團隊建設及人員管理方案
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團隊建設及人員管理方案范文第1篇
1)項目管理團隊及其建設的基本概念
項目管理團隊是指本著共同的目標、為了保障項目的有效協調實施而建立起來的管理組織，一般由項目經理和團隊成員組成。
項目管理團隊建設就是指將肩負項目管理使命的團隊成員按照特定的模式組織起來，協調一致，以實現預期項目目標的持續不斷的過程。項目管理團隊建設一般要依次經歷初創期、磨合期、規范期、成熟期和解散期等5個階段，基本上與項目的生命周期相同步。
項目管理團隊建設是項目經理和項目管理團隊成員的共同職責，團隊建設過程中應創造一種開放和自信的氣氛，使全體團隊成員有統一感和使命感。實踐證明，團隊成員的社會化將會促進團隊建設，而且團隊成員之間相互了解越深入，團隊建設就越出色。項目經理要確保團隊成員間保持相互交流溝通，并為促進團隊成員間的社會化創造條件。團隊成員也要主動地創造條件加強溝通和融合。
2)項目管理團隊的基本行動準則
項目管理團隊應堅持以下基本行動準則，實踐證明，這些都是保證項目成功的關鍵，即：
(1)以客戶為中心;(2)具有明確的目標;(3)加強指導訓誡;(4)建立公認的約束條件;(5)形成相互交流溝通和召開有效會議的習慣;(6)保證職責分明、分工明確、責任清晰;(7)強化決策機制;(8)健全問題處理機制;(9)及時高效地反饋信息;(10)注重工作流程重塑;(11)加強學習、與時俱進、持續發展。
3)項目管理團隊建設的重要意義
通過項目管理團隊建設就是要創造一個良好的氛圍與環境，使整個項目管理團隊都為實現共同的項目目標而努力奮斗。通過項目管理團隊建設能夠：
(1)使團隊成員確立起明確的共同目標，增強吸引力、感召力和戰斗力;
(2)做到合理分工與協作，使每個成員明確自己的角色、權力、任務和職責，以及與其他成員之間的相互關系;
(3)建立高度的凝聚力，使團隊成員積極熱情地為項目成功付出必要的時間和努力;
(4)加強團隊成員之間的相互信任，促使成員間相互關心，彼此認同;
(5)實現成員間有效的溝通，形成開放、坦誠的溝通氣氛。
2、“樣板參照法(BenchmarkingMethod)”的基本原理
1)“樣板參照法(BenchmarkingMethod)”的基本概念
“樣板參照法”的概念可溯源至20世紀70年代末至80年代初，當時美國的施樂復印機公司發現日本理光、佳能等新興辦公自動化產品公司所出產的同功能產品的價格遠低于施樂產品，迫使施樂原先在全球近85%的市場占有率驟降至30%以下。在行業競爭調研中，施樂公司沒有簡單地以壓低原材料及產品價格來解決問題，而是派出精干的考察團去日本探訪取經，試圖通過對日本廠商從原材料供應到生產制造的全過程的了解，找到一個“參照點”，以明確自己的差距，進而制定切實有效的整改方案。施樂通過“樣板參照”活動，使質量問題減少了2/3，制造成本降低了l/2，生產周期縮短了2/3，勞動生產率提高了近50%。從根本上改變了被動的局面。這種由施樂公司率先采用并迅速風靡全球的績效改善優化活動就是“樣板參照法(BenchmarkingMethod)”。
因此，“樣板參照法(BenchmarkingMethod)”就是企業通過對本行業中的領先團隊的最佳績效和最優經營管理進行探究，并以之為仿效的標準或參照，通過資料收集、分析比較、跟蹤學習等一系列的規范化的程序，改進績效，最終趕超競爭對手，成為市場中的領先者的一種系統化的學習方法與流程。運用“樣本參照法”進行的活動稱為“樣本參照”。
2)“樣板參照法”是適用于項目管理團隊建設的最佳學習方法
在世界進入知識經濟時代的今天，創建學習型組織已成為組織生存和持續發展的迫切需要。對于項目管理團隊組織來講，也同樣需要與時俱進，加強理論和實踐雙方面的學習。
團隊學習是提高團隊成員互相配合、整體搭配與實現共同目標的能力的學習活動及其過程。通過不斷學習使團隊整體產生出色的成果，個別成員成長的速度也比其他的學習方式更快。當需要深思復雜的問題時，團隊必須學習如何濃縮出高于個人智慧的團隊智慧;當需要具有創新性而又協調一致的行動時，團隊能創造出一種“運作上的默契”。使團隊成員既有自我發揮的空間，又能互相配合、協調一致。在理論學習方面，團隊常用“真誠交談”與“討論”這兩種不同的團隊交談方式。
毋庸置疑，除了理論學習之外，通過實踐進行學習也是一項極其重要的團隊素質修煉，從某種意義上來講甚至重于理論學習，而“樣板參照法”正是一種適合于項目管理團隊建設的通過實踐進行學習的最佳方法，從前述可知，雖然該法最早應用于企業組織的學習，但是實踐證明項目管理團隊采用此法也同樣會極大地提高其競爭力，有助于項目的順利完成。
