隊價值觀以及稱職的警務人員所必需具備的各種條件演變而來；警務處對不同職級人員在各種關鍵才能方面所要求的行為水平有所分別。警務處對前線督導人員還開辦“以才能為本的工作表現、管理制度”課程，這個課程讓大家深入了解關鍵才能管理模式、應用技巧，更有效地管理下屬、提升效率、評核表現。

香港公務員培訓處對公務員能力培訓的依據是建立在不同級別公務員的素質能力標準的基礎上的。經過反復調查研究，公務員培訓處分別提出并確定了首長級公務員、高級管理人員、中級及初級管理人員的一般才能（能力）框架。首長級公務員所需的一般才能指標（六項）是：帶動及處理轉變（領導能力、戰略思考和應變能力）；人盡其才（溝通能力、完成工作任務的能力）；有效管理資源（個人能力、業務知識和業務能力）；訂定目標，達致成效（規劃能力、組織能力）；具創意和策略性的思維（創造能力和分析判斷能力）。高級管理人員所需的一般才能指標（七項）是：策略思維及領導能力；資源管理；處理變革；公共關系；溝通技巧；員工發展；個人效能；自我認識。中級及初級管理人員所需的一般才能指標（八項）是：專業知識及組織知識（應用工作／組織知識及專業知識以協助實現機構的目標）；分析與判斷（透徹地分析信息，并作出合理的判斷和適應的決定）；資源管理（有效率地管理資源以達成工作及部門的目標）；員工管理（管理、發展、引導及激勵員工盡力作出貢獻，以達致高質量的成果）；團隊領導才能（以身作則，為他人提供指引，并竭力不斷改善部門的工作及形象）；溝通技巧（以文字清晰表達意念，說話清楚流暢；能言善道、耐心聆聽，并能影響他人取得擬達致的成果）；以客為本（照顧顧客的需要，推廣并提高顧客服務的標準和質量）；個人成效（自我激勵、信心十足、全力達到機構的目標；不斷自我發展，應付轉變）。香港公務員培訓處對公務員能力培訓的各種課程，都是以上述這些基本能力及相應的作為表現作為標準并隨著行政體制改革的步驟與要求設置的。針對行政體制改革后大量出現的新情況、新問題，香港政府強調對公務員既要進行行政管理知識與行政技術的培訓，又要對他們進行政策制定工作和政策執行工作的培訓。為配合能力培訓，公務員培訓處提供了超過300個課程題目供各部門選擇。比如：針對高級管理人員所需的七項才能指標，圍繞“策略思維及領導能力”開設了《決策思考》、《領導技能》等培訓課程；圍繞“資源管理”開設了《財務管理》、《IT研究小組》等課程；圍繞“處理變革”開設了《變革管理》、《公共部門中的領導》等課程；圍繞“公共關系”開設了《媒體訓練》、《通過寫作樹立形象》、《偶然場合講演者討論技巧》等課程；圍繞“溝通技巧”開設了《通過寫作樹立形象》、《主持會議》、《有效團隊領導語言》、《有效管理的必備技能》等課程；圍繞“員工發展”開設了《問題執行管理》、《執行管理和輔導》、《團隊建設外部范圍》、《忠告和指導》、《生產線管理人員的人力資源管理》等課程；圍繞“個人效能”開設了《評估管理者技能》、《創造性思維》、《時間管理》等課程；圍繞“自我認識”開設了《情商與行動》、《領導健康》、《壓力管理》、《公共區域項目的領導》等課程。

（二）培訓機構：資源整合，由專門機構組成完整的培訓網絡

香港政府認為加強公務員的能力培訓，是公務員改革非常重要的環節。通過加強公務員培訓，可以提高公務員的能力、提高他們的士氣，在所有建設香港國際水準的公務員隊伍的措施中，培訓具有積極的、主動的、提高的作用。香港公務員培訓大致分為兩類：專業培訓和共通科目培訓。專業培訓由政府各部門因本身的工作及有關職系的需要提供。香港公務員培訓處主要承擔公務員共通科目的培訓。由部門首長、機構負責人及知名人士組成的“公務員培訓發展咨詢委員會”負責監督公務員培訓處的培訓工作。在香港不論是專業培訓還是共通科目培訓都十分注意面向市場，充分利用社會人力資源開展工作。

