工資保密制度

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工資保密制度范文第1篇

除了能促進個體員工之間薪酬的公平，工資透明化還有很多好處。

當前，公司的“正常”模式是：薪酬保密。而我們不知不覺已經為這種模式付出了慘痛的代價。研究表明，薪酬保密制度可能會拉低員工的表現，而工資透明化則會提高產出，激發員工潛力。這項制度對頂級員工的影響尤其大。

康奈爾大學的研究員Elena Belogolovsky，協同特拉維夫大學的彼得？班貝克做了一個實驗，發現薪酬保密確實會使員工的績效下降。他們找來了280名以色列本科生，所有人都必須完成某款游戲的三輪通關，才能拿到底薪；然后玩得好的會有額外的獎金。盡管參與者都是各玩各的，但所有人都被分成一個一個的四人小組。

有一半的參與者只知曉他們自己的業績和獎金（薪酬保密）；另外的一半不僅知曉自己的情況，同時對自己組里的其他三個人的薪酬也很明晰（薪酬透明）。每個工作小組的成員都可以互相交流，但薪酬保密的那些組就嚴禁討論任何與薪酬相關的話題。此外，一部分學生是根據自己所玩游戲的數量拿獎金（絕對績效），剩下的學生則是按照所在小組整體的游戲數量而定（相對績效）。

當這項研究開始統計績效數據時，他們就發現，薪酬保密制度與業績低下是有關聯的。一部分學生，他們被告知自己薪酬的一部分與別的成員的表現掛鉤（與此同時，他們不知道別人薪酬的算法），最后發現，他們的表現非常糟糕。此外，參與者的工作能力越強，他們就越在乎自己的薪酬會多大程度與別的成員掛鉤。

那么這是不是意味著，公開薪酬信息就可以提高員工的業績表現？為了回答這個問題，明德學院的教授埃米利亞諾在加州大學伯克利分校攻讀博士時，做了另一項實驗，目的是研究一下，如果員工同時掌握自己與他人的薪酬信息，那么他的工作熱情會受到怎樣的影響。為此，他第一次在亞馬遜土耳其機器人上招募了2000多人。

這項實驗要求參與者完成兩輪的數據錄入任務，每一次正確輸入都可以得到相應的報酬。第一輪結束時，一部分參與者知曉自己和他人的收入，而另一部分人只知道自己的收入信息。在第二輪工作開始時，實行透明薪酬的參與者，其工作比其他人要更努力。尤其是在第一輪表現優秀的人，他們在第二輪的工作中突破最大。換句話說，佼佼者繼續保持著很高的績效。

綜合起來，這兩個研究表明，薪酬保密制度確實會抑制個人的業績，而薪酬透明則可以提高績效，尤其是頂級員工的績效。

在實驗之外，實行工資透明制度的公司也可以印證這一觀點，包括小的創業公司如Buffer和SumAll，也包括全球巨頭，如Whole Foods。在這些公司里，薪酬信息和業績指標都在內網公開分享。在這種情況下，知道彼此工資的新鮮感會逐步淡去，取而代之的是關于如何提高薪酬公平性的討論，或者思考如何提高個人績效。

工資保密制度范文第2篇

關鍵詞：密薪制 人力資源管理 適用條件

密薪制主要來源就是對個人隱私予以充分尊重的西方文化，由于個人事業的成敗和能力的強弱能夠在個人收入中很好地反映出來，所以西方人對收入情況和個人財產的保密非常關注。在密薪制中，每一位員工只是可以了解自己的薪資情況，而并不清楚其他同事的薪資情況，這樣就能夠有效地防止在待遇和薪資方面同事之間出現相互攀比的現象，因此密薪制在我國很多企業和用人單位得到了運用。本文對密薪制對人力資源管理的利弊進行了分析和介紹，并且在最后探討了密薪制在企事業單位中的適用條件，希望能夠對廣大的企事業單位具有一定的借鑒作用。

一、密薪制的基本原則分析

體系公開、個人工資保密是密薪制的基本原則，政府財務主管部門可以要求下屬單位將自己的工資獎懲規定和福利等公開出來，這樣員工就可以對自己勞動應得的報酬具有充分的了解，這同時也是政府部門需要制定的關于員工工薪保護的一項非常重要的制度。然而從企事業單位的角度出發，除了要做到穩定員工之外，還要保護好自己的商業機密，確保制度的合法性，從而最終能夠將特殊或者重要的人才留住，在這種情況下就可以將對不同員工的特殊補貼、特殊津貼和部分獎金的公開權保留下來。同時用人單位必須要嚴格地按照科學合理的績效管理制度和工資福利制度等為根據對基本工資和績效工資等進行核算，這樣除了可以將薪酬制度的主體公開之外，還可以發揮出激勵員工的作用，從而能夠切實的保護用人單位和員工的利益[1]。

