一線員工管理制度

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇一線員工管理制度范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

一線員工管理制度范文第1篇

【關鍵詞】供應室;風險管理;醫院感染

1評估供應室風險因素

1.1預見性不足：對操作中各個環節潛在的隱患認識不足，如在清洗過程中，思想上不夠重視、方法不規范、清洗劑選擇不當、濃度不正確等，均可導致清洗不徹底。影響滅菌效果甚至滅菌失敗而引發醫院感染。在包裝過程中，包裝使用材料不當，包布沒有做到一用一清洗，物品包裝的松緊度不適宜，隨便打包，物品包重量體積超標等，均直接影響滅菌效果。

1.2設備儀器管理與使用不當：設備使用時不嚴格按操作規程操作或操作不當，設備保養過程中如滅菌器儀表不準、墊圈密封不嚴、壓力表、安全閥、減壓閥等等不定期監測；儀表小故障不及時維修故障，維修，養護記錄不全等；將直接導致滅菌失敗而存在風險隱患。

1.3責任心不強，工作不認真：如在包裝過程中包裝材料選擇不適，包布陳舊有破洞，裝放容器不配套，無標簽或者標簽與物品名稱不等；寫錯日期、發錯無菌包或者發錯科室等均存在風險隱患，在監測過程中，各種監測手段使用不當，監測記錄不全，缺乏質量合格的有效果證據而存在風險隱患。

1.4工作制度落實不到位：如規章制度執行不力，有章不循，注重終末質量控制而忽視環節質量控制和質量安全控制的重要性等，都是引發醫院感染的潛在因素。

1.5一次性醫療用品安全性不強：一次性醫療用品在采購、驗收、儲存、發放、使用、回收、無害化處理的過程中管理不當；如外包裝裂縫造成灰塵污染，包裝袋破損影響其無菌狀態及使用；儲存無菌物品時稍有疏忽，就有可能造成嚴重的后果，這些都是造成醫院感染潛在的風險隱患。

1.6職業安全防范意識缺乏：職業安全防范意識淡薄，未認真做好自我防護，就有感染疾病的可能。消毒液的配制和使用也同樣存在著對人體的傷害。有時一次性醫療用品用后不及時補充儲備，可影響臨床醫療護理操作，甚至延誤搶救時機而引發風險。

2防范措施

2.1建立健全規章制度和有效的風險管理管理體制。建立健全各項規章制度，使每個環節都有章可循，有標準可依，避免工作中的隨意性。

在護理部和感控科的領導下，成立院、科二級風險管理小組，分層落實各級風險管理人員的職責。形成院、科二級風險管理體制，將不定期和隨機抽查相結合，及時發現和有效處理各類風險，減少差錯事故的發生。保障醫療護理安全；對供應室的相關風險事件進行分析，探討風險防范措施。對供應室管理工作提出建議和要求；定期召開風險管理例會，每月進行工作小結。及時將結果反饋到相關科室，把不安全隱患消滅在萌芽狀態。

2.2加強培訓，提高安全防范意識。組織全科工作人員學習《醫院感染管理規范》，《消毒技術規范》，《醫療事故處理條例》以及相關的風險管理理論及技術操作；使其明確供應室在預防院內感染中的作用，明確器械物品的處理程序及要求，增強風險管理的意識；重視風險管理的防范，增強其責任感，提高其防范風險的意識和能力，杜絕人為因素造成的消毒滅菌不合格等因素，有效地控制醫院感染的發生。

2.3加強環節質量控制，保證滅菌物品質量

2.3.1規范清洗流程：嚴格分類，規范清洗，合理使用多酶洗滌劑，對未洗凈的物品，必須按流程進行重新清洗；在清洗過程中嚴格按標準預防做好防護，以預防感染，同時應注意銳器物損傷，確保自身安全。

2.3.2嚴把包裝質量關：堅持一人檢查器械清洗質量性能及數量，另一人認真核對包內物品齊全，無誤后才能包裝并雙方簽字，以保證包內物品齊全、功能完好、物標符合，確保臨床科室的正常使用。

2.3.3加強滅菌監測質量管理：加強消毒員的培訓，避免因操作不當，技術因素原因影響物品的滅菌質量，建立科學的監控體系嚴格執行各項監測制度，認真做好滅菌過程中各項監測以保證滅菌質量，防范醫院感染的發生。

2.3.4規范無菌物品的貯存和運送：滅菌后的物品要檢查包裝的完整性，若有破損，濕包或有明顯水漬則不能使用。無菌物品存放在潔凈室內并規范分類按順序擺放，標志明顯。每天核對清點無菌物品。發放無菌物品時要查對名稱、滅菌日期、有效期等，按順序發放。運送滅菌物品時必須用密閉專用車，防止差錯事故和醫院感染的發生。

2.4加強對一次性醫療用品使用的的風險管理：設專人管理，對一次性醫療用品的驗收、貯存、發放，必須符合《醫院感染管理規范》要求，按產品的有效期先后順序進行發放，定期清點，防止產品積壓、過期失效，對包裝不規范、破損、失效、霉變的物品應杜絕發放。

