法律風險意識

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法律風險意識范文第1篇

[關鍵詞]大學生；頂崗實習；風險；法律保護

[中圖分類號]G646 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）10-0130-02

頂崗實習已經成為高校學生的一門“必修課”，對學生實踐技能的培養以及高校教育特色的發揮有重要作用。但與此同時，人們對學生在頂崗實習中所面臨的法律風險并沒有足夠認識和重視，相關各方特別是學生對其所面臨的法律風險全然不知或知之甚少，這就為風險和糾紛的發生埋下了隱患。因此，深入研究高校學生頂崗實習中所面臨的法律風險及類型，發現并分析這些風險背后所隱含的法律問題，針對不同的法律風險類型提出有針對性的應對措施，對保護學生的合法權益及保障高校頂崗實習工作的順利進行具有重要意義。

1 合同風險及法律保護

頂崗實習是高校教育教學活動的一部分。從理論上講，高校和實習單位應當訂立頂崗實習協議，明確約定學校、學生和實習單位的權利義務。但在現實中，大部分實習單位都是學生自己聯系的，實習單位非常分散，且易發生變動，因而學校和實習單位之間一般并未簽訂書面的頂崗實習協議。在這種情況下，學生在企業的實習就沒有任何書面協議作依據和保障，使學生和實習單位之間的權利義務關系處于模糊和不確定的狀態，一旦發生糾紛，學生將陷入被動，維權將很困難，甚至頂崗實習的事實都難以確認，這是學生在頂崗實習中首先面臨的一個法律風險。因此，為了明確各方的權利義務關系，保障學生實習中的相關權益，在學校與實習單位沒有相關協議的情況下，高校及其學生應與實習單位積極溝通與協商，簽訂協議，明確雙方的權利義務。即使學校與實習單位訂有協議，在不違背相關法律法規和依法制定的實習規章制度的前提下，學生仍然可以就其中與自己有關的內容與實習單位簽訂補充協議，這一補充協議應具有優先效力。

由于實習學生和實習單位之間并不能簽訂正式的勞動合同，只能簽訂頂崗實習合同。其合同內容主要應包括：實習學生和實習單位的主體信息，實習合同期限，實習地點，實習內容與崗位職責，實習單位的指導老師及其指導、管理和評價的權利和義務，工作與休息時間，工作條件，勞動保護與保險、爭議的解決方式以及雙方認為需要約定的其他事項，如報酬事項、正式勞動合同訂立的條件、實習期的處理等。盡管這個合同從內容上看與勞動合同有許多相似之處，但從性質上講屬于普通的民事合同，它是平等民事主體之間就頂崗實習事項意思表示達成一致的結果，實習單位接受高職院校的委托，或出于選拔和培養潛在員工的考慮，同意提供實習崗位，對實習學生進行業務培訓和管理，實習學生為了提高專業技能和工作能力，同意接受實習單位安排的實習工作崗位，并接受實習單位的指導、培訓和管理，二者之間形成的是培訓合同關系。當然，理想做法是高校、學生和實習單位三方共同簽訂一個頂崗實習協議。在實踐中有很多實習單位參照試用期員工的標準發給實習學生報酬，有的約定實習期滿后簽訂正式勞動合同，在正式勞動合同中不再約定試用期條款，這些都是合法有效的。在這種情況下，如果雙方彼此滿意，可以簽訂教育部門統一印制的以學校、學生和實習單位三方為主體的《高校畢業生就業協議書》，就將來的就業事項作進一步明確約定。就業協議不是勞動合同，但其作為民事合同，對各方都具有法律約束力，如果一方違反約定，其他方需要承擔相應的法律責任。

2 安全事故風險及法律保護

學生在真實的工作環境下進行頂崗實習，完成工作任務，必然存在勞動安全風險，而且這種風險比單位的正式員工還大。因為和正式員工相比，學生的專業技能不夠全面和熟練，對事故風險的防范意識不強，操作可能不規范。更為重要的是，由于此時學生并非是正式的勞動者，雙方并無正式的勞動關系，一旦發生勞動安全事故，很難被認定為工傷、得到工傷賠償并享受工傷待遇。因此，頂崗實習學生的勞動安全事故風險系數很高，且一旦發生風險事故，將處于非常被動的不利地位。

在現行的法律框架下，實習學生發生勞動安全事故后的法律救濟途徑主要有兩種：一是合同法救濟；二是侵權責任法救濟。學校或學生如果與實習單位訂有實習協議，且協議對此作出了約定，發生安全事故后可以按約定處理。但在現實中，相關各方很少有約定，即使訂有實習協議，協議內容要么沒有安全事故責任的約定，要么約定得很不明確。

