人才資源開發
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人才資源開發范文第1篇
一、關于專項資金的籌集
第一條專項資金籌集的范圍主要包括以下幾個方面。
（一）財政部門每年按照市委、市政府關于專項資金的有關決定安排預算并核撥至專門賬戶。
（二）吸納用人單位、國內外機構、團體和個人的捐贈。
（三）專項資金存儲的利息計入下一年度資金總額。
（四）依法可以接納的其他資金。
第二條專項資金總額需要增加時，由市人才辦根據實際情況與市財政局協商提出建議，經市人才工作領導小組審核，報請市委、市政府審批，由市財政局執行。
第三條社會捐贈資金按照《*市人才資源開發專項資金社會化籌集管理暫行辦法》（*人才發[*]4號）進行籌集，并依照《辦法》進行管理。
二、關于人才的界定
第四條本細則中“高端人才”特指中國科學院、中國工程院院士和中國社會科學院學部委員和國內外相應層次的重要人才、名家大師。
第五條《辦法》及本細則中“高層次人才”是指：
（一）擔任市管副職以上領導職務的黨政人才及其后備人才。
（二）具有3年以上擔任世界500強企業或國際知名企業中層以上領導職務經歷的經營管理人才。
（三）具有3年以上擔任國內規模以上企業正副職經歷并擁有國際、國內權威機構認證的中級以上職業經理人資格證書的經營管理人才。
（四）擔任或曾經擔任正高級職務（含社會科學和藝術類）或獲得兩項以上國家專利（其中一項為發明專利）并應用于生產實踐且產生顯著效益的專業技術人才。
（五）國家一級演員或享譽國內外的文化藝術名人。
（六）國內外高校和科研機構全日制畢業并獲得學位的博士。
（七）獲得國外院校碩士以上學位或國外高級技工以上職業等級證書并在跨國公司重要管理或技術崗位工作2年以上海外和留學歸國人才。
（八）從事或曾經從事科技創新項目關鍵技術研究和核心部件制造的專業技術人才和高技能人才。
（九）全國技術能手，國家、省、市職業技能競賽分別為前10、5、3名獲得者。
（十）在企業技術革新中有重大成果，為企業年節約成本或增加效益1000萬元以上的技能人才。
（十一）經市以上農業綜合管理部門評定的農村各業技術大王。
第六條《辦法》和本細則中“急需人才”是指具備在我市優勢和新興產業中市以上重大項目中組織現代企業（項目）管理能力或突破科研關鍵技術和核心部件制造能力的經營管理、專業技術和高技能人才。
第七條《辦法》和本細則中“創新型人才”是指上述高層次和急需人才中榮獲國家、省、市級管理和科技進步類3、2、1等以上獎勵并在項目中擔任負責人或關鍵技術研究者及核心部件制作者，且正在主持或參與我市重點管理和科研項目工作的經營管理、專業技術和高技能人才。
第八條《辦法》和本細則中“領軍人才”是指主持我市重大管理和科研課題或項目的經營管理或專業技術人才。
三、關于專項資金的使用
第九條專項資金的使用原則。
（一）預算控制。每年年初，由市人才辦按照市委、市政府和市人才工作領導小組關于專項資金的有關決定和《辦法》中明確的使用方向，與市財政局協商提出資金使用框架預算，報請市人才工作領導小組審批。在執行過程中，遇有重大情況需要調整時，按上述程序重新審定。
（二）突出重點。專項資金重點資助引進和我市當選及重點培養的高端人才，重點資助優勢及新興產業、現代農業、重大項目和工程、骨干企業、大專院校、科研院所高層次、急需人才和領軍人才的引進和培育，重點資助管理和科技創新人才和團隊（三人以上，含三人，下同）的引進。
（三）體現優先。同等條件下優先資助榮獲省以上科研成果獎項的創新型人才，優先資助擁有自主知識產權和發明專利的人才，優先資助海外和留學歸國人員，優先資助擁有經過國際、國內權威機構認證或擁有在世界500強企業中層以上職務經歷的高級職業經理人。
（四）講求效益。對人才引進、培育和創業項目的資助，必須組織專家對項目和人才進行評審，確認其可行性，并優中選優，確保專項資金的資助合理、有效。
（五）?？顚Ｓ?。對各類人才的資助必須用于人才本身。各類申請資助項目在申報時均要開列使用明細，并嚴格對照執行，不得擅自挪用；受資助單位財務要對資助資金單獨立賬，并按照年度單獨核算和審計。