3)“樣板參照”的基本分類
按“樣板參照”對象所處的領域將其劃分為內部、競爭、行業以及最優等4種類型：
(1)內部“樣板參照”：是以本項目管理團隊內部某樣板作為“樣板參照”的對象。是最簡單且最基本的“樣板參照”。一方面在項目管理團隊內部尋找效果最佳的職能或操作為參照“樣板”，其他職能或操作可通過向“樣板”學習進而改進自身的績效。另一方面也可明確項目管理團隊自身優勢及缺陷;明確的優勢將會吸引更多的外部項目管理團隊相互進行“樣板參照”，對于無任何優點的無名團隊絕對難以找到外部“樣板參照”伙伴。
(2)競爭“樣板參照”：是以競爭對手為“樣板參照”對象。將自身的業務過程與那些與自己有同樣市場，具有競爭性產品、服務或過程的優勢項目管理團隊相比較，從而學習競爭對手的優點。競爭“樣板參照”的情報很難獲得，一般可通過公共信息渠道或者利用內部“樣板參照”將自己的優勢與競爭對手共享從而享有對手的優勢過程。比如同行企業共建“樣板參照”俱樂部，成員間即可共享信息。也有利用商業間諜方法非法謀取“樣板參照”的。
(3)行業“樣板參照”：是以與本項目管理團隊相關的行業中的優勢項目管理團隊為“樣板參照”對象。由于行業“樣板參照”削減了競爭性因素，因此較容易實現信息共享。
(4)最優“樣板參照”：是指在選擇“樣板參照”對象時，不管對象間在業務、產品等方面的相同或相似，而將“樣板參照”的注意力聚焦于工作過程，只要其處理業務過程相似且具有優勢地位就可以作為學習的對象。
項目管理團隊在進行“樣板參照”時，往往內部“樣板參照”是首先要做的，這也是其他“樣板參照”的先行基礎，但只進行內部“樣板參照”易導致“內視”而變成“井中之蛙”，因此還必須進行“外向型”的其他三種“樣板參照”，以確保項目管理團隊建設的最優化。
4)采用“樣板參照法”加強項目管理團隊建設的現實意義
在激烈的市場競爭中，項目管理團隊采用“樣板參照法”的現實意義是：
(1)“樣板參照”能科學地評價項目管理績效：“樣板參照”是一個科學地辨別最優項目實踐并仿效學習的過程。通過評價，使本團隊明了與其他項目管理團隊相比所處的位置，處于優勢的其他項目管理團隊可以顯現出本項目管理團隊存在的問題以及相應的解決方法。
(2)“樣板參照”建立了項目管理團隊趕超的對象：“樣板參照”的一個核心就是在現實中找出優于自己或局部占有優勢的項目管理團隊，并參照其進行本項目管理團隊的優化活動并爭取趕超這些優秀團隊。
(3)“樣板參照”促進品質提高、成本降低和績效改善：“樣板參照”不只是明確自己位置，確定趕超對象的過程，更主要是通過將自己的業務流程與趕超對象的相比較，通過取長補短，重新優化自己的業務流程，促使品質、成本和績效改善，以處于競爭領先的過程。
(4)“樣板參照”是一種學習的方法：要使項目管理團隊不斷發展壯大，建立學習型的團隊是非常重要的。項目管理團隊的學習方法多種多樣，而“樣板參照”就是其中之一。“樣板參照”的程序實際上引導項目管理團隊明了“向誰學”和“怎樣學”等問題。
(5)“樣板參照”有利于形成外向型的項目管理團隊文化：“樣板參照”是在市場中尋找那些最佳的滿足用戶的項目管理團隊并以之為榜樣的過程，堅持“樣板參照”，有利于克服視野狹窄的內向型文化，逐步形成面向市場和未來的外向型項目管理團隊文化。
(6)“樣板參照”可提高團隊成員的工作滿足感：在“樣板參照”過程中，項目管理團隊內部的“樣板參照”對象及其外部的“樣板參照”伙伴形成同盟，共享“樣板參照”獲得的方法以及成功和失敗經驗，從而使團隊成員視野開闊并產生較高的工作滿足感。
3、“樣板參照法”的實施步驟、阻力以及成功因素
1)“樣板參照”的步驟或流程
項目管理團隊建設中實施“樣板參照”的一般步驟如下：
(1)制定“樣板參照”計劃：主要包括①明確項目管理團隊實施“樣板參照”的目的;②選擇“樣板參照”對象;③明確“樣板參照”伙伴生產的各種產品;④測算預期效益;⑤以客戶為導向，明確顧客的期望;⑥最后詳列出與“樣板參照”成功有關的諸因素。
(2)成立“樣板參照”小組：由來自項目管理團隊各個小組的人員組成“樣板參照”小組，小組人員之間應相互協作以保證“樣板參照”的成功。該小組包括三類人員，即①組長——負責“樣板參照”活動善始善終進行;②預備人員——完成細致的分析工作;③訪問人員——完成到“樣板參照”伙伴處的訪問。
(3)進行信息收集：該階段包括對與優勢項目管理團隊即“樣板參照”伙伴的最優實踐及效果相關的信息的收集工作。但必須建立在對自己項目管理團隊內的情報先進行分析整理的基礎之上，以確保有目的地選擇優勢項目管理團隊。另外，在信息收集中實地訪問是不可忽視的一環，只有實地訪問才有可能對優勢項目管理團隊作一個透徹的了解。
