教育管理的原則

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教育管理的原則范文第1篇

關鍵詞 終身教育 職業教育 管理原則

終身教育的理念是保羅?朗格朗于1965年在聯合國成人教育的一次會議上提出來，保羅強調在世界教育的理論與發展過程中，應該重視并且立足于終身二字，從長遠出發，終身教育，讓全體社會人員有個更好的發展。職業教育是終身教育體系中不可或缺的一部分，終身教育理念對職業教育產生了廣泛而深遠的影響。因此，職業教育必須超越僅僅為學習者提供具體崗位所需的知識和技能，使個人為生活和職業做好準備。這就要求職業教育過程中應注重職業綜合素質的培養，即培養學生健康的個性特征、方法能力、社會能力、行為能力以及專業能力等。而終身教育對職業教育產生的影響，也必然會浸透到職業教育的管理中。

1終身教育理念對職業教育管理的影響

1.1終身教育管理理念的轉變

終身教育貫穿人的一生，覆蓋人發展的全部，反對人的分化和人之整體的破裂，期待通過終身教育能關懷和滿足所有人“作為身體的、情感的、性別的、社會的以及精神存在的個人的各方面和各種范圍的需要”。[1]普遍的觀念認為，職業教育是為學習者提供一技之長作為謀生的工具，而終身教育要求學習者具有能夠適應社會變革進行終身學習的一般基礎，注重學習者綜合素質的培養，為學習者成為一個完整的人做出貢獻。職業教育管理的對象是人，不僅包括師生，同時也包括全體社會成員。因此，職業教育管理首先應本著以人為本的理念，尊重人，重視發揮人的主觀能動性，充分調動師生的積極性和創造性，才能夠培養完整的人。

1.2職業教育培養目標的改變

職業教育的目標過于強調學生的就業問題，過于重視對工作技能的培養，而忽視了對學生學習能力的培養和素質的提高。終身教育要求對受教育者全身心綜合性的培養，同時注重對個人的道德素質的提高。終身教育的理念對于各種教育形式提出了新的要求，教育系統中的各個要素必須重新設計和整合，以促使每個人能夠在最適當的時機和場所接受最適當的教育。在終身教育理念的影響下，職業教育的培養目標也應進行調整，以適應社會的發展。

2終身教育理念下的職業教育管理原則

2.1發展性原則

在終身教育理念的指導下，職業教育管理必須著眼于學習者職業生涯的發展，這也是對職業教育管理理念提出的要求，即職業教育應改變單純的以就業為導向，改變僅僅為學習者提供一門謀生技能的思想，而轉向為學生提供具有更強適應性的一般性的職業知識，著眼于學習者整個職業生涯的發展，培養學習者的職業綜合素質。發展性原則對職業教育的管理提出了如下要求：

第一，加強對學習者的職業指導與咨詢。職業指導和咨詢“對教育與培訓系統的所有顧客都是最重要的，需要大大加強。職業指導應考慮到產業界、個人和家庭的需要，應該對各位學習者的要求和環境做出敏捷的反應。應該擴大職業指導的作用，使其幫助包括學生和成人為頻繁的職業變動這個真實的可能性做準備。

第二，豐富職業教育培養目標的內涵。除培養學習者的專業素質和能力外，還應促進學習者一般能力、職業道德、創新能力的培養，傳授人類的價值觀和負責任公民的標準。[3]瑞士職業教育旨在培養學生的職業綜合素質，對我們應有所啟示，其內容主要包括以下五個方面： 健康的個性特征（創造性、獨立性、個性健康發展、責任意識、個體意愿和旨趣）、方法能力（工作方法、學習方法）、社會能力（合作能力、交往能力、解決沖突能力以及批判能力）、行為能力（保證工作質量） 和專業能力（技能、勞動成就、知識）。

第三，對學校畢業生進行追蹤服務，在必要時為其提供“回爐培訓”。建立學生個人學習帳戶或個人學分銀行，承認其以往的學習和經歷，在終身教育通道中設置靈活的出口和入口，為其隨時進入終身教育和培訓系統提供便利。這也是終身教育對學習者負責，為學習者服務的要求。

2.2全面性原則

由于終身教育的對象是指向全體社會成員的，而社會成員在年齡、經歷、受教育程度等方面存在著復雜性，所以必然要求職業教育在管理成長的體制環境。對于職業教育學校的管理，應該運用靈活多樣的方式和手段，在學生管理、教學過程、課程設計等方面采取更多樣化更全面的措施。