（六）跟蹤監管。資金管理、協管和監管部門要對專項資金進行跟蹤管理和考察，要配合審計部門或委托社會審計機構對資助資金的使用情況進行年度審計。
第十條專項資金的適用范圍。專項資金適用于對本市行政區劃內具有獨立法人資格的黨政機關、事業單位、國有及國有控股企業、非公有制經濟和社會組織。對中、省直單位引進高端人才、高層次急需和創新型專業技術人才、領軍人才和高技能人才給予資助。
第十一條專項資金的資助方向。
（一）資助高端人才、高層次急需和創新型人才、管理和科研（含社會科學和藝術類，下同）領軍人才的引進和培育。
（二）資助高層次留學和海外人才及各類管理、科研創新團隊的引進。
（三）資助主持市以上重點管理和科研創新項目的本市現有高層次人才。
（四）資助博士工作站在站博士。
（五）資助高層次人才參加國家、省、市相關管理部門統一組織的提高性集中調訓。
（六）資助國家、省、市相關管理部門統一組織的高層次人才赴國內外知名研究機構和企業的交流學習和參加國際、國內高層次學術論壇和會議。
（七）資助市直人才工作責任部門開展人才資源開發基礎工作。
（八）資助重大人才資源開發課題研究。
（九）獎勵為我市經濟和社會發展做出突出貢獻的杰出人才和市級拔尖人才，獎勵市級人才工作先進集體和個人。
（十）資助經研究需要扶持的人才資源開發相關事項。
（十一）用于專項資金日常管理、項目評審和審計。
第十二條專項資金的列支范圍。
（一）對引進人才的資助款項作為市財政資助人才的工作津貼，僅限用于支付引進人才薪酬以外的工作津貼、購（租）房補貼、生活補貼、商業保險、差旅費；培育資助僅限用于人才各類培訓費、資料費、學習考察活動的差旅費。
（二）資助引進人才的款項在使用時，既可以在上述使用范圍內分項或選項列支，也可作為單項支出。還可以作為年度工作津貼，按月或分期發放給引進人才本人。
第十三條專項資金的資助標準。
（一）剛性引進（工作關系或戶籍轉至*的）各類高端人才的資助標準按市委、市政府有關規定執行。
（二）引進各類高端、高層次人才到我市主持或參與經營管理和科學研究項目的，按引進單位支出的、專項資金列支范圍內各項津貼總和的50%進行資助，最高分別不超過30、15萬元。
（三）引進高層次經營管理和專業技術人才領軍的管理和科技創新團隊，按引進單位支出的、專項資金列支范圍內各項津貼總和的50%進行資助，最高不超過50萬元。
（四）引進單位為引進人才或團隊支出的、專項資金列支范圍內各項津貼的總和以引進單位與引進人才或團隊共同簽署并經過公證的合約為準。
（五）本市現有高層次人才主持市級以上重點管理和科研創新項目的資助標準按相應層次引進人才的50%掌握。
（六）市以上農業綜合管理部門評定的農村各業技術大王，每人每年資助2萬元。
（七）高層次人才參加提高性學習培訓的資助，本著政府、單位和個人共同承擔的原則，資助標準按培訓費用的三分之一掌握，最高不超過5萬元。
第十四條專項資金資助的時限。
（一）引進人才在*工作時間（從事管理或科研項目時間，以引進人才單位與被引進人才合約為準）必須在半年以上方可申請專項資金資助。
（二）引進人才工作期限為三年以上的，對被引進人才來*時所從事的一項管理或科研項目可以連續資助，最高不超過三年（財政全額撥款單位除外）；三年以下的，按實際工作時間資助，其中半年以上不足一年的按一年計算。三年后繼續留在*并主持市以上重大科研項目的，可繼續按照引進人才標準進行資助，資助期限不超過二年。
（三）長期引進的在引進資助后可繼續享受培育資助。
（四）五年內對同一人才培育和參加國際、國內高層次學術論壇和會議的資助原則上不超過一次。
（五）高層次人才參加國家、省、市相關管理部門統一組織的提高性集中調訓時間必須在三個月以上。
（六）國家、省、市相關管理部門統一或企業自行組織的高層次人才赴國內外知名企業的交流學習期限必須在半年以上。
四、關于項目申報
第十五條每年年初，專項資金到位后，市人才辦即行組織資助項目申報。申報通知要在發各市管單位的同時，在市屬新聞媒體和*人才工作網進行公告。
第十六條專項資金資助項目實行分類申報。