二、在人力資源管理中密薪制的利弊分析

（一）密薪制在人力資源管理中的有利之處

在人力資源管理中企、事業單位必須要將員工的薪酬主體部分公開出來，從而使員工的利益得到保護。然而企、事業單位考慮到自身的需要，將其中的一部分工資設計成為密薪制，這樣就能夠讓企業形成較高的競爭優勢，而且還能夠形成與企業實際情況和員工需要相適應的薪酬福利制度。

可以有效地防止出現員工互相攀比的現象。用人單位在對員工薪酬福利結構進行設計的時候，為了能夠實現將特殊或者重要的人才留住、合法性、保護商業機密、穩定員工等一系列的目的，可以將一部分工資設計成為密薪制，而是采用秘密協議的方式對其進行確認，這樣就能夠有效地避免員工在單位中出現相互攀比的現象。在這種情況下，每個員工只了解自己的情況，并不具備攀比的參照物，因此也就不具備所謂的可比性。

能夠對企事業單位的正常運行起到有效的維護作用，企事業單位可以按照相關的規定以員工貢獻大小為根據對薪酬進行支付，這同時也是用人單位的一種合法權利。在用人單位中普遍存在著同崗位的職工具有不同的貢獻、專項素質、基本素質、不同技能以及不同業績等情況，因此單位不可能讓所有的員工在報酬方面都相同。所以采用秘薪制能夠使這一矛盾得到有效的化解，并且使用人單位的正常運行得到有效的維護。

使核心員工的積極性得以增強。實行密薪制可以使核心員工的積極性得以增長，作為用人單位的中堅和支柱，核心員工在用人單位中發揮了十分重要的作用，所以在薪酬方面核心員工與其他員工比起來必然存在著一定的差別，只有充分的滿足核心員工的物質需求和心理需求，才能夠確保核心員工向用人單位提供更加出色的回報，并且做出更大的貢獻[2]。

（二）密薪制在人力資源管理中的弊端

形成了暗箱操作的可能性。用人單位通過和個人單獨面談的方式確定職工的個人工資，同時以相應的規定為根據簽訂相關的保密協議，這是密薪制非常重要的一個特點，然而在這個過程中必須要嚴格的以人力資源管理精細化的要求為根據確保工資結構、薪酬制度和談判標準的透明性和公開性，從而消除員工的心理障礙。

工資額評定失去了客觀性。由于密薪制需要用人單位以勞動法和人力資源管理為根據，再加上對任職后的員工的貢獻進行綜合考慮，才可以確定工資制度。管理工作完善、制度規范的用人單位一般都會采用技術崗位聘任制，也就是以求職者的特點以及自己的需求為根據最終將求職者的具體崗位確定下來，而求職者的薪酬標準也由于崗位的原因而被基本確定下來。新到職工的崗位性質是由其技術水平所決定的，而招聘部分并不能夠決定其工資額，而是要由用人單位按照面試員工的技術能力、以勞動法和財務精細化管理制度為根據制定的薪酬制度、任職后員工對企業的貢獻等因此最終確定下來。然而現在一些企業由于不健全的管理、不完善的薪酬制度，因此導致員工的工資額評定存在著嚴重缺失客觀性的問題。

容易出現不公平性。執行談判薪酬制是密薪制的一個非常顯著的特點，因此用人單位中必然存在同一崗位或者同一部門的員工具有不同薪酬的現象，這種就是所謂的同工不同酬。在我國傳統文化的影響下，盡管公司明令禁止同事之間交流工資情況，然而必然會存在個別小范圍的工資透明現象，人們肯定會由于同工不同酬的現象而產生一種不平衡的感覺，甚至還會出現不正當的上下級關系，使用人單位形成“勞而不獲”和“不勞而獲”等現象，因此同工同酬盡管看起來很公平，但是在實質上卻是不公平的。用人單位實施秘密工資制總的來說具有利弊雙行的特點，因此只有在單位具備比較完善的人力資源管理管理體系的基礎之上才可以實施密薪制，這樣才能夠確保密薪制的公平性。薪酬不平衡的現象在完善的制度保障下也會受到極大的限制。

