初創型企業的股權激勵方案
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初創型企業的股權激勵方案范文第1篇
［關鍵詞］企業集團；財務激勵；約束機制；策略
［中圖分類號］F275 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）5-0061-02
1 前 言
企業集團發展客觀要求所有權與經營權相分離,這就必然出現委托問題。在委托中,因所有者與經營者在利益目標等問題上的不完全一致,在經濟環境上存在不確定性、信息不對稱性,經營者有時為追求收益而犧牲所有者利益。企業集團經營管理層的薪酬長期以來與經營管理業績脫離,所有者對經營管理者的監督約束乏力,損害了所有者利益,使企業集團在一定程度上失去發展的內在動力。怎樣實現完善委托關系,進行企業集團財務治理是必然的選擇,主要的一項策略就是要建立對經營者有效的財務激勵機制和財務約束機制。
目前,我國企業集團財務激勵約束機制存在的問題,首先是財務信息不對稱現象。財務信息的供需雙方掌握的信息存在著差異,一些企業集團財務人員會利用財務信息不對稱,以采取隱瞞和粉飾財務信息等手段欺騙需求方。其次是經營者激勵結構和方式單一,存在機制缺陷。一些企業集團雖然改革了激勵方式,但在年薪制的執行中,基本薪金過高,風險收益比例不足,其激勵作用并不大,經營者存在短期行為。在一些企業集團,高管層持股比例較低,激勵效果不佳,其激勵作用不大。再次是集團財務上監督功能重疊問題。政府部門代表國家對企業集團經營活動進行監督,這種具有較強行政色彩的監督,對企業長遠發展不利。企業監督者缺乏約束機制,影響著監督的客觀效果,一些監督者無法也無力進行有效監督。企業所有者權益受到損害成為普遍現象。最后財務主體監管動機致使財務虛假信息產生。目前,企業集團法人治理結構不健全,董事會、監事會作用不大,會計報表成為投資者特別是大股東的工具,在企業經營狀況無法實現資產的保值增值時,經營者和大股東就可能產生操作財務信息的動機,產生企業集團財務虛假信息。根據我國企業集團存在的以上問題,現代企業集團要對財務激勵機制和約束機制進行科學選擇,同時,還要充分研究其外部環境。
2 建立財務激勵約束機制要與企業集團生命周期規律相適應
企業集團的生命周期通常要經歷：初創期、成長期、成熟期和衰退期,在每一時期企業集團都有自身的特征,它所適合的財務激勵與約束模式也各不相同。
(1)企業集團初創期應采取的激勵約束機制。初創期的企業集團通常是技術創新和新產品試銷時期。集團對資金的需求量較大,企業的技術風險和市場風險都比較大。如企業產品性能較差、缺乏人才、資金消耗過快過多、銷售量不大等。企業集團這一時期的人數較少,對高管和技術、業務骨干的依賴性較強,企業集團現金流量較少,必須進行較大的股權激勵,同時,也要考慮有限的現金流量。在這一時期建立管理制度,可采用員工以技術、資金、人力資本等入股,員工持股計劃、股票期權等激勵約束方式。
(2)企業集團成長期應采取的激勵約束機制。在成長期的企業集團是技術、工藝改進和批量生產的時期。需要大量資金投入,產品盡管開始銷售,但還沒有贏利,企業集團現金流的壓力較大。企業集團在這一時期可能出現經營者管理不力、成本較高、財務失控、增長緩慢等風險,企業集團在這一時期的人員增加較多,對高管人員、核心技術、業務骨干實施較大力度的股權激勵,而激勵力度比創業期可相對降低：股權激勵模式有股票期權計劃、員工持股計劃、股票持有計劃、延期支付計劃等形式。
(3)企業集團成熟期的激勵約束機制。這一時期的企業集團是技術成熟和產品大批進入市場生產時期。企業集團生產擴大、拓展市場,但主要是市場風險和管理風險,是需要進行技術創新,不然企業集團就會在市場競爭中失敗。此時企業集團隨著生產的穩定,產生大量贏利,資金開始回籠,現金流充足,企業集團這時要研究怎樣進行有效投資,尋求新的利潤增長點。這一時期企業集團的人員規模迅速增大,績效穩定增長。企業集團要完善管理制度,并根據具體情況選擇業績股票、股票期權、股票持有計劃、股票增值權等各種模式。
(4)企業衰退期的激勵約束機制。衰退期的企業集團的市場競爭力下降、現金流量減少、出現人才流失。如果不進行技術、管理和組織等方面的創新,不尋求新的利潤增長點,企業就可能很快衰落,陷入破產倒閉的境地。企業經營者如果更新經營觀念,就可能扭轉企業集團經營狀況,企業集團還可能在經轉型期后步入新的超越期。因此,在企業集團步入衰退期后,激勵的模式也要有所改變。管理層或員工收購、限制性股票計劃、延期支付等均為可行的方式。