把教育與人們的整個生活緊密地結合起來，進而使每個人將各自的教育義務轉化為責任。在職業技能授教的同時，充滿人文理性和關愛，時刻讓學員們體會到社會給予的愛與關懷，激發他們的學習斗志，為了更好地回饋社會。追求人性的完美和人生價值的真正實現，在職業教育的自身發展中凸顯人性化。

2.3開放性原則

職業教育管理的開放性原則是指職業教育的管理必須加強職業教育系統與社會其他子系統以及教育系統內部其他子系統之間的協調、銜接與溝通，保持職業教育系統的開放性以增強其活力。[4]遵循開放性原則必須做到以下幾點：

第一，建立職業教育咨詢委員會，作為協調職業教育系統和社會其他各系統關系的機構。該委員會的成員應包括政府、產業界、教育部門以及其他一些非經濟部門的代表，以協調這些利益相關群體的關系，制定相應的法律法規，明確他們各自對社會成員終身職業教育與培訓應承擔的責任。

第二，教育部門內部必須建立更加有效的聯系，為學習者提供更加順暢的通道。聯系、認證和承認以往的學習和經歷，使學習者能夠在普通教育與職業教育系統之間以及職業教育系統各個層次間的流動更加暢通。

第三，不斷完善職業教育與培訓的質量認證體系，保證體系的質量，提高其權威性和銜接性，以提高職業教育與培訓的社會地位和聲望，使職業教育與培訓的資格證書在其他系統中得到承認并且暢通無阻。這一質量認證體系應當包括嚴格的資格標準、公正的認證過程、有效的評價方法以及可接受的結果。

教育管理的原則范文第2篇

關鍵詞：“合作原則”；“禮貌原則”的；關系

中圖分類號：H08 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2014）12-0066-01

關于“合作原則”與“禮貌原則”的關系問題，比較有代表性的主要有以下觀點：首先是提出“禮貌原則”的利奇認為，“‘禮貌原則’是‘合作原則’的‘援救原則’，是為援救合作原則解決一系列麻煩的一種必要的補充”。在利奇看來，“禮貌原則”是“合作原則”的補充，二者適用于兩種不同的情況，當“合作原則”無法解決問題時使用“禮貌原則”，可以說，二者相互補益，處于同等重要的地位。其次，我國學者劉潤清認為：“‘禮貌原則’先于‘配合原則’（合作原則，下同）”、 “‘禮貌原則’具有更大的約束力，很難使講話人違背它”。

以上觀點將“禮貌原則”放在平行于或某些地方高于“合作原則”的位置，雖然具有一定的價值，但仍存在偏頗。我們認為，在言語交際中，“合作原則”是高于“禮貌原則”的，“禮貌原則”從深度和廣度都不如“合作原則”。在深度上體現為兩點：首先，“合作原則”是最基本最深層次的原則，“禮貌原則”根植于“合作原則”，是對“合作原則”的繼承發展。“禮貌原則”無論怎樣運用，都離不開對“合作原則”的遵守，甚至很多時候，運用“禮貌原則”是為了更好地貫徹“合作原則”；其次，“合作原則”體現的語言“信息傳遞功能”也是“禮貌原則”體現的“人際互動功能”的基礎；在廣度上也有兩個方面：在適用范圍上，“合作原則”從某種程度上適用于所有交際，即使有些言語，表面上是對“合作原則”的違反，在深層次也是對其的遵守，而“禮貌原則”只存在與特定話語之中。在地域范圍上，盡管“禮貌”是世界各民族普遍追求的，但“禮貌原則”在具體實施上還是存在著“民族性”的差異，而“合作原則”則是各國各民族所共有的。以下將進行具體說明：