香港政府多年來不斷提倡部門制定培訓發展計劃，鼓勵部門和職系放眼前瞻，及早籌劃，以確保培訓發展工作能更切合部門的整體目標。香港政府規定從2002年起，所有政府部門必須制定部門周年培訓發展計劃。香港政府認為制定周年培訓發展計劃的重要性和必要性是：（1）可以鼓勵部門經徹底考慮后明確定出培訓目標，并按照本身的策略目標和運作需要安排培訓發展活動，同時確保有足夠資源作培訓發展之用。通過制定部門計劃的過程，部門可以推動員工進行符合部門特別情況和需要的學習。（2）把制定培訓發展計劃的工作列為管理過程的重要一環，有助于促進部門的培訓發展功能與其它人力資源管理功能的持續聯系。制定周年計劃顯示部門決心投資在員工的人力資源培訓上。（3）周年計劃還可以作為年終評核部門培訓發展活動的依據。（4）公務員事務局也可以按照部門提交的計劃所載資料，以及部門對培訓發展需要和活動成效所作的評核，為公務員的培訓發展訂定更適當的整體方略，并向部門提供所需的協助和支援。為此，公務員事務局與公務員培訓處（培訓處）印發了一本《擬備部門培訓發展計劃指南》，協助部門制訂培訓發展計劃?！吨改稀方獯鸶黜椨嘘P什么、如何、誰、何時做何事的問題，并說明培訓發展計劃的主要元素和制訂步驟。《指南》建議部門除了策劃正式的培訓發展活動外，還應考慮舉辦輔助學習活動，并提供自我指導的學習工具。

為了合理精簡組織架構、提高運轉效率及節省資源，應對公務員不斷變化的培訓需要，讓公務員培訓處在開展培訓工作時能更好地配合公務員事務局的人力資源管理或改革措施，以便把資源集中于核心服務。前法定語文事務署及公務員培訓處分別在2003年7月1日及2004年4月1日納入公務員事務局，重組后的公務員培訓處繼續以核心業務為重，負責公務員培訓政策的制訂和實施，支援各決策局和部門的培訓發展工作及顧問服務。該處肩負四大核心職能：統籌高級公務員的培訓發展；舉辦國家事務研習課程及活動；為部門提供人力資源管理顧問服務；推廣公務員持續學習的文化。

（三）培訓理念：堅持以客為本，顧客的需求決定培訓的一切事宜。

香港公務員培訓處始終堅持的理念是：滿足客戶復雜的要求，設計相關的課程以適應不同的學習風格，在為顧客服務時提供專家的咨詢意見，提供滿足客戶需要的定制的專門服務。據不完全統計，公務員培訓處2／3以上的課程是專門為客戶的特殊需求而設計的。公務員培訓處每年都印發一本“課程及服務概覽”，采用一套標準化的課程描述，幫助客戶辨別、選擇最適合自身的培訓課程。香港的公務員培訓首先保證公務員適應職位的素質要求和履行職守的能力要求，同時又最大程度地考慮公務員個人發展的需要，使得整個培訓工作極具人文關懷色彩。