3 建立財務激勵約束機制應與企業集團人員結構適應
(1)技術密集型企業集團的激勵約束機制。這種類型的企業,技術人才占據的比重很高；技術人才具有廣闊的市場,流動性較強；管理層次數目增多,素質管理人員比重增大；企業集團的成長性較好；專業化程度、職權的分散化程度也較高。企業集團因對人才,特別是核心技術人才的依賴性強,技術人才在企業集團中的比重較大,應采取員工持股計劃、股票持有計劃、股票增值權計劃、股票期權等長期激勵制度。
(2)資本密集型企業集團的激勵約束機制。在資本密集型企業集團中需投入大量的資金、設備,有形資產起著主導性作用,如煤炭、電力、鋼鐵、冶金、汽車制造等企業。隨著高新技術的發展,工業化、信息化、自動化程度提高,企業的一線人員的比重迅速下降。資本有機構成提高,具有明顯的規模效應,企業集團的收益比較固定,對經濟社會的影響很大,經營管理者以行政任命為主,這些企業集團不太適合實施股權激勵制度。但為了實現國有資產的保值增值,優化公司治理結構,削化內部人員控制,應適度進行股權激勵制度安排。股權激勵設計應進行調整優化,股權授予范圍應稍窄,要授予公司的高級管理人員,在激勵的同時還要注重懲罰措施的制定,避免經營者的風險給企業集團和社會帶來損失。他們的持股比例不可過高,避免形成新的內部控制。企業集團如果實施股權激勵制度,要完善企業集團內部的監控約束體系,加強對經營管理者的監督,經營管理者的業績評定要公開公正,應該由國家或社會中介機構進行測評。年薪制、業績股票、虛擬股票、股票增值權、延期支付計劃等都可考慮。
(3)勞動密集型企業集團的激勵約束機制。這種企業集團中工人所占的比例較大,管理和技術人員的比例較小,企業集團的專業化、職權分散程度都較低,經營業務比較穩定。因此,按照“效率優先、兼顧公平”的原則,激勵對象的范圍相對集中,激勵差異化程度也可適當提高。年薪制、管理層或員工收購、業績股票等是應選擇的方案。
4 建立財務激勵約束機制要與企業集團財務決策相適應
激勵機制有長期和短期之分。前者一般采取股權、期權、養老金等方式。這與企業集團長遠利益的戰略決策相適應,適用于具有決策控制權的高級管理層；后者主要可采取現金獎勵、職務消費等形式,這與企業集團短期利益的決策相適應,一般適用有執行權的高級管理層。對經營者激勵的有效方式主要是年薪制,它主要包括股票期權、基本年薪和獎勵年薪?；灸晷揭话爿^為固定；獎勵年薪應按照年度考核來確定,按照經營業績計算,現金年薪可最大限度地抑制經營者的“道德風險和逆向選擇”。股票期權是長期的報酬,具有延期性,它是把經營者的收入與企業的長期發展掛鉤,形成長期激勵機制,促使經營管理者的決策符合企業長遠利益,防范短期行為。從長期發展的趨勢看,經營者的激勵機制要縮小短期獎勵比重,擴大長期收入比例,使經營者分享企業集團增加的財富,鼓勵經營者采取適合企業長遠發展、利益最大化的行動。
5 要健全和完善企業集團財務激勵與約束機制的外部環境
(1)要健全合理的集團法人治理結構,完善內外結合的監督體系。建立所有者與經營者間的制衡關系,在對經營者實施特定激勵時,要加強董事會、監事會和職代會的監督作用。
(2)在現代市場經濟條件下,企業經營者的業績通過產品市場占有率、利潤等指標得到反映,起到對經營者經營績效的評價作用；建立正當競爭的資本市場,可促使經營者按照股東利益,提高企業贏利和增值能力的約束功能。要建立充分競爭的經理人市場,使管理水平高的企業能順利發展,企業經理人若能在企業衰落時增加企業價值,他們在人才市場的價值也就更高。經理人才市場機制可約束經理人員在財務管理中不斷創新,根據企業長期發展的目標從事理財活動。
(3)要制定和完善相關法律法規,要切實加強執法力度,提高辦案效率,加大對經營者腐敗的懲處力度,增強法律的透明度和強制力,提高經營者違約的成本,保證企業財務管理和監督效能,為企業集團財務激勵機制和約束機制的完善提供良好的法制環境。
參考文獻:
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［4］ 黃財勇.關于企業激勵機制和監督機制的思考［J］.浙江財稅與會計,2001(11).