(4)分析自身差距：明確自己項目管理團隊與優勢項目管理團隊的相對差距，一方面明確兩個項目管理團隊在運行上的差距，另一方面明確造成差距的根本原因。
(5)制定整改措施：這一過程決定項目管理團隊應做哪些改進活動以便超越優勢項目管理團隊，制定詳細的措施和計劃方案。一般包括以下幾項工作，即①對于與項目管理團隊績效有關的變量如成本、質量、工期等等的測量;②決定“樣板參照”活動要達到的績效水平及如何達到此水平;③制定并實施改進績效計劃。
(6)采取改進行動：在組長或項目經理帶領下，齊心協力將整改措施付諸行動。
2)“樣板參照法”實施的阻力
項目管理團隊建設中，實施“樣板參照”活動過程中常遇的各種阻力如下：
(1)心態上：驕傲自大不承認自己存在缺陷，不向他人學習，視“樣板參照”多余。
(2)心理上：怕暴露自己的缺陷。為了掩蓋自己的不足而拒絕“樣板參照”活動。
(3)習慣上：懼怕對不合理但順手的工作過程或方法的改變，表現出消極抵觸。
(4)行動上：“難”字當頭，縮手束腳，畏葸不前。
(5)成本上：項目經理認識不清，要么不愿投資，要么投資失控，走向兩個極端。
3)“樣板參照法”實施的成功要素分析
項目管理團隊建設中保證“樣板參照”實施成功的要素如下：
(1)以客戶為中心：自始至終堅持“滿足顧客需要至上”的宗旨，以顧客的需要作為“樣板參照”的導向，用“是否令顧客滿意”作為衡量過程優化的唯一標準。
(2)以過程為導向：盡管通過測量使項目管理團隊明確了自身與優勢項目管理團隊的績效差距，但進行“樣板參照”主要是要分析導致績效差距的操作過程使兩個項目管理團隊之間有何不同，通過過程的優化達到在績效方面超越對手。
(3)確保整體利益至上：實踐證明“樣板參照”對項目管理團隊整體利益有貢獻，各部門及人員必須積極實施服務于團隊整體利益的“樣板參照”。
(4)樹立開放思想：項目管理團隊中的每一個成員要拋棄唯我獨尊的觀點，不固步自封;采取“外向型”思維，積極吸取本團隊外部的先進操作過程與方法。
(5)實現信息共享：與“樣板參照”伙伴共享信息使得參加“樣板參照”的伙伴項目管理團隊能互相受益，這對于項目管理團隊及國家都是有益的。
團隊建設及人員管理方案范文第2篇
一、物流管理專業發展存在的問題
物流管理專業是一門新興交叉性學科，目前贛州市只有5所高等院?；蚣脊ぢ殬I類院校開設了物流相關專業，各院校師資建設整體起步晚且不具規模。筆者認為，限制物流管理專業教學團隊發展的問題主要有以下幾個。一是專業教師的實踐能力不足。目前，贛州市技工職業類院校物流管理專業師資的主要來源，一方面是其他相關專業的跨專業或轉崗教師，比如電子商務、國際貿易、計算機信息等；另一方面是物流管理專業大學生畢業后直接進入院校任教。技工職業類院校物流管理專業師資隊伍普遍年輕化，實踐能力不強，企業、行業背景較少，而物流管理專業教學實踐性強，教師缺少實踐經驗將不利于對學生的指導。二是教師的團隊意識不足，工作主動性有待提高。目前贛州市技工職業類院校的一體化課程改革尚處在初級階段，教師隊伍的工作形式仍較傳統，教師只對自己所任的課程負責，工作的主動性也未被完全激發出來。三是教師專業性和理論聯系實際的能力不強。技工職業類院校物流管理專業新生入校一般是零基礎，教師的水平直接影響學生的知識和能力水平。目前贛州市技工職業類院校物流管理專業教師的專業性和理論聯系實際的能力都略顯不足，尤其在實踐教學中更是捉襟見肘，需要教師不斷學習和更新知識。四是物流管理專業技能教育勢頭不強。物流業作為贛州市服務類的新興產業，行業發展前景可觀，但物流的職業技能教育明顯落后于行業發展，體現為技工職業類院校物流管理專業的實訓條件落后、校企合作機制不健全、專業教師待遇低等。相對于一些技工職業類院校的老牌專業，物流管理專業的建設還需要政府、企業、學校自身及社會各界的大力支持和資金投入。
二、對贛州市技工職業類院校物流管理專業教學團隊建設的定位
一是要有共同的目標。一支優秀的教師隊伍，團隊中的每位成員都應將提高教學水平和教育質量作為職責和目標，并從思想上認識到，教師個人能力的提升與團隊建設是相互促進的?？紤]到專業發展的實際，物流管理專業教師應在日常教學、教研和學習中不斷給自己充電，并積極配合團隊工作。二是分工及協作。在科學技術和教學改革不斷發展、推進的今天，教學內容日益綜合化，不同課程可能內容交叉、邊界模糊，任何一個教師不可能完全駕馭一門學科并深入研究，只有團隊和分工可以讓不同教師發揮專長、取長補短，從而提升整體的教學質量。三是要以市場為導向開展專業研究。物流管理專業人才通常需要掌握流通加工、包裝、裝卸、運輸、儲存、港站、信息、單證等方面的知識和技能，物流管理專業教學團隊建設需要結合地區和學校的實際，在以上課程的教學方法及人才培養方面進行研究，有效提高物流管理專業人才的質量。四是構建合理的約束和激勵機制。學校在專業建設和教學管理中應思考如何改善因循不變的考核評價機制，更新教學團隊的準入和淘汰機制，提高教師對教學改革的熱情。五是要有和諧的團隊氛圍。專業建設和日常教學交流的質量受教研團隊工作氛圍的影響。在專業教學團隊中，成員的積極投入和通力合作是團隊在實際教學、教研中產生效果的前提和基礎。教師個體和群體合作，和諧的氛圍相互交互，既有利于工作的開展，也有利于個體職業能力的提升。因此，要充分調動團隊的力量，保持良好的溝通，創設和維護積極向上的文化氛圍。