以客為本具體表現為：第一，幫助公務員轉變觀念、端正態度、規范行為，以支持政府的戰略目標，傳播政府的行政理念和核心價值觀。香港公務員培訓的戰略目標和使命是“協助政府推行中央政策及推動部門人力資源發展”，通過培訓使受訓者接受并參與到體制性的變革中去，提高工作能力，以便更好地應對變革的挑戰，從而建立一支干勁十足、靈活應變和積極進取的公務員隊伍。所以在公務員培訓中首先配合灌輸政府組織理念、任務和核心價值觀，幫助公務員發展職業能力以滿足政府組織需要；強化個人規范行為，轉變觀念和態度，協助公務員適應政府組織轉型階段日益增長的內外行政環境的種種需求。比如：2004年，培訓處舉辦了多次研討會，以助公務員更了解《內地與香港關于建立更緊密經貿關系的安排》為香港帶來的機會和挑戰。為使公務員了解大珠江三角洲地區的最新發展，公務員易學網增添了更完備并與工作有關的最新參考資料。第二，幫助公務員提升知識素養，提高職業技能，以滿足政府部門的工作目標要求。香港公務員是香港政府的雇員，作為雇主要求雇員能夠完全適應職位的需要。因此香港政府在公務員培訓中注重為公務員提供必需的知識和技能訓練，提高個人的行為能力，改善個人的工作態度和行為方式，以滿足政府的工作目標要求，達到具體的操作標準。比如：為了在公務員隊伍中培養持續進修的文化及提高服務質量，公務員事務局在2001至2004年度，推行一個為期3年的公務員培訓發展計劃。這項發展計劃集中推行三個主要范疇的培訓項目：培訓受自愿退休計劃影響的公務員；協助公務員作好準備，學習所需的知識和技能，落實執行公務員體制改革措施；以及推廣公務員持續學習的文化。到目前為止，這項計劃已為約174000名員工舉辦超過3000個不同范疇的研討會和課程。參加者大部分為基層員工。第三，幫助公務員拓寬發展空間，通過為公務員提供培訓和發展機會，營造一種有效的工作環境，讓公務員有足夠權責并發揮其所長，進一步達到誠信、廉潔、高效的最高標準，保持他們向香港市民提供優質服務，增強市民對政府的好感和信任。培訓處與各部門根據員工現有職位、特長、興趣、未來的希望和晉級的可能性，為員工確認培訓及發展需要，并在可能的條件下與現有的機會相配合。

（四）培訓重點：以能力培訓為核心，突出領導才能和領導層的開發

香港政府認為公務員培訓的重點在于提高公務員某些工作方面的具體實際能力，使他們能夠在工作崗位上學以致用或改善自己的行為。同時認為由公務員培訓處統籌高層公務員的培訓和發展計劃是最佳的做法。公務員培訓處特別重視高級公務員的領導才能培訓，為不同職級的高級公務員提供一系列的培訓課程和發展計劃。

——為協助高級公務員增進學識和提高管理技巧，尤其是在策略思維、處理變革及領導才能方面，公務員培訓處在2002年9月4日為所有首長級人員舉辦了“公務員領導才能研討會”，行政長官在會上致開幕辭后，與公務員事務局局長一起宣布推出《2001年施政報告》提出的《首長級人員領導指南》以及其相關網頁“首長級公務員進修園地”?！妒组L級人員領導指南》，用作支援工具，協助首長級人員有系統地終身學習和掌握必需技巧，以應付未來的挑戰。這份指南是一份個人的培訓發展指南，載列首長級公務員應該具備的關鍵才能，還介紹一套個人發展策略，協助同事計劃、落實并檢討個人發展，以切合工作需要。此外，指南也列出一連串的發展活動和學習資源，讓同事加強多方面的才能。

——舉辦“首長級人員領袖計劃”，提升高級人員的領導能力。比如：2003年至2004年為屋宇署等七個部門舉辦了首長級人員領袖人才發展先導計劃。為培育有潛質的高級專業人員，培訓處每年舉辦兩期為期三周的公共行政領袖實踐課程，由本地及海外專家學者授課。內容包括公共政策的制訂與推行、傳媒技巧、危機管理、領導才能、變革管理等。為首長級公務員而設，由哈佛大學肯尼迪政府學院的教授來港主持為期一周的高層領導發展課程。目的是要提升首長級公務員制定和推行公共政策及危機管理的能力，應變技巧及策略思維。

——為了加強首長級公務員在不同范疇的能力，培訓處還推出了一系列一至二天的專題進階研討會，利用個案研究、小組討論，發展學員的領導才能、管理視野及策略思維。

——培訓處也為高級公務員舉辦不同課題的座談會，包括公共政策的改革、國家事務與基本法、壓力管理等。同時，公務員培訓處加強為資歷較淺的首長級人員和將會晉升首長級的人員提供課程，盡量協助他們掌握新技能。