初創型企業的股權激勵方案范文第2篇
關鍵詞：股票期權；約束機制；短期行為；道德風險；激勵扭曲
中圖分類號：F830．9 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2008）04－0071－03
為進一步促進上市公司建立健全激勵與約束機制，依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規的規定，中國證監會2005年12月31日正式《上市公司股權激勵管理辦法》（試行），允許已經完成股權分置改革的上市公司實施股權激勵，并就具體的實施條件、辦法、程序、監管和處罰進行了明確的規定，該辦法從2006年1月1日起實施。其實，自股票期權在我國出現至今，就一直備受爭議，特別是2006年底，伊利集團總裁潘剛獲得了1 500萬份股票期權，行權價格為13．33元，有效期為8年，消息一經公布，立即引起軒然大波，股票期權再次成為人們熱議的焦點。
一、股票期權激勵的基本原理
1952年，一家名叫菲澤爾的美國公司，為避免公司主管們的現金薪金被高額所得稅率吃掉，在雇員中推出了世界上第一個股票期權計劃。1974年，該計劃獲得了聯邦與州法律的認可，并開始迅速發展。股票期權的基本內容是指企業董事會、股東會賦予高級管理人員及技術骨干的，在未來特定時期內以預先確定的行權價格購買本公司股票的一種選擇權。行權后以持股額享有企業分紅、配股等權利，并可以在一定條件下轉讓，以獲得價格增值收益[1]。
1．股票期權在國內外的發展
20世紀90年代，伴隨美國股票市場的異?；钴S，股權激勵制度逐漸釋放出巨大的能量，并形成一股世界性浪潮。全球排名前500強的大型工業企業中，至少有89％的企業已向其高管人員實行了期權計劃，且每年源于ESO的收入比重也在呈逐年上升的態勢。在美國規模最大的1000家公司中，經理人員收入的1／3左右都以期權為基礎，在高科技企業尤為普遍。1999年，通用公司CEO韋爾奇個人的收入總額達到9 450萬美元，其中，工資性收入為4 600萬美元，行使股票期權獲得的收入為4 850萬美元。2000年世界第二大獨立軟件制造商Oracle公司CEO拉里?艾利森通過行使期權獲得了6．81億美元的收入。艾利森用期權以每股22．5美分的價格買進2 220萬股股票，然后在市場上以每股32美元售出。據戴爾電腦公司遞交給美國證券交易委員會的文件稱，在2001財政年度，其董事會主席兼CEO邁克爾?戴爾通過行使期權獲利1．987億美元；總裁兼COO凱文?羅林斯也通過行使期權獲利4 200萬美元。
股票期權在中國出現的時間較晚。1998年夏，聯想、四通兩大高科技企業率先在中關村發起了以股票期權為主要內容的產權制度改革，備受各界關注。年終，兩大企業的八位董事相繼減持公司股票并套利1．2億港元。其中，聯想集團總裁柳傳志至少獲利244萬港元，常務副總裁李勤則獲利1 366萬港元，四通公司董事長段永基獲利3 583萬港元，曾經轟動一時。
2．股票期權的激勵機制
一個完整的股票期權計劃通常包括行權價、行權方式、行權期間和有效期等基本要素。如果在有效期內，股票的市場價格上漲，高于事先確定的行權價格，股票期權的持有者可獲得潛在收益（行權價和行權時市場價之差）。這時通過行權，即以較低的價格購買公司股票，然后，按照較高的市場價格出售股票，可以獲得現金收益。反之，在此期間如果股票的價格下降，低于行權價格，股票期權的持有者可以放棄行權，當然也會給受與者造成巨大的損失。正因為如此，股票期權又被稱為“金手銬”和“燙手的山芋”[2]。
股票期權制度就其本質而言，是利用一種長期、潛在的收益激勵經理人，調動其持續地為企業服務，避免其行為的盲目性和短期化，并且承諾經理人在未來享有經營收益分享權。股票期權適用于已經上市的股份有限公司，尤其適用于那些成長性較好的、具有一定的發展潛力和科技含量的、盈利水平較高的上市公司。
二、股票期權激勵的優勢
在高級管理人員中實施股票期權可以將公司價值作為一個重要變量納入到企業經營者的收入函數中，有效解決公司中普遍存在的“委托一”矛盾，從而確保企業經營者和股東在利益實現渠道上的同一性，使經營者報酬與風險相對稱，并將經營者與企業結成利益共同體的一種長期激勵約束機制。
1．防止短期行為
傳統的薪酬體系主要有工資、津貼和獎金三部分組成，爾后又出現了基本工資加年薪的薪酬體系。兩種工資體系雖然與企業的經濟效益掛鉤，但只是與企業上期的績效有關，而與企業的長期利益或者企業價值無關，因此，均無法避免委托問題的出現，道德風險和逆向選擇依然存在。職業經理人作為獨立的經濟行為主體，出于追逐正常利潤的沖動，不可避免地會出現決策短期化、掠奪式經營甚至尋租行為。而在股票期權制度下，授權日與到期日往往在3－10年之間，受與者若想行使期權，必須著眼長遠努力工作，最終使業績的提升體現為股價的上揚，使“由自己定工資”變為“由市場定工資”，因為從長期來看，上市公司的股價與其長期效益存在較強的正相關。
2．強化約束機制