3成效

3.1通過對風險管理知識的培訓，提高了全科人員對風險管理的認識，增強了責任感，素質大幅度提高，從而有效地預防和避免風險的發生。

3.2通過實施風險管理，強化了全科人員的風險意識，提高了工作人員的責任心及自我保護意識，有效地預防和控制醫院感染的發生，對預防醫院感染管理工作起到了積極作用。

一線員工管理制度范文第2篇

為了認真貫徹落實《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔1997〕26號），把社會保險事業納入國民經濟與社會發展計劃，按照基本養老保險只能保障退休人員基本生活的原則，把改革企業職工養老保險制度與建立多層次的社會保障體系緊密結合起來，確保離退休人員基本養老金按時足額發放。到本世紀末，基本建立起適應社會主義市場經濟體制要求的養老保險體系。現結合我省實際，制定本實施意見。

一、要規范和完善省級統籌，確保基金能夠按時足額上解和劃撥，加大基金調劑力度，增強抵御風險能力。從1998年7月1日起，一是將城鎮各類企業職工（包括國有、集體、私營、聯營、股份制經濟組織的全部職工，外商投資企業中方職工以及個體經濟組織的從業人員）的基本養老保險，全部納入省級統籌范圍。二是統一繳費基數和比例。企業繳費以職工工資總額為基數，并以地市為單位統一企業繳費比例。個別地、市負擔過重，企業繳費比例確需超過工資總額20％的，要報省養老保險基金委員會批準。職工個人繳費以本人全部工資收入為基數，月繳費工資超過全省職工平均工資300％以上的部分不計入，低于60％的按60％計算。職工個人繳費比例，每兩年提高一個百分點，最終達到8％。個體經濟組織從業人員繳費，以全省上一年度職工月平均工資的60——300％為基數，按20％的比例繳費。三是提高管理層次，省對地、市實行基本養老保險基金差額調劑；地、市對縣、區實行統收統支，縣級社保機構留出兩個月周轉金后，其余可由地、市調劑使用；社保機構對企業實行全額征繳、全額撥付，并盡快實現離退休人員基本養老保險金的社會化發放。四是全省社保機構實行系統管理，具體辦法由省勞動廳會有關部門另行制定。

二、要規范和完善職工基本養老保險個人帳戶。去年7月1日，全省已按本人繳費工資11％的數額統一為職工建立了基本養老保險個人帳戶。職工個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業繳費中劃入。隨著個人繳費比例的提高，企業劃入的部分相應降低，最終降至3％。個人帳戶儲存額記帳利率，每年由省養老保險基金委員會確定公布（參考銀行同期城鎮居民存款利率和全省職工平均工資增長率）。實行統一帳戶前的帳戶儲存額予以保留，并與統一帳戶后的帳戶儲存額合并計算。個人帳戶儲存額只能用于養老，不得提前支取。職工調動時，個人帳戶全部隨同轉移。職工或退休人員死亡，個人帳戶中的個人繳費余額可以繼承，其余部分并入統籌基金。

三、要規范和完善職工基本養老金計發辦法。按照“新老辦法平衡銜接、待遇水平基本平衡”的原則，從1998年7月1日起，統一企業職工養老金計發辦法。

新計發辦法實施后參加工作的職工，個人繳費年限累計滿15年的，退休后按月發給基本養老金（由基礎養老金和個人帳戶養老金組成）；不滿15年的，退休后不享受基礎養老金，個人帳戶儲存額一次性支付本人。

新計發辦法實施前已經退休、退職的人員，仍按國家和省原規定發給基本養老金，同時執行基本養老金正常調整辦法。

新計發辦法實施前參加工作、實施后退休且個人繳費年限（含視同繳費年限）累計滿15年的職工，基本養老金由基礎養老金、個人帳戶養老金、過渡性養老金和調節金四部分組成：基礎養老金，為職工退休時上年度全省職工月平均工資的20％；個人帳戶養老金，為本人帳戶儲存額除以120；過渡性養老金，為職工本人指數化月平均繳費工資乘以本文實施前本人繳費年限（含視同繳費年限），再乘以1.4％；調節金，今年暫定每人每月80元，以后視情況調整。新老辦法對比，新辦法低的，差額部分可以補齊；新辦法高的，增長部分暫不超過老辦法的10％。按老辦法計發養老金的檔案工資，封定在1997年底。此前計發養老金的檔案工資，仍按各地現行辦法確認。

一線員工管理制度范文第3篇

關鍵詞：驅動力；內源性制度遵從行為；外源性制度遵從行為；煤礦安全管理制度

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.02.22

中圖分類號：F243；C936 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2015）02-0101-05

Abstract：Ensuring organizational management rules following behaviors of employees is the key to playing effective organizational functions. Based on the theoretical analysis， this article explained two types of rules following behavior according to driving theory， which are intrinsical and extrinsical rules following behaviors. Choosing safety management rules in Large Stateowned coal mining enterprises as research object， this paper analyzed connation and questionnaire of rules following behaviors， then surveyed front line workers， concluded the status and characteristics of rules following behaviors， wished to put forward theoretical and practical backup for further research.

