獎金分配管理辦法

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獎金分配管理辦法范文第1篇

物資公司績效評價管理系統(tǒng)構建

（一）明確績效評價原則1、堅持全面、系統(tǒng)、規(guī)范、公平、公正原則全面、系統(tǒng)、規(guī)范：績效評價內(nèi)容全面，涉及企業(yè)經(jīng)濟活動的生產(chǎn)、經(jīng)營、財務等方方面面；績效評價管理強調(diào)對績效的系統(tǒng)管理，函蓋企業(yè)、組織部門、員工三個層面，每個層面均設有科學合理的績效評價指標體系、評價標準、評價方法；績效評價程序規(guī)范。公平、公正：績效評價主體在評價過程中要根椐明確規(guī)定的績效評價標準，針對客觀的評價資料進行評價，做到用事實說話，避免摻入主觀成分和感彩，做到公正、公平的實施評價。2、堅持內(nèi)部市場化管理原則績效評價是以公司經(jīng)濟效益為核心，綜合評價公司的經(jīng)營、管理和發(fā)展水平。將公司內(nèi)部不同層面組織之間經(jīng)濟運營活動納入市場化運作，實行全面成本核算管理，使績效評價結果可比、可信。3、堅持崗效掛鉤，效率優(yōu)先，向效益和苦臟累險工作崗位傾斜原則進行工作分析，將工作難度大，工作職責范圍寬及對公司貢獻大、績效高的人員賦予較高的績效等級。評價結果在薪酬計提、職級晉升、培訓等方面體現(xiàn)出明顯差別，充分發(fā)揮績效評價的激勵功能。（二）成立績效評價領導機構為強化公司績效評價工作，公司成立了績效評價領導小組。公司總經(jīng)理、黨委書記擔任組長，公司副總經(jīng)理、總會計師擔任負組長，成員由經(jīng)營管理部、人力資源部、財務部、紀委監(jiān)察部、綜合辦公室、黨群工作部負責人組成，并對其職責作出如下規(guī)定：1）績效評價領導小組是績效評價最高決策和種裁機構，負責謀化、審定績效評價管理辦法及單項獎勵管理辦法并督導貫徹實施，平衡解決績效評價過程中出現(xiàn)的問題，對期末績效評價結果及獎金分配方案進行審定。2）績效評價領導小組辦公室設在經(jīng)營管理部，具體負責績效評價管理辦法及單項獎勵管理辦法的起草和實施工作，建立健全績效評價管理基礎工作臺帳，做好基礎考評依據(jù)和數(shù)據(jù)資料的存檔工作。（三）績效評價運行程序每月6日前，財務部負責將各單位評價指標當月及累計完成情況，人力資源部負責將當月預算工資中的固定部分，安全管理部負責將本月安全評價結果，分別經(jīng)本部門負責人審核并加蓋公章后送交經(jīng)營管理部；經(jīng)營管理部負責進行月份基礎工作檢查、日常工作評估等具體評價工作，并編制基礎工作達標評價報告；經(jīng)營管理部依據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)，按管理辦法規(guī)定，計算各部門預算工資、效益工資提取額及單項獎勵額；每月10日前，由經(jīng)營管理部依據(jù)考核結果編寫績效評價兌現(xiàn)報告，并提交公司績效評價領導小組審定通過；依據(jù)審定后結果，人力資源部向三級公司下達當月工資總額通知書，經(jīng)營管理部負責向直屬單位和機關部門下達當月獎金通知，各單位將獎金分配明細按要求時間報經(jīng)營管理部，由經(jīng)管部負責分類匯總報人力資源部作為最終薪酬計提依據(jù)。（四）績效評價指標、權數(shù)、評價標準及計量方法物資公司是集團公司下設二級公司，組織結構構成機關部門、直屬單位、三級公司。從事集團公司生產(chǎn)經(jīng)營物資供應，外拓物資貿(mào)易和物流服務等業(yè)務。