從深度來說，“合作原則”是“禮貌原則”的前提，是交際進行的基礎。高航在《禮貌現象研究評介》中指出，“合作原則是人們在交際中彼此遵守的準則，這是說話人之所以能進行下去的先決條件。”為什么這么說呢？合作原則是“在參與交談時，要使你說的話符合你所參與的交談的公認目的或方向”，人們在對話時，肯定會圍繞一個中心，也就是出于“合作”的觀點進行互動，如果只是“你講你的”、“我講我的”，那只是純粹的抒發自己的看法，那交際就沒有意義，也無法進行了。就算是有時出于禮貌原則，故意違反某些準則來傳遞會話含義，其本質上也是遵循“合作原則”的。因為冉永平在《語用學：現象與分析》中提出，“含義的產生須具備類似條件：首先，聽話人要能夠發現說話人違背了某一或某些原則；其次，說話人希望聽話人知道自己違背了某一或某些原則。”也就是說，說話人違反“合作原則”，是為了從側面表達出自己的想法并且得到某種效果。如：孩子對媽媽說：“媽媽，我想吃冰淇淋。”媽媽說：“寶寶，今天天氣很冷哦。”在這里，媽媽出于禮貌并沒有直接否定孩子的想法，而是評價天氣，違反了“相關原則”，實際上她正希望通過這種方式告訴寶寶不能吃冰淇淋。所以，雖然表面上違反合作原則，但禮貌原則實際上也是對合作原則的一種維護，因為它側面符合對話雙方共同的“交談的目的和方向”。

從“合作原則”與“禮貌原則”的功能方面也可以看出其深度的差異。“‘合作原則’在言語交際中更多地決定信息是否精確及時地傳遞給受話者，起導向性作用……而‘禮貌原則’則決定交談雙方是否能在和諧、積極的氣氛下完成言語交際，對會話者關系起和促進作用。”這兩點剛好體現了語言的功能。葉蜚聲版《語言學綱要》中指出：“語言有‘社會功能’和‘思維功能’。‘社會功能’包括‘信息傳遞’功能和‘人際互動’功能。而社會功能中最基本的就是‘信息傳遞’功能。”結合以上觀點，我們可以認為：“合作原則”體現的是語言社會功能中最基本的“信息傳遞”功能；而“禮貌原則”體現的是“人際互動”功能。“禮貌原則”追求的是使對話雙方營造或保持一種良好的關系，從而更利于以后的交際；而“合作原則”決定了對話是否有意義。劉潤清先生在提出“禮貌原則”的約束性要強于“合作原則”時，舉了一個例子，“一般情況下，人們不公開要求對方對自己講禮貌，而是要求對方不必太客氣；另一方面，人們經常要求對方遵循‘配合原則’，從不要求對方去違背配合原則。‘不要客氣，有什么意見盡管提’，就是鼓勵對方違背‘贊揚次則’，但要堅持‘數量次則’”……這里從一方面體現出“禮貌原則”對于交際的約束性強，但不能忽視的是，這也體現出人們追尋“合作原則”的意愿，強調此番對話的真正目的是要獲取信息（有益建議）。

從廣度來說，“合作原則”的適用范圍大大廣于“禮貌原則”。寬泛地講，“合作原則”幾乎適用于所有的對話，而“禮貌原則”只在特定的條件下；此外，學界普遍認為，“禮貌原則”有民族性的差異，而“合作原則”則無這個說法。關于前一點，我們說過，“禮貌原則”表面上是對“合作原則”的否定，實際上是對其的遵守。不僅“禮貌原則”，“合作原則”自身，在否定了自己的某條準則的同時，也是在對其他準則的遵循。如宿舍里A問B：“現在幾點了？要不等我做完作業再去吃飯？”B回答：“通常周末飯堂比較早關門。”在這里，B并沒有直接回答A的問題，而是告訴A飯堂要關門的事實，表面上違反了合作原則中的“相關準則”，但卻遵循了“質的準則”。實際上，基本上所有的對話都會遵循“質的準則”。在違反其他其他三項準則的同時，最起碼對話說出的信息是真實可信的。即使是對“質的準則”的違反，對話方對談論的真實意思也是心領神會的。如果某人有意以“撒謊”為目的來違背“質的準則”，那這就談不上“會話含義”了，不屬于語用學的研究范圍。

此外，對于“禮貌原則”，很多人認為它有一個很明顯的局限：民族性。馮廣義《語用原則論》里指出“禮貌原則具有民族性。不同的民族有不同的‘禮’……實施禮貌原則時要考慮不同民族的心理因素。”例如，對于師長或上級，中國人有特定的稱謂，如“黃老師”“李伯伯”“張經理”，而西方人直接以“Miss.”“Mt”來稱呼；中國人面對夸獎時，常常通過否定來遵循“謙遜準則”，而西方人則直接以“Thank you”明義。而對于合作原則，由于它是一切交際的前提，在不同民族之間還是具有普遍的共性的。

基于以上論述，我們認為，“合作原則”是一切言語交際開展的前提，“禮貌原則”是其在特殊情況的發展，不可認為“禮貌原則”與“合作原則”處于同等地位或高于“合作原則”。

參考文獻：

[1]劉潤清.關于Leech的”禮貌原則”[J].外語教學與研究，1987（2）.