三、對贛州市技工職業類院校物流管理專業教學團隊建設的思考
目前，贛州市物流管理專業教學團隊的首要問題在于師資結構不夠合理和教師專業化水平不高，所以在抓好團隊協作、優化師資效能、提高科研水平的同時，應致力于解決團隊結構和學校環境支持等基礎性問題。一是要合理建立團隊，發揮“學科帶頭人”效應。合理的教學團隊建設可以彌補教師各自為戰的缺陷。在進行專業教學團隊建設時，應綜合學校實際情況以及學科帶頭人的意見，考慮專業建設目標和教學團隊結構。此外，在專業建設和日常教學教研中，學科帶頭人要發揮好“領頭雁”的作用。作為團隊的核心，學科帶頭人應準確把握團隊的工作方向，提高隊伍的凝聚力，促進成員知識、經驗和技能的不斷增長。團隊成員應著手各自崗位，致力于發揮教學團隊“以學生為服務對象，探討教學內容和教學方法的改革，提高教學水平和教學質量”的作用，以具體教學任務為主，積極配合團隊的工作，以個體的努力和團隊合力保證工作高效完成。
四、教學團隊建設
團隊建設及人員管理方案范文第3篇
關鍵詞：重組企業；團隊建設；實踐經驗
南方水泥有限公司（簡稱“南方水泥”）是中國建材股份有限公司（HK3323）水泥業務板塊的核心企業之一，2007年9月26日在上海浦東注冊成立。南方水泥成立以來，堅持“聯合重組、優化布局、市場協同、管理整合、技術進步”的發展方針，公司規模迅速壯大。截止2019年底，公司熟料產能1.2億噸，水泥產能1.6億噸，商混產能2億方，水泥、商混綜合產能位居全國第一，市場范圍覆蓋浙江、上海、江蘇、安徽、湖南、江西、廣西、福建等?。ㄖ陛犑?、自治區）。水泥行業產能嚴重過剩，產品同質化特征明顯，營銷工作對水泥企業的生存和發展起著十分重要的作用。如何打造一支士氣高昂、執行力強的營銷團隊成為水泥企業達成營銷目標、提升企業績效的重要課題。南方水泥聯合重組的企業有二百多家，其中既有地方國企，也有民營企業，管理水平參次不齊。秉承中國建材的包容文化，南方水泥對重組企業員工實行“全盤接收”的操作模式，決定了公司員工結構的多樣性，如整體年齡偏大、學歷偏低、業務水平高低不齊等，這些問題同樣體現在營銷團隊身上。為此，南方水泥從營銷人員從業規范、職業發展通道、招聘與培訓、考評優化、問責、輪崗交流等方面著手，系統推進營銷團隊建設，促進營銷業績的提升。
一、從業基本規范
員工行為規范是企業文化的重要支撐和保證，通過行為規范的倡導和推行，在員工中形成自覺意識，起到規范員工的言行舉止和工作習慣的效果。為此，南方水泥總部市場部對營銷人員從業基本規范進行明確，從行為準則（五做到：守法遵紀循規、恪守職業道德、規范業務行為、忠誠守信、團結互助）和從業禁令（六不準：不準以權謀私、不準泄露商業機密、不準向客戶借貸、不準違反廉潔自律規定、不準設立小金庫）兩方面規范營銷人員日常業務行為，維護企業利益。
二、職業發展通道
員工職業發展通道是員工職業生涯發展的重要基礎，對員工在組織內實現個人發展目標起著重要作用。由于管理崗位的職數限制，大部分營銷人員長期停滯在普通崗位，無法滿足其個人成長的需求，影響工作積極性。為此，我們根據水泥行業營銷工作的特點，將區域公司（南方水泥下屬省級公司，下轄多個水泥生產企業）營銷人員職業體系按技能序列與管理序列進行分類，并明確各職級的任職資格，確保所有營銷人員在滿足條件的前提下都有成長空間，提升營銷人員工作積極性和隊伍活力。1.營銷人員職業體系（見表1）2.定級原則（1）初次定級一般營銷人員（不含各級營銷部門正副職）初次定級方法如下：①均須符合對應基本任職資格；②S2-4級人員，以片區營銷中心為單位，對上一周期（不少于12個月同）績效得分情況進行排序，排序結果作為定級主要依據；③S5-7級人員，除按上一周期績效得分進行排序外，上一周期管理指標平均分不低于該項指標設定分值的80%，名額不超過所在片區營銷中心/C類企業銷售部一般營銷人員總數的20%。（2）晉級①符合營銷管理實際需求，逐級晉升；②滿足待晉升崗位的基本任職資格；③在所在部門上一周期績效排名為前10%且管理指標平均分不低于該項指標設定分值的80%；④擬晉升S7、M3級（含）以上職級的，須增加民主測評，且測評得分不低于80分。參加民主評議人員包括但不限于所在部門全體人員、區域公司市場營銷部負責人、區域公司營銷總監。評議人員對擬晉級者從德能勤績廉等方面以無記名評議方式進行評定；⑤實行公開競聘上崗的，可以突破上述條件限制。（3）降級①在所在部門上一周期績效排名為后10%且管理指標平均分低于該項指標設定分值的80%的人員；②根據問責辦法應予降級的人員。
