崗位設置
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崗位設置范文第1篇
中圖分類號:C93 文獻標識碼:A
隨著我國社會主義市場經濟的建立和完善,事業單位的人事制度改革已刻不容緩,而崗位設置是事業單位改革的第一步,是事業單位新型用人制度的重要內容,是實行聘用制和公開招聘的前提要求,是一項非常重要的基礎工作。崗位設置對于深化事業單位的人事改革,轉變用人機制,具有非常重要的意義。因此,事業單位要改變現有的人事管理制度存在的弊端,首先必須做好崗位設置。
一、事業單位崗位設置應遵循的原則
為了提高事業單位崗位設置的科學性、合理性,在進行崗位設置時,應適應單位的發展階段與人員現狀,符合組織的戰略目標和工作特點,做到崗事匹配、崗職相符、崗能對應,確保崗位設置不缺失、不交叉、不重復。
1、因事設崗原則。崗位設置必須要與事業單位的戰略目標、職能、任務直接掛鉤,科學合理的設置崗位。使崗位設置向與相關的工作任務傾向,做到有事有崗,無事不設崗。
2、系統原則。任何一個單位都是一個獨立完整的系統。因此,在崗位設置時,應從系統全面的角度出發,將每個崗位放在整個系統中,考慮到單位的組織層次、管理流程及不同崗位間的相互聯系,確保沒有交叉重疊、職責不清的崗位。
3、最低崗位數量控制原則。從經濟學角度出發,應考慮節省成本,每個崗位的工作人員都應承擔更多的工作任務,減少人數。單位設置崗位的數量應限制在能夠有效地完成單位任務所需崗位的最低數。其好處不僅可以降低成本還可以明確責任,便于管理和考核。
4、能級原則。能級是指組織機構中各個崗位的等級。一般來說,在一個單位中,崗位能級從高到低可以分為四大層次,分別為決策層、管理層、執行層、操作層,呈金字塔形結構分布。
5、最低崗位層次原則。為降低用人成本,設較低層次的崗位、聘任較低職務的人員就可以滿足需要的決不設較高的崗位。
6、整體原則。在設置崗位時,不能孤立地、局部地重視某一類別或子系統的崗位設置,而應該從各類別或子系統之間,從各崗位之間的相互聯系上,從整體上去把握設置。因此,在考慮設置崗位時,不僅要強調向主業崗位傾斜,還要考慮到輔助或支持系統的崗位設置需求。
二、事業單位崗位設置的主要內容
1、合理確定單位的崗位總量。確定崗位總量是開展崗位設置的基礎,相對穩定的崗位總量,有利于建立健全本單位崗位設置管理制度,實現本單位人事管理的科學化、規范化和制度化。崗位總量一般應根據單位工作任務的總量、上級有關部門核定的編制數、單位現有人員的數量進行統籌考慮,合理確定。
2、合理確定崗位類別結構比例。根據國家人事部出臺的《事業單位崗位設置管理試行辦法》及實施意見,事業單位通用3種崗位類別,即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位。管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位的設置要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要;專業技術崗位指從事專業技術工作,具有相應專業水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位的設置要符合專業技術工作的規律和特點,適應發展社會公益事業與提高專業水平的需要;工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設置要適應提高操作維護技能,提升服務水平的要求,滿足單位業務工作的實際要求。
