人才資源儲備
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人才資源儲備范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
人才資源儲備范文第1篇
關鍵詞：世界城市人才資源比較
中圖分類號：C812 文獻標識碼：A 文章編號：1006-5954(2010)10-063-03
世界城市是在政治、經濟、文化等領域對全球具有一定控制力和影響力的國際中心城市，是全球經濟社會體系的連接點，其知識和信息的高度集聚促使人才成為世界城市發展中重要的戰略資源。對城市發展而言，其所擁有和吸附的人才資源的規模、結構和質量是提升城市競爭力的核心力量和關鍵要素。本文將北京與國際、區域、國家范圍內重點城市的人才資源狀況進行比較研究，分析北京市人才資源規模、結構分布、創新能力、教育資源、人才機制等方面的優勢以及存在的問題，力求有針對性地對北京市人才資源體系建設提出建議和設想。
一、世界城市發展對人才資源的要求
“人才資源是指一個地區所擁有的各類型、各層次的人才數量和構成的綜合。”世界城市的發展對人才資源規模、結構、素質、體制等提出了更高的要求。具體包括五個要點：(1)人才資源存量充足。人才資源是城市發展的基礎資源，豐富的人才資源是促進產業集聚的基礎條件。(2)人才結構與產業結構相協調。現代產業體系的突出特點是高端產業的發展，人才資源的合理分布是促進產業結構優化的重要保障。(3)具備高素質的人才資源。世界城市建設需要眾多具有國際視野的高素質人才，包括良好的專業技能、綜合素質以及較強的外語能力，尤其創新能力是人才素質的集中體現，也是促進科技向生產力轉化的重要動力。(4)人才培養制度科學合理。建設適應世界城市發展的人才體系，需要充足的教育資金和配置均衡的教學資源。(5)人才流動機制暢通。世界城市建設要求建立完善的人才流動優化機制，發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用。
二、北京與世界各大城市人才資源現狀比較分析
紐約、倫敦、東京是公認的世界城市，我們通過北京與這三個城市人力資源狀況比較，分析北京和世界頂級城市的差距，明確人才資源建設的目標和方向。在區域性中心城市中，我們選取新加坡、香港與北京進行比較，這兩個城市地處亞洲，和北京有著相近的人文環境和發展條件，通過比較能夠更好地分析在亞洲區域內北京人才資源建設的優勢和不足。上海是我國的經濟、金融、貿易、航運中心，城市發展水平和北京比較接近，因此我們也選取上海與北京進行比較。
(一)人才資源規模比較分析
世界城市的基本要求是人口達到一定規模，相應的也需要人力資源達到一定規模。與世界各個著名城市比較(見表1)，北京的人口數量高于其他城市，而且處于15～64歲年齡段的人員比重較高，表明現階段北京的人力資源比較充足。但是北京0～14歲人口比重要低于紐約、倫敦、東京、新加坡、香港等城市，從中長期來看，中青年人口的比重將會有所下降，怎樣提高勞動生產率、應對人口老齡化壓力是北京需要關注的問題。
(二)人才資源產業分布比較分析
從20世紀60年代開始，全球經濟進入產業結構優化升級的新階段，由勞動密集、資源依賴的粗放型產業不斷向知識、信息、技術密集的高端產業轉化。產業結構的優化需要與人才結構分布相協調。理論研究顯示，在一定規模條件下，人力資源的聚集會使邊際產出遞增，形成產業規模優勢，但超過一定規模也會出現邊際產出下降的情況。因此，合理配置人才資源在產業間的分布是關鍵。
