公立醫院績效分配方案
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公立醫院績效分配方案范文第1篇
[中圖分類號] R179.323 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210（2012）05（b）-0161-02
近幾年來，隨著醫療衛生體制改革的逐步深入，國家新醫改方案的出臺，公立醫院為了增強的整體效能和塑造核心競爭力，相繼建立起新型的績效工資運行機制，把勞動報酬與崗位責任、技術含量、服務質量、勞動強度、工作條件和崗位工作量掛鉤，基本實行了以崗定薪、崗變薪變的有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的綜合考核和績效工資分配制度，促進了公立醫院的可持續發展。但是，加強綜合績效考核，如何確定科學合理的績效考核指標，如何平衡公平與效率的關系，如何通過薪酬績效體系的變革改變已習慣盈利模式的醫院，使之回歸公益，以取得良好的發展績效，已成為醫院科學化管理的必然趨勢。筆者結合本院績效工資改革的實際，提出對策建議加以探討。
1 問題
1.1 缺乏有效的績效工資考核機制
影響績效管理的原因，包括醫院文化、價值觀、高層的態度與決心、績效管理方案設計的科學性、各級人員的執行力，管理技術水平等[1]。目前，醫院以績效工資替代獎金、津貼的現象普遍存在。一是現階段，由于醫院實行的仍然是職稱等級工資制，管理層認為績效工資管理只是對員工個人的績效問題，缺乏對科室績效的計劃、考評、分析與改進和績效管理制度，將績效管理等同于單純的獎勵、獎金分配。二是基礎薪酬比重過大，績效薪酬部分過小，沒有充分體現按勞、按貢獻、按技術、按責任、按風險、按管理要素分配的原則，起不到工資應有的激勵作用，導致績效管理工作流于形式，從而使績效管理失去了激勵員工業績，持續改進并最終實現醫院目標的效用。
1.2 綜合管理指標量化困難，無法體現公正性
如何進行崗位考核，是一個全新的課題，醫院在績效指標層層分解的過程中，存在著許多難以量化的關鍵績效領域。一是醫院作為特殊行業，績效工資必須考慮社會公益性，但是其醫療質量、服務質量、患者滿意度等社會效益指標沒有統一的評價標準，每項服務指標難以確定合適的價值，很難用簡單的成本收入進行衡量。二是在績效工資標準制訂上存在不均衡性，因為崗位工資制要求以崗位為基礎，實行以崗定薪、崗變薪變。但是，由于醫院內部崗位構成復雜，缺乏全國統一的崗位工作規范，加之不同類別的崗位人員工作性質、業務開展范圍等原因，如行政科室、臨床科室、輔助檢查科室、后勤保障等，其工作性質、收入渠道差別較大，因此，如何統計很難，考核的工作量也很大，在很大程度上挫傷部分職工的工作熱情。
1.3 重經濟效益，輕社會效益
從醫院管理實踐看，由于政府對醫院的經濟補償機制不合理，醫療服務的價值被低估，造成醫療服務價格在醫療費用中所占比例偏低。因此，醫院在績效管理中缺少人力成本和決策成本核算，過多關注消耗成本、收支結余等財務指標和醫療質量等結果指標的核算和考核，因而忽略社會效益。尤其是在市場經濟影響下，公立醫院的醫療費用的控制還相當困難，目前，因為“趨利”行為比較明顯，硬性給臨床科室規定經濟指標，導致醫生“開大方、重復檢查”現象屢見不鮮，直接影響到公立醫院的社會形象。
1.4 科室間公平性難以把握
目前，公立醫院工作人員的工資收入基本上分為基本工資和獎金兩部分，獎金作為醫院內部分配的薪酬，考核分配方案由醫院自定，雖然提倡拉開檔次多勞多得，臨床科室由于效益差異，科與科之間獎金差別較大，能賺錢的科室風光無限，不能賺錢的忍氣吞聲。同時，在同一科室基本上又是按人頭平均分配，實際上還是“大鍋飯”，對關鍵崗位和突出貢獻的雖然有所傾斜，但力度不夠，缺乏激勵作用。在績效工資改革工資分配制度的探索中，主要以績效考核為核心，把勞動報酬與崗位責任、技術含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度是與時俱進的。
2 對策
2.1 建立績效考核管理運行機制