（三）密薪制在用人單位的適用條件分析

目前很多用人單位都將保密這一原則寫入到了員工守則中，其最為主要的目的為除了使企事業單位的商業機密得到很好的保護之外，還要保證實現薪酬保密。很多企業中非常重要的企業隱私就是員工的薪酬，因此在員工守則中規定員工之間不能夠出現詢問或者探聽員工薪酬的行為，由于社會上普遍存在著重隱私的現象，因此現在很多跨國企業，國有企業以及民營企業都在執行這一制度。在企業文化熏陶下的員工很容易會對企業的薪酬保密制度產生較強的認同感，在這種情況下用人單位就能夠順利地實施薪酬保密制度。與此同時，用人單位要想獲得并且實現長期績效，就必須要充分地重視薪酬保密制度的應用。筆者認為，企事業單位必須要對密薪制在哪種情況下比較適用進行認真的分析和研究，只有這樣才能夠充分的發揮密薪制的重要作用。

立足于本單位的特點。用人單位的職位特點與薪酬體系的設計具有十分密切的關系，與此同時，由于工作性質、工作環境、工作地區、工作體制等各方面因素的影響，因此不宜公開某些崗位的薪酬，這時候用人單位管理者在對薪酬計劃進行制定的時候必須要與單位自身的實際情況相結合，對本單位的職位特點進行準確的判斷，從而能夠確認一種具有較少負面影響的方式。

立足于不同的發展階段。在不同的發展階段用人單位的管理者必須要積極地調整薪酬制度，從而與單位的發展相適應。比如在單位的創業期人們往往對單位的發展前途更加關注，大家很少會在意薪酬的高低，在拿著絕對平均工資的情況下為企業殫精竭慮，這時候單位就可以采用公開的薪酬制度。用人單位在成長期會具有越來越快的業務發展速度，而且部門機制也變得越來越完善，員工也變得越來越多。在這個階段，不合理的績效考核制度、考核指標和各部門、新老員工之間存在的薪酬差距就變成了主要矛盾，而且要想將公正、公平的績效考核制度制定出來存在著較大的難度，在這種情況下采用秘薪制就能夠對單位的發展和穩定起到一定的促進作用[3]。

要與人力資源管理要求相適應。公開薪酬制度就是使全體員工發展的需要得到充分的滿足，要想確保員工順利地實現職業生涯規劃和晉升，企、事業單位必須要制定與人力資源管理規定相適應的密薪制，同時還要公開薪酬制度。每一位員工都有權利具體的規劃自己的生活和擇業問題，比如隨著時間的不斷推移技術人員的職業生涯可能就會出現一系列的階段性的變化，從最基層的研究員發展成為研究員，再到高級研究員，最后成為總工程師等，在這種情況下，采用這種方式除了能夠對員工起到積極的激勵作用之外，而且還符合相關的規定。除此之外，用人單位還要對各個職業生涯的薪酬水平進行設計和公開，從而使員工的專業水平得以全面提升，使員工具有更高的工作積極性和主動性。

三、結束語

總而言之，用人單位推行密薪制不僅有利也有弊，因此必須要以自身的實際情況為根據科學合理的選擇密薪制。本文對密薪制對人力資源管理的利弊進行了分析和介紹，最后對密薪制在用人單位的適用條件進行了探討，認為用人單位必須要立足于本單位的特點、發展階段合理的采用密薪制，并且要保證與人力資源管理要求相適應，從而將密薪制的積極作用充分地發揮出來，消除其對用人單位的不利影響。

參考文獻：

[1] 陳萍.信息化在企業人力資源管理中的應用淺談[J].中國商貿，2014（28）.

工資保密制度范文第3篇

【摘要】企業薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關切的部分,但人們對薪酬認識還存在不少誤區,實踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現代企業薪酬管理中存在的問題及相應對策進行粗略的分析。

【關鍵詞】薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創新

1薪酬概述

薪酬是企業對員工所做貢獻,包括他們實現的績效,付出的努力、學識、技能、創造所付給的相應回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當人士的一般工資水平進行比較后所得的標準;內部公平性指要求雇主在組織內部確定不同工作所應得工資時,應使工資數額體現不同工作的內在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進行對比后的結果,一般實行工資級別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

企業薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用。目前我國企業在薪酬管理上存在著大量的問題。[2]