三、招聘與培訓
市場競爭歸根結底是人力資源的競爭。招聘與培訓工作的質量，決定了員工的能力與素質水平，也將對企業的經營帶來重大影響。為此，南方水泥總部市場部會同人力資源部對營銷人員的招聘與培訓工作進行了系統梳理，建立了各崗位的職位說明書，明確了各崗位工作職責、關鍵績效指標、任職要求，并明確了營銷人員招聘基本原則、基礎要求、招聘程序、入職管理和后續培養計劃。1.基本原則公平公開公正；因崗設人、人崗匹配；內部招聘與外部招聘相結合，內部優先。2.基礎要求（1）營銷人員以市場營銷、工商管理、國際貿易、經濟學、水泥工藝、法學等相關專業應屆本科學歷或優秀的?？粕鸀橹?，開票、結算人員可適當放寬。（2）具有良好的道德品質和團隊精神，樂于奉獻、具有較好的語言表達和溝通協調能力，身體健康、能夠適應長期駐外出差要求。3.招聘程序區域公司市場營銷部根據崗位定編方案，結合營銷部門的缺編、人才儲備等需求情況，制定招聘計劃，報公司總部市場部備案后，由區域公司按管理權限組織開展人員招聘與錄用。4.入職管理（1）區域公司市場營銷部負責制定新入職營銷人員培訓和見習方案。新入職營銷人員通過培訓，應達到了解公司的發展歷程和企業文化，熟悉產品的生產工藝、質量控制和產品質量指標，掌握基本的市場調研、商務談判、客戶管理等營銷技能，樹立正確的職業理念和良好的職業心態，以適應工作要求。（2）新入職營銷人員試用期結束后，應填寫定級申請。區域公司市場營銷部組織對申請定級人員的工作態度、履職能力、試用期間工作存在的不足和差距等方面進行考評。對符合定級條件的，提出定級建議和薪酬調整意見，經區域公司營銷總監批準后予以定級；對不符合定級條件的新進營銷人員，區域市場營銷部門應提出書面延期定級理由，給予其1-3個月延期見習。延期見習到期后經考評合格，給予定級；達不到定級條件的，退回行政人事部門另行安排崗位。5.人員培訓高質量的培訓，能夠有效提高員工素質，增強工作能力，提高對企業的忠誠度，激發員工積極進取，營造良性競爭氛圍。南方水泥總部市場部每年根據營銷工作開展和隊伍發展需要，制定營銷體系年度培訓計劃，培訓內容包括業務能力（市場建設、渠道管理、應收款管理、產品流向管理等）和管理能力（領導力、團隊建設、目標管理等）兩個方面，培訓形式以線上與線下相結合的方式進行。線上，打造營銷人員互聯網學習平臺，引導營銷人員日常自主學習應知應會知識（包括企業文化、公司制度、行業知識、商務禮儀、黨建等），定期通過平臺進行測評并排名，形成“你追我敢”的學習氛圍。線下，通過內部集訓與校企合作方式展開。根據培訓對象的不同，有針對性地制訂相應培訓方案。培訓實施過程中要注重講授法、案例分析法、研討法等方式的有機結合，確保達到培訓預期。
四、考評優化
為加快實現營銷隊伍年輕化、知識化、專業化，南方水泥總部專門制定了營銷人員優化方案，逐年推進實施。1.到齡優化片區營銷中心（區域公司市場營銷部的派出機構，下轄多個基層銷售部）正副職男性不超過57周歲、女性不超過50周歲；基層銷售部門正副職男性不超過55周歲、女性不超過50周歲。到齡應退出現任崗位，轉為職能管理崗或營銷員序列（到齡前競聘上崗任期未滿一年的，可在任滿一年后再退出）。2.考評優化區域公司每半年對各級銷售部門正副職、一般業務人員進行分類考評：（1）月度績效考核（銷量、價格、應收款、毛利、日常工作表現等）累計得分占70%（考評期內涉及崗位調整的人員，取其崗位調整前后得分的加權平均值）；（2）履職能力（包括公司相關制度、崗位應具備的專業知識等）考試成績占30%；（3）考評結果按類別由高至低進行排名，同類排名前10%的人員作為重點培養對象，有針對性地進行培養；排列后10%的人員視情予以調整崗位、調出營銷隊伍或淘汰（淘汰人員可先進行3-6個月離崗培訓，離崗培訓期間發基本薪酬。培訓期滿經考評合格人員視崗位缺編情況進行重新安置，考評不合格人員退出營銷體系，由區域公司人力資源部門統籌安排或協商解除勞動合同）。3.競聘優化（1）區域公司每年年初拿出五分之一以上基層銷售部門（含上年度績效考評排名前10%的基層銷售部門，不含部門正職輪崗未滿一年的基層銷售部門）正職崗位進行競聘上崗。（2）到齡退休、轉崗及優化后空缺的崗位定編要求進行梳理，符合要求的方可補缺?；鶎愉N售部門副職及以上缺編崗位須實行競聘上崗。