醫院績效管理與激勵體系的構建和運行是醫院實現自己的戰略目標的重要步驟，合理的績效考核與薪酬分配管理是一個單位選人、用人、留人的關鍵因素。如何通過合理的績效考核實現薪酬激勵效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩定是人力資源管理的一個重要問題[2]。因此，公立醫院只有建立完善有效的績效管理和激勵體系，才能夠引導醫院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫院的運行效率和服務水平。
2.1.1 加強績效考核管理體系建設，績效管理體系是現代醫院管理的基本要素和特征，是醫院績效管理的一個完整的系統工程。一是要逐步樹立勞動、資本、技術及管理等生產要素參與分配的理念，建立完善績效管理組織，明確醫院實行績效管理的實質和相關部門職責權利。二是堅持提升兩個效益（社會效益、經濟效益）、三個原則（按勞分配、多勞多得的原則；成本核算、科室管理、醫院宏觀調控、比例調整的原則；開源節流、勤儉節約的增收節支原則）和質量控制的綜合管理模式，使績效工資分配成為現實。
2.1.2 科學地制訂績效考核綜合指標，建立以崗位責任、工作業績、實際貢獻緊密聯系的按勞分配為主體，多種分配形式并存的新型分配制度，取消等級工資制，實行績效工資等級制。根據新醫改方案提出的“完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員積極性。”的規定，醫院應結合實際，按照整體發展戰略與目標來設定員工的激勵目標和激勵側重點，并將激勵目標分解為不同的績效評定項目和評定指標，從而選擇核心績效指標，然后再對每個評定項目和指標確定權重和分值，由績效考核組的每位成員對每位員工進行評價，將各個指標分值匯總比較，得出每位員工相應的評定等級，再將績效等級變為相應的績效工資等級[3]。
2.1.3 制訂公平合理的分配方案，科學合理的薪酬分配制度是建立現代化醫院管理模式的基礎，是醫院人力資源始終保持活力和競爭力的重要舉措。一是加強成本核算，使考核的各項指標來源真實可靠。二是應根據科室特點，制訂符合有利于科室實際情況的實施辦法和操作規程，要詳細具體，可操作性強，包括職工的崗位系數、分配方式等各項具體指標。三是應充分發揚民主，最大限度地調動廣大職工參與制訂方案的積極性，確保績效工資分配方案的公平公正性、科學性和合理性。四是堅持績效導向，績效工資總額核定的基本依據是醫院的綜合績效水平，因此，應充分考慮不同科室的收入差距和社會影響面，進一步規范科室績效工資分配，以激發各科室創造活力，促進醫院健康持續發展。
2.2 強化薪酬管理的激勵作用
薪酬是醫院員工最主要的經濟來源，是他們職業生涯的催化劑，是他們生存和發展的重要保證和價值體現，是滿足他們需求和自我實現的需要[4]。薪酬在人力資源管理中，對吸引、留住和激勵人才起到很重要的作用[5]。一個醫院有了良好的業績評價系統，倘若不能和薪酬有效地結合是不會取得成效的，也不會有效地調動員工的積極性，因為薪酬可以從深層次上影響員工的行為，進而影響員工的業績，影響醫院戰略的實現[6]。
2.2.1 建立符合國家制訂的財經紀律和規章的績效工資分配制度，實行職稱任職資格與實際工作能力相結合，檔案工資核定與績效工資考核分配相結合，合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標準，做到按崗定酬，崗新一致，新隨崗變[7]，充分發揮現代薪酬體系的激勵作用。
2.2.2 建立新型的科室收入分配體系和管理辦法，應根據崗位技術含量、勞動強度、責任大小和所承擔的風險程度確定相應等級，做到績效工資分配與質量、崗位、技術、管理等要素掛鉤，充分發揮業務創收科室的主導拉動作用，按增收節支、效益增長、比例核算的制度進行分配。
2.2.3 建立院科兩級管理制度，明確責、權、利，堅持分類管理，按照科室特點，采取不同的管理分配模式，實行醫院對科室首次分配（注重宏觀綜合目標和工作效益指標、成本核算、考核評分制）、科室對員工再次分配（注重微觀業績與公平、公正、公開）的兩級分配，體現多勞多得與能力強、貢獻大、多受益的原則，切實做到績效與業績掛鉤，以達到實現業務技術提升、工作效率提高、服務項目拓寬、社會效益和經濟效益增長的目的。
3 討論
績效管理是人力資源的核心，績效工資分配是醫院管理的關鍵環節。公立醫院運用良好的績效考核體系，實施有效的激勵和績效考核機制，不僅能夠調動員工工作熱情，提高醫院的醫療質量和工作效率，而且能為醫院長期發展培養人才梯隊。本文結合醫院績效工資分配中存在的問題，提出建立完善有效的績效管理和激勵機制，科學地制訂績效考核綜合指標和公平合理的分配方案，做到績效工資分配與質量、崗位、技術、管理等要素掛鉤，通過客觀公正的績效考核和分配制度形成有效的激勵體制，實現員工與醫院績效的同步發展。
