人才管理論文范文精選

本文作者：李秋菲作者單位：中國石油遼河油田通信公司

從企業人力資源管理問題看黨政人才管理問題

1．管理意識淡薄

從當前我國企業發展的現狀來看，很多企業對人才的管理缺乏有效的管理機制，管理意識淡薄，把人力資源管理簡單地理解為招聘人才、發放工資，沒有做好人才被聘用之后的培訓工作、激勵工作，導致他們的工作不夠熟練，工作的積極性不高，不僅使得他們的工作效率太低，長此以往，還會嚴重影響企業的經濟效益。從這點來看，黨政人才管理也存在著這樣的現象，很多黨政機關在人才錄用完畢之后，便將人才置于不聞不顧之中，沒有對相關人員進行思想上的指導，也沒有對他們進行系統的工作培訓，使得他們在剛開始工作時摸不著頭腦，不知道做些什么，久而久之便形成慵懶、散漫的工作習慣，沒有把全心全意為人民服務放在心上，損害了黨政機關的形象。

2.缺乏有效的激勵機制

當前我國企業人力資源管理缺乏有效的激勵機制，企業高層對于員工的薪酬規劃不夠詳細，導致員工出現對薪酬不滿的現象，還有些員工對日復一日的重復性工作感到厭倦和疲憊，感覺不到對未來的信息和希望，這種心理大大降低了企業員工做作的積極性，對于企業的進步和發展都有著不良影響。從這方面看，黨政人才管理也存在相似的問題，很多黨政機關的人員被錄用后，感覺現在的這份工作比較穩定，從心理上就有所懈怠，在實際工作中，整天重復地進行同樣的工作，時間一長就產生了不思進取、安于現狀的心理，而黨政機關沒有相應的激勵措施，提不起人才的工作積極性，最終影響了黨政機關的工作效率，在人民中的口碑漸漸變差。

1災難醫學管理人才的培養

災難救援工作側重于院外救護與管理，災難醫學救援不僅僅強調醫學救治，更多與組織管理、運行和指揮協調等工作有關。災難醫學管理人才是建立在科學人才培養平臺上針對災難醫學學科進行綜合培養的，能夠對災難醫學的學科建設、基本理論、災難醫學資源準備、控制、評估和改進等理論結合實踐，通過管理活動指導災難醫學活動相關的人員，使醫學資源在災難中發揮最高的效率及最好的效果，以最大程度地減少災難對人類健康的損害。

1.1培養目的災難醫學管理人才培養目的是“以人為本”，在科學發展觀的指引下科學地建立災難醫學學科體系，通過研究災難醫學中所需的醫學資源準備、調配、應急等實現對災難的合理、科學應對，減少災難對人類及人類社會的危害，從而構建和諧社會。災難醫學管理人才需圍繞著三個核心要素進行培養，即災難醫學需求、災難醫學資源及其資源利用管理，分別對災難醫療救治、疾病控制、心理衛生服務和康復醫療四個方面的醫學技術實施，及其藥品、血液、醫學裝備、后勤、信息和行政六個方面的醫療技術實施保障給予研究，并促使其能夠將災難醫學管理學理論與其他學科理論的結合和深化，產生出諸如災難醫學信息學、災難醫學流行病學等災難醫學的衍生學科。

1.2培養對象災難是一個極其嚴重的社會問題，因此，災難醫學管理人才培養的對象也應具有社會化的傾向。具體而言，災難是由其累及的社區及其與災難醫學資源利用相關聯的社會空間構成，災難醫學管理人才的培養對象就不應當是僅僅具有醫學資源的調配能力，還應當在跨文化的人才和非醫學性的能夠利用和管理社會資源的對象中尋找，例如了解或熟知區域性地理氣候特征、地區民俗文化的人員。與災難醫學相關的社會資源隨著災難范圍而變化，高度重視這一點，相關人才的培養才能滿足災難醫學的需求，滿足一系列社會資源組成的災難醫學救援體系，因而人才培養的對象需涉及應急儲備物資管理，常規物資儲備管理、醫療救援應急物資管理、災難早期醫療救援物資管理、救治標識物資管理、災難中后期醫療救援物資管理等方面。