（一）各類人才引進和培育項目按屬地進行申報。申請專項資金資助的單位要在規定時間內將項目申請及有關材料報送本單位所在區、縣（市）委組織部（人才辦）。
（二）人才資源開發基礎工作申請資助的項目，由市直各人才工作相關部門在規定時間內直接向市人才辦申報。
（三）各類項目的申報超過規定截止時間不再受理。
第十七條各區、縣（市）委組織部（人才辦）要按照相關申報條件對人才引進和培育項目申報材料進行預審，并進行匯總，按規定截止時間報送市人才辦。
第十八條申請專項資金需要提供和準備的有關材料。
（一）《*市人才資源開發專項資金資助項目申報書》。
（二）申請單位機構代碼證及復印件、工商營業執照副本及正本復印件。
（三）受資助人才學歷、學術、技術水平、職務經歷、發表學術論文及獎勵情況等證明文件原件及復印件。
（四）本細則有關規定明確的由市主管部門、認定或證明企業規模、人才層次、經濟效益和所作貢獻評價等相關文件及復印件。
（五）引進單位與引進人才或團隊之間簽署的、經過公證的、帶有薪酬和各種津貼約定的法律文件原件及復印件
（六）有關技術資料及項目介紹的電子文檔或PowerPoint文件。
（七）其他相關資料。
五、關于資金的審批與管理
第十九條經市人才工作領導小組審批的專項資金框架預算，由市人才辦組織實施，并報市財政局備案。市人才辦專項資金日常管理職責包括以下內容。
（一）負責專項資金的年度預決算、組織申報和審核工作。
（二）負責協調、組織和落實高端人才引進、培育項目的資助。
（三）組織和指導協管部門，各區、縣（市）委組織部（人才辦）對資助引進和培育人才項目的初審工作和對資助資金的跟蹤管理。
（四）會同市財政和審計部門對各類資助資金進行撥付、監管和審計。
（五）向市人才工作領導小組報告專項資金年度使用情況，并向市財政局和市人事局等協管單位進行通報。
（六）接受財政和審計部門的監督和審計。
第二十條引進和培育人才資助分類管理職責。
（一）黨政人才由市委組織部、市人才辦、市人事局共同管理。
（二）經營管理人才由市高管中心、市國資委和市中小企業局協助管理。
（三）專業技術人才（農業科技人才除外）由市人事局、市科技局協助管理。
（四）高技能人才由市勞動和社會保障局協助管理。
（五）農業科技人才和農村實用技術人才由市農委協助管理。
（六）其他各類人才由市人才辦會同相關部門共同管理。
第二十一條協管單位按職責分工負責對應類別人才引進和培育資助項目的初審、資助條件認定，在市人才辦統一指導下，負責對資助資金的跟蹤管理。
（一）負責組織申請資助項目評審前的考察、要件審查認定、組織專家評審等工作，并依據專家評審結果，經單位黨委、黨組研究確定初審意見，報市人才辦審核。
（二）在市人才辦統一指導下，負責對資助資金進行跟蹤管理，定期對受資助人才與受資助單位之間合同履行情況進行跟蹤考核，掌握續聘或解聘信息，了解受資助單位資金使用情況和項目進度，對發現的有關問題提出相應處理建議和意見，協助市人才辦落實相關處理決定。
（三）協管部門每年年底要匯總本部門協管的資助資金使用情況，書面報市人才辦。
第二十二條各區縣（市）委組織部（人才辦）按照屬地申報原則，在市人才辦組織和指導下，負責受理本行政區域內各類人才引進、培育和創業項目申報，負責依據《辦法》和本細則相關規定對相關申報要件進行預審，協助市人才辦和各協管單位做好跟蹤管理工作。
第二十三條行政隸屬、組織機構層次、科研項目類別、創新能力、團隊性質、知識產權、發明專利和引進、培育人才的層次、學歷、專業技術職務、工作（職業）經歷、執業資格、技術等級、崗位職責、業績（含獎勵）等相關要素，原則上按初審職責分工由協管部門分別認定，難以確認的，由市直或請示國家、省相關主管業務部門認定。
第二十四條引進人才在本單位從事工作性質、在科研項目中所處地位、承擔的任務及相關聘用手續由引才單位提供。
第二十五條專項資金視發生額度實行分級審批。
（一）超過100萬元的資助項目由市人才工作領導小組審批。
（二）100萬元以下的資助項目由市委組織部、市人才辦部長（主任）辦公會議審批。
（三）經研究需要扶持的10萬元以下人才資源開發項目和其他隨機發生的支出項目，可由市人才辦主任或主任授權專職副主任審批。