在法律規范不健全的情況下，事故風險防范工作就顯得尤為重要。目前，高校在專業教學方面比較重視頂崗實習工作，但對頂崗實習中潛在的安全風險并沒有足夠的重視。因此，加強思想認識，提高風險防范意識是高職院校的當務之急。有了防范意識，還需要采取切實有效的防范措施和手段。對此，高校可以從以下幾個方面入手：首先，在頂崗實習動員和準備過程中，學校應組織學生集中學習，可以舉辦講座和培訓等教育活動，讓學生對頂崗實習中潛在的法律風險及其相關的法律知識有所了解，加強學生的法律意識和自我保護意識，并做好頂崗實習協議的簽訂和管理工作，明確各方的權利義務，這也是對相關各方的一個風險提示。其次，在頂崗實習過程中，學校應加強管理和過程控制，采取有效措施將事故風險降到最低。有學者建議，“高校要成立專門實習管理機構，建立校內實習人才市場和跟蹤管理與評估考核制度；設立職業指導中心，為大學生提供必要的職業發展指導，提供心理輔導及相關的政策咨詢，建立實習維權服務中心，開展勞動維權法制教育，建立大學生個人信用檔案等”。我們認為，成立專門的實習管理機構固然重要，但更為重要的是管理制度的建立和落實。一個機構不可能承擔所有頂崗實習學生的指導和管理工作，一個高校每年的實習學生動輒幾千人，一個機構無法為每一個實習學生提供一對一的指導和服務，機構的主要職責應該是各方關系的協調、管理制度的建立、措施落實的監督和學生權益的維護。而具體的指導和服務工作需要校內外指導教師、輔導員和班主任來承擔。同時，要建立公平、有效的評價、考核和激勵機制和責任追究制度，調動廣大教師和管理人員的積極性，促使管理措施落到實處。

除了高校要規范管理外，實習單位也應做好安全事故風險的防范工作，畢竟學生面臨的安全事故風險直接來自生產過程，實習單位更清楚實習崗位上的學生面臨哪些安全風險，應該采取哪些有針對性的措施來防范風險。實習單位應認真履行勞動法律法規規定的和頂崗實習協議所約定的安全保障義務，為實習學生指定專門的指導老師，對學生進行技能培訓和安全生產培訓，提高學生對崗位風險的認識和防范能力。在實習學生人數達到一定規模的企業，應提倡針對頂崗實習學生制定專門的培訓和管理制度，提高安全事故風險防范措施的針對性，真正將事故風險降到最低，以保障學生的人身安全。

3 報酬風險及法律保護

頂崗實習學生承擔了一定的工作任務，全部或部分完成企業一個工作崗位的勞動定額，為企業創造了效益，企業一般會發給其實習報酬，很多企業參照試用期員工甚至正式員工發給報酬。但在現實中，有的實習單位將頂崗實習學生當做無償或廉價勞動力，不發實習報酬，或雖然發給報酬，但明顯低于學生的勞動付出，學生的實習期變成了被盤剝期。有的企業故意克扣和拖欠報酬，而學生頂崗實習期間一般都不住在學校，需要在外租住房屋，使食宿、交通等生活成本加大，如果被拒付報酬或被克扣和拖欠報酬，將會給他們帶來很大的生活壓力，這是頂崗實習學生所面臨的又一個法律風險。

對此，首先要明確的問題是，頂崗實習學生是否有權獲得報酬。《中華人民共和國職業教育法》第37條第2款規定：“企業、事業組織應當接納職業學校和職業培訓機構的學生和教師的實習，對上崗實習的，應當給予適當的勞動報酬。”由這條規定可以看出，企業和事業單位不僅有接納高職院校學生實習的社會責任，也有義務支付實習報酬。因此，學生的實習報酬權是一項法定權利。此外，2005年國務院的《關于大力發展職業教育的決定》一文中也提出企業要為頂崗實習的學生支付合理報酬。雖然這個文件僅是一般的規范性文件而非規范性法律文件，但它也表明了國家在這一問題上的態度，有一定的指導和規范作用。