1.3培養模式災難醫學管理人才的培養首先是明確災難醫學管理的內涵和明確培養災難醫學管理人才的目的，其次是建立災難醫學管理的知識體系:(1)災難發生和發展過程與醫學需求之間的關系;(2)災難醫學需求的空間范圍及其特征;(3)災難醫學資源所處的社會空間及其資源調度;(4)社會學空間中的災難醫學資源的特性和配置問題;(5)災難醫學資源的利用和管理;(6)災難不同階段的管理范疇與內容;(7)隨著健康受到災難累及人員的移動和生物學災害因子的擴展而擴大的條件下的相關需求及其相關資源(醫學資源、社會資源等)的合理配置等。再次，災難醫學實踐性強，可通過模擬并結合真實案例的手段開展培訓。模擬應當想方設法做到準確、合理、科學，其模擬的主要內容應包括:(1)災難發生前，為災難醫學管理預案制定和災難醫學資源準備;(2)災難發生后，災難醫學管理預案啟動、實施效力及其評價，補充性適宜方案的制定及其實施，對醫學資源利用的綜合評估等。同時在案例學習方面可借鑒國內外的成功經驗或存在的不足，例如2013年美國波士頓馬拉松爆炸案處置工作體現了對災難準備實施全面的管理所帶來的益處，2014年江蘇昆山“8•2”特大爆炸事故緊急救援中存在的問題等等。現代管理學認為，人們獲得管理經驗的最好方法是通過實際的團隊項目操作而非通過傳統的課堂教學。因此，災難醫學管理人才的培養可以采用“行動導向型教學方法”，即按照“問題-計劃(決策)-實施-檢查(評估)”完整的行動過程，通過采用桌面推演、情景模擬、指揮部模擬演練等多種實戰特征明顯的教學方式來開展教學，通過參與獲得較強的行動能力，該方法并不是忽視知識、忽視理論，而是將傳授知識與提高能力，特別是提高行動能力結合起來，使人才培養能夠在做的過程中學習相關的理論知識，通過做事提高行為能力。

1.4培養考核協調是災難醫學管理的本質，科學決策、快速反應、靈活機動是對災難醫學管理的基本要求。因此對災難醫學管理人才的考核應當依托災難管理的本質與基本要求，以尋求災難醫學資源合理配置與利用為導向，考核其管理手段與措施是否能夠滿足災難社區醫學需求。災難醫學管理的主體是人，對象則包括人和物、空間與時間、個體與群體等，考核是觀察災難醫學管理的主體人對其所管理對象的協調能力。災難醫學管理人才盡管大多數時間內缺乏實際的應用實踐，但隨著災難醫學的發展，人才的知識儲備應當與時俱進，應當注意調整專業知識、學習和掌握最新的信息化手段、盡可能武裝最新的科技設備等，同時發揮人的主觀能動性，通過考核使人的主體作用向前延伸。災難醫學管理人才的培養是為解決如何充分利用災難狀態中的醫學資源問題，考核可將其分為7個環節，依次為:災難醫學人才需求分析、災難醫學人才資源分析、災難醫學人才管理組織建立、災難醫學管理人才方案制定、災難醫學管理人才方案實施、災難醫學管理人才評估和災難醫學管理人才培養方案改進。以上環節以災難醫學需求滿足度和災難醫學資源利用率為尺度對災難醫學管理人才培養活動給予評估和改進，是對災難醫學相關活動進行綜合評估的重要手段，同時也形成了災難醫學管理人才培養的閉合環。考核時，應采用現實中的方針、準則及標準，例如選擇個人真實的工作崗位，現實中承擔的工作職責，現實中的工作條例，考核中的流程與預案也是真正的災難管理工作流程與預案，通過場景模擬考核，使培養的人才能夠滿足實際狀態下的災難醫學管理需求，提高應對問題的能力與團隊協作的能力，從而在真實的工作中更加游刃有余地應對災難。

一、人才培養評價制度不夠完善人才培養評價制度的概念

在人才培養的過程中，對培養的效益和質量進行客觀評判的標準規則。酒店管理專業在我國還處于起步階段，高職院校對這一專業的培養還在摸索當中，對該專業的理論研究和評價制度都還不夠完善。多數高職院校對酒店管理專業的評價標準也只是參考了本科院校的經驗，并未與酒店行業的實際需求結合起來。由于評價制度不夠完善，對酒店管理專業人才的培養也帶有一定的盲目性。