[2]馬藝飛.淺談言語交際中的合作原則與禮貌原則的關系[J].科技信息，人文社科版.

[3]索振羽.語用學教程[M].北京：北京大學出版社，2013：89.

[4]嚴辰松，高航.語用學[M].上海：上海外語教育出版社，2005：387.

[5]冉永平.語用學：現象與分析[M].北京：北京大學出版社，2006：58.

教育管理的原則范文第3篇

一

企業應承擔什么樣的社會責任？企業管理者對企業社會責任的認識和踐行有四個階段。按照斯蒂芬?P?羅賓斯的描述，處于企業社會責任第一階段的管理者， 以向股東負責為己任， 獲取最大利潤是他們唯一的工作目標。在第二階段， 管理者進一步認識到他們需對雇員負責，于是采用改善工作條件、提升工作安全保障等措施， 期望保留雇員。到了第三階段， 管理者覺察到消費者、政府、社區、環境等利益相關者在企業經營中起到的重要作用， 其效力又體現到公平的價格、高質量的產品、良好的供銷關系等方面。在第四階段中， 管理者對社會整體負責， 他們通過促進社會正義、保護環境、支持社會公益等活動， 提升企業社會形象，為企業的持續發展爭取良好的環境和社會基礎。

基于這些描述中的認識歷程，從邏輯與歷史的結合上分析，企業的社會責任應包括這樣一些內容：第一，向股東負責。通過為社會盡可能提供多樣化的產品和服務，通過節約資源、調整產業結構、改變經濟增長方式等途徑創造和積累企業利潤， 維護股東的權益，保證股東投資回報，為企業的可持續發展積累財力;同時也提高社會資源的利用效率，促進社會總財富的增長。第二，向員工負責。保證職工實現其就業和擇業權、勞動權、休息權、勞動安全保障權、職業技能培訓享受權、社會保險和社會福利待遇取得權、參與公司治理權、職工申訴投訴權、獲得補償救濟權等權利。第三，向利益相關者負責。主要是為顧客服務，履行在產品質量或服務質量方面向對消費者做出的承諾，保證提供優質產品，使顧客得到滿意結果;維護消費者權益，杜絕通過不對稱信息牟取暴利，欺詐消費者;對企業不當行為而對顧客造成的損失積極及時的承擔賠償責任。第四，向社會整體負責。主要是，其一，向法律與制度負責。主要是遵守相關的國際公約、國家法律規定和行業的規范、標準和企業內部的規章制度。其二，為社區和當地建設服務。主要是承擔當地公共設施使用成本，為社區提供就業機會，促進社區的經濟繁榮和當地社會經濟的發展;關心和支持社區文化教育事業、福利事業、慈善事業;參與當地政府和公共組織開展的公益活動，同時和非政府公共組織建立良好的合作關系。其三，積極開發和采用高新技術，降低能源的消耗，做好廢棄物的排放與處理工作，維持資源環境，為社會科學發展做出貢獻。

二

從上述責任內容加以概括抽象，而后用傳統邏輯學屬加種差的定義方法，我們就可以得出這樣的定義：企業社會責任是企業對股東、員工、地方和整體社會必須承擔的義務和因履行這些義務不力而必須承擔的不利后果的總和。企業所以必須承擔這種社會責任，使之成為自身不可或缺的重要職能，筆者以為，這是由企業與其外部社會、內部員工兩個方面的關系決定的。