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公立醫院績效分配方案范文第2篇
關鍵詞：醫院； 績效評價；體系
醫院績效評估是采用特定的指標體系，運用數學、統計、分析方法，對醫院一定經營時期的經營收入、效益、成本、利潤等經濟指標和非經濟指標做出客觀、準確、較公正的綜合評判。實施醫院績效管理是醫院管理水平發展的新階段，是現代醫院邁向綜合型、管理型、智慧型醫院的核心依據。醫院績效評價是適應醫改的要求，能充分調動醫院廣大職工的積極性和創造性，全面提高醫院的運行效率和服務水平，實施績效管理的有其重要的意義和作用。
一、現狀及存在的問題
目前缺乏從政府監管角度建立一套以公益性為導向的績效評價指標體系和操作規則，促使醫院改進服務，提高醫院核心競爭力，需盡快制定出科學實用績效評估指標體系和方法，并指導各醫院根據此類方法和評價體系進行科學的評價，總結評價經驗。目前國內關于醫院績效評估研究中，主要對人員、設備、物資、經費、社會效益和經濟效益等方面進行評價。
（一）設置的評估指標比較片面
績效評估需要一系列基礎數據，包括財務指標、醫院管理情況等，這些數據要求有效、真實、客觀，同一水平的醫院需要建立在同一指標體系上才能進行真實評價。以前的研究當中比較偏重評審醫院的經濟效益、組織結構、收入產出、運行效率等經濟指標。
（二）選擇指標的方法不夠科學
醫院績效評估需要一套科學、完整、符合醫院實際情況的評價方法。專家咨詢法主要依據專家的經驗、喜好、行業特征對指標及權重進行選擇，評價的結果也和專家自身的水平有很大關系，帶有片面性、武斷性、經驗性，難以做到公正合理評估，權重系數的確定也主要依靠經驗。
二、常用的績效評價方法
關鍵績效指標法。主要是選擇在此行業有一定影響力的專家學者通過其自身的經驗，把被考核對象、考核目標設計成對幾個關鍵指標進行的考核，在一定程度上是目標管理法與帕雷托定律的結合，關鍵指標必須符合SMART原則。
平衡記分卡。平衡計分卡是最初應用于國外企業的一種績效管理方法。它包括財務、顧客、內部運營及學習成長四個維度。以競爭戰略為出發點，全面動態的評估，能有效地防止優化行為。直觀的圖表及職能卡片的展示下，抽象而概括性的部門職責、工作任務與承接關系等，顯得層次分明、量化清晰、簡單明了。
三、基于Delphi 專家咨詢法的績效評價體系構建
本文借鑒平衡計分卡的這一科學的管理工具，希望通過財務指標與非財務指標的結合，在醫院內部管理中制定出一套能夠符合醫院實際情況、科學有效的預算考核評價指標體系及預算考評辦法，確保醫院績效評價目標的實現。本文從公益性指標、醫療質量指標、運用狀況指標、發展潛力等多個指標，綜合衡量醫院財務預算管理考核體系。擬篩選出以公益性為核心的公立醫院績效評價指標，為建立全面、科學、可操作的公立醫院績效評價體系和制度奠定基礎，文章下一步將依據各指標權重構建指標評價體系，就行績效評價。
四、完善公立醫院績效指標體系的建議
（一）兼顧公立醫院公益性類指標
建立以公益性為核心的公立醫院績效考核制度，不能以營利為根本目的，應多考慮設置增加反映公益性類指標。公益性是公立醫院基本屬性，主要體現在醫療公共服務、醫療突發事件、援疆援邊等公共服務。選擇一些經濟效益、財務收入、運營指標財務類指標是有必要的，這不僅能夠反映公立醫院醫療規模和水平。經濟效益指標所占比重和權重不要太大，要追求效用最大化，肩負起公立醫院承擔的社會責任。
（二）加強績效管理在日常工作中的作用
目前的評價體系主要強調和研究的重點是如何進行績效評估、評估指標的設置、權重的選擇以及評估方法的選擇等，而沒有把績效管理覆蓋到日常工作的全過程，作為系統工程來抓，未常抓不懈，過于片面性，結果的參考意義不是很大，不能很好的在同行醫院進行推廣和普及。單純進行績效評估，一般集中在年終時間進行突擊，強調事后評價，不注重L期性，側重于考評過程的執行和考評結果的判斷（如表1所示）。
（三）其他管理科室的績效分配方案有待進一步完善
應進一步探索管理、行政、醫療輔助、后勤等非醫療一線部門的績效分配方案，重點向核心崗位、關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距，激發職工的工作熱情和積極性，改善服務流程和評價體系，優化績效分配理念。