——培訓處對高級公務員實行“行動學習”與通才培養。高級公務員在本地接受“行動學習”課程，以積極主動的方式解決真實的決策或管理問題。為把他們作為通才培養，在香港必須接受兩年的試用期并到多崗位鍛煉。香港高級公務員“行動學習”具有學員構成的開放性、課程主題的真實性和研究成果的實用性等特征，強調學員要從實踐中學習，解決真實的問題。培訓目標是使學員在重返工作崗位后，能夠成為更有效的管理人員。培訓處積極與公私營機構合辦研討會，汲取不同機構的經驗。2003年培訓處與三家私營機構合辦多次研討會，探討企業領袖管治之道，促進切磋交流。公務員培訓處還為各局和部門約300名專業人員舉辦“協作精進、服務市民”論壇，讓他們分享持續推行改善措施和提升服務水平的經驗。

——培訓處協助各局和部門系統地培養具潛質的管理層，選拔及資助首長級以及有潛質升任首長級的人員，依據學員的工作要求、培訓需要，修讀海外著名學府的管理課程，一般為期二至六周，亦有為期一年的學位課程。2004年有18名首長級公務員參加了海外管理學院課程。同時，也鼓勵有潛質的任首長級的公務員參加香港大學等院校舉辦的MPA學位教育。公務員培訓處還舉辦國家事務研習活動，除了現有由中山大學、清華大學和國家行政學院舉辦的研習課程外，還委托北京大學由2004年起為香港的高級公務員開辦課程。該處也會增撥資源舉辦培訓課程，以便配合香港與內地，特別是大珠三角經濟進一步融合的趨勢。

——為了開闊公務員的視野與經驗，香港政府堅持實施政府總部實習計劃，該計劃專為中高級職系公務員而設。每年會安排不同部門及職系的人員到各政策局實習，擔當助理秘書長職務、擴闊視野、了解宏觀政策制定過程、汲取實際的工作經驗。或與私營機構作交換計劃，通常為期半年。2004年有12名公務員參與了此計劃。另外，從2002年起香港政府先后與上海、北京、杭州及廣東省政府達成協議，互派兩地中高級公務員，安排進行為期三至六個月的對口實習交流。目前有十位內地公務員派駐香港進行交流實習，同時，香港特區政府有十位公務員派駐內地政府。交流計劃的主要目的是讓兩地公務員增廣見聞、擴闊視野、推動雙方學習和借鑒彼此的經驗與專業知識，及幫助雙方建立更密切的伙伴關系和更緊密的溝通。

（五）培訓特點：突出“四個性”

香港公務員能力培訓的最大特點是“四個性”：即針對性、實用性、多樣性和有效性。一是培訓內容的針對性。公務員培訓處根據不同部門或職系的業務需要，按照不同層次、不同類型、不同職位的公務員的不同需要，設計不同的培訓內容。培訓處為公務員準備多樣性的容易掌握的課程供其選擇。公務員自主選擇實用性與短期性的課程，追求“學以致用”、“立竿見影”。二是培訓效果的實用性。實用是香港公務員培訓的重要原則。在香港各培訓機構，“培訓重點解決怎么做的問題”的觀念深入人心?；谶@一認識，香港公務員培訓不僅重視基礎理論的學習與教育，而且更為重視以實踐為基礎、以問題為中心，強調運用現有的知識，特別是新知識解決實際問題，重點培養學員分析問題與解決問題的能力。在安排培訓內容時，香港公務員培訓還堅持“有效培訓”的原則，以現實需要為依托，著重培養公務員的能力，強調課程的實用性，提出適應性課程設置。雖然公務員培訓處和外間培訓機構的課程設置不盡相同，但都堅持以工作目標為標準，以員工的需要為內容，以工作實際為重點，注重各項技能的訓練，絕少空洞理論與說教。近年來大致圍繞公務員的專業素質、領導才能、交際協調、國家事務等四方面的能力來進行。這種培訓與工作實踐結合更緊，既有利于提高業務能力，更利于提高決策、管理能力，收效更大。三是培訓方法的多樣性。香港公務員培訓以培養實際操作能力為中心，廣泛采用案例教學、模擬教學、現場觀摩、理論講授、練習、小組辯論、角色扮演、經驗分享等教學方法。從1990年開始，大部分課程采用“體驗式”學習方法進行教學。這種“互動”的學習方法，學員通過思考、實行、總結、體驗把概念、理論內化為自己的行動；學員的學習從被動變為主動，學習與獲得知識、信息的渠道從單向轉向雙向，從封閉轉向共享（學員與學員之間、學員與教員之間）；學習過程的控制從教員中心轉向教員與學員、學員與學員之間的相互配合；教師的角色轉化為“促導員”，收到了教學相長、經驗共享的效果。四是注重培訓結果的有效性。香港的公務員培訓，不管是內設部門組織的培訓，還是社會培訓機構組織的培訓，都非常重視效果評估。量化評估貫穿培訓始終，從了解公務員和各部門的培訓需求到課程結束后的跟蹤反饋，香港公務員培訓處設計出了一系列評估量化表，并對回收的評估表進行詳細的分析，對培訓課程優存劣汰，并找出保留課程需要改進之處。評估一般分三步進行。第一步課程結束由學員對培訓效果進行正式評估；第二步課程結束3個月或半年后由學員的上級和同事對培訓者的實際效果進行評估；第三步對培訓課程給政府和各部門工作帶來的影響進行評估。現在香港的公務員培訓已經成為一種豐富的、有用的和輕松的學習生活，而不再是一種單調的、冗長的和大而無當的講座。