但遺憾的是，法律雖然規定了學生的報酬權，但并沒有規定最低報酬。我國《勞動法》第48條規定：“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。”但是，頂崗實習學生卻難以適用《勞動法》的這一規定。因為頂崗實習中的學生還不是我國《勞動法》和《勞動合同法》中的“勞動者”，學生和實習單位之間并未形成勞動法律關系，學生的報酬不是勞動法意義上的勞動報酬，勞動法所規定的勞動者享有的最低勞動報酬權，并不適用于頂崗實習中的學生。盡管《職業教育法》第37條用了“勞動報酬”一詞，但嚴格來講并不是很準確，或者只能從寬泛的意義上去理解，即學生付出勞動，所得即為勞動報酬。正因為如此，有的企業將實習學生作為廉價勞動力，發給的報酬遠遠低于同崗位的正式職工，甚至遠低于當地的最低工資。對此，有些地方性法規對頂崗實習期間的最低報酬作了規定。但這畢竟屬于地方性法規，效力層級低且效力空間范圍有限，所以仍需要在法律層面上，比如由職業教育法或其他專門的法律作出類似于勞動法中最低工資的規定。如在《職業教育法》中規定：“頂崗實習學生有權獲取實習報酬，實習單位應當按照同崗位職工工資的一定比例向學生支付實習報酬，具體比例由省級人民政府根據本地實際情況予以確定，但不得低于當地最低工資標準的百分之八十。”

至于頂崗實習學生報酬的多少，主要應由頂崗實習協議約定。如果已經約定了報酬，而實習單位拒絕支付報酬，或故意克扣和拖欠報酬，頂崗實習學生須有維權意識，應積極通過多種途徑索回自己應得的報酬。

上述三種法律風險是高校學生頂崗實習中所面臨的主要法律風險類型，除了這三種主要風險類型外，頂崗實習學生也會面臨諸如延長工作時間、工作中致人損害等其他一些法律風險，這些風險與上述三類風險都有比較密切的聯系，其隱含的法律問題和應對方法也有類似之處，限于篇幅，本文不再詳述。高校在進行頂崗實習動員和準備過程中應該將這些法律風險主動向學生作提示，提高學生的法律風險意識和維權意識，并在實習過程中加強過程控制，采取相應措施最大限度地防止這些法律風險的發生，這對保護學生權益、推動校企合作、促進頂崗實習工作的順利開展都具有重要作用。參考文獻：

[1]朱于芝，張黎.高職學生頂崗實習管理模式的思考[J].中國市場，2013（21）.

法律風險意識范文第2篇

摘要：本文由近年來醫患糾紛案件的不斷出現出發，首先界定了何為醫療法律風險以及它的特性，接著提出了醫療法律風險的防控要遵循全面和前瞻性的原則，最后提出了一些具體的醫療法律風險的防控措施。

關鍵詞：醫療法律風險；防控；原則；措施

一、前言

最近幾年，隨著國家依法治國的觀念逐漸深入人心，廣大人民群眾的維權意識不斷增強。然而，“看病難”和醫患矛盾的不斷出現，使得醫療糾紛案件不斷涌現。為了更好地規范侵權糾紛責任，我國于二零一零年七月一日頒布了《中華人民共和國侵權責任法》，以立法的形式規范了醫療法律風險的防控。醫院的主要職能應該是治病救人，發展衛生事業，但是現階段的實際情況是，如果醫院對醫療法律風險的防控不夠重視，很容易就陷入到大量的糾紛乃至訴訟之中，更有可能面臨巨額的醫療賠償。本文將重點討論醫療法律風險的防控原則，希望能夠給醫學管理研究界一定的建設性意見。

二、醫療法律風險及其特性

醫療法律風險是指醫院在治療患者的過程中，由于自身的錯誤或者患者方因疏忽造成的患者的人身、財產和精神損害，從而出現糾紛乃至賠償的風險。這里的過錯和疏忽可能是治療方專業性錯誤甚至是非專業性的疏忽，也有可能是患者方自身對治療的不了解造成的。總的來說，醫療法律風險具有以下幾方面特性：

一是廣泛性。這里的廣泛性不僅僅是地區和疾病種類的廣泛性，更加體現在醫療法律風險發生領域的廣泛性。醫療過程本身就直接與患者的人身安全息息相關，因此不得不說醫療行業是個真正的高風險行業，而隨著科技的進步，越來越多、越來越復雜的高科技設備、技術、手段、治療方法、藥物被應用于醫療實踐，也進一步增大了醫療法律風險產生的幾率。另外，由于患者往往對疾病一知半解，許多突發、并發的癥狀以及藥物或者治療帶來的副作用也常會被患者認為是醫療方的過錯造成的。

二是強制性。國家對醫療侵權責任是由嚴格規定的，一旦發生必須強制性賠償。這種醫療法律風險發生結果的強制性造成的結果就是，醫院的治療變得越來越小心，在這樣的強制性考驗下，許多醫生以不犯錯為出發點，至于治療方案是不是對患者最有利則不予考慮。這也是患者對治療方的詬病之處。