Key words：driving force； intrinsical rules following behavior； extrinsical rules following behavior； mine safety management rules

引言

組織管理制度（以下簡稱“制度”），在國外更多被稱之為“組織規則”，是規范組織內各項活動的規則、章程和辦法，也是要求所有組織成員必須遵守的規章和制度的總稱[1～3]，表達了組織對員工在工作場所中的行為期望。

近年，組織中員工的消極行為一直是研究的熱點，如反生產行為、組織背離行為等，其研究背景無外乎是員工在工作場所發生的非組織期望行為（如偷盜、破壞、詐騙等行為）給組織帶來的嚴重損失。無論哪種類型的消極行為，都包含員工對制度的非遵從特征，而保障員工對工作場所中制度的遵從是實現員工有效合作和促進組織職能有效發揮的關鍵[4]。同時，積極心理學強調通過激勵等措施來識別和強化員工的積極行為，對比制度非遵從行為的消極特征，如何識別和強化具有積極特征的員工制度遵從行為就變得十分重要[4]。然而，現有關于員工制度遵從行為的主題研究并不多見，只有少量圍繞制度遵從行為前因變量，比如過程公平[4]等或局限于某一主題，比如安全遵從行為等進行的研究[5～7]，針對制度遵從行為內涵和結構的基礎研究并非多數。因此，為后續基于制度遵從行為的系統性研究進行鋪墊，更加明晰系統性研究中各變量間的互動過程，有必要深入研究制度遵從行為自身的內涵、結構、類型和測量。

此外，煤礦安全一直是我國安全管理的永恒話題，安全管理制度是煤礦企業遏制事故發生的重要手段，而國有大型煤礦企業的安全生產對于煤炭行業的安全生產具有較大影響。因此，本文擬在制度遵從行為內涵和類型研究基礎上，選取國有大型煤礦安全管理制度遵從行為作為具體研究對象，探討其結構并設計測量問卷，進一步調研分析某個代表性煤礦現有作業人員制度遵從行為現狀，為后續制度遵從行為相關研究提供理論和實踐依據。

1制度遵從行為的內涵與結構類型研究

11制度遵從行為的內涵

國外研究中，“遵從”和“從眾”在英文中都被表達為conformity。最早關于遵從或從眾的研究可以追溯到社會心理學家Ashs（1951）提出的見解，他認為，遵從的產生是因為社團內其他成員對這個社團個體產生的群體影響[8]。隨后的相關研究也一致認為遵從行為是由于個體面臨真實的或臆想的群體壓力而進行的行為或態度變化。我國學者宋官東[9]認為，以往研究忽略了其內涵與實驗結果的和諧統一，提出了遵從行為的新觀點：“遵從是在客觀或心理上模糊的情境中，人們自覺或不自覺地以他人行為確定其行為準則，做出與他人一致的行為或行為反應傾向”。同時認為遵從行為是內發、主動且有目的的，而非被動盲從，與順從、服從有著本質區別。隨后，宋官東[10] 又從意志過程、情緒體驗、行為歸因三個方面對遵從、服從和順從進行了內涵和特點上的分析，指出“遵從”是行為人在深刻認識所面臨情境的基礎上產生的認知行為，意志過程和情緒體現具有主動性、積極性；“服從”指行為人基于他人期望影響而不得不采取的行為，意志過程和情緒體驗是被動、消極的；而“順從”在行為歸因上則與“服從”相似，其情緒體驗是消極的，但意志過程在主動性和被動性上皆有體現。比如，礦工受安全文化浸染自發產生的安全行為等都是典型的遵從行為。

就制度遵從而言，由于組織管理制度體現的是組織為了實現戰略目標而激勵和約束員工行為的一種手段，多伴有外部獎懲因素。那么，員工面對組織各項制度時，如果組織制定制度科學有效，考慮到員工實際情況和需求，員工產生的可能是遵從行為；相反，如果制度制定得過于強制而忽略員工需求，員工表現的就是服從或順從行為。可見，制度遵從行為在內涵上較前述研究具有寬泛界限，無論是遵從、服從還是順從都應該屬于制度遵從行為之中，那么本文認為，制度遵從行為就是行為人在面臨制度產生的激勵、約束或壓力等情境下的認知行為，其意志過程和情緒體驗可能是主動、積極，但也可能是被動、消極或者是二者兼有之。

12基于驅動方式的制度遵從行為

關于遵從行為的分類，Allen[11]基于群體層面將遵從分為公眾服從和私下認可。其中，公眾遵從是指人們為了獲得獎勵或避免懲罰而順從群體規則，不會隨著自己想法的改變而改變；私下認可是指人們自愿接受群體的態度、信仰、價值觀和期望，并且改變自己的想法而和群體保持一致。此外，人們渴望被接受和被喜歡，因此會受到社會影響的制約。Deutsch和Gerard[12]在將社會影響分為法規型和信息型兩個類型的基礎上，進一步討論了服從和認同的區別，認為規范型社會影響是為了符合他人積極期望而產生的壓力，當行為人面臨這類影響時，通過服從行為和認同行為來實現。其中，認同是指為了和群體成員保持好關系而做出符合群體規范的決策[13]，而服從則是為了從他人那里獲得認可而被動接受規范影響。

對比Allen[11]和宋官東[10]提出的遵從、服從或順從等行為內涵可以發現：公眾服從或順從的內涵較為一致，強調行為人為符合他人或群體的期望（這種期望并非符合自我意志）不得不采取的行為，是被動的；而私下認可則與遵從[10]的內涵雖有一致卻也略有不同，內涵一致體現在二者都強調遵從行為是行為人意志主動的表現，內涵不一致體現在行為主動性的驅動源不同，前者關注的是規范本身與行為人意志可能存在一定程度的不同，后者則強調情境中的規范自身大都與行為人意志較為相符。可見，無論是私下認可、遵從還是公眾服從或順從，都在個人意志的被動和主動方面有著一致區分，即他人或群體對行為人行為的驅動方式上存在內源性驅動和外源性驅動兩類，前者驅動力來自于自我意志，后者驅動力大部分來自外部因素。