五、違規問責
為預防營銷人員失職失責行為的發生，及時化解失職失責行為產生的不內良后果，南方水泥總部專門出臺營銷人員問責細則，從信息收集、市場開發、價格管理、應收款管控、績效對標、經銷商管理、重點工程開發、流向管理、違規經營等方面明確了40多條問責事項，對違規人員依據情節輕重和影響程度給予問責，包括通報批評、誡勉談話、降撤職、解除勞動關系。如，競爭企業產量、銷量、價格及開停窯等信息出現顯著偏差或連續兩次以上錯誤給予通報批評，客戶特批價低于同市場、同類型客戶5%以上且無充分理由的給予試勉談話，對同一客戶重復授信，或對同一客戶進行多戶頭拆分授信，造成授信總額超額的給予降、撤職，利用職位之便挪用貨款、侵占營銷費用、參與竄貨或與客戶串通謀取私利的解除勞動合同等。
六、人員輪崗
為促進人才培養，同時避免關鍵人員長期在同一崗位任職可能產生的管理風險，南方總部對關鍵管理崗位人員的交流輪崗條件進行了明確：（1）基層銷售部門正職在本部門、同崗位任期不得超過三年；（2）片區營銷部門正職在本片區、同崗位任期原則不超過三年，最長不超過五年。同時，要求區域公司對營銷體系其他人員輪崗交流條件進行明確，并定期開展輪崗交流工作。
團隊建設及人員管理方案范文第4篇
以業績考評促培訓效果
職業素質能力可分為職業品格和專業能力。雖然職業品格受個人價值觀影響，難以通過培訓進行改變，但可通過用人管理加以激勵。而專業能力是可以通過教育培訓獲得提升的。只有將用人管理和育人管理相互結合，才能共同支撐起人才培養的目標。
育用互動的管理模式主要體現在業績考評與培養考評、能力評估與潛能評估、培養策略與用人策略、人崗匹配與團隊匹配相互聯動等方面?；拥墓芾砹鞒虖臉I績考評結果入手，通過對員工素質進行分析，判斷其工作競爭力，據此確定培訓需求和學習策略，優化培訓計劃，使培訓能夠真正促進員工適崗、達標。再通過培訓效果分析員工的職業品格和潛能，進而確定組織的選人策略，精化團隊建設方案，最終實現員工素質與團隊建設實力共同提高的良性循環。
從業績考評中發現不足，尋找能力差距
通過業績考評結果分析員工素質與現實需要的差距，主要是《崗位說明書》所要求的能力素質與實際業績結果、行為表現狀態的現實差距，可以使員工素質盡可能貼近崗位實際和競爭要求，提高人與崗位的匹配度。
1.通過業績結果找差距。業績分析按單位、員工兩個層面進行。通過對比單位年度經濟技術指標報告和員工績效考評結果，查找出影響單位主要經濟技術指標的重要、主要和次要問題;對問題進行分類分析，提取問題的可控因素，從中找出人為因素;分析影響企業和員工個體業績的綜合因素，歸納出員工在理論知識、操作能力、處理問題經驗等方面的不足，開展有針對性的培訓。這種來自于實踐分析結果的培訓與常規培訓相比更全面，更有指向性，能準確命中員工能力素質中的弱項。
2.通過行為表現找差距。從典型事件中查找出影響業績的管理問題、執行問題和其他問題，分工種找出員工行為表現與崗位要求的個體差距。提取員工的行為狀態與崗位要求的差距，查找出影響技能人員、技術人員、管理人員等各類員工業績的制度執行表現、自我管理表現和其他表現。綜合歸納出員工在制度掌握和執行能力上的差距，對制度掌握不足的，
可依賴有針對性的制度培訓進行完善;執行力方面的差距則可通過行為規范的培養，逐漸引導形成。
分析員工工作競爭力，確定競爭目標
分析員工工作的競爭力，主要是分析員工素質能力水平在企業中所處的位置，找出本企業員工崗位能力與先進企業、競爭對手的差距，確立素質能力趕超目標，確定員工素質要求的目標定位。最終建立起適應企業戰略發展的人力資源規劃和企業人力資源發展目標，并結合員工職業發展規劃確立年度員工素質能力建設目標。其中，企業人力資源發展目標主要是人員隊伍建設，尤其是關鍵人才建設所需達到的崗位素質目標。
確定培訓需求和學習策略，選擇恰當的培養方法
1.研究培訓需求，就是要探求員工素質中有待提升的空間：一是通過分析業績考核結果，得出員工的實際能力與崗位能力要求之間的差距;二是通過分析員工的工作競爭力得出目標工作能力與崗位工作能力的差距。用公式表示如下：
素質提升空間=實際能力差距+目標能力差距
提升空間=目標空間+現實空間
實用型人才的培訓方案重點圍繞素質提升空間進行，可分解為一系列具體的問題，如：哪些技術是企業發展的重點？員工亟待提高的業務能力是什么？哪些專業內容應作為培訓課程重點？員工亟待提高的行為能力是什么？哪些文化教育內容應作為培訓課程重點？培訓對象應以關鍵和骨干崗位員工為重點，弄清哪些工種是企業需求的重點。