第二十六條市人才辦負責協調市財政局核撥資金。
第二十七條各協管部門負責與所初審的受資助單位簽訂資助協議；市人才辦負責與其他各類受資助單位簽訂資助協議。協議中要分別明確雙方權利和義務，約束資助資金的使用和管理。
第二十八條專項資金必須按年度進行使用，年度使用截止時間為當年12月31日。受資助單位要在每年年底提交資金使用的財務報告和受資助項目進展情況報告，資助期滿要提交總結報告和填寫資助資金財務決算表，報送市人才辦審核備案。
第二十九條市人才辦組織協管部門并會同項目所在區、縣（市）委組織部（人才辦）對受資助單位資金使用情況進行檢查和監督。發現實際支出與申報明細有較大出入甚至挪作它用、違反協議書有關規定及資金到位3個月內項目仍未能正常啟動的，可終止協議，收回全部資助；對弄虛作假、采取謊報引進人才層次、數量等手段騙取資助的，一經查實，收回全部資助，三年內停止對該單位引進人才的資助。情節嚴重的通報有關部門追究責任，涉嫌違法的移送司法機關處理。
第三十條每年年底，市人才辦要會同市財政、審計部門依照相關法律、法規對人才資源開發專項資金的使用情況進行檢查和審計。同時要委托社會審計機構對所有受資助單位資助資金使用情況進行審計。
六、附則
第三十一條本細則之規定與國家法律、法規和政策相抵觸的，以國家法律、法規和政策為準。
人才資源開發范文第2篇
加快農村經濟發展，增強農村對人才的吸引力和凝聚力。制定優惠政策，營造創業環境，發揮鄉鎮集體企業、私營企業及科技實體的主體作用，調動他們在農村人才資源開發中的積極性，主動吸納人才、使用人才。同時，要大力發展農業特色產業，加快產業化進程，建設一批以拳頭產品為龍頭的支柱產業和發展一批優勢行業，造就農業新優勢，形成產、銷、供一條龍的產業發展新體系。同時引進一批技術含量高、效益明顯的適應當地農村發展的項目。實行有利于農村經濟發展的優惠政策，為大批農村人才施展才華提供“用武之地”，并吸引其他投資者到農村謀求發展。
大力引進急需的農村緊缺人才。圍繞本地的農業特色產業發展目標，按照“一個專家帶動一個產業，一個產業致富一方百姓”的思路，引進和培養推動農業特色產業發展的緊缺人才。根據農業產業結構調整、產業化發展的方向和實際需要，把農村人才開發納入當地社會整體規劃和整體性人才資源開發規劃中，使農村人才自然生長轉變為能動開發。在人才引進的對象上，著重相關高層次人才，以突出引才重點，提高引才質量；在引進的方式上，要采取項目引才、外出攬才、柔性引才等形式，有針對性地引進急需人才。同時要完善引才服務，注重引才效果。
優化政策環境，有效調動農村人才積極性。制定切實可行的優惠政策措施，解決農村人才在生產、生活中存在的問題。有針對性地組織農村中有一技之長的鄉土人才參加各類技術培訓班，聘請專家講課，使農村人才不斷獲得更多、更新的農村實用技術。將工作實績和工作能力作為評定專業技術職稱的重要依據，對獲得技術職稱的鄉土人才，給予適當的技術津貼，并建立按社會經濟發展水平確定農村人才報酬增長的有效機制。實行政策傾斜，加大對農村開發新技術項目的資金投入。
人才資源開發范文第3篇
Abstract： Under the conditions of market economy， economic development of any region is decided by the development of superior industry. But the development of superior industry can't be separated from the development of industrial human resource. Based on the analysis of the present situation of human resource development in Hunan， this paper discusses the strategies and measures of talent training in superior industries in depth.