所有企業都是寓于社會之中的經濟實體，因此都注定要同社會發生內在的必然聯系。企業與社會的這種必然聯系的內容包括兩點：其一，如果企業與社會之間存在邏輯自洽，或是對等互盡義務、互享權利，維持著長效良性互動機制，就會形成持續雙贏的局面，促進企業和社會共同有序的持續發展和進步。一方面，政府為企業的存續發展供給良好的法律、規制、政策和公共秩序，顧客為企業提供良好的市場，地方為企業營造良好的環境，企業就可以源源不斷地從外部社會獲得各種資源，從而促進企業的可持續發展。另一方面，企業遵守政府的法律規制和政策安排，努力節能減排、改進生產經營方式，提供優質產品，依法交納稅賦，自覺服務地方，社會就會因為有企業不斷注入社會的正能量而得以有序持續的發展和進步。其二，如果與之反，企業與外部社會互動不良，相悖而行，則適得其反――企業會在社會環境中喪失存在的必然性而走向衰亡;社會則缺失來自企業市場的經濟正能量而停滯不前。企業與社會的這種必然聯系，其實就是一種企業與社會對等互動的客觀規律。按照這種規律，企業要不斷從社會獲得支持其持續發展的各種社會資源，務必把這種責任作為自己的重要職能，并切實履行到位。

企業是一個由全部員工組成的有機整體，也是一個小社會，可稱之為內部社會。正是在這種小社會或內部社會的意義上，我們把企業必須向員工承擔的社會責任，也融入到了企業社會責任的范疇之中，成為企業承擔社會責任職能的組成部分。企業把它向內部員工承擔的社會責任，作為其重要職能的原因，在于企業與內部各類員工的內在聯系。企業與內部各類員工的內在聯系，是一種彼此依賴與對等服務的統一關系。一方面，企業為員工依法提供各種生活的保障和發展提高的平臺，因此員工依賴企業;員工要從企業獲得各種保障和發展提升自己的權利，就要盡對等的義務，全身心地為企業工作。另一方面，員工是企業的主體，是支撐企業存續與發展的第一資源，所以企業也同樣依賴著員工;企業要實現其包括承擔社會責任的各種職能，保證企業充滿活力，穩步持續向前發展，就必須調動各員工為企業工作的主動性、積極性和創造性，就必須為此而對各類員工公平、公正地承擔內部社會責任，這就是企業所以把承擔內部社會責任作為自己重要職能的內在根據。

三

各類員工是企業的主體，人力資源是企業的第一資源，因此企業的人力資源管理部門即人力資源部，就成為企業開發、管理和有效發揮人力資源功能，以此實現企業生產經營價值和履行社會責任價值的一個核心部門。從這個意義上說，履行社會責任在很大的程度上，也是企業人力資源管理的一個重要職能。

人力資源部通過人力資源開發與管理活動來參與履行企業社會責任職能。其工作的內容和理路應當是：第一，在以人為本思想的指導下，在董事會和總經理的領導下，在與職工廣泛民主協商的基礎上，根據現定的基礎與條件，參與制定包括企業履行社會責任的目標、內容、任務和方法舉措的基本規劃。第二，根據規劃進行合理人力資源配置，做到人事合一，彼此匹配。第三，通過思想理念的升華，把員工的價值訴求和企業履行社會責任的價值目標統一起來，從而形成履行企業社會責任的精神動力。第四，通過有效的專業訓練、技能培養，從而提高員工履行企業社會責任的勝任能力。第五，通過健全規章制度，用制度把員工的工作行為規約在履行企業社會責任的軌道中。第六，通過權利保障、工作激勵和績效評估等方式，維護和激發員工的工作熱情，把員工積極性、主動性和創造性調動起來、維持下去，從而把蘊藏在員工中的人力資源潛能發掘出來，并釋放在履行企業社會責任工作之中。

教育管理的原則范文第4篇

摘 要 本文研究的是與中學體育教學管理相關的一系列問題。文章首先從連續性、整體性、教育性三個方面分析了開展中學體育教學管理工作所應遵循基本原則。然后又針對中學體育教學活動簡要分析了開展中學體育教學管理的兩項有效策略，即：積極構建科學的中學體育課堂教學規范及注意管理內容的全面性兩點，希望對中學體育教學管理工作的高效開展能夠有所啟發。

關鍵詞 教學管理 體育 中學 對策分析

中學體育教學管理工作是提高我國中學體育教學質量和教學水平的重要措施之一。但是體育教學管理工作作為一項復雜的、具有較強的技巧性的工作，要真正在中學體育教學活動中發揮其應有的作用，就必須要注意其組織管理的科學性問題，鑒于此，本文就針對與中學體育教學管理工作相關的一系列問題進行了簡要的探索與分析。