從圖1可以看出，北京市第三產業增加值比重雖然已達到75.5％的較高水平，第三產業從業人員比重也在73％以上，明顯高于上海和新加坡，但和紐約、東京、香港等城市相比，還存在較為明顯的差距。北京要加快產業結構優化升級，實現經濟跨越式發展，仍需要穩步發展第三產業，發揮高端產業對經濟的引擎帶動作用，進一步引進高端人才，釋放優秀人才的輻射效能，促使人才的邊際產出遞增。
進一步分析上述城市經濟發展特點可以發現，這些城市都是全球金融中心，金融業增加值比重較高，對城市經濟發展發揮著重要作用。北京提出要大力發展金融產業，打造國際金融中心地位，但北京目前金融業從業人員比重明顯低于紐約、東京、香港等城市。因此要引進熟悉國際金融市場、具有高端金融知識和豐富經驗的專業人才，加快重點產業發展步伐。
(三)人才資源創新能力比較分析
世界城市往往是全球創新中心，創新是轉變經濟增長方式、促進經濟結構調整的關鍵，創新能力也是勞動者素質的重要體現。2002年，紐約、倫敦和東京分布在企業中的R&D人員所占比重分別達到79.8％，88.7％和65.8％，而北京2008年企業R&D人員比重約為51.5％。2008年北京市科技活動經費支出約1122.27億元，科技活動人員45萬人，2008年上海市科技活動經費支出595 39億元，科技活動人員23.08萬人。根據中國社科院城市與競爭力研究中心的《全球城市競爭力報告(2007～2008)》顯示，獲得國際認可的專利申請數前五名的城市分別是東京、大阪、巴黎、倫敦、紐約，中國的深圳、上海、北京三個城市的專利申請數分列第33、47、56位。2009年北京市專利授權量為22921件，上海市專利授權量為34913件。從以上數據來看，北京的企業R&D人員所占比重以及國際認可的專利申請數都低于紐約、倫敦、東京這三個世界頂級城市。與上海相比，北京的科技活動經費支出、科技活動人員數量都高于上海，但是專利授權量卻明顯少于上海。北京要打造我國科技創新的高地，保持全國科技創新中心地位，需要培養研發、技術、管理、服務等多層面的創新人才，通過高增值性的知識創新與技術創新成果轉移和擴散，發揮北京對全國的輻射帶動作用。
(四)教育狀況比較分析
教育資金投入是提高教學質量的基礎，從圖2可以看到，北京市教育支出占財政支出比重雖然略高于上海，但是遠低于紐約、東京、新加坡和香港等城市。從受教育程度來看，2000年紐約市3歲以上人口中，本科以上學歷占27％，2006年倫敦受高等教育人口占15歲以上人口比例為41.71％，2009年香港專上教育以上人口占22％(和北京大專及以上教育程度統計口徑基本一致。作者注)，2009年北京6歲以上人口中大專及以上教育程度人口占30.1％。2000年，紐約、倫敦、東京25歲以上勞動力人口的平均受教育年限已經超過了12年，2009年新加坡市民平均受教育年限為9.7年，2008年北京市就業人口的平均受教育年限為
11.7年。北京和世界頂級城市相比，教育程度具有一定的差距，但和香港、新加坡相比還是比較接近的。
(五)人才資源動態優化機制比較分析
世界城市是全球生產要素流通中心，人才資源流動高度自由化，市場在人力資源配置中起基礎性作用。
美國的住房、醫療、保險等制度都實現了社會化，勞動力不受戶籍、地域的制約，可以自由流動，并且通過實施選擇性的移民政策吸引了大批專業人才。歐盟的申根國之間實行人員自由流動政策，加強了歐盟國家人才資源共享。日本實施“特別研究員”制度，利用資金資助來吸引國際高端研究人員。香港實行“輸入內地人才計劃”，對于外籍符合資格專業人士，只要雇主聘用這些人員，政府不加任何干涉和限制，可以無限期留在香港工作。