三是可預見性。絕大多數醫療事故的發生其實是可以預見的，某種錯誤的處置導致的結果，醫生是能夠根據理論和經驗判斷出來的。既然醫療法律風險發生結果是可預見的，既然國家通過立法的形式規定的責任方應該如何負責和賠償的法律義務，那么我們就應該在事故或疏忽發生之前采取措施進行防范和控制。這種措施可以是制度上的嚴格要求和執行，可以是醫療人員自身水平和素質的提高以及小心慎重地進行醫療活動的思想。這正是醫療法律風險防控體系組成的要素之一。

三、醫療法律風險的防控原則

一是全面的原則。我們知道，在醫療過程的各個方面乃至于醫療事業的各個方面都可能存在著醫療法律風險，只有風險高低、或多或少的差別，這就需要我們必須采取全面的原則，要全面地加強對整個醫療活動的管理，全方位地進行防控。具體地說，應該注意三點：第一要保證過程的全面性。必須將這種全面的管理和防控貫穿于整個醫療活動的全過程，既要對整體有所把握，也要對全程的各個細節進行梳理和監控。第二，要保證人員的全面性。必須提高全體醫療人員的風險防范水平，加強法律教育，引導全體醫療人員在保證科學、合理地為患者提供治療服務的同時，具備防范意識和法律意識。第三，要保證手段的全面性。要從醫療人員的自身實際出發，從不同科室的業務性質出發、從學科治療的特點出發，靈活財務多種醫療法律風險防控手段，絕不能流于形式和手段單一、不切實際。

二是前瞻性的原則。醫療法律風險的最佳情況即是實現事先防范，也就是我們進行的各種防控手段要具有前瞻性。事后的補救要么違反國家相關規定，要么耗時耗力耗資源，要么反而造成患者的疑慮。可見，事前措施優于事中措施，事中措施又優于事后補救，因此，我們所采取的措施要保持前瞻性：盡早、盡快。

四、醫療法律風險的防控措施

（一）制度上的醫療法律風險防控措施是解決問題的根本。要根據國家的相關規定，結合醫院具體情況，制定出一整套科學有效的醫療法律風險防控制度并嚴格執行。要建立專門醫療法律風險管理部門，并制定專門的負責人。醫院和各科室的主要負責人即為醫療法律風險管理的第一責任人。主要責任人要起帶頭作用，與專門的風險部門相配合，嚴格執行風險防控制度，形成并不斷健全整個醫院的醫療法律風險防控體系。

（二）思想上的醫療法律風險防控措施是解決問題的關鍵。要在不斷提高醫療人員業務水平的基礎上，經常組織全體醫療人員學習相關知識，加強教育，不斷提高全體醫療人員的醫療法律風險防控。只有提高思想上認識，才能在醫療活動過程中更好地履行醫療法律風險職責。

（三）要廣泛收集醫療風險方面的案例、國家和政府主管部門的相關規定，通過對這些醫療風險信息的了解和學習，找出問題發生的原因，避免自身發生類似的狀況，提高醫療法律風險防控的效率。（作者單位：沈陽師范大學國際商學院法學）

參考文獻：

[1]“醫療法律風險的防控”專題討論會綜述——加強制度建設化解醫療風險[J].醫院院長論壇，2008（4）.

[2]孟晶秋，姚崢嶸.對醫患糾紛與醫療損害賠償糾紛的思考[J].南京中醫藥大學學報（社會科學版），2011（2）.

[3]齊璐璐.從侵權行為法視角重新審視醫療損害賠償制度[J].江蘇衛生事業管理，2007（6）.

法律風險意識范文第3篇

一、事業單位招錄環節的知情權和告知義務

（一）知情權的運用與入職調查

事業單位應充分行使相關法律法規賦予的知情權，較為全面系統地了解即將招錄的員工，防范法律風險于勞動合同簽訂前。具體而言，應著重把握欲招錄勞動者的以下幾點信息：

1.年齡是否達到法定要求。根據《勞動法》第15條第1款和第64條的規定，勞動者必須年滿16周歲；從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力強度的勞動和其他禁忌從事的勞動之勞動者必須年滿18周歲。故事業單位在招錄勞動者尤其是從事地質調查、勘探、開發等戶外作業的勞動者時，務必校驗其有效身份證件。否則，不但勞動合同會因違反法律的強制性規定而歸于無效，事業單位還有可能受到行政處罰甚至承擔刑事責任。