一、開展中學體育教學管理應遵循的基本原則

（一）連續性原則

在開展中學體育教學管理工作的過程中，之所以要注意遵循連續性的基本原則，是因為中學體育教學活動，本來就是針對學生而開展的一個長期的、連續性的、循序漸進的教育教學活動，學生在這個過程中，也是逐步提高的。因此，在開展中學體育教學管理工作時，與此相對應的，也同樣要注意遵循管理的連續性原則，不能隨意的出現中斷或者脫節的問題。只有切實遵守了教學管理的連續性原則，才能夠確保中學體育教學活動得以形成和保持良好的教育教學秩序，才能夠確保教育教學活動的順利高效開展。

（二）整體性原則

中學體育教學管理所應遵循的整體性原則，具體來說，實際上指的是管理內容的整體性問題。中學體育教學管理所涉及的內容十分繁雜，在針對這些內容實施具體的管理時，要注意，它們相互之間并不是孤立存在的，而是相互關聯、相互影響的，只有在開展教學管理工作的過程中，始終將其視為一個有機的整體，從整體性的角度和原則出發來開展管理工作，才能夠確保教學管理系統發揮其最大的作用，也只有這樣才能夠使各個不同方面、不同環節的教育教學元素發揮出其最大的功效，并實現“一加一大于二”的管理成效。

（三）教育性原則

中學體育教學活動的出發點是教育學生、培養學生，教育性是中學體育教學活動的最大特征。因此，針對中學體育教學活動所開展的管理工作也同樣應注意遵守教育性的基本原則。在組織開展中學體育教學管理工作的過程中，最為重要的一點就是對人的管理，而調動體育任課教師、學生以及相關人員的積極性也是體育教學管理最為關鍵的一點，而這些均要求管理工作和管理措施要具有教育性才能夠得以實現，也就是說，在開展管理工作的過程中，應通過教育來使相關的人員均能夠明確自己的任務、要求，提高自身的責任感與自覺性，進而使得整個管理工作發揮最優化的效能。

二、高效開展中學體育教學管理工作的常見策略分析

（一）要做好中學體育教學管理工作，應積極構建科學的中學體育課堂教學規范

構建科學合理的中學體育課堂教學規范，是高效開展中學體育教學管理工作的有效措施之一。在開展中學體育教學活動時，有了科學合理的體育課堂教學規范做鋪墊，就能夠對學生有可能在教學過程中出現的問題進行有效的提升和預防，有助于良好的教學秩序的維持和良好的教學氣氛的形成。例如：在開展中學體育教學活動時，某些學生經常會出現偷懶開小差、玩手機或是喧嘩打鬧等問題，如果在體育課堂教學規范中對這些行為進行規范和約束，就能起到有效的預防作用，大大降低這些問題出現的幾率。而一旦出現類似的問題，也可以做到有規可依，有助于維持良好的教學秩序，提高教學活動的成效。

（二）要做好中學體育教學管理工作，應注意管理內容的全面性問題

中學體育教學管理的內容比較繁雜，但是概括來說，主要可歸納為以下四個主要的方面：一是教學管理中人的管理。具體來說教學管理中的人的管理，也就是指的是對參與教學活動的人所進行的管理，主要包括體育任課教師的管理和學生的管理兩點。二是教學管理中物的管理。教學管理中物的管理，一方面是指對中學體育教學活動所使用的體育場地、器材設施的管理，另一方面則是指對開展中學體育教學活動所使用的教學資料和所構建的教學檔案的管理，例如：學生體質健康卡或是教育部門和體育部門所下達的各類文件等等。三是教學管理中財的管理。財的管理主要指的是對于學校所撥出的用于改善體育教學條件或是體育教學環境的經費的管理，以期能夠通過對財的管理實現經費的合理支出和應用。四是教學管理中時間的管理。教學管理中時間的管理主要是為了保證中學體育教學能夠在規定的時間內順利完成教學所規定的任務而進行的管理。時間的管理通常會以教學計劃或是教學安排時間表等方式呈現出來，通常會通過這些來對某段時間內所應完成的具體的任務和要求所出詳細的安排和規定。

在開展具體中學體育教學管理工作的過程中，以上內容缺一不可，任何遺漏都會影響中學體育教學管理工作的質量和水平，因此，在開展中學體育教學管理工作時，應注意囊括以上所述的各項內容，從多個方面入手，從全面性的角度出發，以確保中學體育教學管理成效最大程度的發揮。

參考文獻：

[1] 劉愛軍.論體育課堂管理中的激勵機制問題[J].湘潭師范學院學報（社會科學版）.2007（03）.