長期以來，北京市人才市場逐步清除阻礙統一發展的體制性因素，人才市場不斷加深開放程度，通過各項優惠政策吸引了不少優秀人才流入。但北京受到戶籍制度、城鄉二元結構和社會保障等各方面因素的制約，人才資源的自由流動還不夠便捷和暢通，并且隨著生活成本上漲，教學資源配置不均，人才發展受限制等多種原因導致部分人員選擇國外城市或者國內二三線城市生活。北京應該建立吸引人才流入的長期機制，根據社會發展環境變化動態調整人才政策，吸引和留住優秀人才。
三、北京建設世界城市的人才資源政策建議
通過北京與國際城市的比較可以看到，現階段北京在人才資源規模上仍具有一定的優勢，但在人才結構、人才素質、人才教育、人才流通機制等方面還有一定的差距，需要加強人才資源體系建設，為北京建設世界城市提供人才保障。
一是制定長期發展規劃，提高人才資源素質。人才體系建設是個長期的過程，需要進行合理規劃，提高人員素質和勞動生產率，減輕今后人口老齡化可能帶來的壓力。
二是優化人才資源結構，適應產業發展布局。根據北京產業結構發展狀況，構建與高端產業發展相適應的人才體系。
三是加強創新意識培養，提高人才創新能力。通過逐步推進教育制度、教育理念改革，加強創新人才培養。
人才資源儲備范文第2篇
關鍵詞：人才資源；活化資產；流失；重新認識
在經濟全球化的今天，競爭的觀念已無處不在，現代企業所要面臨的競爭更是不勝枚舉，但是歸根結底，企業競爭的本質是人才的競爭。
毋庸置疑，人才資源已經成為企業核心競爭力的重要組成部分。企業產品競爭力的提高、研發能力的加強、市場營銷的開拓以及規范有序的管理、穩定可靠的質量等都離不開人才。企業要想在市場競爭中立于不敗之地，就必須重視人才，加強對人才資源的儲備與開發管理，充分發揮人才的聰明才智，為企業發展服務。當前有不少企業對人才資源的重要性認識不足，對人才資源的管理不到位，導致企業人才的流失現象嚴重，一些企業把人才流失僅簡單地歸結為市場經濟條件下的人員流動，這種認識是極其片面的。只有從人才資源歸屬于資產的范疇考慮，承認人才資源是企業經濟資源不可或缺的組成部分，才能看到企業人才資源的流失其本質上就是資產的流失，其表現在企業經營狀況與經營成果上的危害性更大、更隱蔽。因此，企業應該對人才資源管理進行重新認識的觀點。
一、重新認識企業人才資源的屬性
很多人認為所謂人才資源就是為企業工作的員工，這種觀點只是認識到了“人”的存在，而非對“人才資源”的正確界定。應該從企業資產的范疇來重新認識企業人才資源的屬性。
國際上對企業資產普遍界定為“為企業所擁有或控制，預期為企業帶來經濟效益的一切經濟資源”。從定義中可以得出企業資產具有三點內涵：必須為企業擁有或控制、帶來預期經濟效益、屬于經濟資源。反過來也可以這樣認為，只要具備這三點，就可以界定為企業資產，其中，企業擁有或控制的經濟資源，需要企業付出代價即成本方可取得。
企業人力資源符合企業資產的三個屬性：企業在取得這些資源時（或將來）需要付出成本；擁有這些人力資源的目的是為企業創造價值，為企業獲取經濟效益；也為企業所擁有。因此，從人力資源的屬性看應屬于企業資產范疇，為活化的資產（其他資產主要為物化資產）。
人才資源屬于人力資源范疇，它是指通過一定的培養、學習擁有較多的知識儲備，獲得較高技能，在實踐中發揮其他人力資源無法替代的作用的人力資源。人才資源在人力資源中具有重要地位，其作用舉足輕重，人才資源不僅是企業資產，而且是企業的優質的活化資產。
二、重新認識企業人才資源流失的危害性