公司結合自身經(jīng)營動特點，將公司總體經(jīng)營目標層層分解,形成部門經(jīng)營目標及員工工作目標,實施分層績效評價管理。1、績效評價指標設置公司績效評價指標由共性指標和個性指標組成。共性指標是根椐公司經(jīng)營屬性設置，個性指標是根椐各部門經(jīng)營特性對共性指標的補充。基于平衡記分卡思想，從四維角度以定量（財務類）與定性（非財務類）形式設置評價指標。2、績效評價指標標準、權數(shù)（1）績效評價指標標準。定量指標評價標準是集團公司下達的預算指標，在公司內(nèi)部按管理層級及經(jīng)營特點，逐層進行分解形成各部門預算指標。定性指標依據(jù)集團公司下達的年度重點工作以及公司內(nèi)部管理制度、細則的規(guī)定作為評價標準。（2）績效評價指標權數(shù)。績效評價指標權數(shù)指在特定的績效指標體系中每項指標的權重。一般采用具體分值或百分比（%）表示，為便于評價計量，一個指標體系總權數(shù)為100，其中每項指標的權重可根椐各項指標在整個體系中的重要成度，在總權數(shù)范圍內(nèi)進行分配。3、績效評價指標計量方法績效評價指標計量有多種方法，公司本著評價指標計量科學、規(guī)范，評價結果公正，計算簡單及便于計算機管理等的原則，采用賦分計量的方法。即對每一評價指標賦予基準分，然后用評價指標的基準值與其實現(xiàn)值做比較，再按規(guī)定的計量規(guī)則,計算每一指標實際得分。按計量規(guī)則不同，分為多種具體計分方法。（1）同比幅度計分法。同比幅度計分法即評價指標實際得分按實現(xiàn)值與基難值的實際完成幅度大小，在標準分基礎上按同幅度進行加減分。其計算公式為：預期增長類評價指標得分＝(實現(xiàn)值÷基準值)x標準分，預期緊縮類評價指標得分=[2-(實現(xiàn)值÷基準值)]x標準分。（2）百分點增減幅度計分法。采用以實現(xiàn)值較基準值增減百分點進行加減分的方法進行計分，其計算公式為:單項指標得分=[1+(實現(xiàn)值-基準值)]×標準分。（3）限額計分法。限額計分法為防止因評價標準確定不準等因素，造成評價指標完成幅度大起大落，評價指標得分大幅度漲跌使績效評價失真，而對評價指標實際得分采取最高、最低限分的計分方法。圈定指標計分的幅度范圍，剔除不合理因素。（4）幅度階梯計分法。幅度階梯計分法，完成指標基準值記標準分，出現(xiàn)增幅或減幅時，按增或減幅度分級加減分。適用核心評價指標計分，如“利潤總額、綜合成本”等。4、績效評價結果應用績效評價結果以績效獎金的形式進行分配,公司根椐年度總體目標、結合各部門經(jīng)營特點、規(guī)模、難度及工作環(huán)境以及對公司的貢獻度，設計了符合公司情況的獎金組合。同時作為評價對象核發(fā)薪酬、調(diào)整薪酬、評選先進、聘職、安排培訓的重要考核依據(jù)。（1）獎金項目。根椐經(jīng)常性、階段性、重要性等工作特點確立獎金項目，如月度獎、季度獎、單項獎、總經(jīng)理特別獎等項目。（2）分配方法。計分法、系數(shù)法、絕對值法綜合運用確定分配方案。1)首先，結合公司年度總體經(jīng)營目標與部門工作側重點，針對不同獎勵項目確定部門獎金分配系數(shù)。結合崗位說明書與不同獎勵項目確定職級分配系數(shù)。然后針對獎勵項目確定各獎項標準額，結合績效評價結果計提部門獎金額度。如：部門基本獎＝標準額×部門系數(shù)×∑部門職級計獎系數(shù)。2)部門績效是員工績效的前題和基礎,各部門結合自身特點確定員工職類、職級計獎系數(shù)計提個人獎金。如:個人基本獎＝部門基本獎÷∑職級計獎系數(shù)×個人計獎系數(shù)。