心理學中的內源性驅動和外源性驅動恰好說明了二者的區別[14]。內源性驅動由內部產生，是這些激勵因子將個體與任務或者工作本身聯系起來；外源性驅動是由其他人或機構進行分配的，在工作環境中包括工資、福利、晉升、避免懲罰和獲得外在獎勵等[14]。因此，本文參考內外源驅動力相關研究和宋官東[10]研究中分類依據，從行為人行為驅動方式的內源性、外源性兩種類型出發，將制度遵從行為分為“內源性制度遵從行為”和“外源性制度遵從行為”（見圖1）。

（1）內源性制度遵從行為。內源性遵從行為是真正意義的遵從行為，是行為人自愿且積極主動選擇與他人或群體一致的行為或行為傾向，此時他人或群體確定行為的行為準則與行為人自我行為準則相一致，行為人面臨的不再是客觀或心理上的模糊情境，而是清晰的情境。

（2）外源性遵從行為。該類行為則類似于服從或順從，行為人之所以選擇與他人或群體一致的行為并非主動自愿，而是為滿足他人或群體的積極期望、為避免懲罰或獲得獎勵等外部原因不得以而為之。

13制度遵從行為的時效性特征

制度遵從行為中的穩定性代表個體對遵從制度的持久性，個體行為的驅動力來源不同，行為的持久性也將不同[15，16]，也就是說，制度遵從行為具有時效性特征。

就內源性制度遵從行為而言，其行為驅動力來自個人自主意志。比如，一個員工對工作努力付出不計回報，可能是因為他認同自己的工作，此類驅動力類似于自主型動機[17]，該驅動力下的行為特征較為穩定[18]，具有主動性、內源性、表里如一和行為保持的持久性等特征。

而外源性制度遵從行為則類似于控制性動機主導下的遵從行為[17]，這些積極期望或外部因素可能有悖于行為人的實際需求，使得人們在行使服從或順從行為時將面臨一定程度的壓力[12]，可能引發行為人面對壓力的消極應對策略，其遵從行為的驅動力多來自外部因素，具有被動性、表里不一和行為持久性不穩定等特征（如表面上遵從制度，在監管不力的情況下會產生非遵從行為），很容易出現違規行為。正如Amabile[19]所述，在工作情境下，控制型動機在相對機械的任務中具有短期優勢，但這種短期優勢在一周內就會消失[15]。

2國有大型煤礦安全管理制度遵從行為結構與測量研究

21煤礦安全管理制度遵從行為結構

煤礦安全管理制度作為組織制度的一種，是煤礦企業為實現安全管理目標而激勵、引導和約束員工行為的一種手段，特別是煤礦企業一直都在大力推行準軍事化管理，理所當然會配有嚴格、強制的安全管理制度。

依據上述分析，安全管理制度在實施過程中可能出現兩種情境：一是安全管理制度規定的規則恰好與員工自我期望、價值觀或態度等需求相吻合，員工采取表里如一的“內源性制度遵從行為”，此時員工制度遵從行為是內發性的，具有較為穩定的持久性和自覺性；二是制度規則與員工實際需求不符，此時安全管理制度對員工是規范型社會影響，將產生較大壓力，員工不得不服從或順從制度要求，屬于“外源性制度遵從行為”，如果制度帶給員工壓力過大，則可能會出現消極應對策略，即員工為避免懲罰或獲得獎勵而造假，產生表面遵從。第二種情境中員工制度遵從行為持久性較差，產生安全風險較大。可見，煤礦企業安全管理制度遵從行為同樣存在“內源性制度遵從行為”和“外源性制度遵從行為”兩類形態。

22煤礦安全管理制度遵從行為測量問卷編制

（1）煤礦安全管理制度遵從行為問卷編制參考基礎。Tyler和Blader[4]認為，目前研究中經常采用的制度行為方式包括制度遵從和制度破壞行為，制度遵從是組織期望員工的行為方式，對制度的遵從就是對制度的順從，因為它自身反映了要求員工行為與組織制度一致的強制性特征。具體到制度遵從行為方式，Tyler和Blader[4]區分了兩類制度遵從行為，即組織制度順從和組織制度自覺遵從，并指出由于受法律法規的順從和自覺遵從等相關文獻的啟發才將制度遵從如此分類[20，21]，這種區分在工作情境下非常重要[22]。因此，制度行為方式就分為三類，分別是組織制度順從、組織制度自覺遵從和制度破壞，Tyler和Blader[4]對這三類行為分別設計了相應的問卷。

Tyler和Blader[4]認為，組織制度順從是指員工在跨工作情境中遵從制度的程度；組織制度自覺遵從是指即使沒有人監督他們或者沒有其他人在場，員工仍然主動地遵從制度。也就是說，自覺遵從制度是指在涉及到不存在任何形式的監督情境下員工自覺自愿地進行制度遵從。可見，組織制度順從驅動力中外源性驅動占主要地位，而組織制度自覺遵從驅動力中內源性驅動占主要地位，這與本文提出的基于內外源驅動的制度遵從行為在分類根源上的確具有極大相似性。同時，由于本文僅關注制度遵從行為，對于制度破壞或制度不遵從行為不做考慮。因此擬采取Tyler和Blader[4]編制的組織制度順從和組織制度自覺遵從測量題目作為煤礦安全管理制度內外源制度遵從行為問卷編制的參考基礎。