2.1薪酬設計與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國企業中存在的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關,薪酬結構未體現不同崗位的業務特征,所有崗位的薪酬結構相同,浮動與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。[3]

2.2盲目地運用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長了員工間的相互猜忌,同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關系,薪酬的激勵效果也會因此受到制約。[4]

2.3溝通不良:現實中企業員工領了一筆獎金,卻不知為何要給他獎金,沒人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對員工一次最佳的激勵機會,卻因缺乏溝通機制,并沒有起到預期的激勵效果。

2.4薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位:

從目前國內人力資源管理的現狀看,人力資源管理的工作離企業戰略還很遠。許多企業仍只是把人力資源管理工作當成行政后勤類看待,對于人力資源管理在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的創新

3.1薪酬管理理念的創新

(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]:

在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業,部分短板影響了企業整體能力水平,另一只木桶代表標桿企業,我們要學習標桿企業相同位置的擋板來解決自己企業的短板問題,在“雙木桶理論”指引下,企業要將人力資源管理的各個方面作為一個有機系統來綜合分析。

(2)對薪酬公平化的新理解:

近年來,“可比性價值”概念的提出,是薪酬內涵深化的表現。用“可比性價值”來解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎上,引導人們將報酬公平與否的注意力放在對相似職位的工作評價上,使企業的薪酬管理更為靈活現實。

(3)樹立以人為本的薪酬管理理念[6]:

員工的需求是有差異的,對于低工資人群,獎金的作用非常重要,對于收入水平較高的人群,則晉升職務、尊重人格、授予職稱、獎勵創新及工作的自由度就顯得尤為重要。對于從事笨重、危險、環境惡劣的體力勞動的職工來說,搞好勞動保護,改善勞動條件,增加崗位津貼就可能更加有效。

3.2薪酬制度結構的創新

(1)績點薪酬制:

績點薪酬制是根據每位員工職務、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點數,根據公司業績確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實施績點薪酬制度,是通過報酬機制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。

(2)寬帶薪酬制度[7]:

寬帶薪酬是指組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有的數量較多的工資級別跨度范圍,消除工作之間的等級差別,引導員工重視個人技能的提高,利于職位的輪換和企業整體業績的提升。設計時應確定寬帶的數量和寬帶內的薪酬浮動范圍,做好任職資格及工資評比工作。在中國,寬帶薪酬模式比較適合技術型、創新型企業[8]。

工資保密制度范文第4篇

解除勞動合同協議書范文一

甲方：XX有限公司

乙方：XXX

甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《XX有限公司保密制度》以及國家、地方政府有關規定，雙方在遵循平等自愿、協商一致、誠實信用的原則下，經協商同意解除雙方的勞動合同，并達成如下協議：

一、甲乙雙方于年月日解除勞動合同。

二、甲方繼續支付乙方年月日至年月日的工資，共元，于年月日前打到乙方的工資卡里。

三、甲方依據《勞動法》第四十七條的規定，給予乙方相當于乙方個月工資的經濟補償，共計元，于年月日一次性打到乙方的工資卡里。

四、乙方應于年月日前辦理相關的離職手續，及與甲方辦理勞動合同解除及勞動關系轉出手續。

五、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方除有權停止向乙方支付本協議約定的全部款項外，還有權追究乙方相應的法律責任。

六、甲乙雙方解除勞動合同后，甲方不得以任何方式對乙方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權追究甲方相應的法律責任。

七、在乙方離職后兩年內，乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商業秘密。甲方于年月日一次性付給乙方保密費元。

1、保密內容

(1)甲方的交易秘密，包括商品產、供、銷渠道，客戶名單，買賣意向，成交或商談的價格，商品性能、質量、數量、交貨日期;

(2)甲方的經營秘密，包括經營方針，投資決策意向，產品服務定價，市場分析，廣告策略;

(3)甲方的管理秘密，包括財務資料、人事資料、工資薪酬資料、物流資料;

(4)甲方的技術秘密，包括產品設計、產品圖紙、生產模具、作業藍圖、工程設計圖、生產制造工藝、制造技術、計算機程序、技術數據、專利技術、科研成果。

2、違約責任

(1)在保密協議期內，乙方違反本協議的，應按甲方管理制度規定接受相應處罰。

(2)在保密協議期內，乙方違反本協議，給甲方造成損失的，應賠償全部損失，返還保密費并處1200元的罰款。

(3)在保密協議期內，乙方違反本協議，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

3、爭議

甲乙雙方因履行本協議發生爭議，協調未果的，可向甲方所在地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院提出上訴。