公立醫院是我國醫療服務機構的主體，績效考核工作要取得成效，必須堅持科學性、時效性，同時要有創新性。公立醫院的績效評價具有動態性、復雜性等特點，對其評價不能采用統一評價模型。要根據我國當前公立醫院的不同類別、發展的不同階段，采用不同的方法進行動態評價，只有這樣才能實現績效評價的最終目標。
參考文獻：
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公立醫院績效分配方案范文第3篇
吉林省從2011年下半年開始進行縣級公立醫院的綜合改革試點。2012年，在全省的中西部選擇農安縣、乾安縣、鎮賚縣和延吉市這4個有代表性的縣市，開展縣級公立醫院改革試點。
改革的基本策略是，將重點放在4個試點縣市的8家縣級醫院，將醫保支付方式改革作為破除以藥補醫機制的突破口。因為通過幾年醫改，我們明顯感覺到，想要由各級財政部門建立補償渠道，滿足公立醫院發展需要，難度較大。希望通過努力，最終實現通過體制機制創新，提高公立醫療機構的服務質量和運行效率，早日實現縣外轉診率低于10%的目標。
試點的主要任務是創建吉林公立醫院的五大機制，打造縣級醫改吉林模式。五大機制包括：一、改革補償機制，實行全部藥品零差率銷售；二、改革新農合付費機制，控制過度醫療；三、實行分級診療責任制，降低縣外轉診率；四、強化政府投入，確保公立醫院的公益性；五、完善績效考核分配機制，將人才留在縣里。
在新農合付費機制改革中，吉林省推行了總額預算、按病種付費、按床位付費的綜合支付方式改革。試點縣一方面逐步將按項目付費的比例減少到40%以下，另一方面要求對縣級公立醫院實行新農合基金補償總額預算制度，此外還將推出一些新農合支付的便民措施。
其中總額預算額度的確定，主要是統計2011年試點縣市新農合基金對每個病種的補償金額及人次，從中確定中位數，以后者為基礎，上調10%至12%，作為2012年的單病種補償標準。然后再以此為依據，確定每個試點縣市的總補償金額。參與試點的各級醫療機構，超支自負，結余則可作為醫務人員的績效工資。年度預算總額確定后，將先撥付80%，其余20%經考核后撥付。同時要求試點縣市的醫療機構對新農合患者實行“先診療、后結算”。
為了讓更多患者留在縣域內就醫，吉林省首先分別確定村、鄉鎮和縣級醫療機構負責治療的病種。此外還明確了縣級醫療機構通過外請醫生后可以治療的病種，以及縣外轉診的病種。對新農合患者實行差異性報銷原則，將90%的門診患者留在鄉鎮，將90%的住院患者留在縣級醫院。若縣級公立醫院通過外請專家等方法，診治了縣級醫院診治范圍外的疾病，并達到治療效果，新農合將給予更大的報銷比例。如果縣級醫院自行轉診或患者不按規定自發去縣外大醫院就診，將自付較大比例的醫療費用。現在，4個試點縣市的縣外就醫率均有所下降。
在改革過程中，吉林省重點關注醫務人員的切身利益。在績效考核和分配機制改革中，試點單位人員的基礎工資占40%，以出勤和一般工作情況考核結果為依據；績效工資占60%，按崗位、工作數量和質量、醫德醫風等各項考核指標為依據。工資不設上限，以期將優秀人才引進并留住。
公立醫院績效分配方案范文第4篇
關鍵詞：醫院 崗位績效工資 績效管理
一、醫院崗位績效工資制度的內涵及基本構成
醫院崗位績效工資制度，是以醫院工作人員被聘上崗的工作崗位為基礎，根據崗位工作責任、工作技能、工作強度和工作條件確定崗位級別，以工作人員的勞動成果、績效貢獻為依據支付勞動報酬的一種工資制度。它由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。 其中,崗位工資與薪級工資為基本工資，執行國家統一的政策與標準；績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業績和貢獻大小，拉開收入分配差距。
1．崗位工資。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，醫院崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。
2.薪級工資。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，對不同的崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據的工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。