二、高職酒店管理專業人才供需錯位應對策略

1.結合企業需求制定人才培養目標我國目前的酒店管理專業人才需求結構不夠合理，在這種情況下，高職院校應與企業進行合作，由相關企業為高職院校酒店管理專業的人才培養方案提出合理化建議。這種制定人才培養方案的方式，一方面有助于學校及時調整培養方向，提高酒店管理專業學生的就業率；另一方面，企業可以獲得大量的符合崗位需求的人才資源，雙方可以實現雙贏。就我國目前的就業形勢來看，酒店管理專業人才的培養目標應該是具有專業的理論和實踐知識、較強的管理能力和服務水平以及全面發展綜合素質的中基層崗位人才。高職院校應以此為參照對人才培養目標進行完善。

2.企業參與酒店管理專業人才的培養過程設計課程體系企業應圍繞所需人才特點協助高職院校制定人才培養方案，參與課程設計。首先，在對酒店管理專業人才的課程設計中，要實現課程內容向具體崗位靠攏，結合當下該行業發展的具體任務、趨勢，將具體崗位所要求的素質、技能、知識和學生的學習、認知進行有效結合，對現行教學內容進行合理地篩選。其次，在對學生的課程評價中，高職院校應邀請相關企業專業指導人員參與考核，具體的考核項目可以包括情境測驗、作品制作以及現場操作等，對傳統的紙質考試做出大膽的革新和突破。

3.校內外培訓和其他專業相比，酒店管理專業尤其注重積累和實踐，因此，企業應該參與到高職院校的培訓基地建設之中去，為高職院校提供部分經費和專業指導人員，從而收獲大量具備該崗位職業素養的專業人才。建設專業化的教師隊伍教師隊伍是教學中的關鍵，在我國目前的酒店專業管理教學中，教師隊伍仍不夠專業化，教師多數并沒有參與過企業的實際經營，只能從旁觀者的角度對行業加以評述。高職院校可以選擇與企業合作，選聘企業家、一線工作人員等為學生授課，讓學生直觀了解到行業的規律和最新動態。

一、知識型人才特點

改革開放以后，在激烈的國際競爭中人才在國家整體發展中的重要作用日益凸顯，特別是處于少數的知識型人才創造出的驚人實際價值率更引起廣泛重視。對于知識型人才的界定標準國際上并不統一，但總體來說大部分學者將受過高等教育、有廣泛的知識儲備、掌握高技術含量操作、能在應用中根據實際情況大膽創新并為企業帶來一定經濟價值的人才界定在知識型人才的概念內，由此可見，創新能力在知識型人才的綜合素質中占有重要地位。

1.與管理者的關系相對敏感。我國傳統的企業關系中管理者與員工基本上都是簡單的雇傭與被雇傭關系，員工通過實際勞動換取勞動報酬，這就決定員工的企業地位相對于管理者更加被動，甚至完全喪失自主權。而現代隨著知識技術在企業發展中的地位越來越重要，知識型人才所掌握的知識和技術相對于企業來說也變成了其所擁有的“固定資產”，其對于公司的努力轉變成了變相的“資本”投入，所以知識型人才在企業中的地位也發生了明顯的變化。根據“二八法則”企業中百分之二十的知識型人才創造了企業百分之八十的財富，由此可見重要的企業地位已經使知識型人才在企業中占有了一定的自主權，所以其與管理者的關系已經不再限于管理與被管理變得更加微妙。

2.更注重團隊合作。通過對知識型人才的界定我們發現，知識型人才更加注重創新的作用，而創新的成功實現并不能單純的依靠個體，因為個體的知識含量是有限的，在個人對知識的理解上也會存在一定的偏差，這就直接導致知識型人才更加注重團隊的合作。對于好的團隊的需求是任何一個現代企業知識型人才的渴望，更是使其更好地發揮作用所必須具備的企業環境，團隊合作不僅能夠促進知識性人才之間的溝通打造更多機會為企業創造價值，而且也是為企業留住人才的有效辦法。

3.有自主性的需求。知識型人才都是經過長時間的自我磨練后才能達到定義標準的，這也就決定了其自主性需求相對于普通員工來講更高、更多樣化。自主性需求不僅表現在想擁有一定的自主空間同時也在薪酬標準、福利待遇、發展空間等方面有所反應。知識技術在一定程度上轉變成了現代企業中知識型人才的“剩余價值”，在滿足其自住性需求的同時，使其“使用價值”得到量性的肯定評價。想為企業留住知識型人才首先就應該對其需求進行滿足，而所有方面中最直接有效而且效果表現出所需時間最短的就是薪酬，下面我們就從薪酬管理的角度進行分析。