[2] 戴建波.高校體育教學管理系統的特征與方法的研究[J].武漢體育學院學報.2004（03）.

教育管理的原則范文第5篇

Abstract： The goal of human resource management specialty is to develop students' professional competency and enhance the sustainable development ability in their career. Through field research this paper built the professional competency model of human resources management personnel， and on this basis proposed new teaching reform paths， such as， core curriculum module oriented， three-dimensional practical teaching system and introducing social worker elements to professional education.

關鍵詞： 職業勝任素質；人力資源管理；教學改革

Key words： professional competency；human resources management；teaching reform

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）26-0153-02

1 基于職業勝任素質的專業教育概念的提出

美國心理學家大衛·麥克利蘭在1973年《測量勝任素質而非智力》（Testing for competence rather than intelligence）中首次提出勝任素質（Competency），他認為，從第一手資料直接獲得，真正能區分擬研究的的生活成就或工作績效方面優劣的個人條件和行為特征就是勝任素質。斯班瑟夫婦（L.M.Spencer & S.M.Spencer，1993）認為勝任素質是“能將某一工作（或組織、文化）中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的潛在的深層次特征，可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征。”

勝任素質具有三個重要特征：第一，勝任素質是跨情景、跨時間的行為或思維風格，是深層次和持久的部分，能夠預測個體在廣泛的環境和工作任務中的行為；第二，勝任素質與所引起和預測的行為和績效之間存在因果關聯性；第三，勝任素質具有分級可測評性和行為可測評性。

基于職業勝任素質的專業教育，強調傳授給學生的不應僅是知識，也不應僅是特定技能，更重要的是能勝任某個職業并實現可持續發展的基本能力。

2 人力資源管理人員職業勝任素質模型的構建

筆者通過智聯招聘網隨機抽樣2012年10月上海地區51家企業，其中IT行業15家，金融機構10家，房地產與建筑、建材業10家，耐用消費品8家，制藥與生物工程8家。通過51job網隨機抽樣2012年10月北京地區19家企業，其中批發零售業6家，通訊、電子商務6家，金融服務業7家。這些企業在招聘人力資源管理專員這一職位時，筆者發現影響他們任職資格的主要因素包括：學歷，人力資源管理專業及相關專業背景，辦公軟件水平，人力資源相關知識，工作經驗，溝通協調能力，團隊合作意識，表達能力，形象氣質，承受壓力能力。具體調查結果如表1所示。

通過以上統計我們不難發現，影響應聘的決定性因素是：工作經驗，辦公軟件水平和人力資源管理及相關專業知識，81%的企業對曾經是否有人事管理工作經驗提出了要求；77%的企業要求應聘人員掌握熟練的辦公軟件操作水平；73%的企業對應聘人員的專業知識背景提出了要求。這些決定性因素構成了企業對人力資源管理從業人員人力資源管理知識和技能的要求。此外，企業加強了對應聘者業務技能、變革技能和人際信任方面的考核。這里僅是對北京、上海地區部分企業的一個職位進行的調研，其實在更大范圍內存在普遍性。智聯招聘網站通過對北京、上海116家企業進行問卷調查：在“第一輪面試您最看中對方什么”調查統計中發現，實踐能力、專業知識、談吐表達、個性特征、形象氣質五個因素所占比例分別為26%、24%、22%、16%、12%。其中實踐能力、專業知識兩個因素累計百分比達到50%。

根據以上統計結果，我們構建出人力資源管理人員職業勝任素質模型，如圖1所示。

3 基于職業勝任素質的人力資源管理專業教改路徑

職業勝任素質理論揭示了“職業勝任素質”的內涵、特點及結構，從招聘網站開展的調研讓我們進一步明確了人力資源管理從業人員應具備的主要能力。隨著人力資源管理理論與實踐的不斷發展、豐富，教育、教學理論的不斷進步，教師和學習者在教學過程中雙主體地位越發明顯。在實際的人力資源教學實踐中，需要將教學內容、教學對象、教學程序和教學方法之間相互融合，根據實際采取多種模式與方法的有效綜合，才能提升人力資源管理專業學生的職業勝任素質，為人力資源管理專業教改路徑選擇提供理論與實踐的操作依據。