3．績效工資。績效工資主要體現工作人員的工作實績和貢獻，國家對醫院績效工資分配實行總量調控和政策指導，醫院在核定的績效工資總量內，按照規范程序和要求，自主分配。
4．特殊崗位津貼。對在苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員，實行特殊崗位津貼。國家將規范特殊崗位津補貼管理，統一制定特殊崗位津補貼項目、標準和實施范圍，明確調整和新建特殊崗位津補貼的條件，建立動態管理機制。
醫院推行績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優質的醫療衛生服務，使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤，這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。
二、醫院目前收入分配的現狀
目前，醫院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分。其中，基本（崗位、薪級）工資是按照國家規定，根據工作人員職務與級別的不同，執行國家統一的政策與標準。獎金是作為醫院內部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫院自行制定。盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實際上多數醫院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵的作用。另外，醫院的經濟效益與醫療服務收入密切相關，由于各醫院效益有別，造成醫院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學的激勵機制和完善的分配制度，導致一些醫院出現技術骨干不安心、工作積極性不高、服務效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題。因此，實施科學的績效管理與績效工資制度，是每一個醫院管理者迫切需要解決的問題。
三、醫院績效工資分配中存在的問題
1．對績效管理認識不足。部分醫院領導對績效管理的認識不足，認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理，缺乏對醫院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案。因此，導致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵工作人員持續改進工作并最終實現醫院戰略目標的效用。
2．績效指標量化困難。醫院不同于企業，產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品，表述比較準確，易于把握。而醫院是特殊的服務行業，其醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化，也沒有統一的標準，許多指標的評價需要患者的參與。因而，醫院在績效指標分解上存在著量化困難，往往是指標制定較詳細，具體落實上較困難。
3．考核尺度難以把握。醫院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫院管理模式一般是按行政職能科（處）室、臨床一線科室、醫技檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制定不當，核算方法不妥，將導致績效工資分配不合理。績效考核是績效管理的重要環節，也是績效工資分配的主要依據，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系，激勵全員斗志，是醫院管理層需要認真研究的問題。
四、醫院推行績效工資制度改革的思考與對策