股票期權作為一項能有效約束企業人才流失的制度，可幫助企業吸引并留住優秀的經理人。如果經理人在其任期內離開公司，就必然喪失其未行使的期權，這無疑加大了經理人的轉換成本。思科、Sun等公司的優秀管理者及員工，經?？梢缘玫讲⒊钟泄拘掳l的股票期權，為不喪失其未來的收益，大都不會輕易離開公司。因為離開將意味著不能再行使期權，從而面臨巨大的機會成本。
3．節約現金支出
盡管采取股票期權會攤薄每股的收益，但幾乎不用公司支付額外的現金，從而減少現金支出的壓力，正所謂“公司請客，市場買單”，因而受到初創企業和高成長公司的歡迎。如微軟創建初期，主要通過派發股票期權來節約現金支出；百度也一直實行員工期權制度，也就是說早期的創業員工在為百度任職一段時間后都自然成為百度的“股東”。據百度內部人士透露，在百度成立之初，就制定了完善的期權分配方案。2004年4月，百度內部進行拆股，以一拆二，所有員工的期權增加一倍?，F在的百度有8位億萬富翁，54位千萬富翁和240多位百萬富翁。股票期權之所以會節約現金支出，還因為股票期權可以稅前扣除，從而減少了所得稅支出。思科因此少交的稅額由1998年的4．22億美元、1999年的8．37億美元增加到2000年的25億美元。
三、股票期權激勵的局限性
股票期權激勵縱然有以上優勢，然而，在實施的過程中，卻不盡如人意，出現了諸多的問題，特別在股市低迷和經濟蕭條時，其局限性尤為突出。
1．誘發新的道德風險
股票期權的激勵機制是，如果股票市場是“牛市”，受贈人就會獲得相當高的收入；但如果是“熊市”，其股票期權便一文不值，即報酬激勵效應失效，而且隨著“熊市”的出現，股票期權所有權效應也無法產生，而且還可能導致管理層侵蝕股東利益[3]。例如，美國安然、世通等公司倒閉時，公司CEO（首席執行官）被指控做假賬粉飾公司業績，誤導投資者，分析CEO做假賬的心理動機，一個重要原因就是他們的股票期權即將到期。在經濟蕭條時期，公司業績難以保持高速增長，公司股價難以上漲，眼看股票期權收益要落空，于是他們鋌而走險，通過做假賬蒙騙投資者，拉升其股價，從而行使股票期權，從中獲利。
2．股權激勵容易扭曲
股票期權的激勵邏輯是建立在這樣一種前提之下的，即股票市價與公司的長期效益正相關。也就是說，經理人員的業績（勢力程度）能夠通過股價充分反映出來，經理人員工作越努力，公司業績越好，公司的股價就越高，經理人員就能從股票期權中獲得更多的報酬。然而，股票市場的系統風險和市場風險的存在無疑弱化了股票期權最重要的激勵功能?？v使股票市場較為成熟的美國股市，這種相關性也僅僅表現為一種趨勢。
在系統風險存在的情況下，當股市低迷時，即使公司經營業績良好，股價也會持續下跌；當股市活躍時，即使公司經營業績平平，股價也會上漲。同理，在市場風險存在的情況下，股價也會偏離其價值。正因如此，股票期權日益受到冷落。美國微軟公司日前舉行了年度股東大會，會上正式通過了新的員工薪酬方案，允許公司給員工發放限制性股票，取代實行了17年之久的發放股票期權方式。在微軟剛剛透露其薪酬改革意圖之后，歐洲的好幾家公司，包括戴姆勒?克萊斯勒公司和德國最大的軟件公司SAP在內，也表示正在重新考慮自己的薪酬計劃。而在美國，據《亞洲華爾街日報》報道，德勤會計師事務所日前對196家美國高科技公司首席執行官的調查結果顯示，65％的被調查者稱正在尋找新的激勵方式來代替股票期權。在上市高科技公司當中，83％的被調查者表示將放棄以股票期權的方式來獎勵員工或公司領導層，63％的高科技公司稱將采用新方式對員工進行獎勵。
3．缺乏普遍的適用性
股票期權雖然被認為是解決委托問題的良方，但實際上，并非任何行業、任何企業都適合采用股票期權。即使在政策法規允許、資本市場完善等外部條件完全有利的情形下，股票期權也缺乏普遍的適用性[4]，在采用時，還要考慮企業的行業特征。對于那些以人才為關鍵成功要素的行業，如高科技行業、生物醫藥行業、電子網絡行業等，推行股票期權激勵會相對有效；而對于利潤相對穩定且比較成熟的行業，或者在一些資源壟斷型行業和資本密集型行業等，股票期權就難以發揮很大的激勵和約束作用。比如，可口可樂公司的盈利主要源自其百年配方，而非員工的創意，用大量的股票期權作為激勵手段的作用就比較小。
四、對中國推行股票期權的思考
不容質疑，我國現行的薪酬制度確實不能恰當地估計和承認經理人員的貢獻，引發了消極怠工、“59歲現象”，甚至導致優秀企業家流失。云南玉溪紅塔煙草集團有限責任公司原董事長、總裁儲時健無疑是1998年新聞人物之一。這位在17年間塑造了中國第一香煙品牌并創下800億元利稅的企業家，身敗名裂于，被判處無期徒刑。由于在任時每創造1億元利稅，他的收入才1 000元左右，這種嚴重的不對稱，導致心理失衡，使其退休時走上了犯罪道路。這種“59歲現象”在全國引發了一場一直延續至今的關于企業家價值的討論。上海榮正投資咨詢有限公司與上海證券報在2001年4月所做的調查顯示，接受調查的上市公司中，59％認為現行的薪酬制度不能吸引和激勵人才，認為公司的薪酬結構和薪酬水平能夠吸引和激勵人才的僅6％。因此股權激勵制度在我國也是醞釀已久，但是在不斷發展和規范的過程中，有幾個問題我們一定要注意，也就是賦權主體代表性問題、績效評價體系的科學性問題和證券市場的有效性問題，這幾個因素的綜合作用決定了一項股票期權的最終效果。