2.身體狀況是否達標。根據《勞動合同法》第42條規定，勞動者患病且在規定的醫療期內的，用人單位不得依據《勞動合同法》第40條（無過失性辭退）和第41條（經濟性裁員）之規定解除勞動合同。事業單位招用擬在山地、高原等環境較惡劣的地方從事野外作業的勞動者時，務必對其身體狀況進行全面體檢，看其是否存在疾病、殘疾、職業病等影響工作的因素，必要時進行體能測試，確保相關勞動者具備在高溫、高寒、缺氧等惡劣環境下進行作業的身體素質。否則，若勞動者因身體素質不好而不能適應特定環境下的工作，且引發其自身潛在疾病時，事業單位的勞動合同解除權會受到醫療期的限制。

3.是否與其他單位存在勞動關系。依照我國現行立法，招用除依法暫停勞動關系和法定允許業余兼職的勞動者之外的與其他用人單位尚未終止勞動合同的勞動者均屬非法。根據《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條亦明確，該連帶賠償份額不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%。故為防范此法律風險，事業單位在招用有工作經驗的勞動者時應查驗其離職證明。

（二）如實告知義務

《勞動合同法》第8條明確規定了用人單位的告知義務。事業單位在實踐中依法履行該義務時需要注意：

1.告知的時間是招錄勞動者之時，即簽訂勞動合同之前。事業單位不能在與勞動者建立勞動關系之后才告知勞動者相關情況。

2.告知應以便于勞動者知曉的方式進行，必須得讓勞動者及時知道和了解。實踐中對此可在招聘廣告、錄用須知、入職申請書等文件中予以明示。

3.告知的內容應當是與勞動者履行勞動合同、維護自身合法權益息息相關的事項，包括工作地點、工作內容、工作條件、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及勞動者要求知曉的其他情況。實踐中，有的事業單位在招錄時向勞動者隱瞞工作崗位存在患職業病或損害身體機能的可能性，導致勞動者權益受到損害，進而引發糾紛。對此，事業單位招用時，應將與勞動者權益息息相關的事項全面告知勞動者，而不是選擇性的告知。

4.告知必須是如實告知，不得虛假告知。否則，若是構成欺詐，根據《勞動合同法》第26條、38條、86條的規定，勞動合同無效或部分無效，且勞動者可以解除勞動合同，用人單位還得賠償勞動者所受損失。以上是事業單位在招用勞動者履行告知義務時需要特別注意的。需進一步強調的是，事業單位在向勞動者告知上述法定事項時，應作書面記錄，并要求勞動者簽字確認，形成法律上的證據。

二、關于事業單位與勞動者在訂立勞動合同方面的法律風險防范

（一）不訂立書面勞動合同的法律風險

很多用人單位至今仍存這一錯誤認識：簽訂書面勞動合同就是將自己套牢，只要不簽訂勞動合同就與職工沒有勞動關系，就可以不為職工繳納社保、不承擔工傷責任、自由辭退職工等。這一錯誤觀念亟需轉變。《勞動合同法》第7條明確規定，勞動關系的建立始于用工之日。只要勞動者實際提供勞動，用人單位實際用工，雙方就建立了勞動關系。不論是否簽訂有書面勞動合同，其都將受到法律的同等保護。并且根據《勞動合同法》的規定，一旦用人單位與勞動者建立了勞動關系，就應當訂立書面勞動合同。用人單位超過一個月仍未與勞動者簽訂書面勞動合同，則自第二個月始用人單位就須向勞動者每月支付二倍工資。

（二）事業單位應當如何防范和控制事實勞動關系

1.規范招錄流程。在錄用職工的同時與其簽訂勞動合同，而不是錄用一段時間之后再簽勞動合同。

2.明確錄用標準。對于在錄用當時因客觀原因不能簽訂勞動合同的職工，事業單位可與其約定在一個月之內未簽訂勞動合同即視為未達到錄用條件，且將其作為試用期考核的標準之一。

3.規范勞務派遣用工。事業單位在需要勞務派遣用工時，應挑選符合法定條件、經營規范的勞務派遣單位，確保勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂有書面勞動合同，保存好與勞務派遣單位在合作過程中生成的各種書面文件、材料。

4.合同到期預警機制。事業單位可在人力資源管理辦公系統中設置勞動合同到期預警程序，也可派專人負責此事。

5.合同到期自動順延。為防止人力資源管理部門可能出現的疏漏，事業單位可與勞動者在勞動合同中約定，勞動合同到期雙方如未重新協商或訂立新勞動合同，則本勞動合同自動順延，順延期限為本勞動合同期限。