1．提高對績效管理的認識。績效管理對醫院發展壯大具有十分重要的意義。績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價，有利于人力資源決策和薪酬分配，有利于激勵全體工作人員的工作熱情，有利于醫院戰略目標的實現，全體工作人員特別是醫院的管理者要引起充分重視。績效工資的分配關系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制定要依據各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰性，又要有科學性。方案制定過嚴不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松既起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。
2．績效指標要科學合理。醫院戰略目標的實現，要通過各部門及全體工作人員的共同努力。績效指標的制定既要科學合理便于操作，又要有所難度激人奮斗。績效指標通過層層分解，層層落實，相互監督，定期考核，將整個績效管理體系與醫院、各科室和各崗位績效管理目標有機地結合起來，增強工作人員服務質量意識，提高醫療技術水平和患者滿意度，使醫院整體實力得到加強，最終實現醫院戰略目標。績效指標的制定與分解要根據各科室、各崗位特點，公正、客觀、實事求是，盡可能量化便于考核。相關職能部門要做好調查研究，確保績效指標科學合理操作性強。
3．分配要突出重點兼顧一般。醫院各科室、各崗位由于專業不同、性質不同、要求不同、服務重點不同、工作量不同等，因此，回報也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫院總目標的實現做出了貢獻。績效工資分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。在績效工資分配上要依據考核結果和工作實際，向重點科室、重點崗位傾斜，同時兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可，實現自身價值。績效考核的指標一經確定要保持相對穩定。在實施過程中,隨著條件、環境的變化考核指標和內容也會有所變化，相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價，及時補充、修改、完善考核指標和內容，使績效管理考核更加科學規范。
綜上所述，在推行績效工資制度中，我們應充分認清醫院崗位績效工資分配體系的現狀，并積極探索尋找科學、規范的績效工資分配辦法，建立一套科學的行之有效的績效考核評估辦法，確保事業單位績效工資改革取得實效。
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公立醫院績效分配方案范文第5篇
張翠萍：女，本科，碩士生導師，主任護師，護理部主任
張翠萍吳靜康璇
摘要目的：探討我院實施護理績效考核分配后的效果。方法：對我院實施護理績效考核前后患者、護士滿意度調查結果進行比較，分析實施護理績效考核前后患者滿意度、護士滿意度的情況。結果：實施護理績效考核后，患者、護士滿意度均大幅度提高。結論：實施護理績效考核具有良好效果，可提高護理人員工作積極性，提高患者及護士滿意度。
關鍵詞 護理；績效考核；效果
doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.05.065
Implement nursing performance evaluation and improve comositive nursing quality
ZHANG Cui-ping，WU Jing,KANG Xuan
（Tumour Hospital Affiliated of Xinjiang Medical University,Urumqi830011）
AbstractObjective:To explore the nursing performance evaluation after the distribution effect.
Methods:Before and after the performance assessment of nursing,the satisfaction of nurse and patient surveyed results were compared.