1．授權主體的代表性
我們知道目前在上市公司廣泛存在“內部人控制”現象，也就是高層管理人員控制公司的情況。這時搞股票期權，實際上是讓高管自己給自己定工資。為此，我們也采取了一些措施，如股權分置、國有股減持和獨立董事制度等。理論上，股權分置有利于法人股價值回歸和真正體現公司市值；通過國有股減持有利于其他法人企業的參股，改變當前用腳投票的局面；而建立獨立董事制度則是希望通過外部人參與來打破內部人控制的情況。但是，這些措施到底實施效果如何，還值得深入探討和認真評估。
2．績效評估體系的科學性
股票期權的授予是基于高管對公司的重大貢獻，因此如何評估高管的貢獻是實施股權激勵的關鍵。我國的上市公司70％都有國有背景，所以都有政策方面的支持和傾斜，那么公司成績的取得到底有多少是來自政策因素，又有多少是高管的貢獻，難以量化。朗咸平就曾炮轟海爾的張瑞敏，國家給那么多的優惠政策，誰都可以把海爾搞好。2006年我國電力行業完成銷售收入2．08萬億元，同比增長20％，實現利潤1 446億元，增長43％，在政府定價和壟斷經營的情況下，行業真正的利潤是多少？經營者的貢獻真正有多少？這些問題都值得探討。另外，我國目前財務制度和會計法規尚不完善，偽造虛假報表更是一大隱患，科學評估管理者的貢獻就顯得較為困難。
3．證券市場的有效性
股價在相當程度上反映上市公司的基本面，即未來的盈利能力。在一個多少有效的證券市場中，由于個股價格能夠反映該公司未來盈利能力，由此形成了對高層經理人員業績的度量評價功能。英美公司普遍運用了證券市場的這種度量評價功能，通過經理人員持股計劃和股票期權計劃對經理人員進行長期激勵。目前，在我國證券市場上，上市公司和證券經營者違法違規、嚴重損害投資者利益的行為廣泛存在；股價虛升，經常出現大幅度波動，與上市公司的預期盈利脫離了關系，使得證券市場喪失了對經理人員的評價功能。在這樣的情況下，再好的股票期權設計都會在執行中被扭曲[5]。
總之，在各種外部條件有待進一步完善、公司內部治理有待進一步深化的情況下，盲目推行股票期權激勵，可能會成為一部分高級管理人員侵蝕國有資產和中小股東利益的工具。因此，現階段，應綜合考慮我國的基本國情和股票期權的優勢以及局限性，審慎地選擇某些上市公司，有限度地推進股票期權的試點工作，不斷總結經驗，逐漸完善和推廣這一工具。
參考文獻：
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初創型企業的股權激勵方案范文第3篇
[關鍵詞] EVA 分享機制 薪酬激勵
利潤獨享制的薪酬制度是員工報酬全部為固定報酬，利潤分享制的薪酬制度則是員工與股東共同享有企業剩余的制度安排，即勞動報酬與企業剩余相關聯的薪酬制度。現代企業在股東、總經理、部門經理乃至員工之間層層分權、層層委托，利潤分享制下經營者報酬與企業業績相掛鉤，有利于調動其積極性?，F實中，多數企業采取一定意義上的利潤分享制度，如利潤分成、員工持股、經濟增加值（EVA，Economic Value Added）分享、期權激勵等。本文探討基于EVA分享的企業薪酬激勵問題。
一、EVA的基本概念與計算
經濟增加值在數值上等于稅后經營利潤減去所使用的資金成本后的余額。計算公式為：
EVA＝稅后凈營業利潤－加權平均資本成本率×總資本
稅后凈營業利潤是指不扣除債務成本的營業利潤，而資本是指企業占用的包括權益資本和債務資本的全部資金?？紤]權益資本成本和對報表項目進行調整是EVA 計算的兩個最重要的特色。
1.考慮權益資本成本
公式中的總資本為企業所使用的權益資本和債務資本，體現了亞當?斯密以來的一個基本思想：一家企業對所投入的資金，應當帶來最低限度的，具有競爭力的回報。通過扣除全部生產資源的成本，EVA有效的衡量了所有生產要素的生產率。
2.對報表項目進行調整
恰如STERN STEWART公司所認為的，基于公認會計準則的財務報告存在大量對經濟現實的“偏差”和“扭曲”。為了消除可能的會計失真，計算EVA時必須對來源于公認會計準則的會計數據進行調整，使EVA更加真實地反應經營者所創造的長期的經營業績。STERN STEWART列出的調整事項高達160多項，但在實際應用中一般只對部分事項進行調整。
二、傳統薪酬激勵的局限性
1.傳統的年薪制
年薪制的主要形式為一個較低的固定薪金加上同業績掛鉤的獎金。實行年薪制的企業在經營期間開始前為員工設定一個最低經營業績標準L和最高經營業績標準H。當實際業績低于L時，員工只能獲得固定的薪金，沒有任何獎金；當實際業績處于L和H之間時，員工可以獲得一個與業績掛鉤的獎金；但當實際業績高于H時，其超過H的部分不會得到額外的獎金。