（2）煤礦安全管理制度遵從行為問卷編制。Tyler和Blader[4]編制的組織制度順從與組織制度自覺遵從問卷分別包括4個順從條目和6個自覺遵從題目，均采取Likert6點量表來讓調查對象判斷每個題項發生的頻率。本文在參考此量表的基礎上，通過與相關專家討論協商后，依據煤礦安全管理實際特征對參考量表進行修改，修改后的測試量表共包括8個題目，其中內源性和外源性制度遵從條目各4個，定名為“煤礦企業安全管理制度遵從量表預試題目”。考慮到Tyler和Blader[4]所編制量表具有較高成熟度和合理性，本文僅對制度遵從條目進行驗證性因子分析（圖2）。對8個條目進行編號（內源性制度遵從：V1～V4；外源性制度遵從：V5～V8），采取Likert5點量表請被調查者按照條目對照自己發生的實際情況來測量每個項目，再補充研究名稱、目的、注意事項等形成修訂問卷。

（3）調研與驗證性因子分析。被試來自神華神東煤炭集團保德煤礦（山西）和上灣煤礦（內蒙古）、冀中能源有限公司邢東礦（河北）、河南煤化永煤集團陳四樓礦（河南）、徐州礦務集團張集礦（江蘇）、山西煤炭進出口公司河曲舊縣露天煤業有限公司（山西）等六個煤礦的員工，通過網絡和實地調研的方式進行問卷發放。共發出180份，回收149份，有效問卷137份，有效率9195%。采用SPSS200和LISREL80統計軟件進行數據相關分析。

為簡化分析，不再進行被選模型的分析。根據二維度基本模型的設定，利用LISREL80程序運行后得到的結果如表1所示，各項指標的值都可以接受。綜合來看，基本模型與實際觀察數據吻合較好，反映了煤礦安全管理制度遵從行為為一階二因素。

因此，“煤礦企業安全管理制度遵從行為測量問卷”正式問卷即為“煤礦企業安全管理制度遵從量表預試題目”量表。

3國有大型煤礦安全管理制度遵從行為現狀調研

31調研對象選取及內容歸納

本文選取山西省某國有大型煤礦企業下屬的某露天煤礦進行實地調研，由于煤礦一線作業人員不安全行為直接影響煤礦安全和生產，因此選取煤礦作業人員作為調研對象。

國家安監局2004年印發了“關于印發《煤礦企業安全生產管理制度》的通知”規定指出，煤礦企業必須制定《安全生產責任制度》、《安全目標管理制度》、《安全教育與培訓制度》等15項系列制度來保證安全與生產。實地調研中，該煤礦除了這15項制度，還制定了《安全舉報制度》、《環境衛生管理制度》等共27項。通過對這27項制度的受制約人和內容進行分析，激勵和約束一線作業人員的制度共19項，主要內容圍繞安全意識、安全操作、安全監督、及時匯報、班組建設和環境衛生6個方面展開，而本次調研也將針對煤礦一線作業人員圍繞這6個主題制度進行遵從行為的研究。

調研問卷在“煤礦企業安全管理制度遵從行為測量問卷”的基礎上，采取Likert5點量表請被調查者按照條目對照自己實際情況，采取自評方式對上述6個方面的安全管理制度，由非常不同意（1）到非常同意（5）來測量每個項目。實地調研時間集中在2013年8月，采取問卷調研的方式，集中或單獨發放問卷120份，回收問卷116份，有效問卷110份。

32調研現狀分析

實地調研所得數據，煤礦一線作業人員的安全管理制度內源性制度遵從和外源性制度遵從的總均值分別為317和410，說明無論何種類型的驅動力，一線作業人員對制度遵從的程度較高。但外源性制度遵從普遍高于內源性制度遵從，且內源性制度遵從僅為317，意味著員工制度遵從行為持久性較差，很容易產生弄虛作假、欺下瞞上甚至違章等不良行為。也就是說，煤礦雖能在短期內獲得較高制度遵從，但長期來看，如果監管不力，作業人員很容易違章，導致事故發生。

為具體分析，依據安全意識等6個方面的制度遵從行為計算其分類均值以及外源性驅動力與內源性驅動力對遵從行為的作用差值（見表2），并畫出相應的展示圖（圖3、圖4）。

表2和圖4顯示，所調研煤礦一線作業人員外源性制度遵從中，基于安全操作的《安全操作規程管理制度》等外源性驅動力均值最高，基于班組建設的《煤礦班組建設管理制度》等均值次高，與及時匯報相關的《事故匯報制度》等制度遵從外源驅動均值最低，而與安全監督相關的《安全舉報制度》等均值次低。可見，反映在安全獎懲力度和領導重視程度方面，與安全操作相關的制度獎懲力度和重視程度最大，而與及時匯報相關的制度獎懲力度和重視程度最小。且在整體內源性制度遵從均值中，最大值高達436，最小值為368，說明一線作業人員的制度遵從程度較高，煤礦安全管理制度在外源驅動的激勵或約束方面取得了較好的效果。