人才資源屬于資產范疇，但并不等同于其他物化資產，兩者有著本質區別，一方面，活化資產數量并不在企業財務報表中反映，因而這些資產通常被企業忽視。企業在管理這些活化資產時，更多的是側重從人事管理的角度，管理其日常進出、在崗使用環節，而忽視從資產的角度管理人才資源，企業的資產增減對財務報表產生影響，而人才資源的活化資產增減卻無法在財務報表中反映。無論人才資源歸屬國有企業與否，企業擁有人才使用權，其減少，表現為人才資源的流失，即企業活化資產的減少，亦即企業資產的流失。企業財務報表僅反映物化資產數量，企業物化資產減少在財務報表中可以反映出補償價值，可活化資產的流失，企業財務報表忽略這部分資產數量的減少，反映不出對企業沒有任何補償價值，從這個角度看，企業的人才資源的流失其危害性更隱蔽。另一方面，活化資產的運行使用產生費用，在企業財務報表中不僅反映人才資源運行費用數量，同時反映人才資源在使用中發生的費用情況，包括人員使用費用、培養費用等。其他物化資產在使用中則很少發生費用。
從以上兩點分析來看，人才資源的流失不同于其他資產的流失。這種資產的流失的危害性比其他資產的流失的危害性更大：一是價值的顯性流失，隨著人才資源流失的同時，其作為活化資產運行使用所產生的費用已不能帶來任何價值，企業成本加大；二是價值的無限流失，其他資產表現為個體的形式時其資產在創造新價值同時資產本身價值在降低，最終可能消失，而人才資源在創造新價值的同時資產本身價值在不斷升值，從理論上說，這種升值的空間無限巨大；三是附加價值的隱性流失，在人才資源流失的同時，其附加在人才資源上的企業多年來積累的經驗、技術、客戶等無形資產同時隨之流失，不僅嚴重削弱了原企業的競爭力，還增加了原企業的競爭壓力。
三、重新認識人才資源的管理
傳統的人才資源管理屬于人事管理范疇，只要求符合日常人事管理即可。但人才資源不僅屬于人事管理范疇，同時還屬于資產管理范疇，這就要求企業對其進行管理時既要符合日常人事管理要求，還要符合資產管理要求。基于此，對企業的人才資源管理提出以下幾點思考意見：
（一）建立重視人才發展的長效機制
企業需要克服家長制企業用人機制下的“任人唯親”思想，在制定自身發展戰略中要有人才發展的戰略思維，制定企業人才資源管理制度，設計符合企業發展的人才職業生涯規劃，并嚴格執行，真正做到從領導重視到制度重視的轉變，讓制度成為重視人才的保障，為人才的發展留出廣闊空間。
（二）建立科學合理的人才評價機制和分配機制
企業需要有科學合理的人才評價機制，企業在對人才評價時要從德、能、廉、勤方面綜合考慮，注重人才在企業發揮的實質作用，不能僅僅從人才給企業帶來多少利益角度評價人才，企業可以按照人才貢獻大小區分待遇的多少，給予貢獻大的人才較好待遇，體現“效率優先”的分配原則，同時也要考慮人才對企業的貢獻大小可能是由于崗位的不同引起的，給予人才的待遇既要體現效率，也要兼顧公平。所以，企業在制定人才評價、分配機制時應“兼顧公平”。分配原則中“效率優先”原則的本質就是公正、合理的分配機制，同時也體現“公平”原則，合理的分配機制就是選擇合理的單位工資計算標準，企業應根據生產經營實際情況選擇不同計算單位工資標準，計時工資標準在實踐運用中更多體現平均主義色彩，計件工資標準則更多體現按勞分配原則，企業可以選擇制定符合有利于人才發展的單位工資計算標準。一般企業針對不同崗位的人才可以選擇的單位工資計算標準模式有：部分計時工資部分計件工資、全部計時工資、全部計件工資。
（三）建立領導關懷機制
領導要樹立以人為本的理念，懷有朋友情結，關懷人才，包容個性化人才，寬容人才的個性缺陷，兼容有利于企業發展的多樣性人才，避免個性化領導用個性化思維壓制這些人才的發展。
綜上所述，企業在人才資源管理中，從人才資源的資產屬性重新認識人才資源，人才資源的流失可能給企業帶來的更大、更隱蔽的危害性。因此，企業在對人才資源日常管理中建立有利于企業發展的重視人才長效機制、科學合理的人才評價機制與分配機制、領導關懷機制，留住人才，為企業所用，盡可能避免人才資源的流失給企業帶來損失。
參考文獻：
1、張金麟.對企業雇員流失的重新認識[J].經濟問題探索,2001(11).