6.及時補簽勞動合同。若事實勞動關系已存在，及時補簽勞動合同乃事業單位最佳之選擇。且補簽之勞動合同期限應自實際用工之日始，內容亦應與事實勞動關系相符。

三、事業單位對試用期的常見誤解及其法律風險防范

（一）事業單位對試用期的常見誤解

試用期是指用人單位對新招錄的勞動者在思想品德、身體狀況、工作態度、工作技能等方面進行深入考察的時間期限。試用期屬于用人單位和勞動者自主約定的范疇，并非勞動合同之法定必備條款。實踐中，事業單位對試用期存在著諸多誤解：先簽訂試用期合同再簽訂勞動合同的有之；調整工作崗位后重新與勞動者約定試用期的有之；將延長試用期作為處罰勞動者之手段的亦有之；試用期內不給予勞動者社會保險待遇的更有之；將試用期視為可任意解除勞動合同、辭退勞動者之萬能法寶的還有之。

（二）法律風險防范

為防范此法律風險，事業單位應當尤為重視以下幾個方面：

1.不得單獨簽訂試用期合同。個別事業單位在招錄新職工時為了占據主動地位，往往傾向于先與勞動者簽訂試用期合同，欲待試用期過后再簽訂勞動合同。這種做法不僅違反法律規定，而且亦有可能將事業單位自己套牢。根據《勞動合同法》的規定，試用期包括在整個勞動合同期限里，不論試用期滿后是訂立勞動合同抑或是不訂立勞動合同，均不得單獨約定試用期。若僅約定了試用期，則試用期不成立，該約定期限為勞動合同期限。因此，正確的做法應當是事業單位招錄時同勞動者簽訂勞動合同，在勞動合同中約定試用期條款。

2.試用期只能約定一次。實務中經常會出現兩個問題：一是勞動者被調整工作崗位后可否與其重新約定試用期；二是勞動者離職后又回來工作可否再次與其約定試用期。根據《勞動合同法》第19條第2款的規定，上述兩種情形，事業單位均不得與該勞動者再次約定試用期。

3.不得將延長試用期作為處罰手段之一。對于在試用期內違反單位規章制度或考核不合格的勞動者，部分事業單位采取延長試用期的做法來處罰該勞動者。這種做法違反了相關法律的強制性規定。《勞動合同法》第19條明確了試用期上限與勞動合同期限的對應關系，用人單位不得隨意延長。如果勞動者在試用期內違紀或考核不合格，事業單位可以解除勞動合同，卻不得以給勞動者改正的機會為由而延長試用期。

4.試用期內的勞動者亦得享受社保待遇。根據《勞動合同法》的規定，試用期包括在勞動合同期限內，勞動者在試用期內享有包含社會保險在內的全部勞動權利。若事業單位不為試用期內的勞動者繳納社保，則該勞動者可依據《勞動合同法》第38條第1款第三項的規定無需預告即可隨時通知事業單位解除勞動合同。同時根據《勞動合同法》第46條的規定，事業單位還應向該勞動者支付經濟補償。并且，根據《勞動法》第100條的規定，事業單位還將面臨勞動行政部門的行政處罰。

法律風險意識范文第4篇

【關鍵詞】 工傷 勞動爭議 法律風險

工傷與每一個企業都有著密切聯系，工傷事故處理是否妥當，直接關系到企業和勞動者的切身利益。如果企業沒有完善的工傷管理制度，待職工發生工傷事故后，企業將面臨承擔責任的風險，同時勞動者的合法權益也不能夠得到有效的保障。為避免用人單位因工傷問題引發勞動爭議糾紛，提示用人單位完善工傷處理流程，現從工傷認定、勞動能力鑒定、職工可享受的工傷待遇等方面，對工傷事故的法律風險進行簡要的分析。

一、關于工傷認定及勞動能力鑒定的相關規定

1、工傷的界定

工傷，是指勞動者在從事職業活動或者與職業活動有關的活動時所遭受的不良因素的傷害和職業病傷害。具體來說，根據《工傷保險條例》的相關規定，工傷又分為應當認定為工傷和視同工傷兩種情形。

應當認定為工傷的有：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；以及法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

視同工傷的情形有：在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的，但是此情況下職工發生工傷不享受一次性傷殘補助金待遇。

2、工傷認定的基本程序

（1）申請主體和時限

按照《工傷保險條例》規定，用人單位、工會組織、勞動者本人或其近親屬、均可以申請工傷認定。其中，用人單位向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請的時限是自職工發生事故傷害之日起或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病之日起30日內。如有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。

用人單位未在時限內提出工傷認定申請的，勞動者本人或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。

（2）工傷認定作出決定的時限

社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的的職工或者其近親屬和該職工所在單位。對于事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應當在15日內作出工傷認定的決定。