在內源性制度遵從行為表現中基于安全意識的《安全教育與培訓制度》等內源性驅動力均值最高，與及時匯報的相關制度均值次高，與安全監督相關制度的均值最低，與班組建設相關制度的均值次低。說明一線作業人員認同度最高的是與安全意識和及時匯報相關的安全管理制度，而最不認同的是與安全監督和安全舉報相關的制度。但6個方面制度遵從行為的內源性驅動力均值都沒有超出4，最高值僅為376，最小值卻為265，說明一線作業人員在制度遵從行為的自覺性和持久性方面表現并不理想。

關于外源性驅動力與內源性驅動力對制度遵從行為的作用差值（如表2），班組建設、安全操作和安全監督相關的制度遵從行為差值分別為154、135和111，差值相對較高，皆超出1個等級；而環境衛生、安全意識和及時匯報等三個方面的差值分別為099、047和013，差值相對較低，皆低于1個等級。無論班組建設還是安全操作的相關制度，外源性制度遵從得分均很高，二者相對應的差值也很高，說明煤礦一線作業人員在這兩方面的制度遵從行為是鑒于外力約束才不得不遵從的，如果外部監管不力，作業人員很容易在這兩個方面出現違章行為。與之對應的另外一個極端是及時匯報和安全監督相關的制度遵從，內外源制度遵從程度都不高，但及時匯報相關的制度遵從行為幾乎沒有差值。

而安全監督相關的制度遵從行為差值卻高于及時匯報幾乎1個等級，說明無論是煤礦還是作業人員，對及時匯報方面都沒有給予較高的重視，而作業人員對安全監督相關制度的認同度更低，如果沒有外力約束，作業人員更容易在安全監督方面產生違章行為。

4結論

通過上述研究得出如下結論：

（1）組織管理制度遵從行為的內涵、驅動類型和時效特征。制度遵從行為在內涵上是組織中所有成員對規章制度的遵從、服從和順從行為，而非狹義層面的僅僅只是對制度的順從或服從。同時，從驅動視角分析了制度遵從行為的類型，提出“內源性制度遵從行為”和“外源性制度遵從行為”，并理論推理出兩類遵從行為的時效性特征不同，前者行為持續時間久，較為穩定，而后者行為持續時間相對較短，如果外部監管不力，則很容易出現違章行為。

（2）煤礦安全管理制度遵從行為的結構和測量。以煤礦安全管理制度為例進行了相關研究，理論推理煤礦安全管理制度遵從行為依然存在內源性和外源性兩類驅動，且在tyler和blader[4]的問卷基礎上進行了修訂，通過調研和探索性因子分析，確定了“煤礦安全管理制度遵從行為測量問卷”。同時，選取國有大型煤礦企業下屬煤礦為調研對象，分析得出現有安全管理制度包含安全意識、安全操作、安全監督、及時匯報、班組建設和環境衛生等六個方面內容，并設計了基于這六個方面的“煤礦安全管理制度遵從行為測量問卷”。

（3）所調研煤礦企業一線作業人員的外源性制度遵從行為均值均高于內源性制度遵從行為均值，顯示煤礦安全管理制度在外源驅動的激勵或約束方面取得了較好效果。具體來講，煤礦和作業人員都重視和認同的是安全意識相關的制度，是作業人員最發自肺腑遵從的制度，不易出現違章行為；作業人員表面上遵從度較高但并不十分認同的是“班組建設”、“安全監督”、“安全操作”和“環境衛生”相關制度，由于內源性制度遵從較低，作業人員很容易在這四個方面發生違章行為；“及時匯報”相關制度是煤礦和作業人員相對較為不重視和認同的制度，雖然此方面作業人員的內外源驅動力較為一致，但無論是遵從的自覺度還是持久性在六個方面都較低。

（4）企業管理應關注員工制度遵從行為的時效性特征。企業規章制度中的懲罰措施雖然能夠迅速歸正員工行為，但其本質上是員工為了維護自身利益所不得不做出的順從行為，一旦懲罰措施的實行和監督力度下降，會導致員工不遵從行為的爆發，時效性較差。因此，對組織管理制度的設計要兼顧員工自身需求與組織要求，實現員工心理層面對制度的認可，提升內源驅動的制度遵從行為，實現“要我遵從”到“我要遵從”轉變，服務于企業生產管理的實際需要。

參考文獻：

[1]邢艷利.略談規章制度建設[J].理論導刊，2005，9（2）：23-24.

[2]蘭虹.民營企業管理制度與制度文化建設[D].碩士學位論文，哈爾濱工程大學，2007.

[3]DeHart-Davis L.Green Tape and Public Employee Rule Abidance：Why Organizational Rule Attributes Matter[J].Public Administration Review，2009，69（5）：901-910.

[4]Tom R， Tyler Steven L， Blader.Can Businesses Effectively Regulate Employee Conduct？ The Antecedents of Rule Following in Work Settings[J]. Academy of Management. 2005，48（6）：1143-1158.

[5]Lingard H. The Effect of First Aid Training on Australian Construction Workers Occupational Health and Safety Motivation and Risk Control Behavior [J].Journal of Safety Research，2002，33（2）：209-230.

[6]Cavaz A N，Serpe A.Effects of Safety Climate on Safety Norm Violations： Exploring the Mediating Role of Attitudinal Ambivalence Toward Personal Protective Equipment[J].Journal of Safety Research，2009，40（4）：277-283.