二、直接影響企業對知識型人才的薪酬管理的因素

一、人才培養的模式及存在的問題

我國高等院校的旅游管理專業最早可以追溯到20世紀70年代，第一所學校是上海旅游高等專科學校。伴隨著人們生活水平的提高，各地旅游產業的興起，自上世紀90年代以來，各地的旅游管理專業如同雨后春筍般紛紛出現。但是根據市場調研發現，這些學校自身的競爭能力很難與日益蓬勃發展的旅游業形成正比。首先，很多企業在招聘后反應，自己單位招聘來的員工，知識技能并不能完全和自己的崗位相適應。很大一部分人才甚至還存在“眼高手低”的懶惰情況。對于很多基礎的事情，互相推諉，不想去做，即所謂的“低不就”。但對于一些待遇較好但要求也相對較高的工作，互相競爭，卻又多無能力去勝任，即所謂的“高不成”。以上所述種種都不完全符合企業的用人要求。為了滿足企業的用人計劃，企業往往不得不另外花上大筆額外的開銷來對招聘的員工進行繼續教育，這對于企業來說，無疑是一種損失。其次，從旅游管理專業的人來說，他們畢業后一般都會到旅游公司工作。但是往往工作一年左右，大多數人都會反應說自己不能完全適應企業的工作狀況。認為現在從事的工作和自己的專業并沒有多大的關系，認為該崗位不能體現自身的實際水平。因而大多數紛紛選擇“跳槽”這一行為，到別的單位另謀高就。此種行為致使旅游企業的人才并不穩定，人才流動性大，人才流失嚴重。眾所周知，旅游管理專業的實踐性較強、應用性也較強，具有明確的行業指向性。因此，旅游管理專業在新時代應該一以培養應用型、復合型的人才為目標、幫助學生提高自身的綜合素質和市場競爭力。因為唯有培養出高素質、基礎雄厚、知識面廣、操作能力強的綜合性人才才能迎合未來旅游專業的戰略發展要求。

二、人才培養模式存在弊端的原因

現在在旅游管理專業同行的人才培養模式與實踐中旅游行業所需要的人才要求之間存在著嚴重的錯位。致使很多企業寧可到同行業中花大價錢去“挖墻腳”，聘相應的高管人才，也不會選擇到一些專門的高等教育學校去招聘接受國專業培養的人才。長此以往導致旅游管理專業分人才培養模式與實際工作需求之間脫節越來越嚴重。根據最新的研究調查發現，旅游管理專業畢業的學生往往很難和有幾年工作經驗的人員競爭，這些接受國專業培養的“正規軍”之所以競爭力這么低的原因主要有一下幾個方面：

（一）課程設置缺乏合理性、教學手段單一陳舊很多高校的旅游管理專業在課程設置上仍然沿襲傳統的教學方式。即以教師在課堂上的教授為主，整節課以教師在課堂上傳授知識為主要形式，學生只能被動的接受來自老師的知識灌輸。這種傳統的“填鴨式”的教學模式，過分與強調傳授學生的理論知識，促使旅游管理專業的學生一般都具有較強的理論基礎。但是這種理論往往都只是停留在口頭上的，缺乏實際的鍛煉。因而學生的實踐動手能力一般較弱，在如今競爭日益激烈的市場上很難滿足企業對人才的能力素質要求。除此之外，院方在專業的樂橙設置體系上仍然存在著重點不突出的特點。每一個院校在基本課程的設置上大多數比較接近，因而往往有浪費教學資源、課程設置趨于重復的弊端。

（二）師資隊伍素質不強老師是學生的領頭羊，老師帶領的好，學生才能更清楚明白發展的方向。但是目前在各高校的旅游管理專業中，任課教師的師資隊伍并不能完全適應學生的發展需求。大多數地方的很多旅游高校的管理專業的任課教師都是來源于其他專業，比如歷史、地理、文學等專業。這些教師本身對于旅游管理專業的知識理論就不成熟，在任課的時候就難免會捉襟見肘。尤其是在實踐指導上，更是缺乏實踐性的指導。進一步說，很多的院校都不能從實際上為學生提供一些專門用來鍛煉的模擬實驗室，致使旅游管理專業的教學與實踐和市場需求脫節比較嚴重，降低了旅游管理專業學生的就業競爭力。