績效評價結果應用分析

按月度匯總部門、職級人均獎金，進行部門間、同職級間、非同職級間及歷史同期的對比分析，動態(tài)了解部門間、非同職級間獎金分配比例是否合理，薪酬同比是否增長，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，解決問題，充分發(fā)揮績效評價管理激勵與約束導向功能、協(xié)調(diào)功能、優(yōu)化功能，最終實現(xiàn)企業(yè)和個人發(fā)展雙贏。

作者：苗曉云 單位：開灤（集團）物資分公司

獎金分配管理辦法范文第2篇

1醫(yī)院薪酬體系建設狀況

經(jīng)過長時間的變革與發(fā)展改進，公立性質(zhì)醫(yī)院的薪資管理已逐步自成體系，賦予地方和單位較多的自。更加注重多種生產(chǎn)要素參與分配、以及分配制度的激勵作用，從重等級、重職務逐步轉向以業(yè)績、能力為導向，開始注重分配的公平性問題。經(jīng)過2006年的工資改革，醫(yī)院現(xiàn)行薪酬體系取得了長足進步和顯著成績：

1.1崗位績效工資制度的建立不同工作崗位的員工由于工作性質(zhì)的不同工資也應該不同，此外薪資的水平還應當與員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績掛鉤。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘任崗位的職責和要求。工資要能夠體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，實現(xiàn)級別不同工資亦不同，并且經(jīng)過考察，業(yè)務能力突出者給予加薪獎勵。在醫(yī)院的日常運行中，把專業(yè)技術人員以及管理人員薪資劃分為65個級別，工人薪資劃分為40個級別，因為不同崗位的工作不同，所以薪資管理部門因具體崗位具體制定薪資底線，年度審核通過的職員可晉升薪資級別以增強體現(xiàn)資歷因素的部分。薪資不僅體現(xiàn)員工的資歷和工作時間的長短，更是對其業(yè)績的肯定與貢獻的評定。在我國，醫(yī)院等類似事業(yè)單位實行績效薪資實施總量管理的方式，在此范圍內(nèi)各單位擁有自行決定權。此類單位可以在規(guī)定薪資總量范圍的基礎上，參照規(guī)范流程結合自身的需求，對其內(nèi)部的薪資進行詳細制定。使事業(yè)單位內(nèi)部薪資制度改革越來越合理化———從事不同工作的員工應當有與其工作內(nèi)容相稱的工資水平，在此基礎上為提高員工積極性應合理利用獎勵制度。公正公平的薪資制度是員工踏實努力工作的重要前提。此外，也能促使企業(yè)為自負盈虧做出努力，利于營造良好工作氛圍。

1.2變革工資分類管理辦法使其更加合理改革相應體制，以適應從事公共服務事業(yè)機構的需求。不同類型的單位要有不同的工資分類管理辦法，使得事業(yè)單位的薪資體制在改革后能夠最大限度的滿足每個員工的得應所得。不同類型的機構首先要實施國家統(tǒng)一規(guī)定。目前，具體的事業(yè)單位分類辦法，正處于試驗階段，今后將逐步在試驗的基礎上推廣。目前，暫按現(xiàn)行工資分類處理辦法。

1.3加強調(diào)整工資體制建設根據(jù)現(xiàn)行聘用制度的改革需要，應加強單位工資正常調(diào)整體制建設。根據(jù)考核結果，應每年度對員工薪資水平進行重新考量與評定。為使單位工作人員薪資水平能夠適應社會經(jīng)濟，要完善薪資體制與補貼制度。

1.4加強優(yōu)秀人才以及重要領導的分配激勵約束制度建立良好的獎勵機制，能夠有效激發(fā)員工工作的積極性，留住人才，讓他們?yōu)獒t(yī)院與社會創(chuàng)造出巨大價值，做出貢獻。此外需要建立有效的約束機制，既有利于促使單位的收入分配調(diào)控制度改革，又有利于調(diào)動員工的積極性。

1.5建設完善的收入分配宏觀調(diào)控體制在對中央、地方包括各個部門的管理范圍，以及其分級調(diào)控、分級管理狀況進行了解之后，實現(xiàn)部門的管理目標，調(diào)整薪資管理制度，改良薪資支付制度，理清分配關系，規(guī)范分配秩序。

2醫(yī)院薪酬管理概況

醫(yī)院管理部門從上世紀90年代開始，就對深化醫(yī)院改革和管理發(fā)展開始了積極的思考與實踐，幾十年來醫(yī)院薪資管理取得較快發(fā)展。醫(yī)院在上世紀90年代開始在改革的大背景下逐步建立與社會主義市場經(jīng)濟相適應的職工醫(yī)療改革保險制度，并且不斷發(fā)展深化。然而醫(yī)院正面臨著日益激烈的競爭，在這樣的環(huán)境下醫(yī)院管理者謀求改變，創(chuàng)新管理模式，更加注重效率與效益。隨著改革的不斷深入，醫(yī)院開展的薪酬實踐也在不斷探索當中，這促使醫(yī)院薪資管理的發(fā)展，薪資分配辦法也呈多樣化。醫(yī)院的發(fā)展變革得到了我國政府以及衛(wèi)生主管部門的支持。醫(yī)院在執(zhí)行國家相關規(guī)定的基礎上可對其內(nèi)部員工制定不同的薪資分配辦法，并擁有越來越多的自主支配權利，醫(yī)院管理者越來越重視技術的革新等因素如何參與分配。考量不同工作的工作量，工作風險程度等各方面因素的考量，醫(yī)院管理部門將管理、技術、風險、責任等要素作為工資分配的考慮因素，將工資水平劃分為不同的等級具體情況如下：