2.確定學習策略，探求最實用、有效的培訓方式和學習方法。可通過自找差距促使員工參與學習和培訓。全員學習和培訓不需要集中于一個時段進行，可以采取自學和集中輔導培訓相結合的方式，控制學習進度、集中技能培訓安排，盡可能減少工學矛盾;對于操作技能培訓，可利用工作時間在生產現場進行，這種培訓方式能在理論和生產之間搭起一座橋梁，使員工實踐能力真正得到提升。
關鍵崗位和骨干力量的培養應采取外部培訓和專項培訓的辦法，選擇水平較高的培訓基地，選派具有發展前途的人才進行重點培養?；蛘卟扇⌒Ｆ蠛献鳎炗喤嘤柡献鲄f議書，提升關鍵人員、骨干力量的目標能力。
新生代員工是企業的新鮮血液，應制訂系統性的梯次開發計劃：按人才成長先后順序，將新聘員工分為入職、入崗、入庫三個培養階段實施培訓。入職，即新進入公司的員工;入崗，即通過崗前教育培訓進入工作崗位的員工;入庫，即通過崗位培養、考評，擇優進入公司人才庫的員工。找準各階段員工的培訓需求，開發出適合不同培養階段員工的培訓課程。
優化培訓計劃，創造培養價值
根據培訓需求和學習策略，以用戶價值觀為導向，優化培訓方案，創造培訓價值。
1.優化培訓教材與內容，將培訓內容融入業務流程。業務培訓教學大綱應緊貼工作需要，選定崗位所需的實用基礎知識和專業技能要求;企業文化教育應緊貼用戶價值需要，倡導適應競爭要求的企業質量文化、執行力文化。
2.優化培訓安排。普及教育以業余學習為主，結合少量脫產學習;專業知識可通過在崗學習、崗位訓練、比武等方式，讓員工在學中做，在做中學。
3.優化培訓方式。因地制宜，因人而異，力爭達到最佳培訓效果。如內部培訓結合外部委培、講座結合拓展訓練、名師帶徒結合言傳身教、寓教于樂結合自我感悟等。也可利用內部師資進行自我培訓和交叉培訓，讓具有技師以上等級的技能人才、工程師以上的專業技術人才都有機會上臺授課。
4.優化培訓考試方式和要求，增加員工學習動力和壓力，在持續激勵中創造價值。除常規的紙筆測試基礎知識外，通過技能比武競賽、崗位練兵活動鼓勵員工參與技能操練。
以培養考評促組織效能
培養實用型人才，提高員工隊伍競爭力，目的是著眼于支撐企業發展的人才隊伍建設，甄別人才，量才而用，促進人與團隊的和諧。
通過培養成效評估員工素質
培訓是否達到預期效果，這不僅需要考核員工在培訓中的成績和總體表現，還必須進行回訪?？己藛T工在實際工作中的業績表現，可通過考核員工學習能力和學習態度、工作動機、職業品格，從而做出評價。應密切關注學習態度好、激情高、主動作為的人才;而培訓回訪可通過工作考核、比武競賽等方式對員工的職業品格、崗位核心能力、崗位基本專業理論、專業技能以及承擔關鍵任務、勝任多工種任務等能力進行評估。兩種評估方式相互結合，既能體現出員工的綜合能力，又能
達到甄別人才、發現后備力量的目的。
與員工溝通，分析潛在能力和職業方向
分別與部門、個人進行深入溝通，共同分析，使評價指標細化到相關候選人。將具備勝任能力且有潛質的員工作為后備力量和重點培養對象納入企業人才庫。一是結合員工崗位勝任能力，參考自我測評、部門測評，分析員工的學習改善能力、創新能力、發展潛質，看其適合在哪一方面學習成長;二是結合員工的性格特質、興趣愛好等，參考個人意見、部門建議、人力資源部意見，分析員工的發展方向，確定其未來發展的基本路徑;三是結合員工在團隊中的表現，參考自我評價、部門評價以及人力資源部綜合評價，分析員工的個性及團隊適應力，確定其在團隊中適合的角色，盡可能為其提供發展機會，使各類人才都有用武之地。
選對人、善用人，構筑后備人才庫
人才興企，以用為本?；谄髽I戰略需求提出組織人才發展規劃，一方面要選擇有潛質的人才，構建起企業的后備人才庫，另一方面對后備人才的成長實施有效的管理，促進其健康成長。
后備人才庫建設首先要選對崗位候選人。在考查候選人的能力條件時，既要重視學歷、技能、工作經驗等顯性條件，更要重點考查人才的潛在素質。一要考查候選人潛在能力是否與崗位發展需要相符。既要著眼于崗位當前需要，也要著眼于未來發展需要，提取出潛在能力的基本評價要素，選出最適合崗位發展、組織需要的候選人。二是考查候選人潛在個性是否與職業精神相符。既要看其能否融入團隊，還要關注其個性與職業精神有無沖突，從而提取職業精神的基本評價要素，選出最適應職業精神、文化建設需要的候選人。三是考查候選人潛在追求是否與組織愿景相符。既要看個人的職業發展有無空間，還要看個人職業發展與組織的發展規劃是否一致、個人的職業愿望與組織愿景有無沖突，從而提取符合該職業發展方向的基本評價要素，選出最適合人力資源規劃、人才隊伍建設的候選人。四是考查候選人潛在矛盾是否會導致突發問題。既要預測候選人工作上是否適應，又要預測工作之外的潛在矛盾，如家庭有無突發問題、職業發展動機有無隱瞞等，選出“永久牌”，回避“飛鴿牌”，確保候選人對組織不僅要有忠誠度，更要有穩定性。