（六）培訓機制：考核與培訓相結合，推廣360度績效評估計劃

在香港公務員制度中，考核與培訓二者相互聯系互相促進，建立了考核指引培訓，培訓促進工作的良性循環機制，保證了公務員能力培訓的針對性、實用性、多樣性和有效性。在公務員考核中，根據崗位職位分類和“關鍵才能”的要求，督導員與考核對象一起商討對象是否達到了崗位核心素質的要求，明確確定哪些方面需要強化和發展，最終形成一份有關培訓需求的行動計劃，具體指明需要培訓的課程、時間和復查日期。該計劃作為考核報告的一部分收錄存檔，并交部門培訓機構備案。培訓機構根據部門考核的總體情況安排培訓活動，最后將培訓結果反饋給督導員、部門長官和受訓者本人。目前，培訓處已為接近100個職系引入以“關鍵才能”為本的評核制度。

香港政府還采用了一套360度績效評估計劃，對每一位領導人員，都要進行績效評估。即既要接受上級（直接領導）的評估，又要接受同行（平行部門領導）的評估，還要接受雇員（部屬）的評估，最后還要接受顧客（服務對象）的評估。目前他們360度績效評估中的權重是等同的，而且考核結果不和個人發展結合。為推行此試驗計劃，當局聘請了一家顧問公司，將一套由政府內部設計的名為“才能及行為評估概覽”的360度評估工具發展為可供網上使用，并由該公司提供一個平臺以作網上隱名評估。比如：2003年6月至9月在政務主任職系進行了試驗，試驗以網上的形式進行，參加評估的政務主任（被評估者）以隱名方式作評估（評估者可以是被評估者的上司、下屬或同事），亦同時讓個別被評估者作自我評估。共有181人以評估者或被評估者身份參與。評估結果用以制定個人及整體報告，分別供被評估者及職系管理單位作參考。香港政府認為評估所衍生的資料能增加參評者對本身的長處和弱點的了解，并有助職系管理單位安排培訓及發展課程。目前這項計劃正在政務職系使用并推廣到其他部門。

（七）培訓手段：倡導網上學習

為使培訓方法更多元化并方便公務員按本身的情況學習，公務員培訓處引入了互聯網和多媒體課程。發展網上學習，把高科技融入人力資源管理，是香港公務員能力培訓中做得最為成功的經驗。公務員培訓處2000年成立網上學習中心，開始提供電子學習的設施及服務，2002年成立了“公務員易學網”，為全港公務員提供網上學習資源及服務?，F在，公務員易學網提供118個網上課程，60多個工作輔助課程及超過200項與工作相關的學習材料，有4.5萬多名登記用戶，其中35％是基層和前線員工。網上學習文化日漸普及，2004年網上課程的學員人數和瀏覽次數分別達到2萬3千和45萬，比2003年增加超過50％。培訓處采用網上與課堂學習結合的培訓模式。學員先上網學習基本知識和概念，然后才參加面授課程。這種結合模式既有助于解決員工因工作繁重而不能參加面授課程的問題，又可提高成本效益。另外，香港的不同部門也各自推出了網上學習計劃，目前已有十多個部門利用網上學習提供專業培訓。為資訊科技人員、工程師、紀律部隊人員、科研人員等提供專門訓練。