2、趙.試論人才資源管理模式的創新[J].中國高教研究,2007(4)．
人才資源儲備范文第3篇
關鍵詞：圖書館 核心人才 儲備計劃 人力資源 人才戰略
中圖分類號：G25 文獻標識碼：A
一般而言，企業的人力資源可以分成以下四種類型：獨特人才、通用型人才、輔人才以及核心人才。本文主要討論的企業的核心人才資源。核心人才又被稱為關鍵人才或者是高層人才，具體指的是對于企業的發展與生存具有不可忽視的作用的人才，是企業的競爭力。對于圖書館而言，核心人才資源也是十分重要的。但是當前圖書館的人才現狀主要在于關鍵崗位的人才緊缺以及高層人才的不斷流失，直接影響了圖書館的發展。如果圖書館需要得到不斷發展的動力，就必須采取一些有效的措施來進行核心人才的儲備。
一、圖書館實施“核心人才儲備計劃”的原因
圖書館核心人才儲備計劃的英文可縮寫為PLTS，即：Plan of Library Talents Stockpile。這種方法的提出主要是受到企業的企業核心人才儲備計劃的啟發而誕生的。采用PLTS這種方法的主要目的就是在圖書館的關鍵崗位還有人任職的情況之下，培養或者提拔具有潛力和能力的館員作為這個關鍵崗位的后備人才。一般而言，關鍵崗位的后備人才是來源于關鍵崗位的下一級崗位，但是后備人才并不是立刻就會取代關鍵崗位的任職者，而是在圖書館確認了關鍵崗位的任職者之后，根據圖書館的人才培養的需要，不斷對后備人才加以培訓或者給予更多的機會使他們鍛煉自身的能力，從而提升他們的能力，使他們能夠具備作為關鍵崗位任職者的資質和能力。
實踐表明，圖書館人才的流失致使圖書館的關鍵崗位無人任職，這就直接使圖書館的運行的效率大打折扣。并且需要注意的一點是圖書館還面臨著新老交替的問題，即在老一輩職員面臨退休的情況之下代替這些職位的后備人員的能力并不具備任職的要求，這就致使崗位出現無人任職的情況發生，因此需要加快對于后備人才的培訓，增強他們的實際能力，以便能夠有資格勝任這些崗位。而圖書館通過核心人才儲備計劃的實施，便可以預防這種情況的發生，防止由于人才的緊缺或流失對圖書館造成負面影響，這使圖書館內部的人才流動更加的穩定。圖書館核心人才儲備計劃的特點在于首先對于后備人才的選擇比較標準和規范，其主要的目的就是實現人才的長期發展和圖書館的持續發展，在合適的時間以合適的方式選擇合適的圖書館館員作為圖書館關鍵崗位的后備人才，解決由于圖書館職員由于各種類型原因如離職、退休等等造成的職位空缺的問題。
圖書館核心人才儲備計劃的實施具有重要的實際意義和作用，以下從三個方面進行詳細分析。
第一，這一計劃的實施有有利控制圖書館人才流失。PLTS的實施不僅僅是實現圖書館關鍵人才的獨特能力的繼承和轉移，還有利于使圖書館關鍵崗位的職位認識到這項獨特能力的可替代性越來越強，因而通過PLTS的實施，在留住圖書館核心能力的同時也留住了圖書館的核心人才。
第二，降低圖書館人才流失對于圖書館造成的負面影響。PLTS的實施，不僅可以實現圖書館核心競爭力的延續，還能夠通過關鍵崗位職員對于后備人才的能力培養，使關鍵崗位職員的核心知識和技術、經驗沉淀在圖書館內部，這就使圖書館的核心能力在再取決于核心職員而取決于圖書館自身了。另外就是，一旦有核心職員離職，那么就可以立刻實現后備人才的任職，圖書館的實際運行和發展受到的影響會大大降低。