2.1在醫(yī)院工資制度改革過程中出現(xiàn)了兩次變化首先，為使員工酬勞與實際工作相符，政府出臺政策影響醫(yī)院的工資發(fā)放，使得工資發(fā)放方式更有彈性。對于不同類型的工作人員實行不同的基本工資制度，并增加了獎勵制度。其次，在改革中醫(yī)院將員工的檔案工資與員工的崗位工資加以區(qū)別，檔案工資即原工資，另外根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定不同的崗位工資。

2.2改善獎金分配方式作為薪酬分配的主要內(nèi)容，獎金制度是醫(yī)院薪酬管理中最靈活的一部分。把獎金與績效緊密結合能夠最大限度調(diào)動員工的工作熱忱。

2.3本著以人為本的原則充分激發(fā)員工工作熱情就要重視工資獎金以非貨幣性薪資獎勵，當下工作環(huán)境的好壞，晉升空間的大小等因素已經(jīng)成為吸引人才的重要因素。在這一階段中，醫(yī)院管理者經(jīng)過不斷思考不斷完善獎金分配制度與獎勵措施，這也使醫(yī)院的分配模式越來越有彈性，越來越多樣化。薪酬制度創(chuàng)新趨勢隨著人力資源管理學的發(fā)展，未來醫(yī)院的薪酬制度發(fā)展將有以下趨勢：

2.3.1內(nèi)在薪資與外在薪資的有機結合內(nèi)在薪資指能夠給予員工的非貨幣形式的各種獎勵，比如培訓以及學習機會、榮譽、獎勵等。外在薪資指單位給予的有形且可以量化的貨幣性工資。

2.3.2將薪酬與工作績效相互聯(lián)系與之前穩(wěn)定甚至僵化的薪資體制不同，其能最大程度促進員工的積極性。

2.3.3激勵長期化通過各種方式留住關鍵人才和技術，穩(wěn)定職工隊伍，激發(fā)員工勞動熱情。

2.3.4專門人員的薪酬設計專門化對專業(yè)性較強的崗位、特殊崗位實行獨特薪酬。

2.3.5福利制度更加人性化如增加自助餐式比較自由的福利制度，讓員工選擇自己想要的福利。

2.3.6員工參與工作考評以及薪資定價增強員工的公平感，鼓勵員工向著自己的較為滿意的目標而不斷努力。

獎金分配管理辦法范文第3篇

關鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè) 考核激勵 獎金包激勵 股權激勵

從前期看，房地產(chǎn)行業(yè)黃金十年，利潤主要來源于地價的上漲，人口紅利的兌現(xiàn)，“拿到地就賺到了錢”，粗放管理幾乎成為房地產(chǎn)行業(yè)管理的統(tǒng)一模式。從近期看，為抑制房價過快增長，國家出臺了一系列調(diào)控政策，“能活下來就是勝利”，在此階段房地產(chǎn)企業(yè)主要工作是變現(xiàn)。從未來看，長期發(fā)展、適度波動、穩(wěn)定增長將是房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的主要特征，行業(yè)發(fā)展步入成熟期，決定了房地產(chǎn)企業(yè)步入精細化管理時代。

精細化管理的核心問題，是如何調(diào)動員工積極性來完成企業(yè)發(fā)展目標，考核激勵制度的建立正是為了解決這個問題。在考核激勵制度制定前，首先要確立激勵考核的主次。按一般常識認為，提高員工收入，就增加了企業(yè)成本。其實不然，因為當員工的工作積極性提高后，效率也相應的提高了，而最終獲得的收益大部分還是歸投資人所有。

其次，要明白考核的目的是為了激勵員工，不是為了公平。該表揚什么對象，用什么方式表揚，才能激勵我們的員工達到企業(yè)經(jīng)營的最終目的，所以企業(yè)針對不同的考核人群可以采用不同的激勵方式而不是追求公平。