3、合理確定崗位等級的結構比例。根據事業單位收入分配制度改革方案,依據崗位性質、職責任務和任職條件的不同,國家對事業單位3種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級,即1～10級職員;專業技術崗位分為13個等級,其中1～7級為高級崗位,8～10級為中級崗位,11～13級為初級崗位;工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位,其中技術工崗位分為5個等級,即1～5級;普通工崗位不分等級。對于各類崗位等級的結構比例,管理崗位的最高等級和結構比例根據事業單位的規格、規模、隸屬關系,按照干部人事管理有關規定和權限確定;專業技術崗位包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。專業技術高級、中級、初級崗位之間,以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例,根據地區經濟、社會事業發展水平和行業特點以及事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平,實行不同的結構比例控制;工勤技能崗位按照崗位等級規范、技能水平和工作需要合理確定崗位設置比例。
4、明確各崗位職責和任職條件。明確各崗位職責和任職條件,是開展競聘上崗的前提。單位應根據因事設崗原則設立具體崗位,對所設的每一個崗位,必須有明確的崗位描述,以及進入該崗位的基本條件。崗位描述包含崗位名稱、類別、等級、職責范圍以及工作目標等基本內容;任職條件包括國家規定的基本條件以及崗位需要的其他條件,比如學歷、資歷、能力等多項內容。
5、開展競聘上崗,實行崗位管理。在上級主管部門核準崗位設置實施方案后,各個空缺崗位應按照崗位職責和任職條件,開展公開招聘、競聘上崗,擇優聘用,進而簽訂聘用合同,按崗取酬,最終實現崗位管理。
三、事業單位崗位設置應采取的步驟
事業單位是區別于企業和政府部門的,因此它的崗位設置也應該遵循嚴格的步驟。
1、確定崗位總數。根據國家人事部出臺的《事業單位崗位設置管理試行辦法》及實施意見和相關部門核定的人員編制數額,在有關崗位設置原則的指導下,確定本單位的崗位總數。
2、確定崗位類別結構比例。根據本單位任務、目標及人員情況,合理劃分專技、管理、工勤三類崗位的結構比例。在劃分中要注意突出主業崗位,兼顧其他崗位。
3、確定崗位能級結構比例和崗位檔次結構比例。根據崗位能級梯形原理和上級部門有關政策,結合事業單位的組織形式和層次,確定本單位每一類崗位的崗位能級結構比例,以及每一能級的崗位檔次結構比例。
4、崗位分析。要對所設置的每個崗位進行崗位分析:對每一能級崗位進行分析,主要分析因素包括崗位任務、責任、重要性、工作量、影響力、工作環境等;對每一檔次崗位進行分析,主要分析因素包括任職年限、工作熟練程度等。崗位分析應根據本單位的特點,選取適合工作特點的要素進行分析比較,采取多種有效的分析方法,最終確定適合本單位業務特點的崗位分析模式。
5、制定崗位任職條件。根據崗位分析結果,針對每一崗位設定崗位任職條件,這其中包括:①知識條件:專業知識,學歷水平;②業務能力:業務水平、從事相關工作年限、職業資格等;③健康狀況:身體素質要求、年齡要求;④崗位特殊要求等。
6、制定崗位說明書。崗位說明書是實行崗位管理的主要依據。崗位說明書應對崗位性質類型、工作內容、工作權限、工作責任、崗位任職條件、工作環境、應享有的福利待遇等事項作出綜合性的描述,以明確崗位的權限與義務。
四、事業單位崗位設置過程中應注意的問題
1、崗位一經設定就應相對穩定,不能因人變化。
2、崗位設置要有明顯的職務層次要求,不能高低不分。
3、行政領導和管理人員原則上不兼任專業技術職務,確需兼任的要占用單位崗位數額。
4、事業發展、任務增加的下屬企業或部門,確需調整崗位設置的,須重新報批。
5、單位要根據每個崗位工作內容的變化適時對崗位職責進行調整。
(作者單位:1.商洛學院;2.西安理工大學人文學院)
主要參考文獻:
[1]譚艷玲,戴良鐵.如何規范崗位設置[J].經濟論壇,2006.5.
[2]人事部出臺規定.明確事業單位崗位設置管理實施范圍.news.省略/politics/2006-11/17/content_5344532.htm.