[7]Gerard J F， Andrew S. Safety Climate and The Theory of Planned Behavior：Towards the Prediction of Unsafe Behavior [J].Accident Analysis and Prevention， 2010，42（5）：1455-1459.

[8]時蓉華.現代社會心理學[M].上海：華東師范大學出版社，2001.

[9]宋官東.對從眾行為的新認識[J].心理科學，1997， 20（1）：88-90.

[10]宋官東.遵從行為的調查研究[J].心理科學，2004， 27（3）：657-611.

[11]Allen V L. Situational Factors in Advanced in Experimental and Social Psychology[M].New York： Academic Press，1965.

[12]Deutsch M， Gerard H B. A Study of Normative and Informational Social Influences Upon Individual Judgment [J].Journal of Abnormal and Social Psychology，1955，51（3）：629-636.

[13]Lascu D N， Zinkhan G. Consumer Conformity： Review and Application for Marketing Theory and Practice[J]. Journal of Marketing， 1999（11）：1-11.

[14]Luthans，F.組織行為學[M].人民郵件出版社，2005.

[15]Grolnick W S， Ryan R M. Autonomy in Childrens LearningAn Experimental and Individual Difference Investigation[J]. Journal of Personality and Social Psychology， 1987，52（5）：890-898.

[16]桂月娥，戈明亮. 個體行為的穩定性研究[EB/OL].中國科技論文在線， http：///releasepaper/content/200505-160，2005-05-30.

[17]Gagn， M， Deci E L. SelfDetermination Theory and Work Motivation [J]. Journal of Organizational Behavior，2005，26（4）：331-362.

[18]Van den Broeck A， Vansteenkiste M， De Witte H， et al. Explaining The Relationships Between Job Characteristics， Burnout， and Engagement： The Role of Basic Psychological Need Satisfaction[J].Work Stress， 2008，22（3）：277-294.

[19]Amabile T M.Motivation and Creativity：Effect of Motivational Orientation on Creative Writers[J].Journal of Personality and Social Psychology，1985，48（2）：393-399.

[20]Kelmam H C. Compliance， Identification and Internalization：Three Processes of Attitude Change[J].Journal of Conflict Resolution，1958，20（4）：51-60.

一線員工管理制度范文第4篇

精細化管理首先是一種企業管理理念，是一種務實態度，是一種精益求精的精神，更是一種企業文化[1]。對于生產企業來講，精細化管理的“精”就是指企業文化精神、技術精華、質量精髓、營銷精品等；精細化管理的“細”就是指把市場和客戶需要求進行細分，把企業內部職能崗位進行定位、并明確責任，把企業戰略目標進行分層落實，把管理制度進行創新和成本費用進行細算等。旨在營造具有與時俱進的管理理念，質量精品的產品體系，市場細分的營銷渠道的一個精細化管理型的生產企業。

2以企業執行力規范部門精細化管理的措施

生產企業精細化管理涉及每一個指令、每一道工序、每一個環節、每一個制度，是一個系統工程。其中任何一個環節不到位都會影響到企業產品的質量與市場銷售業績。因此，必須與企業實際相結合，進行管理上的統籌兼顧，分層實施，才會在精細化管理的模式下達到企業的可持續發展。

2.1強化部門精細意識，轉變職員思想理念

從當前生產企業現狀來看，最缺乏的便是執行。強化部門精細化意識的過程就是與粗放懶散的作風和人的意志力較量的過程，也就是增強和管理執行力的過程。以符合實際，激發員工自主性的管理理念、機制來改變人的惰性，使人深入到生產一線去指導服務，對制度嚴格執行，對過程嚴格控制，使每一環節層層落實，管理與技術方法不斷改進，產品精益求精。同時，還需要轉變職員思想理念。多數職員對精細化管理不屑一顧，目光狹隘，認識不到精細化管理帶來的優勢好處，缺乏對細節的關注與完美的追求。精細化的管理理念就是要求員工樹立一種執著地追去細節，并對完美永不滿足。因此，生產企業應建立一種系統的精細化管理的學習模式，使部門與部門之間，員工與員工之間形成一種全局性的良性互動，形成一個利益的共同體，防止員工思想僵化，進行生產管理創新，生產流程創新，并抓好每一個環節，在日常生活和生產管理技術上不斷向精細化管理推進。

2.2完善精細化管理制度，建立管理運作機制

精細化的管理制度與運行機制是企業下達精細化管理理念并使下屬部門執行的一個重要的基準[2]。多數企業現有的管理制度、工作方法和思想觀念都是長期產業發展而形成的，只能暫時滿足企業運行與經營。完善精細化的管理制度可使部門更具有執行力，使原有的辦事程序、工作方法得到改善，并隨著時展而不斷深入細化、創新和完善，從而達到從粗到細，從細到精。同時，科學的精細化管理運作機制是有效執行各項管理制度的平臺。生產企業具有生產技術復雜、工藝流程多、安全管理難度大等特點，精細化的管理運作機制能夯實在生產一線制度管理的步伐，形成堅實的管理系統基礎，從決策層到操作層，一點到線、以線到面，系統地對問題進行分析，制定精細的工作目標方案，有計劃、有步驟、有措施、有階段地推進精細化管理的實施，進而進行客觀評價，并進行反饋整改方案，以使流程進一步改善提高。