3.1 核心課程群模塊化設計 根據人力資源管理的具體內容，結合人力資源管理職業最新發展狀況，人力資源管理專業技能模塊可分為：員工招聘、培訓與開發、保持與激勵、維護和保留。每一模塊下面又可細分解為更小的技能模塊。

①員工招聘：崗位信息的收集分析、工作說明書的編寫、人力資源供需預測、人力資源計劃的制定、招聘渠道的選擇、招聘廣告表格的設計、招聘面試技能、現代測評技術的使用、員工錄用的程序操作。

②員工培訓與開發：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓方案及課程設計、培訓方法選擇、各類培訓開發技術的運用、員工職業生涯及發展規劃設計。

③員工保持與激勵：有效薪酬福利體系的設計、科學評估體系的建立、員工評估流程操作、獎勵與激勵計劃、企業文化建設。

④員工維護與保留：勞動合同簽訂、勞資關系協商與談判、員工們的安全與保障、員工壓力問題的處理。

上述這些技能模塊設計將原來較為抽象、過分專業的課程整合為具有針對性的實用的內容，更符合社會對職業勝任素質的要求。各個專業技能模塊之間相互聯系，并不割裂，在教學過程中相互滲透。因此在整體教學設計中，針對人力資源管理專業所對應的職業崗位群，設置了前后關聯、循序漸進、理論與實踐并行的核心課程群，包括《工作分析》、《人員招聘與素質測評》、《績效管理》、《薪酬管理》、《培訓與開發》、《勞動法與勞動關系》六大專業課程，以滿足學生未來職業化發展的需要。

3.2 “四位一體”實踐教學平臺體系構建 根據人力資源管理專業人才培養要求，實踐教學體系構建突出應用能力培養在整個培養體系中的重要地位，搭建課堂實訓平臺、校內實驗室平臺、校內場景實訓平臺、社會見習平臺相結合的“四位一體”的實訓教學平臺體系，較好地解決理論知識傳授與應用能力培養的有機結合問題，實現專業教育和崗位工作的相互對接，把應用能力培養和素質培養結合起來。

課堂實訓平臺：主要依托于課堂教學，結合實際案例的引入，加大從知識性教學為主向案例教學為主發展的力度，通過學生之間、學生和教師之間對案例進行討論、分析，培養學生在管理方面的分析、應用能力。

校內實驗室平臺：運用實驗室模擬軟件，通過單項訓練和綜合訓練，鍛煉學生動手操作的能力。

校內場景實訓平臺：在仿真模擬公司環境中組織教學，要求學生視自己為真正的企業業務人員，學生“經營公司”，使學生懂得怎樣將人力資源管理通過信息平臺做得更好；老師考核業績，幫助學生解決實踐過程中出現的難點、問題以及失敗、挫折，并給以及時的指導、修正。

社會見習平臺：在前面實驗實訓的基礎上，通過企業見習或頂崗實習的方式，在現實的商務環境中應用所學知識和方法處理業務，培養應用能力。

在“四位一體”的實踐教學平臺上，逐步探索形成與理論教學有機結合的“交叉遞進多層次實驗教學體系”。該體系分為基礎課程實驗、專業課程實驗、綜合課程實驗和創新性實驗四個遞進的層次，不同層次的實驗課程在理論知識方面存在交叉，同層次的實驗課程也存在實踐運用中的交叉，不同年級的學生通過選擇不同層次的實驗課程和層次之間的交叉課程可以加深對人力資源管理理論的理解和實際運用能力。特別通過創新性實驗環節，使學生從掌握軟件工具、運用軟件處理問題階段提升到優化系統、創造性解決問題階段。

3.3 社工元素導入人力資源管理專業教學 人力資源管理從業人員在實際工作中的有些事務與社會工作者的具體事務相似，如員工福利保障、員工職業生涯規劃、員工援助計劃及企業突發危機的處理等。人力資源管理專業的課程設置中，考慮到人力資源管理與社會工作的交融，計劃將企業社會工作、個案工作、小組工作及社會心理學等課程納入到專業選修課程體系中，將社工的教學方法引入到人力資源管理實訓課堂，培養學生的職業理念、人本觀念、服務意識和責任感。在培養學生專業素質的同時，內化其職業道德，把對人力資源管理四大模塊的運作建立在對組織的責任感和為組織服務的價值理念上。

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