崗位設置范文第2篇
關鍵詞：事業單位 崗位設置 崗位管理
崗位設置管理是事業單位人事制度改革的一項重要內容，是實現事業單位全員聘用制的前提和基礎。此項工作的開展，對于轉變用人機制、增強單位活力、創新管理制度具有十分重要的意義，能夠實現事業單位用人制度從身份管理向崗位管理的轉變，能夠激發和調動事業單位工作人員的積極性和創造性，也是事業單位實行收入分配改革的基礎。本文結合開展崗位設置管理工作實踐，從崗位設置、崗位聘用、崗位管理三個崗位設置管理工作的主要環節，對崗位設置管理工作中的具體做法及有關問題進行思考和探討。
崗位設置環節的主要做法及需要注意的問題
事業單位推行聘用制度和崗位管理制度的前提是科學合理的設置崗位，崗位是事業單位招錄、競崗、考核、績效、職稱、薪酬、培訓等一系列人事管理活動的基礎和依據，至關重要。崗位設置是一項專業性較強的工作，從完整意義上進行崗位分析，難度很大、成本太高。
1、操作步驟
1.1確定崗位設置目標
崗位設置總量。一般根據上級批復的編制數來確定崗位設置總量。
崗位設置結構比例。崗位設置一般將崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類。管理崗位分為一至十級職員崗位，依次分別對應部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員；專業技術崗位包括高級崗位、中級崗位、初級崗位，高級崗位分為七個等級，即一至七級，正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級，中級崗位分為三個等級，即八至十級，初級崗位分為三個等級，即十一至十三級；工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分為五個等級，高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次分別對應一至五級工勤技能崗位。普通工崗位不分等級。
崗位設置結構比例應根據單位的實際情況及工作性質來確定，主要包括管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位間的結構比例，管理崗位中一至十級職員崗位的結構比例、專業技術崗位中高、中、初級崗位的結構比例以及內部不同等級之間的結構比例，工勤技能崗位中技術工崗位和普通工崗位的結構比例以及技術工崗位一至五級的結構比例。
1.2開展單位職能及部門職責分析
崗位設置工作是一個自上而下、逐級分解的過程，單位職能和部門職責分析是基礎，在崗位設置過程中，要先開展單位職能及部門職責分析，明確單位職能，根據單位職能確定各部門的工作職責，崗位職責應是各部門職責的分解。通過對單位職能、部門職責進行分析，分解職能任務，分解業務流程，對所涉及的各項工作的種類和屬性進行分析，對崗位進行分類，確定崗位設置基本結構。
1.3開展崗位分析，編制崗位說明書
崗位設置基本結構確定后，開展具體崗位分析，通過對各個具體崗位的職責范圍、工作內容、工作標準以及任職條件（應具備的學歷、經歷、專業能力、任職資格、專項要求等因素）展開分析，編制規范性的崗位說明書。因崗位分析與崗位說明書編制工作量很大，專業性很強，也較為復雜，為保證工作效果，可采取以各部門為工作主體，由人事部門組織實施的方式進行。
2、崗位設置環節需注意的問題
因人設崗問題。一般來說，事業單位的崗位設置應當遵循“因事設崗、按崗用人”的原則，但在實際管理中，往往可能還要根據某些人或某個人所具備的資歷、學歷等條件，結合他們的特點和長處來靈活的設置崗位，這種以“事”為基礎，從工作需要出發的“因人設崗”現象，應該是合理的。但是，從長期來講，可能會由于激勵不足等原因，對人才隊伍建設和優秀人才的產生有一定的抑制作用。另外，不從工作需要出發設置“照顧崗”、“人情崗”等因人設崗現象，是不應當出現的，這種現象將導致崗位設置管理的作用被削弱。
崗位任職條件設置過低過高問題。崗位任職條件設置過低，不利于競爭，失去激勵，容易挫傷人員進取心；崗位任職條件設置過高，空著職數造成資源浪費，容易引發人員不滿。因此，應合理設置崗位任職條件，避免條件過低過高現象。
崗位設置固化問題。在崗位設置過程中，往往由于缺乏完善的崗位設置調整、變更的程序和方法，導致在工作任務、工作要求等發生變化時，不能及時地、科學地調整崗位結構、總量、職責、任職條件等，從而造成崗位設置相對固化的問題，不利于崗位管理。因此，有必要研究和完善崗位調整的程序和方法，形成一套崗位動態調整機制，實現崗位設置動態管理。
崗位聘用環節的主要做法及需要注意的問題