第三，有利于實現圖書館優秀人才隊伍的建設。在PLTS實施的過程當中，由于需要為關鍵崗位選擇和培養具有能力的后備人才，在選擇和培養的過程當中，比如會發現更多的優秀的人才，那么圖書館就可以通過使這些人才認識到職業道路，培養他們對圖書館的忠誠度。
二、PLTS的實施步驟
PLTS的實施是一個十分復雜的過程，結合圖書館的實際情況，筆者建議可以將PLTS按照以下的步驟實施（見圖1）。
（一）建立關鍵崗位的層級圖
需要明確的一點就是PLTS的實施并不需要涉及圖書館的所有崗位，而是僅僅涉及關鍵崗位就可以了。并且需要注意的是在針對圖書館關鍵崗位實施PLTS時，需要有計劃、系統性的進行，從而確定圖書館的關鍵崗位。
圖書館的關鍵崗位的確定主要是需要通過圖書館的部門組織結構圖、崗位的職責以及圖書館的核心價值和重要業務共同進行確定的，圖2組織結構圖中中層崗位一般而言都屬于關鍵崗位。
（二）確定PLTS人員的名單
在建立了關鍵崗位的層級圖之后，就需要確定PLTS的人員名單了。主要是需要根據圖書館的職員在績效和潛能兩方面進行綜合的考慮。可以將職員的績效和潛能分為單個不同的等級，從而綜合職員在這兩方面的能力，將職員分為核心人才、準核心人才、高潛力人才以及有潛力人才四個等級。最后選擇最優的職員將其納入圖書館核心人才儲備計劃的名單。
（三）對職員的職業發展展開調查
在確定了PLTS的人員名單之后，就需要針對這些職員展開具體的調查，包括學歷、職務、專業、工作經驗、研究成果以及職業發展、價值取向等，做好這些信息的整理，為人才資源數據庫的建立打下基礎。
（四）建立人才資源數據庫
建立人才資源數據庫的主要目的是為了對這些人才進行系統性、針對性的培訓，以達到提高他們工作能力的目的。
（五）根據職員的職業發展方向進行針對性的培訓
圖書館需要根據職員的職業發展的方向和職員的職業規劃來確定，幫助職員認識到自身的狀況，結合圖書館的工作崗位的空缺情況，為職員提供適合的工作崗位，使他們在工作當中不斷地提升自身的能力。
（六）崗位晉升
后備人才的崗位晉升是在圖書館關鍵崗位出現空缺的情況下才會發生的。應該按照核心人才，準核心人才，高潛力人才，有潛力人才這個順序依次晉升。
（七）對于關鍵崗位層級圖的調整
最后一步就是需要根據實際狀況的變化對于關鍵崗位做出一定的調整，主要是一句圖書館發展戰略的改變、管理目標的轉變以及讀者需要的變化做出適當的調整。
三、實施PLTS的保障措施
為了PLTS能夠順利地實施并且取得一定的成效，就需要采取一系列的保障措施。以下主要從三個方面展開探討。第一、清晰的人力資源戰略。不同的圖書館的人力資源戰略各有不同，而清晰的人力資源戰略可以為PLTS的實施提供一個明確的方向，比如研究型的圖書館其關鍵崗位就是與科研相關的崗位，比如圖書館的參考咨詢部門。而教學型的圖書館的關鍵崗位就覆蓋率圖書館的各個部門。因此對于不同的圖書館類型，應該以圖書館的人力資源的戰略作為PLTS實施的方向。第二、科學的核心人才模式。核心人才模式是選擇和考核人才的重要依據，是實施PLTS的重要參考依據。第三、完善的績效考評體系，只有通過完善的績效考評體系的建立，才能夠規范、科學的根據職員的績效確定他們的能力，認識到他們實際潛能。
參考文獻：
[1]朱國華.基于高層人才培養的圖書館核心競爭力構建[J].河南圖書館學刊，2008，28（1）：27- 29.
[2]管計鎖，鄭清文，王瑞亨.圖書館人才危機管理探析[J].圖書館理論與實踐，2007（5）：4- 6.