關鍵詞： 湖南;人才資源開發;優勢產業;人才隊伍
Key words： Hunan;development of human resources;superior industries;talent team
中圖分類號：F592.7 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）04-0195-02
0 引言
優勢產業是區域經濟發展的新的經濟增長點和重要支撐，培育優勢產業是提高區域核心競爭力的重要內容。湖南省實現“四化兩型”和“三量齊升”，必須加強優勢產業的發展。大力加強人才資源開發，進一步培養優勢產業人才，在一定程度上提升產業經濟，同時實現湖南經濟的跨越式發展。根據湖南省的實際情況，同時結合優勢產業，本文認為：需要重點開發傳統產業、支柱產業、特色產業、文化產業、旅游產業和新興產業等“六大優勢產業”人才。
1 傳統產業人才資源開發
現階段湖南的傳統產業主要包括煙花、建材、陶瓷、石化、服裝、紡織和輕工等。傳統產業是湖南工業經濟的基礎，為湖南經濟社會發展做出了巨大貢獻，并且仍將在相當長的一段時間內支撐湖南經濟發展。當前，傳統產業正煥發新的生機和活力。高技能人才嚴重短缺這是湖南傳統產業面臨主要難題，然而，在現有的人才隊伍中，缺乏復合型技能人才，以及技術性強的職業技能人才。為了徹底解決這一難題，在人才資源開發過程中，需要重點建設高技能人才隊伍，圍繞職業技能和職業素質，以技師、高級技師為重點，在一定程度上建立一支技藝精湛、門類齊全的人才隊伍。
2 支柱產業人才資源開發
支柱產業是指在國民經濟體系中占有重要的戰略地位，其產業規模在國民經濟中占有重要的份額，并起著支撐作用的產業或產業群，對一個地區的經濟發展起著重要的作用。對于湖南省經濟發展來說，裝備制造、鋼鐵有色、卷煙制造業、建筑業作為四大支柱產業，人才尤其是中高層次人才在四大支柱產業中數量比較少，進而在一定程度上影響并制約著湖南省支柱產業的進一步做大做強。依托國家實施中部崛起戰略背景，湖南省需要重點發展新型工業，以制造業為核心，對支柱產業人才資源加大開發的力度。支柱產業人才資源開發要大力發展職業教育，對本地的教育資源進行充分的利用，通過多種措施，進一步培養高素質、高技能人才，進而在一定程度上鞏固和強化人才素質，同時增加人才數量，進一步推動湖南省支柱產業的持續發展。
3 開發特色產業人才資源
造紙工業、食品加工、石油化工等是湖南省特色產業。特色產業是區域經濟競爭力的重要表現，特色產業發展關鍵是要大力開發特色產業人才資源。湖南省特色產業發展形勢喜人，但其人才優勢不明顯，進一步制約著產業的持續發展。本文認為，需要優化特色產業人才隊伍：第一，對于基層專業技術人才和農村實用人才，需要大膽培養和使用，同時加大政策宣傳力度，對其進行引導，進一步激發他們創新、創業的積極性和熱情，穩定現有特色產業人才隊伍，鼓勵各類人才領辦和創辦有地方資源特色的企業，鼓勵更多的科技人才投身特色產業發展第一線。第二，建立健全以企業為主體、職業院校和技工院校為基礎的人才培養體系，加強學校教育與企業培養之間的聯系。
4 開發文化產業人才資源
湖南作為文化大省，具有深厚的文化底蘊，同時擁有豐富的文化資源。湖南文化產業近年來異軍突起，“湖南文化現象”受到人們的認可和廣泛關注。在全國第一方陣中，已經出現了湖南的新聞出版、廣播影視等優勢版塊的影子，被譽為“出版湘軍”、“廣電湘軍”，上市文化企業數量位居全國前列。湖南需要進一步鞏固和完善這一體系，進而建立一批具有國際競爭力和影響力的產業集團，把文化產業打造成特色產業，同時培育一批懂經營、會管理的人才。在這種情況下，要求我們樹立正確的人才觀，為人才成長營造良好的發展環境;重視發揮領軍人物的作用，通過高層次人才進一步引領高水平的發展;對體制機制進行不斷地改革和創新，進而在一定程度上充分激發文化人才的創造力;建立和完善產學研相結合的教育體系，進而為產業的持續發展夯實基礎。