崗位聘用環節是在全面設置崗位的基礎上，實現按崗用人的途徑，也是強化崗位管理，實現事業單位人員管理由身份管理向崗位管理轉變的重要手段。
1、在具體操作步驟
制定崗位設置實施方案；通過多種形式，對職工進行崗位設置實施方案的宣貫，聽取職工的意見和建議；實施崗位設置的首聘工作。崗位設置管理首次聘用力求平穩過渡，一般采取崗位雙向選擇的方式擇優聘用。
建立空缺崗位競聘工作機制。崗位設置首聘工作完成后，單位內部如出現空缺崗位，一般通過競聘上崗的方式產生崗位人選，應建立空缺崗位競聘工作機制，競聘上崗可采取個人自薦、民主推薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、考核、民主測評等方法。通過工作機制的建立，實現崗位聘用制度化、常態化。
2、需要注意的問題
工勤技能人員競聘管理、專技崗位問題。工勤技能人員競聘管理、專技崗位問題是崗位聘用乃至整個崗位設置管理中的一個關鍵性問題，也是一個難點。需要在國家現行相關政策尤其是退休政策的框架下，研究轉崗人員年齡界限、身份認定、資格取得等一系列問題。另外，還需要考慮工勤轉崗后的逆轉崗（即從管理、專技崗位回到工勤技能崗位）問題以及退休年齡、退休待遇等相關問題。
跨專業競聘問題。在崗位競聘過程中，由于崗位任職條件的要求，如學歷、任職經歷、專業能力等，對非相關專業或無相關任職經歷的人員跨專業競聘造成一定的限制，在人員交流調整方面有一定的局限性，在制定競聘工作機制的時候需要予以考慮。
落聘人員安置問題。崗位設置管理工作實行競聘上崗，有些人在競聘中不可避免地要落選。對于落聘人員，如果不妥善管理，會直接影響到單位改革、發展和穩定。對于落聘人員安置，理想的解決辦法應該是單位與其解除聘用關系，納入社會保障范疇，讓落聘人員直接進入人力資源市場，實現正常的人力資源流動。但采用這種辦法的外部條件尚不成熟，因此應立足于單位內部消化，可采取內部退養、轉崗、高職低聘、待崗培訓等方式妥善安置。
人員退休崗位認定問題。崗位聘用人員，凡到退休年齡，應執行國家退休政策的規定，辦理退休手續，自然解聘。按照國家退休人員生活補貼的相關政策，生活補貼標準按退休時所在崗位標準執行，存在退休時崗位認定的問題。目前主要是退休辦理部門以退休人員退休時所在崗位認定，對于“雙肩挑”人員，按照現行政策就高的原則認定，但可能會由于今后國家政策的改變，出現原來就高的標準變低的問題，存在一定的不穩定因素。
崗位管理環節存在問題及對策建議
崗位設置管理的關鍵環節是聘后崗位管理，它關系到崗位設置管理工作是否成功。不進行嚴格的聘后崗位管理，科學設崗、競爭上崗和合同簽訂等工作將流于形式。
1、在崗位管理環節主要存在的問題
科學準確評價績效問題。事業單位實施績效工資改革，根據崗位聘用人員在各自崗位履行工作職責、完成工作績效的情況，兌現相應的績效工資。但是，在實際管理中，缺乏科學完備、定量化的績效考核指標體系，無法科學準確評價績效。
能上不能下的問題。事業發展，關鍵在人，在人才。“能上不能下”的問題一直是個老大難問題。事業單位實行崗位設置管理、競爭上崗對于解決“能上不能下”的問題有著積極作用。但是，由于當前聘期崗位考核機制的不健全，缺乏準確評價實績的機制，不能完全形成有效競爭，無法真正形成能者上、庸者下的選人用人機制，能上不能下的問題依然存在。
薪酬制度缺乏激勵的問題。薪酬制度對履行崗位職責缺乏激勵作用。工資待遇與履職情況相脫節，一些高級別崗位人員領著高薪水，但做著簡單輕松工作；而一些在低級別崗位上的人員，薪水低卻從事著高技術含量的繁重工作。任務輕重難易沒有和薪資標準相掛鉤，導致干好干壞、干多干少一個樣，難以調動員工的工作主動性、積極性和創造性。
2、對策建議
建立和完善科學合理、公開、透明、便于操作的各類人員的聘期業績的評價、考核機制，從而逐步形成各類人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的管理模式。根據不同事業單位的工作特點，研究制訂以崗位聘用和崗位職責為依據，以崗位績效為重點、以服務對象滿意度為基礎的新的事業單位工作人員績效考核辦法，切實提高考核工作的科學性和實效性。
崗位設置范文第3篇
這次會議的主要任務是：傳達學習5月26日全市事業單位崗位設置管理工作會議精神，動員全縣上下統一思想，提高認識，精心組織，強化措施，按時按質，扎實推進我縣事業單位崗位設置管理工作。
下面，我講四點意見：
一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。
二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義