八、補充說明：

由于乙方從事本公司xx崗位，對本公司經營發展起著非常重要的作用，該崗位如果工作未交接清楚勢必會導致公司工程建設等工作出現斷層，會給公司帶來一定的經濟損失和聲譽損失，為了保障公司經營的連續性和正常發展，乙方必須與接替其工作崗位的人交接清楚，讓其盡快熟悉和了解崗位職責和工作內容，并在其能獨立主持工作之后再辦理離職手續，由雙方共同交接完畢簽訂確認工作交接清單。

若在乙方離職期限截止時，接替其崗位的員工還不能獨立主持工作，經甲乙協商雙方約定可適當延長離職期限，但不超過一個月。

八、甲乙雙方沒有其他爭議。

九、本協議一式兩份，雙方各執一份，自雙方簽字蓋章之日生效。

甲方：xx有限公司乙方：

代表人：代表人：

年月日年月日

解除勞動合同協議書范文二

甲方：

乙方：身份證號碼：身份證地址：現住址：聯系電話：

在平等自愿的基礎上，經雙方協商一致，就雙方解除勞動關系達成如下協議：

1、自_______年_____月_____日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止。雙方的勞動關系、工資、社保福利截至到_______年_____月_____日。

甲方為乙方繳納的基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至_______年_____月_____日止。

2、甲方根據相關勞動法規為乙方辦理相關退工手續，并出具相應的離職證明。

3、乙方按照甲方要求辦理離職交接手續，并在_______年_____月_____日辦理完結。甲方在乙方辦理完結交接手續時按照乙方為甲方的工作年限以及法律相關規定，向乙方支付協商解除勞動合同的經濟賠償金總計人民幣￥_______元(大寫：

4、乙方應為所掌握的甲方之任何商業秘密(包括本協議內容)進行保密，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金人民幣￥_______元(大寫：

5、甲乙雙方之間無任何競業限制協議，合同解除后，乙方無需履行任何競業限制義務。

6、本協議是解決雙方勞動爭議的所有安排和規定，雙方不再存在其他任何勞動爭議。本協議書生效前雙方基于勞動關系產生的權利義務互不追究。

7、上述協議符合法律法規規定，自雙方簽署之日起成立并生效。本協議書一式三份，雙方各執一份、職工檔案留存一份，具有同等法律效力。

甲方：乙方： 日期：日期：

解除勞動合同協議書范文三

甲方：云南中茂(集團)有限公司

乙方：黃靜 身份證號碼：53032419861021192X

云南中茂(集團)有限公司，與云南中茂(集團)有限公司成本合約部預算員(黃靜53032419861021192X)在平等自愿、協商一致的基礎上，就雙方之間勞動法律權利義務關系達成協議：

(一) 甲乙雙方共同確認：本協議系雙方自愿協商達成的真實意思表示，不存在欺詐、脅迫、重大誤解等影響協議效力的情形，雙方均應自覺遵守和履行，不得以各種理由要求確認無效或者撤銷或者變更。雙方之間不存在本協議書以外的其他勞動爭議，也不存在本協議書以外的其他任何未結款項。

(二)甲、乙雙方于 20x年 06 月30 日起終止勞動關系。 甲乙雙方之間自勞動關系終止之日起，再無任何(包括但不限于)勞動糾紛在內的所有涉法糾紛。

(三) 經雙方核對無誤，甲方在本協議簽字生效后十五個工作日內，一次性支付乙方(含稅)人民幣壹萬伍仟柒佰叁拾玖圓伍角整(包含但不限于乙方服務期間所應享有的各項合法所得及費用：保密費、加班費、離職補償費、帶薪年休假補償、社會保險費等各種形式的勞動報酬等以及相關全部經濟補償等費用)。

(四) 乙方自愿放棄其他請求，且不再就勞動報酬、社會保險費繳交及各種社保待遇、經濟補償、賠償金及其它涉及勞動爭議事項向有關部門投訴、提出仲裁申請或提起訴訟。甲乙雙方在勞動合同關系解除后無任何糾葛，乙方承諾并放棄任何可能存在的權利和權益。

(五) 乙方不得向除甲、乙雙方外任何個人或單位泄露任職期間接觸到的本公司全部相關信息及本協議的內容。乙方若違約則無條件承諾：在甲方書面提出賠償要求后一個自然月內返還本協議中乙方所得及賠償甲方人民幣貳拾萬元整。