一、考核激勵方式的選擇

現(xiàn)行考核激勵的方式主要有：獎金包激勵方式及股權激勵方式兩種。

1、獎金包激勵方式的特點

房地產(chǎn)開發(fā)是個相當復雜的管理過程，需要在開發(fā)的不同階段聘請不同的專業(yè)人員來處理房地產(chǎn)投資、開發(fā)、交易、使用過程中的問題，它是一種團隊合作的體現(xiàn)，比其他行業(yè)更需要合作精神，因此很多房地產(chǎn)企業(yè)激勵方案中引進了團隊獎金包的概念。

所謂團隊獎金包激勵方式，就是依據(jù)團隊合作的結果來確定獎金是否發(fā)放，發(fā)放多少。它是以階段性任務作為考核目標，操作靈活，兌現(xiàn)時滯短，能及時體現(xiàn)員工工作價值和調(diào)動其積極性。其缺點在于因任務短期化，有可能造成員工為了完成短期的目標而犧牲企業(yè)的長期利益。

2、股權激勵方式的特點

所謂股權激勵，就是通過考核評定讓員工獲得企業(yè)股權，享有一定企業(yè)的經(jīng)濟權利，使得他們能以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而為企業(yè)的長期發(fā)展服務的一種激勵方式。

股權激勵使員工更關心股東利益，使員工和股東的利益追求盡可能趨于一致，可以防止員工的短期行為，引導其長期行為，這種激勵方式具有較好的激勵和約束作用。

股權激勵的缺點：大面積實行會造成企業(yè)經(jīng)營決策權的分散，不利于企業(yè)發(fā)展。且長期目標與一般員工工作職責很難掛鉤，其工作積極性難于調(diào)動。同時企業(yè)長期目標完成情況信息，一般員工及時獲取有難度，不便于全體員工參與。

3、房地產(chǎn)企業(yè)考核激勵方式的選擇

鑒于房地產(chǎn)企業(yè)的特點，應當對不同的考核激勵對象采用不同激勵方式，以便保證房地產(chǎn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，可以對全體員工采用團隊資獎金包考核方式，對精英人才追加股權激勵考核方式。

由于房地產(chǎn)企業(yè)項目決策、投資方向等對企業(yè)長期目標的決定性因素掌握在企業(yè)精英人員手中，因而對需要對該類人員實行股權激勵的考核激勵辦法，同時股權激勵考核時限較長，有利于鼓勵精英人員的留存。

對一般員工實行團隊獎金包的考核激勵辦法，可以破解一般員工無法及時獲取企業(yè)長期目標信息的難題，可以破解企業(yè)長期目標難于與一般員工個人利益掛鉤的難題，同時解決了實行普惠制股權激勵帶來的股權分散、激勵成本過高問題。

二、考核指標的設定

考核指標的設定要做到清晰明了，能夠表達出企業(yè)決策層想要企業(yè)達到那些目標，做到那種程度，完成那些任務，從而達到通過考核使得員工與企業(yè)的目標達成一致。

1、獎金包考核指標的設定

在獎金包考核指標設定時要考慮到，獎金兌現(xiàn)次數(shù)越頻繁越能激發(fā)員工積極性，“讓員工每天有錢拿的老板，肯定是最輕松的老板”。

指標設定要能及時準確地反映企業(yè)短期目標，再依據(jù)不同目標建立不同的獎金包制度。如工程質(zhì)量獎、工程進度獎、銷售進度獎、成本管理獎等，能明確體現(xiàn)企業(yè)短期內(nèi)工作重點。

2、股權激勵考核指標的設定

股權激勵是一種長期激勵，因此，考核目標應該反映企業(yè)長期發(fā)展的業(yè)績訴求。

首先確定考核指標周期，股權激勵考核目標可以按企業(yè)長期計劃時段或項目經(jīng)營周期設定，設定企業(yè)長期財務目標，如：新湖中寶股權激勵方案，分別設定三年年度凈利潤及凈資產(chǎn)收益率，三年的目標同時完成方可兌現(xiàn)獎勵。

其次確定考核指標。現(xiàn)在很多企業(yè)對股權激勵考核都采用經(jīng)濟增加值為主要指標，主要是因為該指標剔除了非經(jīng)常性收益，考慮了資本成本較為充分地體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)造價值的先進管理理念，有利于促進企業(yè)長期發(fā)展。但經(jīng)濟增加值指標指向結果，無法體現(xiàn)產(chǎn)品、員工、客戶等非財務信息。需要增加一些產(chǎn)品、運營等指標做為補充。