人才資源儲備范文第4篇
（一）機構設置與人員配置欠科學目前，各級康復醫療機構的機構設置主要表現是行政、業務科室設置欠合理，科室人員配置結構欠優化，忙閑不均現象普遍。
（二）人事制度執行沿襲傳統流于形式一是聘任制尚未真正落實。干部職務任免依舊按照管理權限任用，并未建立起完整、公開、公平、競爭、擇優和能上能下的選人用人機制。二是職務終身制沒有根本打破。干部仍是“只能上，不能下”。三是考核拘于定式。人員的聘后管理和聘期考核滯后，依舊是“輪流坐莊”的老套路，考核結果未能與各類人員的聘任、使用、分配、獎勵真正掛鉤。
（三）收入分配的激勵效應差強人意一方面，工資標準級差小，各類崗位工作量缺乏衡量依據，“多勞未必多得、少勞未必少得”的情況屢見不鮮，形成績效突出人員的待遇不足從而造成人才流失的惡性循環；另一方面，行政后勤人員的工作數量、質量欠缺針對性強的考評標準和監督措施，分配上不能合理拉開檔次。同時，管理、診斷、醫療、醫技、藥劑、康復、護理、特教等崗位的技術勞務價值有待通過量化來進行合理和公平的衡量和體現。
二、推進康復醫療機構人事工作高效運轉的主要措施
（一）促進機構人事部門自身改革
一是倡導樹立“人才資源是第一戰略資源”的觀念[2]。跳出現有人事管理的條框，樹立與康復醫療市場發展相適應的人力資源管理與開發的新理念，通過開發、挖掘人才的潛力，不斷提高工作效率，創造更大的效益。二是切實加強人才資源的管理與開發。一方面，從服務于“康復醫療主業”發展的高度，清醒認識人力資源工作發展的新目標、新任務和新要求，切實轉變部門職能，改進工作作風，不斷提升人才資源開發和管理水平，最大限度地激活和調動“第一戰略資源”，使人才優勢轉化為創新發展的驅動優勢。另一方面，通過進一步解放思想，把實踐經驗與專業理論知識有機結合起來，改變以往人事干部給人們的教條、低效的不良印象，真正使人事部門成為能運用知識管理工作、服務人才成長、業務發展與領導決策的戰略性部門。
（二）統籌深化機構整體人力資源管理工作改革
1.營造良好的人才干事創業發展環境。務必要千方百計地為各類人才、特別是優秀、拔尖、骨干人才搭建有利于他們施展才華和展示智慧的適宜事業平臺，以最終實現機構與人才的共同進步、共同成長、共同發展。2.合理設立部門和科學設置崗位。要嚴格規范崗位設置，從嚴控制專業技術崗位的設置，明確不同崗位的責權利，按崗考核、按崗定酬、崗變薪變，從而實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、競聘上崗，打破身份界限，實行崗位管理。
3.進一步優化完善選人用人制度。建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，做好工作分析、崗位評價、崗位說明書和崗位規范制定等基礎性工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招考（聘）程序運作和完成規定的考試考核等內容，確保招聘到高“性價比”人才。
4.建立科學合理的績效考核制度。在績效評價過程中，把不同崗位的責任、技術，勞動復雜程度（難度）和承擔風險的程度，工作量的大小（強度）等情況統籌納入考核要素并核定其合理權重，依此建立相應考核量化模型，定期對全體職工進行量化考核。
5.加速建立合理的薪酬體系。在分配機制上，要強調效率優先，在社會機制層面，要強調公平優先，形成平等和諧的氛圍。在建立運行機制的同時要倡導內部競爭，但要保證競爭機會的平等；在分配改革成果的時候，根據貢獻的多少，有先有后，有多有少，但在政策上要保證每個人都能享受到發展的成果。同時必須在職工中倡導平等友愛，融洽和諧，彼此理解、相互包容的人際關系。
人才資源儲備范文第5篇
關鍵詞:人才資源 人才流失 資源管理
在我國,經濟和知識的發展應當是并駕齊驅的,在進行經濟發展時,也應當同時重視對知識的建設。人才對于每一個公司來說,都是必不可少的,因此,對于公司人才體系的建設,需要受到管理層的高度重視,而人力資源就是保障公司遴選、甄別人才的基礎。發展、留下人才,是保證公司健康發展、保持競爭的一個重要課題。