工資保密制度范文第5篇

乙方：

甲、乙雙方根據《中華人民共和國反不正當競爭法》、《***勞動合同條例》和《***有限公司保密制度》以及國家、地方政府有關規定，雙方在遵循平等自愿、協商一致、誠實信用的原則下，就甲方商業秘密保密事項達成如下協議：

（一） 保密內容

1. 甲方的交易秘密，包括商品產、供、銷渠道，客戶名單，買賣意向，成交或商談的價格，商品性能、質量、數量、交貨日期；

2. 甲方的經營秘密，包括經營方針，投資決策意向，產品服務定價，市場分析，廣告策略；

3. 甲方的管理秘密，包括財務資料、人事資料、工資薪酬資料、物流資料；

4. 甲方的技術秘密，包括產品設計、產品圖紙、生產模具、作業藍圖、工程設計圖、生產制造工藝、制造技術、計算機程序、技術數據、專利技術、科研成果。

（二） 保密范圍

1. 乙方在勞動合同期前所持有的科研成果和技術秘密，經雙方協議乙方同意被甲方應用和生產的；

2. 乙方在勞動合同期內職務發明、工作成果、科研成果和專利技術；

3. 乙方在勞動合同期前甲方已有的商業秘密；

4. 乙方在勞動合同期內甲方所擁有的商業秘密。

（三） 雙方的權利和義務

1. 甲方提供正常的工作條件，為乙方職務發明、科研成果提供良好的應用和生產條件，并根據創造的經濟效益給予獎勵；

2. 乙方必須按甲方的要求從事經營、生產項目和科研項目設計與開發，并將生產、經營、設計與開發的成果、資料交甲方，甲方擁有所有權和處置權；

3. 未經甲方書面同意，乙方不得利用甲方的商業秘密進行新產品的設計與開發和撰寫論文向第三者公布；

4. 雙方解除或終止勞動合同后，乙方不得向第三方公開甲方所擁有的未被公眾知悉的商業秘密；

5. 雙方協定競業限止期的，解除或終止勞動合同后，在競業限止期內乙方不得到生產同類或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與甲方有競爭關系的同類產品或經營同類業務；

6. 乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商業秘密；

7. 甲方安排乙方任職崗位，并給予乙方保密津貼。

（四） 保密期限

1. 勞動合同期內；

2. 甲方的專利技術未被公眾知悉期內；

（五） 脫密期限

1. 因履行勞動合同約定條件發生變化，乙方要求解除勞動合同的必須以書面形式提前_____月通知甲方，提前期即為脫密期限，由甲方采取脫密措施，安排乙方脫離崗位；乙方應完整辦妥涉秘資料的交接工作；

2. 勞動合同終止雙方無意續簽的，提出方必須以書面形式提前_____月通知對方，提前期即為脫密期限，由甲方采取脫密措施，安排乙方脫離崗位；乙方應該接受甲方的工作安排并完整辦妥涉秘資料的交接工作；

3. 勞動合同解除或期滿終止后，乙方必須信守本協議，不損害甲方利益。

（六） 保密津貼

1. 甲方對乙方保守商業秘密予以保密津貼，甲方按月支付乙方保密津貼人民幣___________元；

2. 保密津貼每月____日與工資同時發放；

3. 乙方調任非崗位，甲方停止支付乙方保密津貼。

（七）違約責任

1. 在勞動合同期內，乙方違反此協議，雖未造成甲方經濟損失，但給甲方正常生產經營活動帶來麻煩的，甲方有權調離乙方崗位，停發保密津貼，并予以行政處分；

2. 在勞動合同期內，乙方違反此協議，造成甲方輕微經濟損失的，甲方可解除乙方的勞動合同；

3. 在勞動合同期內，乙方違反此協議，造成甲方較大經濟損失的，甲方予以乙方除名的行政處罰，并追索全部或部份乙方按月領取的保密津貼；

4. 在勞動合同期內，乙方違反此協議，造成甲方重大經濟損失的，甲方予以乙方除名的行政處罰，追索全部保密津貼；并追加經濟損失賠償，構成犯罪的，上訴人民法院，依法追究乙方刑事責任；

5. 甲、方雙方因履行本協議發生爭議和違約責任的執行超過法律、法規、賦予雙方權限的，可向甲方所在地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院提出上訴；

（八） 其他

本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份，經甲、乙雙方簽字蓋章之日起生效。

甲方（蓋章） 乙方（蓋章）

法定代表人簽名 簽 名