三、激勵分配辦法的制定

1、獎金包分配辦法

首先，確定獎金包總額，按照與獎金包目標有工作直接聯(lián)系的員工團隊確定獎金包分配范圍；然后，在獎金包總額范圍內(nèi)，根據(jù)與目標工作關聯(lián)度確定獎金包分配系數(shù)。根據(jù)工作目標的重要性、完成獎勵條件的難易和計獎人數(shù)的多少，合理確定各項獎勵金額分別占企業(yè)獎勵基金總額的比例。一般來說，對企業(yè)影響最大，且相關人數(shù)又多的獎勵項目，其獎金額占企業(yè)獎勵基金的比例就大，反之，則小。

2、股權激勵比例的分配

按《上市企業(yè)股權激勵辦法規(guī)定》全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過企業(yè)股本總額的10％。非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本企業(yè)股票累計不得超過企業(yè)股本總額的1％，這兩條在制定股權激勵方案時有一定的可借鑒性。

一般在確定股權激勵的分配標準時，企業(yè)主要考慮職務價值，大多數(shù)企業(yè)是依據(jù)職務價值來確定差異系數(shù)的。

考核激勵是一項長期的工作，它具有很強的時效性，如何堅持持續(xù)激勵是企業(yè)管理中另一個很大的挑戰(zhàn)。

參考文獻：

獎金分配管理辦法范文第4篇

第一條目的

本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團公司的經(jīng)營目標。

第二條范圍

本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

第三條權責

1、本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。

2、修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)集團總裁核準后，方可修訂。

3、此制度經(jīng)集團總裁核準后，正式生效施行。

第四條工資構成與定義

一、業(yè)務人員工資

1、底薪；各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準；

2、獎金：集團公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

3、其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。

二、管理類人員工資

1、底薪：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準；

2、加（降）薪：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，根據(jù)評估結果進行加薪或降薪的薪資項目；

3、獎金：集團經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

三、定義

1、業(yè)務類人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執(zhí)行效果。集團業(yè)務類人員為：銷售人員、生產(chǎn)人員

2、管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。

第五條扣除項目

1、工資收入所得稅；

2、社會保險等相關福利個人支付項目；

3、其它必要扣款；

第六條下列情況工資不予扣除

1、按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等；

2、因公出差者；

3、奉調(diào)參加培訓；

4、奉派外出考查；

5、其它不必扣款情況；

第二章業(yè)務類人員考核

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》

第三章管理類人員考核

第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法

集團人力資源部每季度根據(jù)有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項目。

1、符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪；

（1）、連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上；

（2）、季度內(nèi)獲通報嘉獎兩次以上者;

（3）、其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者；

（4）、年度內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以

上者。

2、符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

（1）、連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者；

（2）、季度內(nèi)通報批評2次以上者；

（3）、季度內(nèi)累計曠工2天以上者；

（4）、實施其它對公司發(fā)展不利的行為。

3、管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）

4、工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執(zhí)行。

第四章晉升與降職

第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職

1、符合以下條件可適當予以晉升

（1）、職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員

（2）、因工作成績突出被加薪2次以上的；

2、符合以下條件將予以降職

（1）、累計被書面通報批評3次以上者；

（2）、連續(xù)2次以上降薪者；

（3）、季度人事考評成績低于65分者；

第五章月度績效獎金

第十一條定義：以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團的經(jīng)營狀況確定相應獎金基數(shù)為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰；

第十二條關于考核的規(guī)定

1、考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施；

2、考核權責:本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經(jīng)財務部測算，報總裁核準后由財務部發(fā)放。

3、考核方式：

銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數(shù)。

4、計算方法：

個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金系數(shù)

第十三條職務獎金系數(shù)明細（略）

第十四條以下人員不享有年終獎：

1、月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者；

2、試用期者；

3、月度通報批評1次以上者；

4、月度內(nèi)事假3天以上者；

5、有其它不利于公司發(fā)展之行為；

6、當月度內(nèi)離職的。

第十五條作業(yè)流程:

1、人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數(shù)明細；

2、財務部按照本制度標準進行測算；

3、計算結果提交總裁經(jīng)核準后財務部發(fā)放；

4、人力資源部，財務部將過程中的文件存檔；

第六章年度績效考評獎金

第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。

1、集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。

2、中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

3、發(fā)放時間：年假前一周；

第十七條獎金的計算辦法：

年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡

1、出勤系數(shù)為本年度應出勤天數(shù)與應出勤天數(shù)的商；

2、司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據(jù)本年度集團整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度；

第十八條以下人員不享有年終獎：

1、年度事假超過1個月以上者；

2、年度曠工超過2天以上者；

3、試用期者；

4、年度通報批評3次以上者；

5、年度內(nèi)工作時間不足6個月的；

6、其它不利于公司發(fā)展之行為；

7、年度內(nèi)11月30日前離職的。

第十九條作業(yè)流程:

1、人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù)；

2、財務部按照制定標準進行測算；

3、計算結果提交集團總裁核準后財務部發(fā)放；

4、人力資源部，財務部將過程中的文件存檔；

第七章薪資保密規(guī)定

第二十條目的

集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神

第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。

2、探詢他人的薪資者，通報批評；

3、吐露本身薪資者，通報批評；

4、評論他人薪資者，予以辭退；

5、若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。

第二十三條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。

第八章附則

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權。

第二十五條本制度相關文件

1、《人事管理制度》

2、《事業(yè)部薪資管理制度》

獎金分配管理辦法范文第5篇

為實現(xiàn)一切為了病人的服務承諾，加速構建和諧的醫(yī)患關系，讓患者做到明白就醫(yī)、明白消費。我院在明白消費、便民利民、工資目標管理、藥品管理四方面制定如下辦法：

一、8項明白消費制度：

1、醫(yī)院實行雙處方和三聯(lián)處方制度。無論是門診和住院患者所進行的任何檢查、治療和開藥只要是在我院花錢消費的項目醫(yī)院一律給開具雙聯(lián)或三聯(lián)處方，交患者本人一聯(lián)作為消費的依據(jù)。

2、在住院部的每個病區(qū)明顯處都設有醫(yī)療服務價格公示板公布醫(yī)療服務價格。

3、醫(yī)院實行患者申請核查制度。如患者對本人在醫(yī)院消費有異議的，可由本人提出申請，到審計科進行查詢。如發(fā)現(xiàn)有違反國家物價標準多收的，醫(yī)院負責退還。

4、醫(yī)院實行單品種用藥總量監(jiān)控公示制度。醫(yī)院每季度對本院用藥總量按照單個品種進行匯總排序，對排在前10位的藥品及其生產(chǎn)廠家、經(jīng)銷商進行公示。對用量較大的藥品，要組織有關專家進行全面分析，如發(fā)現(xiàn)銷售過程中存在回扣、提成、開單費等不良行為，醫(yī)院立即將其淘汰，并對有關人員依法依紀給予處罰。

5、醫(yī)院實行醫(yī)師合理用藥監(jiān)控評價通報制度。醫(yī)院成立合理用藥評價專家組或醫(yī)院藥事管理委員會，負責每季度對醫(yī)師合理用藥情況進行抽查，每次抽查數(shù)量不低于執(zhí)業(yè)醫(yī)師的10，每季度通報一次。對存在不合理使用情況的醫(yī)師，要列入重點監(jiān)控范圍，必要時進行警示談話；查出問題的，應予以嚴肅處理。

6、醫(yī)院實行不合理藥品銷售額淘汰制度。醫(yī)院對各類藥品按照其功效作用進行分類管理，依托藥事管理組織和醫(yī)院質(zhì)量控制組織，每季度進行一次醫(yī)院用藥情況匯總及綜合分析，在廣泛聽取意見并確認其存在臨床用藥不正之風的，要實行藥品銷售額首位淘汰制，堅決予以淘汰，同時報市衛(wèi)生局紀檢、和藥品集中招標部門。

7、醫(yī)院實行二級以上醫(yī)療檢查單一單通制度。對來院就診前在其它二級以上醫(yī)院檢查項目，凡尚未超出該檢驗項目周期性變化規(guī)律所允許的時間，檢驗單又能隨病歷保存并作為診療活動依據(jù)的，醫(yī)院給予承認，不再做重復檢查。因患者病情變化確需復查的，要向患者說明原因，征得其同意。