（八）培訓發展：通過最佳的實務方法，為部門提供顧問服務

公務員培訓處在過去數年，為各部門提供顧問服務，支持部門制訂及推行部門培訓發展計劃。公務員培訓處指派了11名總訓練主任及高級訓練主任作為客戶經理，專門為近70個部門提供一站式的人力資源管理和人力資源發展服務。同時還選派了23位有經驗的訓練主任常駐衛生暑等15個部門，專職為這些部門提供直接的顧問服務，時間一般2至3年，根據部門需要還可以隨時增派訓練主任。

目前，培訓處提供的顧問服務范圍，涵蓋變革管理、培育領袖、考評工作表現、培訓優質服務等。在變革管理的顧問服務方面，培訓處協助部門調整業務策略、制定變革方向、加強管理層與員工的溝通，以達致部門工作目標。同時也協助部門積極確定員工的培訓及發展需要，包括訓練部門的培訓人員、進行培訓需要分析、就學習方法和科技提供指引、培養學習文化以配合部門的業務要求。在培育領袖方面，培訓處協助提升高級人員的領導能力，培育領導層接班人，也協助部門制定人力資源規劃，制定個人發展計劃。為更有效管理員工的工作表現，培訓處協助部門引入以“關鍵才能”為基礎的評核模式。為不同職系制定才能標準和工作表現管理制度，以及就以才能為本工作表現管理制度的設立事宜和實際應用提供意見。目前，培訓處已為100多個職系引入“關鍵才能”為本的評核制度。除提供有關管理工作表現的顧問服務外，培訓處也就網上學習課程、自學模式、推廣工作學習分享等項目，提供支持和意見。同時，也協助部門選擇和聘任合適的顧問公司、培訓機構，以提供所需人力資源顧問服務。為持續發展和推廣良好的人力資源管理措施，培訓處定時舉辦有關的工作坊及座談會，讓部門同事相互交流，集思廣益。在2004—05年度接受人力資源管理顧服務的部門約有50個，包括235個職系，受惠員工數目3萬人次，九成以上是初中級公務員。整年度顧問服務項目達九十多個。為支持良好的人力資源管理措施，一個在網上設立的相關園地，已于2004年9月正式投入運作，推廣優質人力資源管理措施，讓部門相互借鑒及交流。

三、調研后的啟示及建議

培訓是迄今為止進行能力建設最有效的，最重要的及使用最廣泛的手段。為了更好地學習和借鑒香港公務員能力培訓的成功經驗，盡快完成黨政干部教育培訓從思想教育為主到能力提高的轉變特作如下建議：

（一）深化改革，進一步整合資源，從大教育、大培訓的角度來建立有自身特色的黨政干部素質能力開發培養體系

一是對現有的黨政干部教育培訓機構進行重新整合，集中優秀培訓教育資源，從整體和長遠角度對黨政干部能力教育培訓工作統一進行規劃協調。市委組織、人事部門要加強對黨政干部素質能力培訓的宏觀管理，提出具體的培訓政策和要求。各培訓機構應根據深圳黨政人才隊伍的實際情況和自身的工作職能有所分工，分別制定一套行之有效的制度，建構分類別、分層次的教學體系，解決好“上下一般粗，左右一個樣”、培訓工作隨意性較大等問題，使培訓的各個環節均有法可依、有章可循，早日走上科學化、規范化、現代化的軌道。二是教育培訓要貫穿于黨政干部開發的全過程，任何人從進入到退出黨政干部隊伍全過程都要接受培訓。堅持先培訓后上崗，全面提高新錄用黨政干部適應職位要求的能力，重點抓好任職培訓，凡晉升科、處、局級領導職務的黨政干部，任職前或任職后必須接受培訓，加大專門業務培訓力度，拓展更新知識培訓的內容，既要有系統的理論思考，更要注重實際的操作運用，使黨政干部通過培訓學習，具備在不同條件下行使各種不同職能的能力和才干。三是要充分利用社會培訓資源，實行計劃調訓和社會化培訓相結合的管理機制。要在資格認定和加強監督管理的基礎上，選擇一些信譽好、質量高的培訓機構作為黨政干部培訓的基地，承擔實用性、技能性課程的培訓。選擇范圍不應局限于深圳地區的培訓機構，尤其重要的是應借助于較為成熟的商業管理研究機構的力量，還應把符合黨政干部培訓要求的國內外的高校和培訓機構都包括在內，積極探索建立各種形式的合作關系，為深圳黨政干部培訓服務。四是要充分利用現代多媒體、寬帶網技術手段，建立黨政干部遠程培訓教育網絡，讓有限的教育資源發揮最大的效用，為黨政干部學習開發提供快捷、便利的服務，實現培訓教育資源的共創共享。