5 旅游產業人才資源開發
湖南省旅游資源豐富，擁有高品位、高知名度的旅游資源，如紅色旅游、張家界世界自然遺產地、偉人故鄉等，在湖南經濟發展中，旅游產業占據重要的地位。但是，在人才資源結構方面，旅游企業存在整體素質偏低等不合理現象;旅游人才資源培訓體系不完善，旅游人才資源頻繁流動。在這種情況下，需要對旅游產業人才加大培養力度，進一步擴大旅游產業人才規模，提高旅游產業人才素質，進而在一定程度上滿足旅游產業快速發展的需要。人才的競爭是旅游行業競爭的根本所在，在激烈的市場競爭中，要積極借鑒旅游業發達地區的先進經驗，適應市場化、知識化和全球化的發展趨勢，根據湖南國民經濟和社會發展規劃、《湖南省旅游總體規劃》的發展要求，全面貫徹落實“以人為本、服務行業”的人才資源管理理念，建立健全規范的人才管理機制，通過對人才資源政策進行創新，實施導游人員資格培訓和其他旅游從業資格培訓，培養大批具有一流專業素質的旅游產業人才。
6 新興產業人才資源開發
新興產業是引領未來經濟社會發展的重要力量。目前湖南省的新興產業主要包括電子信息、新材料、生物制藥、新能源等產業。但通過對湖南新興產業人才開發狀況進行的調研與統計，發現仍存在人才政策不完善、人才培養模式不合理、企業重人才使用而輕培養、人才服務機制不健全等諸多問題，導致新興產業人才少，尤其是高層次、創新型、領軍型人才稀缺，成為制約產業可持續發展的瓶頸。因此必須提升人才理念，完善人才政策;創新人才培養模式，推進校企合作對接;完善人才激勵機制，充分激發人才活力;完善人才服務機制，人文關懷到位。同時要借鑒國外先進經驗，增強人才開發的預見性和針對性，努力打造湖南新興產業人才資源開發高地，促進湖南經濟社會不斷發展。
參考文獻：
[1]陽立高，賀正楚.戰略性新興產業人才開發問題與對策――以湖南省為例[J].科技進步與對策，2013，10.
[2]劉文華.湖南文化產業發展中存在的問題和發展對策研究[J].經濟研究導刊，2013，3.
[3]湖南省人才發展研究課題組：湖南人才發展研究報告[R].湖南社會科學，2012，1.
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人才資源開發范文第4篇
[關鍵詞]公路行業 人才資源 開發與應用
隨著近年來公路行業的快速發展和人才引進、培養力度的不斷加大,現有的人才隊伍得到了發展壯大,人才結構得到了逐步優化。但從行業發展的長遠來看,現有人才隊伍的總量、結構和素質以及人才資源的開發應用水平都還存在著一定的差距和不足,本文將從如何進一步提高公路行業人才資源的開發和應用水平方面做一粗淺的探討和研究。
一、要科學制定人才需求計劃,積極引進行業發展急需人才
當前,隨著社會經濟發展水平的不斷提高,人們對公路交通出行條件的要求也發生了深刻變化,人們不再僅僅滿足于有路走,而是更加注重道路條件的安全性、舒適性、便捷性。社會的這一需求直接決定著我們的公路管理部門必須轉變與時代需求不相一致的發展模式和方式,要按照科學發展觀的要求,堅持和貫徹“以人為本”和“人與自然相和諧”的發展理念,積極打造現代公路交通。在發展內容上,要進一步加大公路交通基礎設施建設力度,建設一批等級較高、路況較好、安全便捷的公路交通網絡。在發展方式上,要積極推進粗放型向集約型轉變,堅持科技興路,特別是在養護和建設施工環節,要大力引進新技術、新工藝、新設備,著力提高機械化施工水平,提高廢舊原料的利用水平,有效降低工人的勞動強度,提高資源的利用水平。在收費管理和路政管理及行政后勤管理方面要進一步提高信息化、智能化水平,著力提高工作效率和水平。