傳統的年薪方案設計存在以下三個缺陷:(1)業績衡量標準通常為每股收益、凈利潤等財務指標，容易導致管理者的短期行為，而且這些標準可操縱性大。(2)獎金是有上限的，在超過最高經營業績標準之后，管理者將不能獲得額外的獎金，管理者會放棄努力或將與當期利潤轉入下期。(3)獎金一般根據預定目標發放，更好的經營業績會導致下一年更高的經營目標；相反，糟糕的經營業績則會使未來目標隨之降低。在此基礎上建立的薪酬制度使得管理者考慮到今年目標完成的同時，也考慮今年目標完成情況對下一年產生的影響。
2.傳統期權激勵制度
期權激勵是通過賦予管理者在未來時間以特定價格購買企業股票的選擇權，管理者的報酬為未來市場股價與該特定價格的差額，從而促使管理者與股東目標一致。但在到期的執行價格固定的情況下，公司管理層傾向于把更多的剩余收益留存在企業內部而不是發放給股東，以此來提高股價，分享原本屬于股東的收益。而且，部分人員的努力帶來的股票價格的提高，使“偷懶”的人員也能享受期權帶來的收益，這就容易導致“搭便車”的行為。
三、EVA分享機制的實施方案
EVA分享激勵主要有兩種類型：EVA紅利銀行和EVA股票期權。
1.EVA紅利銀行
EVA紅利銀行的具體內容是每期根據EVA值提取一定的獎金額，但不是一次性支付，而是存入管理者個人的紅利銀行賬戶中，本期支付的紅利基于更新的紅利銀行賬戶。具體運用時又包括各種形式，比較典型的是定期以一個不變比例支付。如果當期的 EVA為正值，而且在EVA紅利銀行賬戶中的累積數也為正值，則按固定比例以現金或其他形式發放給管理者，剩余部分繼續累積；如果當期EVA為負值，要抵減其以前所獲的紅利累積余額。和原有的年薪制激勵不同，EVA分享機制中對管理者的獎勵是無上限的。
最初的EVA紅利計算比較簡單，只需根據EVA絕對值的一定比例計提管理者的紅利，在不斷的應用中，EVA紅利制度向前演化了一步，就是結合EVA增量和絕對值進行激勵方案的設計。
采用當期支付和延期支付相結合的紅利支付方式，對那些想要離開公司并通過損害長期EVA值以達到現期EVA最大化的管理者有一定的約束效應。如果管理者離開公司，就會失去剩余獎金，這能在一定程度阻止管理者跳槽，防止管理者的短期行為，促使管理者為實現其利益最大化，必須進行長期利益的考慮，從而就向所有者考慮立場更進了一步。另外，通過延期支付，EVA紅利銀行計劃也減少了管理者的操縱動機，因為如果以后事實證明業績是虛假的，更多的紅利獎勵在被支付前終止，從而削弱了管理者操縱利潤的必要性。
2.EVA股票期權
除了現金形式支付紅利外，還可以采用EVA與股票期權的相結合的方式予以獎勵。杠桿化的EVA股票期權下，每一個高層管理人員每年得到的股票期權數量是由他的EVA獎金決定的。杠桿股票期權與傳統股票期權的不同在于：傳統股票期權一般是執行價格等于當年的市場價格，而杠桿股票期權的執行價格每年以相當于公司股權資本成本的比例上升，在這里，股權資本成本要經過紅利和非流動性調整，其計算公式如下。這種持續上升的執行價格保證，如果在期權有效期內，企業經營不能產生高于公司股權資本成本的收益率，則期權沒有價值。
股權資本成本＝無風險利率 + 股票風險溢價 － 預計的年度股息率－用于補償管理人因持有期權而喪失流動性的補償系數
EVA股票期權的執行價格將隨著股權資本成本逐年上升，持有股票期權的經理人員只有努力提高業績，使股票價格的上升幅度超過股權資本成本時，才能獲得期權帶來的收益。另外，EVA分享機制下經理人員獲得的期權數量與其EVA業績直接相關，能夠解決部分經理人員的“搭便車”的問題。
四、EVA激勵的適用性分析
1.行業因素
要使EVA激勵有效，其前提是企業業績與經營者的努力存在較大的正相關性。對于那些外部環境存在諸多不確定因素的行業，如新興的高新技術產業，其EVA業績隨外部環境的變化在短期內可能出現很強的波動，過多的外部不確定因素會降低激勵的效果。
2.戰略因素
EVA主要通過對財務指標的計量，來反映經營者的經營業績，對那些主導產品處于成熟期的企業，偏重于財務戰略的EVA指標就能較好的衡量企業的業績；若企業處于初創期、發展期，企業的首要戰略目標可能是市場占有率等，此時單單依靠EVA進行業績評價就不太恰當，而應結合其他戰略重點綜合考慮。
3.責任因素
EVA作為一個綜合性指標，有時難以分解到基層員工層次，而且基層員工對EVA的貢獻也不易區分。對那些較高層的管理者可以實行EVA業績評價，而對那些底層的員工，激勵也應該立足于他們所能影響到的價值驅動因素上。比如說基層銷售人員， EVA相對于銷售額包含了更多銷售人員無法控制的因素，此時采用銷售額來衡量更為有利。
參考文獻：
[1]周齊武 鄧 峰 馬如雪:經濟附加值績效評價在中國企業中應用的潛在價值.南開管理評論,2004,(1)
初創型企業的股權激勵方案范文第4篇
一、投資協議書甲方：
乙方： 有限公司
經甲乙雙方友好協商。在平等互惠的基礎上，就乙方在 縣產業集聚區興建“_____”相關事宜，雙方達成如下協議：
1、乙方在 縣設立獨立法人資格的企業，投資_____萬元興建“__________ ”，占地_____畝，位于__________，具體面積以實際征地面積為準。預計每年可實現產值_____ 萬元，實現利稅_____ 萬元。