（3）用人單位未及時申請工傷認定的法律責任

《工傷保險條例》規定，用人單位未在規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合條例規定的工傷待遇等有關費用由用人單位負擔。

3、勞動能力鑒定的基本程序

（1）鑒定前提

按照《工傷保險條例》規定，職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力等級鑒定。

（2）申請鑒定主體

用人單位、工傷職工或者其近親屬均可向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關資料。

（3）鑒定時限

設區的市級勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內作出勞動能力鑒定結論，必要時，作出勞動能力鑒定結論的期限可以延長30日。

申請鑒定的單位或者個人對社區的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結論為最終結論。

勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。

4、職工可以享受的工傷待遇

工傷職工可以享受的工傷待遇主要包括兩種情況。對于職工受傷未死亡的，工傷保險待遇主要有：工傷醫療待遇相關費用、住院伙食補助費、交通食宿費、輔助器具費、停工留薪期內的工資福利及陪護費、生活護理費、傷殘補助金、傷殘津貼、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

對于職工因公死亡的，工傷保險待遇主要有：喪葬補助金、供養親屬撫恤金、一次性公亡補助金。

上述工傷待遇分別由社會保險部門的工傷保險基金和用人單位承擔，要分別根據職工傷情治療的具體情形、傷殘等級、是否與用人單位保留勞動關系等，確定不同的支付項目。其中，由工傷保險基金支付的有：工傷醫療待遇相關費用、住院伙食補助費、交通食宿費、輔助器具費、工傷等級評定后符合規定條件的生活護理費、傷殘補助金、傷殘津貼、一次性工傷醫療補助金、喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

由用人單位支付的有停工留薪期間工資以及該期間符合條件的護理費，以及一次性傷殘就業補助金。對于應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位，職工發生工傷的，按照規定由該用人單位按照條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付全部費用。

二、實踐中應注意的問題

1、工傷認定環節

在工傷認定這一環節，應注意《工傷保險條例》中規定的不得認定為工傷或者視同工傷的情況。包括：故意犯罪的；醉酒或者吸毒的；自殘或者自殺的。如勞動者在遭受傷害的過程中，存在上述法律規定的事由的，將不能被認定為工傷。

2、申請工傷認定程序環節

在申請進行工傷認定程序這一環節，應注意的是在發生可以認定工傷的規定情形后，用人單位應在法律規定的期間內及時提起工傷認定申請，用人單位未在事故傷害發生之日或者職工被診斷、鑒定為職業病之日起30日內提交工傷認定申請，在此期間發生的符合規定的工傷待遇等有關費用將由用人單位負擔。用人單位承擔工傷待遇等費用從事故傷害發生之日或職業病確診之日起到勞動保障行政部門受理工傷認定申請之日止。雖然法律同時規定了勞動者在事故發生之日起一年內也有提起工傷認定申請的權利，但用人單位也應在工傷事故發生后及時提出工傷認定申請，避免因用人單位未提出工傷認定申請導致勞動者將不能享受工傷待遇的原因歸責于用人單位，從而引發爭議，導致用人單位承擔相應的責任。

3、申請勞動能力等級鑒定環節

在申請勞動能力等級鑒定這一環節，用人單位、工傷職工本人或其近親屬都有權利申請勞動能力等級鑒定。需要注意的是，雖然在法律規定上并未對用人單位申請勞動能力等級鑒定進行強制性的規定，但在實踐中，勞動者工傷認定后，因未及時申請勞動能力等級鑒定導致無法領取傷殘補助金等情況發生時，工傷保險部門往往以單位未盡到告知義務而拒絕支付相關補助金，而勞動者因無法領取相關補助金與用人單位發生勞動爭議糾紛。

三、風險防范措施

1、積極參加工傷保險

《工傷保險條例》第一條明確規定，制定本條例的目的一是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復；二是分散用人單位的工傷風險。所以，積極參加工傷保險，是用人單位規避工傷風險的首選。在參加工傷保險時，應特別注意要及時更新在冊人員名單，避免因人員名單有誤導致工傷保險機構不予賠償。

2、謹慎處理解除勞動合同相關事宜

《工傷保險條例》規定，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。用人單位應積極協助受傷職工辦理工傷認定及勞動能力鑒定，并在工傷保險機構領取了工傷醫療補助金、支付了一次性傷殘就業補助金后，方可與工傷職工解除勞動合同。避免因先解除勞動合同，導致工傷保險機構以該勞動者已不在單位名冊，不能夠領取工傷醫療補助金為由拒絕支付。

3、完善規章制度，梳理相關流程

用人單位應完善關于工傷管理的相關制度規定，梳理工傷認定的各個流程，在工傷事故發生后，及時按照規定完成各環節的工作，避免引發不必要的爭議，做到既保障了勞動者的合法權益，又保障企業的合法權益。如果一旦發生了因工傷事故引發的勞動爭議糾紛，應在政策允許的范圍內，與勞動者協商，力爭以協商方式解決糾紛。

【參考文獻】

[1] 李志明、章潔：中國工傷保險存在的問題及其對策分析[J].理論界，2004（5）.

