薪資管理體系范文精選

一、薪酬管理體系的重要性

簡而言之，薪酬主要是指員工向單位或者組織提供勞動之后所得到的報酬。員工通常認為薪酬既代表自己付出勞動后所得的物質回報，也代表企業對員工工作的認可及員工自身的價值，同時還在某種程度上影響員工將來的職業發展方向，因而，科學合理的薪酬管理體系不但可以提高員工工作積極性，還能幫助企業樹立好口碑。

二、薪酬管理體系中存在的問題

1.福利模式過于單一。

隨著行業競爭的增強，煤炭企業員工不僅重視自己所得的物質獎勵，還關注企業為員工制定的福利機制和未來發展平臺。然而，當前多數煤炭企業潛存著不完善、不合理的福利制度，以及單一的福利模式，因此不能滿足多數員工的實際需求，這在很大程度上限制了員工工作的積極性，制約了煤炭企業的可持續發展。

2.薪酬結構不科學。

建筑施工企業工程項目具有復雜性、工業化程度低、投標競爭激烈等特點，對建筑施工企業資質、技術水平和綜合管理能力要求不斷提高。在“一帶一路”戰略背景下，越來越多的建筑施工企業走出國門，謀求海外建筑工程市場，但同樣面臨國內、國外行業雙重競爭壓力，要求建筑施工企業由傳統的發展模式向技術型、管理型企業轉型發展，要求建筑施工企業建立健全科學的薪酬管理體系，實現優秀人才的吸收、留住和使用，推動建筑施工企業技術創新、管理創新。本文結合建筑施工企業戰略發展規劃，深入分析了戰略薪酬體系構建原則、構建思路和構建策略，以期為建筑施工企業薪酬管理創新提供有益參考。

一、薪酬管理體系構建任務及原則

薪酬管理體系構建前，應明確其任務，即服務于企業經營管理目標，并遵循戰略性原則、公平性原則、競爭性原則和激勵性原則，切實發揮薪酬管理體系激勵、督促作用。

（一）薪酬管理體系構建任務

薪酬管理體系的根本性任務是激勵人才，通過挖掘人才潛能，調動員工積極性，保障企業戰略目標的實現。基于該目標，薪酬管理體系首先要明確“企業需要什么人才”“如何吸收和保留人才”的問題；其次，要明確薪酬管理體系的導向作用，即薪酬管理向員工傳遞的思想，對員工行為的期望導向，實現薪酬管理體系與企業戰略目標統一。

（二）薪酬管理體系構建原則

1引言

企業是推動社會經濟發展的關鍵因素，企業的發展受到影響勢必會干擾國家經濟發展的穩定性，因此，必須采取相應措施來保障企業的健康穩定發展。人力資源管理工作就是促進企業良性發展的重要因素之一。薪酬管理是人力資源管理的關鍵內容，合理的薪酬管理可以保證向員工提供公平、公正的福利待遇，滿足員工在物質方面的需求，提升企業對于人才的吸引力。然而當前很多企業在薪酬管理方面存在較多問題，沒有正確認識薪酬管理的意義，在薪酬管理體系設置和優化過程中沒有融入新理念，使得薪酬管理無法發揮應有的作用。因此，相關人員必須正確認識和調整薪酬管理的功能，對薪酬管理體系實施優化和改進。

2薪酬管理體系改革的必要性

薪酬管理是現代企業管理工作中的重點改革內容，在企業管理過程中發揮著重要的作用，通過對薪酬管理體系進行改革能夠為企業發展提供重要保障。薪酬管理體系改革的具體意義如下：第一，通過薪酬管理可以落實以人為本理念，薪酬是向勞動者提供回報的重要方式，能夠補償勞動者在勞動過程中的各項消耗，是肯定勞動者能力的重要體現，同時，會對勞動者的生活水平產生直接影響。通過對薪酬管理進行改革能夠提升勞動者的生活質量，為其提供健全的生活保障，充分考慮到勞動者的生活需求。第二，通過薪酬管理可以提高企業職工的工作積極性，薪酬水平是否合理會影響職工的工作態度，如果薪酬水平過低會使其缺乏工作動力，此外，薪酬水平設置不合理會使企業職工內心出現不平衡的現象，難以充分發揮團隊合作的效用，影響整體工作氛圍。因此，需要通過對薪酬管理模式進行改革，從而調動職工工作的積極性和主動性。第三，通過薪酬管理可以對人力資源管理體系進行完善，薪酬管理是人力資源管理活動中的重點內容，通過對薪酬管理實施改革，可以為人力資源管理提供重要指導，有利于發揮企業人力資源的優勢和潛力。