事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進*經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。
第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。
第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。20*年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求
年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《*縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施
事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。
二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。
崗位設置范文第4篇
【關鍵詞】 高校;崗位設置;人事制度
一、對高職院校中人事制度問題
高職教育作為高等教育發展中的一個類型,其中心任務就是培養面向生產、建設和管理第一線所需要的高技能人才,人才培養的中心環節就是教學工作,教學工作的主導力量是教師,一支師德高尚、業務精湛、團結和諧的教師隊伍,便是構成學校核心競爭力的關鍵所在。崗位設置管理是我國一項重要的制度設計和安排,是深化高校人事制度改革的重要內容和舉措,高職院校也在編制的范圍之內。近年,全國各院校為了自身發展的需要,相繼進行了內部的管理體制改革,部分地區的院校已經實行或已經開始實行教師聘任制和全面聘用制,并進一步加強了考核,實現人員崗位的競爭上崗。高職院校的崗位設置,應符合高職院校的運行規律,圍繞學校發展的總體目標和發展規劃來合理的設置各級崗位。實施崗位設置工作通過在建立崗位設置與人員的分級管理,實現由傳統的身份管理向現代崗位管理的轉變;通過建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制,調動了人員積極性,真正實現以崗定薪,崗變薪變。
二、對高職院校中崗位編制結構問題
高校崗位設置管理的順利實施,需要相應配套制度的保障,目前的情況并不理想:其一,定編政策配套不到位。目前各高校普遍存在人員超編或混編、崗位結構不合理、教師相對不足等情況,有關文件規定“崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例”,不允許超編進人,這必將影響學校的長遠發展。其二,關于管理崗位人員的政策配套不到位。多數高職院校的管理崗位人員是按職員職級晉升并兌現工資待遇的,職員職級制的晉升空間要比專業技術崗位的晉升空間小得多,且同等條件下的待遇比專業技術崗位低得多,這無疑將嚴重挫傷管理崗位人員的工作積極性和創造性。規定還指出高校教職工崗位分為專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位,其中專業技術崗位分為教師崗位和其他專業技術崗位。目前各高職院校人員結構發展不均衡,由于受到學校類型、辦學水平、辦學特點等多種因素的影響的。從院校自身來講,編制和結構比例卻是辦學自問題。高校本應從自身要完成的教育教學任務來確定自身的勞動力需求數量和品質要求:數量要求亦即編制問題,品質要求亦即結構比例問題。
三、對高職院校教師崗位設置的問題
高校崗位設置的質量問題指的是高校設置崗位必須考慮設崗的工作任務需要,因事設崗,將崗位設置與學校所要完成教育教學、科研任務的數量和質量掛鉤。高職院校是實訓教師作為學生應用能力、技術能力培養的主要承擔者,除了要明確其教師的職責,也就是確保教師的質量和效益。高職院校培養的是社會生產、管理、服務一線的應用型、技能型人才,學生不僅要求具備一定的理論基礎,還應當具有一定的應用能力和技術能力。為了達到實踐操作的教學效果,高職院校實訓教學一般要占到高職總教學課時的50%以上,按照這個比例計算,實訓課教師在高職院校中占有非常重要的地位,在教學中起著突出的作用。由于目前尚無明確的實訓教師專業技術資格評審標準,致使需到高職院校的實訓教師,或靠攏理論教師系列,或靠攏實驗系列、工程系列,因而造成崗位設置及職務聘任中的界定困難。高職實訓教師難以引進、難培訓、難穩定是目前高職院校所面臨的重要問題。同樣是培育人才,由于崗位設定的差異,實訓教師和專業教師就失去了社會評價的平衡點,實訓教師的社會評價和待遇無法兌現,直接影響了高職院校實訓教師的工作熱情,制約了實訓課教學水平的提高。必須確立高職院校實訓教師的崗位設置,并賦予其與理論教師均等的評價與待遇。