2、乙方在簽訂協議后十個工作日內將該地出讓意向金 萬元付至甲方指定賬戶上，乙方取得土地和規劃許可、準建等手續后，_____內土建按圖紙完工，投產時間為_____。
3、乙方投資項目必須符合國家有關產業政策，且投資強度每畝 萬元以上(即固定資產投資_____萬元)，基建工程從奠基之日起 內完成，建筑密度_____以上，容積率 ，綠化率15-20%。項目入駐前，乙方需向甲方提供項目的可行性報告、廠區規劃設計方案和投資計劃書，甲方幫助乙方辦理項目環評、立項、工商、稅務、機構代碼、安全生產、注冊登記、報建等手續，費用由乙方承擔。
4、甲方負責為乙方投資興建的“_______________ ”所需的 畝建設用地實行建設與配套同步的四通一清：即通電(高壓線路通到廠區門口)、通水(供水和排水管道到達廠區外接口)、通路(到廠大門口)、通訊網絡、地上附著物清除。
5、甲方負責為乙方投資項目所需建設用地做好規劃選址，乙方向甲方指定賬戶交納土地出讓意向金 萬元/畝，甲方自收到乙方土地出讓意向金后進行掛牌程序，90個工作日內辦結土地證，規劃許可證、建筑許可證。在辦結土地證的次日起5個工作日內，甲方按實際征用土地面積計算土地出讓金，多退少補。
6、企業投產后，享受五年稅收優惠政策。企業繳納的增值稅、所得稅縣本級地方所得部分前 年由受益財政按月全額支持企業，后 年支持50%。
7、為保證乙方工程順利實施，甲方成立由縣級領導干部為組長，各職能部門為成員的項目建設指揮部。公路、交通、公安、建設、環保等有關職能部門在_____縣境內給企業提供便利，搞好服務。未經縣政府批準，任何部門不得擅自檢查、扣押、罰款等。
8、如本協議甲方違約，乙方有權要求另一方承擔賠償責任。乙方不能按時完成土建工程，土地出讓金按每畝 萬元補納，如不能按時投產或不能完成投資額度，不享受第6條優惠政策，甲方有權收回土地使用權。
9、此協議一式陸份，甲乙雙方各叁份，自簽字、蓋章之日起生效，未盡事宜雙方協商可補充協議。
甲 方： 乙 方：
代表人： 代表人：
年 月 日
二、投資協議書投資項目：×××××有限公司
投資方：
合作期限：由××××年××月××日到××××年××月××日
項目地址：××××××××××
一、合作條款
雙方本著互利互惠與共同發展的原則，經各方充分協商，決定由×××發起，由***作為本項目的天使投資人，聯合投資以下創業項目，特訂立本投資合作協議。
1、投資計劃
創業型企業：×××××有限公司，是以××××為主營業務，預計初期(頭××個月)投資額約為××萬元。
2、股權投資及股東分工
本項目目前由×位股東組成，××××年前的投資預算為××萬元。
一、由×××x作為天使投資人，出資××萬元占該項××%股份。出任企業戰略及投融資顧問，主要負責項目的整體戰略規劃和對外融資。其只參與運營過程監管，不直接參與日常管理運營。無薪酬。享有×個董事投票席位。協議期內，其將授權委托×××代為行使本項目的股東權利和義務，出任監事職務，負責企業的運營、財務、采購和行政等方面監管事務，不直接參與項目的日常管理運營，無薪酬。
二、由×××出資××萬元占該項目××%股份。出任執行總監(CEO)兼企業法人代表，全盤負責項目的統籌運營和行政管理事務，無薪酬。享有×個董事投票席位。
三、由×××出資××萬元占該項目××%股份。出任運營總監(COO)，主要負責××××××事務，無薪酬。享有×個董事投票席位。
四、由×××出資××萬元占該項目××%股份。出任技術總監(CTO)，主要負責××××××等事務，無薪酬。享有一個董事投票席位。
3、利潤分配和風險承擔
利潤分配
利潤-納稅-提留基金(發展基金30%+員工與管理層獎金5%)=紅利(按股份比例分配) 風險承擔
各股東對企業債務的承擔，是以其當期在本企業擁有的股份比例為限。
二、特別約定條款
1、保護條款
以下事項須經董事會討論通過且須獲得天使投資方的贊同票方能通過：
(1)導致公司債務超過×萬元的事由; 超過×萬元的一次性資本支出;
(2)公司購并、重組、控股權變化和出售公司部分或全部資產;
(3)公司管理層任免、工資福利的實施計劃;
(4)新的員工股票期權計劃;
(5)公司購入與主營業務無關的資產或進入非主營業務經營領域;進入任何投機性、套利性業務領域;
(6)公司給第三方的任何技術或知識產權的轉讓或許可;
(7)公司給管理者或員工的任何借款;任何與公司發起人或員工有關的關聯方交易;
(8)××位創始人股東必須承諾全職擔任上述職務最少×年。如屬其個人原因在×年任職期間退出有關職務的，除屬股東會決議的正常職務調動或不可抗力事項，否則，其應向公司無償移交其持有股份的50%，并支付其退出時該職務所需的工資福利，作為聘請新的職務替代者，直至支付至余下的任職期。退出職務的股東，可保留董事席位，但要取消董事投票權。
(9)如項目在三個月內結束運營而解散的，在處分公司清算后的剩余資產時，天使投資方占70%，在六個月內結束運營而解散的，天使投資方占50%.