（二）推進深圳黨政干部能力建設，必須倡導能力本位的培訓理念

一是圍繞黨政干部能力和職位能級要求研究制定各級各類黨政干部的素質能力標準。按照這個標準，再分級分類建立相應的教育培訓目標體系，就是說按黨政干部的素質能力標準來設置相應的培訓課程。從而按黨政干部的素質高低有區分地進行培訓，改變現在不分素質高低采用相同培訓辦法或者方式進行培訓的制度，達到標準要求的可以不參加培訓。并根據能力發展和政府工作需要，確定培訓目標；強化從需求分析、目標確定、計劃制定、教學設計、師資選派、方法選擇、過程管理及效果評估等各環節的規范管理，增強針對性、實用性，逐步形成以需求為導向，計劃調訓、自主擇訓、競爭參訓、社會參與相結合的培訓機制。二是開啟“高級公共管理人才建設工程”。在黨政機關培養造就一批忠誠實踐“三個代表”重要思想、具有社會管理和公共服務知識與能力、善于治黨理政的高級公共管理人才。圍繞提高政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協調能力、創新能力、應對突發事件能力、心理調適能力、國際慣例認識能力、跨文化溝通能力、信息處理能力等，加強對黨政干部的政治理論、法律知識、管理知識、經濟知識的系統培訓，培養他們的全局觀念、責任意識、公眾服務意識和求真務實精神，對在專業性較強部門履職的黨政干部還要進行本領域的專業知識和技能培訓。三是市、區黨校和行政院校作為黨政干部教育培訓的重要陣地，必須充分體現教學、科研、咨詢、服務四位一體的辦學特色，給黨政干部的學習培訓提供更多的選擇余地。從根本上改變傳統教育培訓重定性輕定量，重經驗印象輕科學評估，重資歷學歷輕實際水平，重現有表現輕發展潛力，重投入輕產出的狀況，擺脫干部教育培訓往往陷于形式主義和低水平說教的被動局面。要繼續開辦“自選式”、“菜單式”課程班，讓學員做到缺什么、補什么；用什么、學什么。讓學員根據個人的工作和自我發展需要，自主選擇課程和上課時間，用累計學分的辦法進行管理，從而極大地提高黨政干部教育培訓的質量。

（三）開展MPA教育

MPA教育是一種能力本位教育和培訓，與傳統教育培訓不同，它重在提高學員把知識運用于新的環境和情景的職業操作能力，在知識結構和能力結構上突出兩者的結合，重視實際能力與素質的培養，是與黨政干部隊伍能力建設的目標一致的。從國外MPA教育的國際經驗來看，MPA教育的基本特點是：以公共問題為中心，以培養公共管理高級應用型人才為目標，注重實際能力與素質的培養；以培養公共管理實際能力為中心，系統開設公共管理課程，系統培訓公共管理者的公共管理能力；以培養實際操作能力為中心，廣泛采用案例教學、模擬教學、現場觀摩、理論講授、練習、小組教學等教學方法。因而，在深圳市開展MPA教育，有利于加強黨政干部執政能力建設，是在職公務員系統地學習公共管理理論、培養公共管理能力的重要途徑，也是深圳市黨政干部培訓制度的重大創新。