2.3注重部門細則落實，實現精細管理層次化

部門細則落實就是指企業部門一系列的精細化管理制度、崗位責任、工作質量標準與考核評價真正落實到每個人、每個流程、每道工序、每次操作的工作過程中去。為此，要真正讓每個職員掌握其精細管理的內涵，懂得如何管理到位，并懂得一套責任標準去衡量，去進行評價，從而達到在思想認識到位、責任落實到位的情況下，按照精細化管理的目標準則去分層落實，真正成為精細化管理的受益者、支持者、推動者和落實者。

2.4招賢任賢，實現精細化管理創新

創新是精細化管理的本質，這需要人才來支撐。因此企業要廣招賢任賢，培養一大批技術能力強、業務能力精、人才素質高的職工去貫徹、去執行就習慣管理的重難點，并通過培訓使他們把學到的東西帶到工作中，做到學以致用。作為生產企業，除了要圍繞安全生產與經營管理精細化外，還要以先進的激勵機制調動員工工作積極性，形成人人創新、事事創新的精細管理模式，才能不斷保持活力，持續發展。

一線員工管理制度范文第5篇

一、國有企業中后勤部門存在的問題

（一）制度的不完善，責任分工不明。盡管有一些國有企業建立了管理后勤部門，但是都比較單一，沒有相關的制度。而實際的生活中，需要將臨時的工作落定為長期工作時，后勤部門的管理弊端就顯而易見，出現嚴重的人員不足問題。員工之間的工作較分散，沒有協調性，不能匯聚為后勤工作的合力。還容易出現吃大鍋飯的現象。后期管理制度的不完善就是由于沒有明確的責任分工，使得有問題就會出現相互推脫的現象，從而影響企業的正常的運行。（二）跟不上企業發展的腳步，投入不足。當前的國有企業對后勤部門不重視，低估了后勤部門的能力和在企業中的作用，不愿意為其提供相應的人力和物力，人員多為老員工，缺少新鮮血液，導致后勤部門中缺乏人才，管理技術落后。企業中后勤管理水平不能趕上企業的發展的需求，對企業的長遠發展有一定的不利影響。（三）部門間缺乏溝通，不能成為合力。每個部門只關心自己的業績，而不愿意為與自己部門無關的工作花費時間和人力。因此，當一個部門不能完成其工作，就會出現合作不力和支持不夠的現象。后勤部往往是獨立的管理單元，和相關的一線部門關系緊密，但部門之間卻聯系甚少，由于長期缺乏溝通和聯系，導致長期工作出現重復，而影響公司管理上的執行力和實踐力。

二、后勤管理的精細化管理策略研究

（一）加強精細化管理的領導能力。精細化后勤管理，就需要國有企業內部能夠做到思想一致，活動組織有保障，在運營精細化管理的過程時，就必須將后勤部的管理單元利用標準化和精細化的管理理念將各項工作進行合理的疏導和整合，將其成為企業管理制度的標準。與此同時，最重要的還是企業管理者在思想上創造價值的管理理念，使全體員工重視后勤，向后勤部門學習管理知識，將后勤管理和經營之間協調發展，并將后勤管理精細化到每位員工。（二）完善部門結構，搭建管理制度平臺。精細化管理是將后勤工作進行細化和精確化，將責任落實，這種做法能夠極大地提高管理質量。首先，要將后勤部門中的管理內容標準化和程序化。而對后期部的管理進行明確分工，即責任到人，明確誰負責哪個管理模塊，避免出現工作交叉的情況。在這種做法下，能避免推卸責任的現象發生。但是不可以出現沒有任何人管理的問題，這將會導致更大的管理漏洞。對于后勤服務管理，在開發管理程序時，可以根據實際情況和工作單位需要進行協調交流，這有利于實現水利水電企業物流服務的標準化，提高精細管理質量。在管理過程中，以物流業務流程為指導，建立組織架構和結構的管理，注重業務流程的創新和優化，發現不合理的地方，需要及時改進以確保管理質量。將后勤部門之間建立聯動機制，因為許多后勤都不是日常的短期工作，而是長期的工作。對于這個特征，我們需要建立有效的聯動機制來優化工作的流程，并同時降低運營的成本，提高工作的執行力，來不斷建立完善的后勤管理體制。后勤管理的精細化是需要不斷進步的科學管理制度來支撐的。企業在制定制度的時候，應該充分的結合自身的發展利益和員工的福利。應該多聽取普通員工和制度執行者的建議，使企業的后勤管理部門是每個人的責任，形成責任到人，過程有章可循的制度管理體系。（三）后勤精細化管理須做到以人為本。堅持以人為本的管理理念，是國有企業一直遵守的主要特征，也將是精細化管理的條件。在后勤部中推廣精細化管理理念時，必須要重視員工的主導性，提高員工的積極性，這樣就會讓員工自動加入到管理工作中去，并積極發揮其自身的主觀能動性，讓員工覺得自己是企業的主人，愿意發揮自己的能力。

三、結論

國有企業后勤的精細化管理是順應時代所需，更是適應國有企業市場競爭的必經之路。后勤的管理需做到和一線生產和業務的精細化管理，要有效地發揮企業的競爭力和創造力，就要在國有企業中發揮自身的積極作用，為企業的發展做出更大的貢獻。

作者:邵澤湘 單位:中國商用飛機有限責任公司

【參考文獻】

[1]成樹軍.淺析國有企業后勤的精細化管理[J].企業導報,2014(16).