Results:After implemented the performance assessment of nursing,the satisfaction of nurses and patients were greatly improved,the difference was statistical significant (P<0.05).Conclusion:Good nursing performance appraisal conclusion could improve nursing staff working enthusiasm and patient′s satisfaction.
Key wordsNursing；Performance appraisal；Effect
新醫改方案中要求公立醫院更好地承擔公共醫療服務的職能，加強績效考核，提高服務效率和質量，對公立醫院的管理也提出了新挑戰。護理績效考核是基于護理工作量、質量結合護理難度、技術要求等要素，將考核結果與護理人員的評優、晉升、薪酬分配相結合，實現優勞優得、調動護理人員工作積極性的一種管理方法。我院于2012年7月實施績效考核，有效地提升了護士工作積極性，提高了患者、護士滿意度，為全面落實優質護理服務工作邁出了一大步。
1實施方案
1.1分配原則以按勞分配、多勞多得、優勞優得為核心，堅持公平、公正的原則，按照不同護理崗位設定不同的績效分配方案，目的是提高護理人員待遇，提升護理人員工作積極性，最終達到讓患者滿意、護士滿意、醫院滿意、社會滿意、政府滿意的目標。
1.2量化指標
1.2.1量化護理工作數量指標依據《新疆維吾爾自治區醫療服務價格》中規定的護理收費項目進行統計，護理項目的統計數據由醫院HIS系統中的患者住院計價項目系統中提取，以各護理單元為統計單位，得到各護理單元之間的護理服務項目的數量（工作數量），占護理單元分配的80%。
1.2.2量化護理質量指標以院科兩級護理工作質量（三級、二級護理質控）檢查為依據，細化為病區管理、特一級護理、護理文書、消毒隔離、護理安全、護理教學和優質護理服務專項管理等專項檢查，采用減分制檢查方法，得出護理各單元的各專項檢查的月得分，用以考核各護理單元的整體護理工作質量，占護理單元分配的10%。
1.2.3量化護理滿意度指標以院科兩級分別發放的在院患者及出院患者對護理工作的滿意度為評價依據，采用統一的護理服務滿意度調查表，得出在院患者滿意度和出院患者滿意度，占護理單元分配的10%。
1.2.4量化護理風險、難度組織護理專家進行討論，最終將每一項護理操作的風險和難度確定系數。
1.2.5量化能級以護理人員在本崗位的工作年限、技術職稱作為評價基礎，結合護理人員在本崗位的工作年限結合技術職稱，將護理人員劃分為N1~N4級（N為nurse），每一能級制定出該能級的崗位職責、崗位能力要求、工作考核目標、培訓要求，全院護理人員按照上述要求進行考核。確立護理人員的能級，護理管理者在日常護理工作的安排中，依據護理人員的能級分配護理工作，能級高的護理人員承擔護理難度較大、風險較高的護理工作，能級低的護理人員承擔護理難度較小、風險較低的護理工作。
1.2.6量化班次2010年初，衛計委提出在全國衛生體系范圍內開展“優質護理服務”［1］，要求實施“以患者為中心”的責任制整體護理，護理人員對患者實行從入院到出院的全程無縫隙護理，因此，護理人員的班次已基本簡化為責任班（全程負責分管患者的護理工作）、醫囑處理班和夜班三種班次，用以評價護理人員出勤各班次所承擔的責任和所付出的勞動。
1.2.7資歷確定以護理人員在本崗位的工作年限、技術職稱為評價依據，確定不同年限、技術職稱的權重系數，用以評價護理人員的工作資歷。
1.3分配方法