公路行業的這種發展方向和模式的變化同時對人才工作提出了新的、更大的挑戰。公路事業要發展進步,人才因素是個關鍵因素,如果一個行業沒有了它發展必須的人才資源保障,一切將是無本之木、無源之水。要實現公路事業的全面、協調、可持續發展,就需要建設一支為民、務實、清廉、高效、懂管理的管理型人才隊伍;需要建設一支專業型、技術型、創新型的專業技術人才隊伍;需要建設一支業務熟練、經驗豐富的技能型、應用型人才隊伍。因此,我們要立足公路行業的長遠發展,制定科學的人才需求計劃,廣開渠道,積極引進公路養、管、收、建等各項中心工作急需的各類人才,特別是行業自身內部比較難以培養的道橋設計、施工類,設備管理類,行政管理類等技術型、智能型、知識型人才。
二、強化培養、深入挖潛,提高人才資源的開發應用水平
在人才工作中,不但要抓好人才引進工作,更重要的是要抓好人才隊伍的培養、教育和綜合開發、利用工作,只有做到引進與培養利用并重才能最大程度地發揮出人才資源的積極作用。
(一)要堅持對癥下藥,加大培訓教育力度,著力提高人才素質
人才工作必須緊跟時代步伐,根據時展要求,積極做好人才隊伍素質提升和人才技能升級工作。一方面要根據社會發展需要、本單位發展實際,認真分析研究各類人才的現有知識結構狀況,了解他們的所需和存在的不足,堅持對癥下藥,分門別類地制定出可操作性強、富有實際意義的人才培養規劃,有計劃、有步驟、有針對性地做好人才的培訓教育工作,堅決克服“木桶原理”中的短板效應,切實提高每一位有用人才的政治理論素質、業務綜合素質和學識水平、技能水平及道德水平。另一方面要做好人才培訓的保障工作,要將人才培養經費的投入形成制度化的管理,不斷健全人才培訓網絡,創新教育培訓方式,提高培訓質量和實效,積極鼓勵人才學歷繼續教育,強化專業技術人員專業知識繼續教育,通過與高校聯姻、委托培養、定單培養、專家講課等多種途徑,保證各類人才的知識升級和技術換代。
(二)科學合理配置人才資源,做到才盡其用
要想真正把本行業所擁有的人力優勢轉化為人才優勢,把人力資源轉化為人才資源,關鍵點在人才使用上。一是要從崗位提供、環境營造等多方面著手,堅持為人才發揮作用創造有利條件,充分提供展示才華的事業平臺,使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間,積極營造一個重實績、創實績、求實效的濃烈氛圍,營造一個能讓優秀人才脫穎而出的寬松環境,創造一個人才輩出的生動局面。二是要積極創新和健全人才選拔任用新機制。要進一步細化選用條件、規范選用程序,形成公開、公平、公正的選用機制;要不斷強化薦才、用才之責,積極推行用人失察、失誤追究制度;要逐步完善公開選拔和競聘上崗制度,為更多的優秀人才脫穎而出創造機會和條件。
人才資源開發范文第5篇
關鍵詞；農村公路；人才資源開發
事業單位人才資源的主體主要是腦力勞動者，同時也是人才、知識密集型程度較高的社會組織。特別是農村公路行業事業單位管理對象的高知識性特點，決定了事業單位的管理不能采用傳統的管理方法，本文在“以人為本”視角下闡述公路行業人才資源開發與應用的方式方法。
一、以人為本的理解
“以人為本”管理思想基本內涵和特征 。1.“以人為本”的基本內涵。“以人為本”管理，是把“人”作為管理活動的核心要素和組織的最重要的資本，把組織成員作為管理的主體，充分利用和開發組織的人力資本，服務于組織內外的利益相關者，從而實現組織和成員目標“雙贏”的管理理論和實踐的總稱。人本管理強調管理要以人為中心，把尊重人、開發人作為單位工作的出發點，把謀求人的健康發展與單位發展“雙贏”作為管理的最高目標，是一種新的管理理念和管理模式。在“人本”理念的指導下，這種管理方式更加注重鼓勵職工個人價值的實現，而當“個人”在個人價值實現的道路上逐步成長為“人才”的時候，那么對于單位的巨大價值和貢獻是不言而喻的。2.“以人為本”理念指導下的管理模式的特征。“以人為本”是科學發展觀的核心內容。人本管理它是建立在哲學基礎之上，綜合古今中外優秀的管理理論及實踐，經提煉、概括而成的基本管理思想、原則和方法體系。更加注重和尊重個人價值的實現，把人的價值的實現作為管理的重要目標，它對人的約束是柔性的，尊重人，關心人，以激發全體干部職工的創造性和能動性，以追求個人價值和單位利益共同實現的雙贏局面。