[2] 苗麗壯、李濤：我國工傷保險現況及其對策[J].工業衛生與職業病，2000（6）.

法律風險意識范文第5篇

通常情況下,隨著年齡增長,人的記憶力都會出現不同程度的衰退。德國科學家目前通過動物實驗發現了一種對記憶力有重要影響的“SK3”蛋白質。科學家期望能據此研發出相關藥物,幫助老年人恢復記憶力。

據德國馬普學會新聞公告介紹,該學會設在格丁根的實驗醫學研究所的科學家施皮思和布蘭克等人領導的科研小組設計了一組實驗,對不同年齡的實驗鼠學習與記憶能力進行研究。他們在實驗中首先讓老鼠聽到一聲聲響,而后給其足部以電子刺激。科學家希望借此發現,動物是否能將所聽到的聲響與隨后受到的足部刺激聯系起來,并記住聲響之后的刺激。

反復實驗后,老鼠會漸漸將聲響與足部刺激兩者聯系起來,即記住了聽到聲響后足部會出現痙攣。在實驗第二階段,只讓老鼠聽到聲響而不給其以電子刺激。科學家們發現,年輕的實驗鼠依然會習慣性地出現足部痙攣。這證明它們記住了在第一階段中所形成的因兩者關聯而產生的自然機體反應。但年老的實驗鼠則在聽到聲響后很少出現足部痙攣反應。這表明它們的記憶力出現衰退。

在實驗過程中,科學家發現一種名為“SK3”的蛋白質在不同年齡的實驗鼠腦部中的含量與其記憶能力密切相關。老年實驗鼠腦部該蛋白質含量較高,年輕實驗鼠含量較少。當科學家設法降低老年實驗鼠腦部的SK3含量后,它們的記憶力出現了好轉。

科學家解釋說,此前的研究也證實,生物體將外部刺激傳導給大腦的過程中,SK3起到了重要的控制作用。科學家期望,他們可以研發出一種調節人類大腦中SK3蛋白質含量的藥物,幫助減緩老年人記憶力衰退的速度。

尿檢預測長期記憶喪失

前期研究結果顯示,對尿液中的應激性激素進行檢測有可能預測出老年男人是否會發生增齡性記憶喪失:腎上腺素含量的增加與七十多歲男性的心智功能衰退是密切相關的。有關研究報告已呈交給美國老齡學會(GSA)年會上,專家們認為該項發現最終將用于預測中老年人患Alzheimer氏癥可能性。洛杉磯加州大學的安瑞大夫等指出,實際上已經知道這類應激性激素的增加意味著健康狀況的退變,只不過迄今尚不清楚其含量的下降是否真的有利于改善健康,但此前的相關研究確實證明了血液中應激激素的增加(包括腎上腺素、去甲腎上腺素和氫化可的松等)與老年人的死亡率、心臟病和精神障礙等密切相關。在該項研究中,專家們在1988年對154位七十多歲的健康男女自愿者的隔夜尿樣進行了檢查,將腎上腺素測定結果與他們的心智功能狀況進行比較,并分別在兩年半和七年后重復檢測。結果在排除了其他因素的作用后發現,對于那些在兩年半后就表現出腎上腺素上升的老年男人來說,他們在隨后的四年半里患記憶喪失的危險就會顯著增加。

焦慮癥使心臟病發作風險提升74%

荷蘭蒂爾堡大學研究人員一份研究報告說,一名心臟疾病患者如果患有焦慮癥,將會增加其心臟病發作、中風、心臟衰歇甚至死亡的風險。

研究人員選取了1000多名病情穩定的心臟疾病患者為研究對象。調查之初,他們對這些人進行檢查,以評估是否患有焦慮癥。

在隨后大約5年多的跟蹤調查期間,共有371人次心血管疾病發作。統計分析發現,在106名同時患焦慮癥的心臟疾病患者中,心臟病的年發作率為9.6%,而在其余909名未患焦慮癥的患者中,發作率為6.6%。