企業要對后備人才庫實施動態掌控，設置必要的成長臺階，如副職、助理等，為人才提供鍛煉的平臺;為后備人才提供多崗位學習、多職位交流的機會，增加其工作閱歷。
暢通出口，規范流動，以才設崗，葆團隊活力
團隊建設及人員管理方案范文第5篇
進行高校行政管理是一種工作，更是一門藝術，要藝術性地完成好這項工作，就需要出眾的智慧與良好的文化知識。當前，從西方傳入的高校管理管理學對我國的管理科學影響很深，對提高高校管理效率有一定的作用，但是這種思想在提升效率的同時也存在著一些問題――沒有在關注效率的同時重視人的個性發展，忽視了人的主觀能動性，這種忽視反過來對管理效率產生負能量。這個矛盾從西方管理理論本身無法解決，但我們可以利用中國傳統文化，從中尋求答案，因為中國傳統文化中的某些管理理念對這個問題提供了獨特的解決方案，對我們的高校管理智慧的提高提供有益的借鑒。
1 中國傳統文化中管理思想的特點
中國傳統文化中的管理思想不僅存在于專門的論述管理書籍如《戰國策》、《國語》等中，在一些不是專門談論管理的書籍的著作中，我們也往往可以發現其中的管理思想。中國古典傳統文化中有許多文章蘊含著豐富的管理經驗。從《曉出凈慈寺送林子方》的表面來看，這首詩主要的介紹了在進行管理的過程之中，要不在乎一時的得失，充分的意識到全局性的色彩，充分的意識到管理的過程之中，自己的優勢所在，并在這個過程之中，充分的感受到自己的前進的方向，并一定要意識到自己在發展的過程之中，要注意到自己應該把握住的地方，進而才能夠做到有效的完成整個的管理過程，進而有效的提升管理的水平，有效的完成整個的管理任務。
2 中國傳統文化蘊含的高校管理智慧
2.1 人本管理理念
人本管理是中國管理思想的精髓，作為古代著名極具智慧的政治家，孔子認為，作為高校管理，在從事高校管理工作時，要“赦小過，舉所知?！本褪侵v高校管理用干部的藝術，意思是高校管理要用自己了解的干部，原諒他們的缺點，利用好他們的優點，不要求全責備。
這種人本主義的管理理念在當今仍然是充滿力量，為許多有智慧的管理者所遵循。之所以說要用自己了解的干部，原因是如果用自己不了解的干部，在使用干部時就會存在著信息不對稱的風險。如果在使用干部時不了解他們的優點和缺點，是很難用好干部本人的優勢，回避掉其劣勢。這種精神在古代人學傳統的傳承下，形成強大的人文主義思想，經過創造性轉化，成為了當代“以人為本”價值觀的有機成分。
2.2 “仁”的管理理念
在進行團隊管理的過程之中，一個優秀的管理者需要不斷的總結自己的管理理念，并在進行管理的過程之中，充分的意識到包容的重要性，在管理的過程之中，以德服人?！巴萍杭叭恕薄ⅰ懊癜锱c”，這里所強調的就是一個“仁”字。用“仁”來調整人與人，人與群體間的關系，亦施及于萬物。
在我國的著名的古典作品論語里面，曾經有過對于管理的一個重要的方面的總結，這就是在進行管理的過程之中，要注意有著仁的心理，并在不斷地追求的過程之中，不斷地提升管理人員對于仁的認知。
與此同時，我國的古代的著名的軍事家孫子在其著作之中，也有著對于相應的教學內容的深刻認知，并在認知的過程之中，充分的體現出了在管理的過程之中，要充分的注意到對于管理的協調性的保證，以便于發揮出管理的最佳效果。
在人與人的關系上如何競賽而不對抗，以實現雙贏或多贏，這就是為什么我們常常會看到領導在文檔簽字中一般都會簽上“同意”了。
3 中國傳統文化對高校管理的啟示
3.1 重視團隊建設
從上文中介紹到的中國傳統文化特點可以看出，在進行現代高校行政管理的過程中，為了提升行政管理效率，高校的行政管理人員要充分的重視到建設一個具有著高度凝聚力、責權明確的高校行政管理團隊。在進行高校行政管理團隊的建設過程中，高校行政管理人員要對自己的下屬給予足夠的關愛，并注重團隊建設的和諧發展。具體的來說，在進行高校行政管理團隊的建設過程中，管理者要充分的重視到對于下屬的公平管理，保證高校行政管理工作的順利運行。
3.2 公正的做人原則
在明朝著名清廉官員郭久龍的諸多論著之中，就深刻的展示出來相應的管理的道理。具體的來說，在進行管理的過程之中，一定要遵循公平性原則。與此同時，要求管理工作人員在進行管理的過程之中，做到言傳身教，要特別注意到身教的重要性，以身作則，為管理人員做好榜樣。
3.3 管理者必須具備愛心
高校管理者，要充分的意識到，在進行管理的過程之中，要對于被管理的人進行相應的富有愛心的管理。具體的來說，高校行政管理人員在進行高校行政管理的過程中，要對高校的工作人員給予足夠的關愛。通過管理者對被管理者的關愛，可以有效的提升高校行政管理團隊的凝聚力，建設和諧的高校行政管理氛圍，促進高校行政管理效率的提升。