二、農村公路事業單位人力資源開發與應用現狀分析
農村公路行業人力資源開發與應用受傳統計劃體制長期影響，存在諸多不適應目前發展形勢的問題。
（一）人力資源開發與應用理念滯后，模式僵化。長期以來，事業單位的人力資源還停留在傳統的人事管理模式上，論資排輩現象依然存在。事業單位的高層管理人員當中有很多人原來也是普通職員，缺乏先進的人力資源理念和相應的管理知識以及必備的管理技能，“不知其人，不善用人”，甚至只要此候選人與該職位的匹配度達到50%就予任用，造成“才不能盡其用，用不能盡其才”，人才資源的力量和優勢不能充分發揮，這樣的委任方式大大限制了人力資源的有效利用。同時也降低了職工工作的積極性，產生了消極的負面情緒。
（二）復合型人才相對缺乏。單位體制改革前，職工子女占比重較大，錄用職工的學歷多為高中、中技或?？?，農村公路行業事業單位屬于專業技術性要求較強的行業，對工程技術人員的要求極高，知識層次不能充分滿足單位發展需求。隨著事業單位改革步伐的不斷加大，對技術與管理人才的素質要求不斷提升，但是人才的交流、調動卻受到很大限制，由于許多職工學習方向單一，形成目前單技能人才多，復合型人才缺乏的狀況，也制約了公路事業的順利發展。
（三）農村公路實行有效管理難。根據公路管理部門現有的實際情況來看，農村公路點多、面廣、線長，過于分散，增加了巡查和管理的里程和難度。以現有的工程技術人員配置和數量，根本不可能對農村公路實行有效管理。其工程技術力量，目前只能基本滿足主要干線公路，而無力再來兼顧農村公路的管理工作。
三、“以人為本”人才資源觀在農村公路行業的開發與應用
隨著經濟社會的發展，職能轉變帶動了各行業的業務和職能發生變革，農村公路行業事業單位逐漸轉變為“服務型”的單位。舊的人力資源開發與應用模式已不適應新的形勢發展要求，面對新形勢下農村公路行業人才資源開發與應用，“以人為本”的人才資源管理模式勢在必行。如何實現農村公路系統內人本管理呢？我們應該從以下幾個方面入手：
（一）牢固樹立人本思想，全面優化人才隊伍。1.以大多數人為本，因材制宜。人是組織中得以存在和發展的第一位的決定性的資源。全面分析職工才能，全面分析職位需求，針對各類人才的不同特點和成長規律，進行分類指導和培養，讓職工找到自身價值所在。做到人盡其才，推進創新，助推發展，是人本管理的關鍵，在發揮自身價值的過程中實現單位和個人的“雙贏”。2.加大人才管理和培養力度。針對目前單位領導者隊伍和職工隊伍普遍存在的素質缺陷，采用多形式、多途徑進行培養，進行全員培訓，建立科學的引進培育體系，全面優化職工隊伍。鼓勵專業技術人才參加各種學術或專業培訓活動，不斷補充新知識，掌握現代科技的發展動態，在經費設備等方面要積極支持，擴大專業知識覆蓋面，提高科技競爭的素質和能力。在改善各專業不同年齡層次結構的同時，著力把培養工程技術人員，尤其是培養現代科技知識和公路管理專業技術人才作為整個培養的重點工作。
（二）創新用人制度。打破以往傳統“按資排輩”和事業單位“鐵飯碗”的老觀念，在健全和完善專業技術職務評聘基礎上，公開競爭，優勝劣汰的競爭激勵機制。緊密結合農村公路行業的實際需求，積極選拔急需的專業技術人才。對于工作業績突出，成績顯著的專業技術人才，可在在聘任指標上優先予以考慮。促進人才合理分布，發揮人才總體功能。鼓勵職工大膽創新，追求新技術，創造高效益。適當拉開人才尤其是有專長、有絕招的特殊人才與普通員工的收入差距，體現能者多勞、能者多得，實施對突出人才特殊分配和獎勵辦法。