1.3.1護理總額分配在醫院績效分配總體規劃的基礎上，按照醫院勞務分配原則，確定整體醫護分配比例，實現護理人力成本和績效的單獨核算，徹底與科室醫療收入、評價分開，實現護理工作的客觀評價，充分肯定護理工作的勞動價值。
1.3.2護理單元分配不同醫療專科因收治患者病種的不同，開展治療方式的不同，決定護理人員的護理工作在項目、性質、責任心、服務投入上存在相當的差異性，國內有醫院根據科室醫療工作的性質將科室劃分類別，設定科室風險系數，護理風險系數等同醫療風險系數，或參照醫療風險系數設定護理風險系數［2］，而醫療風險系數不等于護理風險系數，護理工作瑣碎、繁雜，這種粗放型的評價并不能真正客觀、真實、公平地體現出各護理單元的服務價值。將護理服務項目分解、細化后評價，對各護理單元的護理工作綜合量化，使之更加科學、客觀。
1.3.3護理人員分配以科室一級質控和護士長環節質控為主要依據，建立護理人員月綜合考評表。從護理質控查出的問題，出現護理缺陷糾紛，患者對護理人員工作的滿意度，院、科兩級考試，節假日出勤，臨時頂班等方面進行考評，每月得出護理人員的綜合考評分，用以評價護理人員的工作質量。確定護理人員資歷、能級、出勤班次、護理質量在護理人員績效分配中的權重系數，實現了護理人員績效考核的多勞多得、優績優酬。
2效果
2.1績效考核的實施，提高了患者滿意度患者滿意度每季度護理部進行總測評1次，每位患者出院時均需填寫滿意度調查表，投入意見箱，月末由科護士長進行匯總統計。實施績效考核后，滿意度占科室分配的10%，實施績效考核后滿意度明顯上升。各科室均積極開展各種方便患者的服務，比如患者入科先送一杯水，患者出院送到電梯口等方式，“把服務落實到每一個細節，把關愛傳遞給每一位患者”的這一服務理念，細化到護理各項工作，全面落實了優質護理服務，提升了患者滿意度，2010年患者滿意度為90.66%，2011年患者滿意度為92.56%，2012年患者滿意度達到了97.58%。
2.2績效考核的實施，提高了護士滿意度護理績效考核分配方案，改變了傳統的以職稱、身份、工作年限為依據的分配方式，有效地把質量、資歷、能力綜合，真正體現了公平、公正的分配原則。績效考核方案傾向臨床一線，對特殊科室如ICU、特需科給予一定崗位津貼。2010年護士滿意度為73.90%，2011年護士滿意度為80.50%，2012年護士滿意度達到了84.84%。通過一系列分配方式的改變，在一年的運行中，得到了護士的一致好評，護士滿意度大幅度提高。
2.3人力資源調配更加科學合理實施績效考核后，為建立科學合理的人力資源調配方式奠定了理論依據。護理部根據科室護理的工作量、難度、疑難危重患者的數量進行統籌調配護士，在保證患者安全的基礎上，提高工作效率，減少人力資源的浪費。當科室工作量大時可向科護士長申請增加人力資源，科護士長在片區內進行人員調動，未能完成調動時，上報護理部，護理部進行全院的護理人員調配。
2.4提升護理質量績效考核分配方案，科室分配中質量占比達10%，這就促使護理工作不僅要抓服務、提升滿意度，同時還應嚴把質量關。各科室在大力落實優質護理服務的每一項舉措時，遵循以質量為核心的思想，從護理服務、質量雙重途徑提升護理團隊，最終得到患者認可。
3小結
績效考核的實施，從根本上改變了傳統的分配模式，獲得了良好的效果，在多次的檢查中均獲得了護理專家的好評。我院通過不斷進行護士滿意度調查，持續改進績效考核分配方案，最終達到讓護士滿意，提升整體護理隊伍素質的目的。
參考文獻
［1］衛生部.衛生部辦公廳印發《2010年“優質護理服務示范工程”活動方案》的通知［DB/OL］.（2010-02-05）［2013-05-06］.docin.com/p-103998057.html.
［2］方芳，魏紅蕾，李萍，等.以能級、風險、工作量為基礎的護士績效考核方法初探［J］.護理研究，2011，25（11）：2890-2891.