一、我國企業人才資源的普遍現狀
我國經濟取得了空前的發展,在各行業、各領域的人才需求量都越來越大,管理人才、技術人才、復合型人才成為目前最受歡迎的三種。可是,目前這三種人才還極度缺乏,不能滿足公司對于人才的需要,我們要采取措施、完善體制,以各種方式留住人才,完善人才儲備體系。
二、人才流失嚴重影響企業生存與發展
1.因人才流失而產生的影響。人才的流失必然會導致職位的空缺,為了找到新的適合崗位的人才,公司必定要花費大量的財力與時間。即使找到這種人才,也要去對人員進行一段時間的培訓,這樣,整個公司正常的運營秩序會被打亂。
2.大面積人才流失對公司的影響。人才流失必然會導致公司的虧損。管理人員的流失,會對企業的管理體制帶來深層次的影響,企業各崗位的員工安排不到位,企業無法正常運營;銷售人員的離職會使公司保存的客戶資料被泄露,甚至失去了市場競爭優勢;技術人員的離職,會使企業核心技術被泄露,或者說重點研究的項目突然中斷,企業的生產或運營直接陷入癱瘓狀態。如果流失的人才進入了同行企業,那么,這種損失對于公司來說更是不可估量的。所以,人才流失的情況必須受到企業高層管理人員的高度重視,要保證不僅能尋求到人才,更能留住人才,這樣的話,企業才能在競爭中保持不敗之地。
3.對員工情緒和工作環境的影響。大量的人才流失,會影響在職員工的情緒,使整體運營陷入混亂。有可能引起更多員工集體離職,嚴重影響公司的穩定性。
三、導致人才流失的根本因素
一是無法給員工提供一個良好的工作和成長環境,企業制度比較混亂。二是員工的價值得不到尊重,工資不按時發放。三是企業最高管理人員往往任憑自己的性格處理事情,導致員工高度不滿。四是企業同崗人員相互間的權勢傾軋。
四、如何避免人才流失
第一,不斷探索,完善企業制度,建立一條良好的用人制度,嚴格執行,決不懈怠,不斷地吸收新鮮血液,招募優秀人才,在年齡、知識層次上形成有效的梯隊建設。第二,對員工要多培養、多培訓,多創造出實踐性人才,不斷充足人才儲備庫,使公司有源源不斷的人才來源。第三,建立合理的工資體系,為員工提供優厚的待遇、適當的激勵政策,提高員工的工作積極性。建立公平、公正的考核體系,促進員工在工作中不斷地成長與進步,為人事晉升和公平獎懲提供客觀依據。第四,保持有效溝通。善于與員工溝通,真正了解下屬的需要與工作中的困難,通過溝通改善人際關系、鼓舞士氣,建立良好的工作環境。第五,注重管理層與下屬之間的超越。搞好管理層和下屬之間的關系,避免出現上級貶損下級現象的出現。第六,對于高素質的人才,要給予好的晉升機會。給適合企業發展的人才提供充分的晉升空間,將人才長期留在企業中。第七,管理層應當不斷地探索,以求把企業的管理體制設定得越來越完善,從而保證人才不會流失。
五、減少人才流失的主要方法——合理招聘
第一,首先要明確企業所需要的新職位要求,制定好招聘人員要求,因為這個要求將是員工能夠順利上崗的首要條件,也會減少后期培訓的費用。第二,運用專業的知識挑選合適的招聘對象,使招聘工作全面、到位。第三,對應聘的人員應該做到全面的考察,要注意被招聘者的自身修養和素質,工作經歷以及學習過程等各方面都必須考查,這也關系到企業的發展,同時也可以減少人才流失。
人才流失是由多種原因所導致的,要留住人才,防止人才流失現象的出現,企業必須進行相應的制度改革。一位理智的管理人員,會從自身缺陷考慮,積極總結公司的缺陷和弊端,不以自己的性格來應對事情,要公平地對待每一位人才,給人才充分展示自我的機會,不能剛愎自用,強調引進人才的重要性,將公司的制度逐步完善,從而吸取更多的人才。如此,企業才能在長期的競爭中立于不敗之地。
參考文獻:
[1]上虞市勞動和社會保障局.關于2006年全市在崗職工平均工資的通知.上虞市勞動保障網,2007,5,8
[2]楊碩.管人三十六計.北京:中國商業出版社,2008,4