3現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題

3.1薪酬管理的公平性不足

【摘要】薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，科學合理地創建一套相對完善和符合企業現狀的員工薪資結構方案，可以提高員工對工作的熱情，可以加快公司經營目標的實現，同時可以對公司核心技術員工的工作技能得到有效的提高，最后對企業的長遠規劃可以起到戰略的指導意義。本文對改進國有企業薪酬管理體系進行具體分析和優化，改進員工行為，進而提升該類企業經營效益目標。

【關鍵詞】國有企業　薪酬　管理　體系

1國有企業薪酬管理體系中存在的問題

1.1薪酬績效考核客觀性不足

盡管目前國有企業的薪酬體系中設有績效考核的標準，但過于籠統，指標不明確，而且大多是不可量化的指標。例如在百分制的績效評估過程中，容易受到考核人員主觀意識的影響。員工在自主評分和相互評分的過程中，一般員工秉持“大家好才是真的好”的原則，部門領導為避免員工的不滿情緒，一般都采取“平均主義”的策略，各種不同的問題疊加在一起導致績效考核的計劃流于形式，沒有公平和客觀可言，造成了內部薪酬的不公平和員工工作的熱情不高。完善的薪酬體系不只包括工資和福利支付多少的相關規定，還包括發放的實現形式，正因為如此就應有相應的薪酬體系予以支撐。

1.2崗位薪酬分級差異不合理

◆直線經理營銷

對直線經理而言，他們往往是業務能力強于管理能力，而其中最為薄弱的恐怕是對人力資源的管理了。原因在于，過去人們都認為HR管理是HR部門的事，人力資源管得好與壞也只與HR部門有關系。但現代人力資源管理的發展趨勢是：多數人力資源活動（比如員工招聘與錄用、績效管理、培訓與發展、薪酬管理、員工關系等）的實施將由直線經理與HR部門共同完成，或委托給直線經理完成，因為HR部門是無法了解到每一個員工的詳細情況的，只有直線經理才對自己下屬的狀況與需求最為熟悉。HR部門要做的，是制定HR管理的計劃、流程以及策略（即設計制造HR管理產品），并培訓直線經理熟悉并善于在日常管理中貫徹這些計劃、流程與策略，同時，還應該著重培養直線經理的溝通技巧，確保上行及下行溝通渠道的暢通。

以績效管理為例，過去HR部門負責開發整套的績效評估工具（包括每一個考核指標的設計），然后下發給直線經理，由直線經理根據評估表格對員工進行考核。整個績效管理過程，直線經理只參與了結果考核這一個環節。這種績效管理策略存在兩大問題：一是考核指標的設定沒有員工與直線經理的參與，往往導致指標體系的針對性不強，無法對員工績效進行個性化管理，所以可考核性比較差；二是由于缺乏績效的過程管理，無法對員工提出及時的績效改進建議，不利員工的績效發展，而績效的過程管理，必須強調直線經理與員工的互動。比較科學的做法是：HR部門負責制定績效管理策略、流程、指標體系的設定原則，在對直線經理進行培訓之后，整個績效管理過程將交由直線經理來主導，由直線經理與員工一起完成具體考核指標的設定，而整個績效管理過程中，直線經理將定期檢查員工的績效狀況，并及時給出績效發展建議（當然，對考核過程進行監控以及對考核結果進行分析仍將是HR部門的重要工作）。這種做法將使得直線經理更加關注如何幫助員工提升績效，從而提升部門的績效，而HR部門則能從更為宏觀的角度監控企業的績效狀況。

通過培訓與授權，讓直線經理參與到HR管理活動中來，使得直線經理的管理能力得到提升的同時還能促進其業務的發展，應該是HR部門對直線經理的營銷策略。

◆員工營銷

對員工而言，一套完善的HR管理體系以及對管理體系的執行度是他們最為關注的，因為大多數人都會傾向于選擇一個有序的透明的工作環境。HR管理體系的建立與對管理體系的宣導應該由HR部門來統一實施，而作為HR管理產品商的直線經理將負責在管理體系上的執行。讓員工共享更多的信息，是增進員工與HR部門之間信任度的重要因素。