高校崗位設置管理工作是一項重要而且復雜的系統工程,是深化高校人事制度改革的客觀要求,是高校全面推行聘任制的內在要求,也是收入分配制度改革順利實施的保證。科學合理的崗位設置和行之有效的崗位管理對創新高校人事管理體制,轉換用人機制,優化人力資源配置,調動教職工的積極性、主動性和創造性,具有極其重要的意義,也可為高校實施人才強校戰略提供有效的手段。高校可以結合自身特點和長遠發展戰略,針對存在的問題,圍繞高校科學發展的根本目標,通過優化崗位設置,完善高校人事制度,最終促進高校科學發展。
參考文獻
[1]張寶玲,王傲珩,賀麗君.論高校崗位設置與聘用管理制度改革[J].藥學教育.2009(1):16～18
崗位設置范文第5篇
關鍵詞：事業單位；崗位設置管理；激勵機制
中圖分類號：C36 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01
一、前言
2006年國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》要求事業單位進行崗位設置管理工作。開展崗位設置管理工作，是事業單位人事制度改革的重要內容。其重要意義在于通過轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，并打破職務終身制。崗位設置管理工作更是建立事業單位高效的激勵機制的基礎和依據，能夠充分調動事業單位員工的主動性、積極性和創造性。
在事業單位人事制度的改革中，事業單位不停地對激勵機制進行探索，獲得了很多階段性的研究成果，并在實際工作中起到了很好的作用。但是伴隨著時代的進步，過去的激勵機制慢慢地失去了效用，急需進行完善和補充。因此，結合崗位設置管理工作在事業單位中的實施，深入地了解影響事業單位激勵機制的因素，摸索完善和補充當前事業單位激勵機制的有效措施，進而真正地充分調到事業單位職工的積極性，對于事業單位的發展具有重要的意義。
二、目前事業單位崗位設置管理中激勵機制存在的主要問題
1.崗位設置管理工作沒有落實，激勵機制缺乏競爭性。崗位設置管理工作是形成長效激勵機制的前提和保障[1]。從崗位設置管理工作開始至今，雖然大部分事業單位已經基本完成崗位設置管理工作，但是仍然存在很多問題：第一，沒有把崗位分析工作落到實處，而是走過場，走形式主義；第二，不重視崗位設置工作，由于沒有認真進行崗位分析，自然不可能做到科學設崗，仍然采用因人設崗的模式；第三，不能形成按崗聘用，競聘上崗的用人機制，論資排輩的做法仍然比較嚴重；第四，職務“終身制”沒有被打破，“能上不能下、能進不能出、能高不能低”的問題始終沒有得到很好的解決。這些未解決的問題直接導致事業單位內一部分人在工作上沒有壓力，沒有動力，進而形成了安于現狀和不思進取的懶惰思想。這種情況嚴重地打擊了很多優秀人才和青年職工的工作積極性。
2.激勵機制單一，不能滿足各類職工的需求。雖然大部分職工的需求具有一定的共性，但是他們之間還是存在很大的差異。職工不同的年齡、工作時間、學歷、職稱等因素會影響他們在一個時間段上的需求[2]。例如剛工作的青年職工可以用職稱來激勵他們，但是對于那些已經獲得高級職稱的職工而言，職稱這種激勵方式就不再是推動他們進步的動力。一些事業單位在制定激勵策略時沒有認真地去分析不同群體職工的需求差異，激勵方式比較單一，難以做到有效地激發他們的工作積極性和創造性。
3.分配平均主義，具有激勵導向的分配制度沒有形成。一些事業單位在分配制度上存在“吃大鍋飯”的現象，沒有將職工的貢獻、業績和創新等績效因素很好地體現在分配制度中。這種行為違背了崗位設置管理“效率優先、兼顧公平”的原則，使優秀人才和許多職工產生不公平感，并且嚴重挫傷了他們的工作積極性。長久以往會嚴重影響事業單位的工作氛圍，不利于事業單位的發展。