（四）開展深港澳三地公務員實習交流，豐富黨政干部培訓方式

結合深圳市當前實際，不妨借泛珠三角“9＋2”東風和CEPA協議的實施，開展深港澳三地公務員實習交流?？梢园凑障纫缀箅y、循序漸進、相應對口的原則，在安排香港特區政府相關人員到我市的相關政府工作部門實習的同時，重點安排深圳市政府經濟社會工作部門中政治素質好、專業水平高的中青年優秀公務員或技術骨干赴港澳學習交流。也可以采取更加靈活和務實的方式拓寬深港澳公務員交流與合作的領域，加強深港澳公務員培訓交流，組織我市優秀公務員到港澳學習培訓，接受港澳公務員來我市學習和考察。還可以加強深港澳公務員信息交流，關注國際社會在公務員管理方面的新舉措、新方法，學習和借鑒香港、澳門公務員管理的好的做法和經驗，不斷完善我市的國家公務員制度。開展深港澳三地公務員實習交流意義重大，不僅有利于開拓深港澳三地公務員的視野，交流政府工作經驗，提高政府的管理和服務水平，而且有利于加強深港澳三地的溝通和合作，實現人才資源的共享，為促進和“泛珠三角”區域合作的發展提供強有力的人才和智力支持。

（五）不斷創新培訓方法和手段，用好的方法培訓人

香港公務員培訓的一條成功經驗就是把國外現代培訓模式、技術方法，運用于能力培訓之中。而我們的現行培訓方法比較單一，主要是灌輸式的學習，以老師在上面講，學生在下面聽為主，以獲取知識為主，實際操作訓練少。這種“填鴨式”的方法對許多經歷過大專、本科甚至博士階段學習的干部來說，已經司空見慣，缺乏新鮮感和吸引力，有些人心里雖然很想學，但坐到課堂不久就犯困。而情景式、案例式、體驗式、互動式等靈活多樣、利于調動學員學習熱情和創造性的培訓方法，需要參與者全身心投入，通過模擬管理、角色扮演、小組討論等參與者樂于接受的形式，帶來的沖擊力更大、體驗更深，因此轉化為行動的可能性也就會更大。黨政干部參加這樣的培訓之后，很容易將效果帶進以后的工作中去，達到讓參與者更新觀念、提高學習興趣、改變行為、增長能力的目的。各級各類培訓主體，要按照黨政干部素質和能力的要求，根據各類班次的不同情況，采取靈活有效的教學形式和方法，積極嘗試模擬教學和情景教學，積極探索案例教學，開展體驗式教學。

（六）優化師資隊伍，盡快對市、區黨校和行政院校的教師進行資格認證

加強黨政干部能力培訓，向培訓者提出了更高的要求，教師不單純是知識傳播者，而且是學員學習過程中的服務者。其具體角色是整個培訓的計劃者與管理者；培訓內容的開發者與咨詢者；學習技能的示范者與指導者；培訓活動的組織者與實施者；培訓成績的促進者與評判者。因此，市、區培訓機構應不斷進行制度創新，一是制定師資的選拔、培養與考核制度。二是制定并實施全面質量管理標準。三是推行課程項目負責制，構建教員民主參與的機制。四是制訂包括進修、考核、評估等師資管理制度，給培訓者創造更多的開闊眼界，更新知識，提高業務水平的條件。

（七）建立和完善培訓工作質量測評標準

雖然培訓工作的直接效益是進行了多少次培訓活動，有多少人受益于此。但更重要的是要看各種培訓活動是否達到了預期的效果，受到培訓的人在工作中是否能夠有效利用這些知識和技能，這才是培訓活動的評價標準。實踐證明，培訓活動的滿意度，對改進培訓工作至關重要，因此當務之急是建立一種培訓工作評價標準，并通過較長時間的跟蹤研究，不斷完善評價標準，同時根據評估結果，調整和完善培訓工作。培訓工作評價標準應當分為兩個層面。一是內部評估。即對培訓組織本身的評估，包括了培訓工作的所有方面，包括了對實際的培訓過程本身進行評估。內部評估的重點在于衡量教學過程本身和學員學習的效率如何，以求不斷改進教學組織和教學技巧。二是外部評估。培訓的效果主要是在學員今后的工作實踐中表現出來，而不是單憑考試所能解決的問題，這就需要建立一種對學員進行培訓后追蹤調查的評估體系，通過對學員領導、同事、下屬問卷、訪問等形式了解學員培訓后工作能力、工作效率、工作表現等方面的提高程度以檢驗培訓的效果、判斷培訓工作是否真正起到作用，并據此調整課程設計。