8、不同檔次病房、藥品醫(yī)療材料、治療方案病人自選制。病人中住院時對高、中低檔次的病房可以自由選擇。在使用藥品、高值消耗性材料時和選擇治療方案時，要解釋清楚每一種藥品、高值耗材和治療方案的特點和性價比，由患者或其家屬根據(jù)自己的實際情況自行選擇決定使用何種病房、藥品、衛(wèi)生耗材和治療方案。

二、12種便民措施

1、門診大廳設導診咨詢臺，接受病人咨詢，受理投訴，備候診椅、輪椅、平車、擔架，設飲水設備和公用電話。醫(yī)護人員對危重或行動不便的患者主動實行全程義務導診。

2、院內(nèi)設立規(guī)范、醒目的雙語標牌，指明通往各科室及衛(wèi)生間的路徑。醫(yī)院工作者對患者有問必答，禮貌待患。

3、取消掛號和免收專家掛號費制度。醫(yī)院取消掛號室，患者可以自主選擇醫(yī)生為其看病，同時取消專家掛號費，無論正、付高職專家一律按普通醫(yī)生標準收取掛號費，不收專家掛號費。簡化就診手續(xù)，增加服務窗口，縮短各項檢查預約、交費和報告領取的等候時間，為外地患者免費寄送化驗單。

4、門診免費為有診療需求的患者測血壓、體溫、脈搏，提供健康咨訊。

5、實行24小時急診應診制度，對急危重患者實行邊搶救邊辦入院手續(xù)。

6、公示醫(yī)院藥品和醫(yī)療服務價格，為住院患者免費查詢費用使用情況。催交住院費須提前通知患者，在未告知情況下不停止治療。

7、對需跨科室檢查、治療、會診的住院患者實行護理陪送服務。

8、加強醫(yī)患溝通，尊重患者隱私，主動向患者說明相關病情和治療方案。

9、設立舉報電話和信箱，方便群眾投訴，及時處理投訴和醫(yī)患爭議。

10、開設扶貧門診和病房，發(fā)放扶貧醫(yī)療卡，對持卡病人檢查費用實行30減免幫助特殊困難人群獲得基本醫(yī)療服務。

11、實行對藥公開制度。在患者家屬監(jiān)督下對藥。對完藥后給患者返回藥瓶，并請患者或家屬簽字。

12、開辟綠色通道。接到急救電話后，救護車在院時3分鐘內(nèi)出車，市內(nèi)實行免費接診。

三、目標工資管理辦法

為實現(xiàn)工資分配管理的科學化，既充分調(diào)動醫(yī)務人員的工作積極性，又保證患者就放心醫(yī)，用放心藥，從根本上解決開大方、開花方等不良現(xiàn)象，醫(yī)院將工資分配上實行績效管理，實行工資目標管理辦法如下：

1、以近幾年各科室的門診量、住院患者量的平均值，核定出合理的工作量。

2、各科室以基本工作量為基礎達標數(shù)，該項指標的完成情況占工資發(fā)放的50，醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、組織紀律、服務滿意度考評達標占工資的50。

3、成立績效工資考評小組，醫(yī)務科、護理部、稽查科、辦公室各負其責，在每月20日把所轄項目考評情況報至

財務科，財務科以按按照管理辦法第1、2條依據(jù)比例發(fā)放工資和獎金。

4、工資實行半封頂、下保底的分配機制，按達標比例超出本人檔案工資按本人職務以1.8、1.4、1.2倍的比例5：5封頂。

5、病假、事假、探親假、產(chǎn)假開本人職等工資。

四、藥品管理辦法

為進一步抓好醫(yī)藥購銷中的可能存在不正之風，解決群眾關心的藥品價值虛高問題，加大醫(yī)藥購銷監(jiān)管力度，特制定如下管理辦法：

1、實行藥品主渠道進院，杜絕假冒、偽劣藥品入院。

2、通過門診大顯示屏對藥品進行時價公示，保證患者明白消費。

3、國家統(tǒng)一降價的22種藥品，按國家規(guī)定加價率在15。

4、為減輕患者負擔對部分藥品，實行統(tǒng)一降價18，讓利于患者。

5、為滿足不同經(jīng)濟承受能力的患者的用藥需求，醫(yī)院將抗生素類藥品、心腦血管類藥品按價格分為高、中、低三檔，醫(yī)生在用藥前告之患者，給患者用藥檔次的選擇權。

6、為方便患者，醫(yī)院將開設一個非處方藥局。