4.考核評價體系不科學，激勵作用有限。崗位設置管理的一個重要內容就是要建立一套科學的考核評價體系。客觀、公平、公正、公開的考核評價體系是激勵職工工作積極性的重要條件。但是目前一些事業單位的考核評價體系不盡如人意。第一，由于事業單位中的很多職工從事的是腦力勞動，考核評價指標不容易量化，因此很多事業單位都沒有花功夫來研究如何建立科學合理的考核評價體系。最后形成為了完成考核評價任務而考核的局面。第二，考核評價過程受到人為主觀隨意性的影響很大。評價者的人際關系、情感因素、輪流思想等因素都能影響考核評價的結果。這樣就會造成考核評價的最后結果與真實情況存在很大的偏差，使得考核評價過程流于形式。這樣的考核評價體系難以體現出公平性、合理性和科學性。第三，考核評價結果與職工的薪酬聯系程度也不夠緊密。考核評價結果往往只是用來評價職工的薪級工資下一年度是否能夠得到晉升。而且考核結果為“不合格”的職工也很少。一些單位更是出現年度推優輪流坐莊的現象[3]。這樣做雖然表面上看是為了維護單位內部穩定，但是卻嚴重打擊了那些努力工作的職工的工作積極性。第四，考核評價結果缺乏有效的溝通與反饋。在PDCA循環中，關鍵的一個環節就是溝通與反饋，這樣才能發現目前體系存在的問題，并積極尋找改進措施，最后做到持續改進。但是一些事業單位并不重視這個環節。每年花費大量的時間來實施考核評價，但是事后不與職工溝通和交流。一方面職工不知道自己哪里做得好，哪里做得不好，自然不知道在今后的工作中往哪方面去改進；另一方面單位也不能發現考核評價體系中不足的地方。由于這些問題的存在，事業單位激勵機制的作用很有限。
三、完善事業單位崗位設置管理中激勵機制的途徑
1.認真落實崗位設置管理工作，推行全員聘任制。第一，要重視崗位分析工作。應由單位領導成立專門的委員會，統籌規劃，認真細致地做好崗位分析工作，明確各個崗位的權利與義務、工作職責與工作內容、崗位任職條件等信息，為后續工作打好基礎。第二，要科學設崗。在工作分析的基礎上，根據單位的實際情況，嚴格按照核定的崗位結構比例設置崗位。在科學設崗中一定要堅持“因事設崗”的原則，合理配置相關的人力資源。第三，競聘上崗，推行全員聘任制，打破職務終身制。實行公開招聘，建立“公開、公平、公正”的崗位競聘機制，逐步變身份管理為崗位管理。提高員工職業發展意向和崗位的契合度，建立“人盡其才、才盡其用”的良性運行機制。激勵職工長期保持對工作的動力與熱情，增強職工工作的積極性。
2.分析職工需求，構建多元化的激勵機制。馬斯洛的層次需求理論認為，人的需求包括五個方面：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。事業單位在制定激勵機制時要充分考慮職工在不同發展階段的需求[4]，運用靈活、多樣、全面的激勵措施來滿足職工不同的需求。例如對于青年職工，主要的需求是收入水平、婚姻、子女撫養和教育、個人職業生涯規劃等；而對于中年職工，他們除了關注收入水平的需求外，還比較關注健康、尊重感、成就感、自我實現等方面的需求。因此，需要對職工進行深入訪談和調查，真實地了解職工在不同發展階段的主導需求是什么。然后根據公平理論、期望理論、雙因素理論等著名的激勵理論，充分結合實際調查情況，制定符合職工不同發展階段需求的激勵機制。
3.構建具有激勵導向的分配制度。要根據崗位設置管理“效率優先、兼顧公平”的原則，構建以崗定薪、優績優酬的具有激勵導向的分配制度。具體實施時，可以建立薪酬與聘任崗位和績效水平嚴格掛鉤的分配制度，將職工的貢獻、業績和創新等績效因素體現在分配制度中。職工的薪酬嚴格按照聘任崗位和完成業績情況來發放，激發職工的工作積極性。
4.構建科學合理的考核評價體系。第一，豐富考核評價指標，360度考核職工的業績水平。根據不同類別和工作特點的職工制定不同的考核評價指標，客觀、真實、全面地考核職工的業績水平。第二，完善考核評價制度。在考核評價方法的選擇上可以考慮他評和自評相結合、定量考核和定性考核相結合。考核評價過程中必須做到公平、公正、公開。在一些需要主觀考核評價的環節，要盡可能做到量化和細化考核評價指標，加強監督和指導工作，最大程度降低人為主觀因素對考核評價結果的影響，客觀真實地反映出職工的業績水平。第三，考核評價結果與績效工資緊密掛鉤。根據考核評價結果，對于那些業績突出的職工應該兌現績效工資，并且給予精神上的褒獎。同時，對于那些考核評價結果不合格的人員應該采取一些約束和懲罰措施，從反方向激勵他們努力工作[5]。第四，完善考核評價結果的溝通和反饋。管理人員應該充分利用考核評價結果，與職工進行交流，讓他們知道自己的優勢和不足，確定以后繼續努力和改進的方向。同時，也要聆聽職工對于考核評價體系的意見和建議，以及他們完成某些考核指標時遇到的困難。管理人員再根據溝通和反饋的情況改進和完善考核評價體系。
參考文獻：
[1]王樂平，顏清陽.干部培訓院校構建教師競爭激勵機制研究[J].改革與開放，2009（09）：170-171.
[2]顧琳，李玲.以崗位設置管理推動高校學報編輯激勵機制創新[J].中國出版，2010（12）16-18.
[3]李海英，郭思乾，朱有才.績效工資制度下完善高職院校激勵機制的途徑[J].現代商業，2013（14）：98-100.