2、增資擴股條款
1、為保證公司股權安全及長遠發展，在增資擴股時需引入戰略性股東。公司將來在引入股東增資擴股時，由股東各預留一個推薦新股東席位。新股東的加入必須符合公司利益最大化和戰略投資性股東的定位，且必須得到天使投資人同意。
2、除公司章程另有規定外，原則上各股東應先按其當期擁有的股份比例進行減持，以迎合新的戰略性股東加入。日后，任何股東若有出讓股權行為，在同等價格下必須優先出讓給現有公司股東，由現股東先按股份比例自愿認購。
3、為保護公司利益和原股東權利，根據公司法及公司章程規定：任何股東都有權就引入新股東而要求召開股東會，以投票方式進行表決，未獲得超過五分之四董事席位投票同意的視為無效，具體安排由股東會議決議。
4、共售權：本輪次投資完成后，公司原股東欲出讓股權給第三方時，投資方可以同等條件將所持股權出售給第三方，第三方購買方拒絕購買投資者持有的被投資方股權的，出售方亦不得出售其股權。
意義：以上規則的最大意義是可以最大限度地保護所有股東的權益，確保股東擁有按股份比例增資和獲得股權收益的權利。
3、股東股權保障條款(防稀釋條款)
1、項目在將來增資擴股過程中，原始股東的股權將不可避免會因應新股東的加入或多輪股權融資而被稀釋。為提前應對這些可能出現的情況，現股東一致同意：如日后出現以上情形，股東會確保天使投資方在本項目的最低持股為15%，×××為15%，×××為15%，×××為15%.此為原始股東的最低股權額度保證，期間股東可以因應其個人的意愿，將股份減持低于上述規定的百分比。
2、為保證原始股東的最大利益及公司控制權的安全，各原始股東出讓的股權，必須優先由其它原始股東按其同期持有的股權比例購買。如在公示期仍無原始股東購買，才可向外界出讓其所持有的股份。
3、任何一方股東，在公司年度計劃中需要增資擴張時，需盡力募集股權比例規定該期股東應投入的資金。如有股東在當年財務結算年度未能足額出資的，該年度股份比例則自動遞減到其實際出資額的比例。其它感興趣的股東可優先按其持有股份的比例出資填充，獲得當年的股權分紅收益。
4、上年度未完成增資額的股東，在第二個財務結算年開始，可重新注入上年尚欠部分的增資款，而其該年度的股份比例將重新修正至實際出資額，獲得與當期實際股權的分紅收益。 意義：以上規則的最大意義是可以最大限度地保護所有原始股東的權益。
4、股權激勵
管理層分紅
為體現全職股東及高管所擔當職務對公司作出的貢獻，股東一致同意：在每年的稅后凈利潤中，向CEO額外配發3%，向COO、CTO分別額外配發1.5%的分紅作為職務獎勵。有關職務獎勵直至其出現職務調動、自愿離職、合作期滿或公司出現自發的清算結業行為為止。 期權池
公司將來如果出現股權融資行為的，為激勵管理層提升企業效益和管治能力，幫助員工從職業規劃過渡到事業規劃，確保優秀的人才不會流失，各股東一致同意：為非股東的項目執行團隊管理層，預留當期企業股權總額的5%，作為期權池讓他們優先認購。
5、其他約定
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三、股東權利與義務
股東權利
1、作為股東，各方可隨時查閱和監管來自采購和運營方面的財務數據。為保證企業內部運營管理的高效和廉潔，每月企業的會計帳目，貨款結算和單筆超過100元的開支報銷項目，必須提交給各方股東共同簽署批準后方能入帳。
2、根據《公司法》和《公司章程》的規定：各股東均具有對企業內部的重大決策方面的表決權利，有參與制定和行使股東會股東決策的權利。
股東義務
1、各股東應盡心盡力，克己奉公，勤勉負責，為企業創造最大效益。
2、保守公司商業秘密，一切以本企業利益和聲譽為重。
3、各股東一旦簽定本協定書，就必須嚴格執行有關協定書所列條款，行使股東權利和承擔股東出資及其它法定義務。
四、違約責任
1、競業禁止條款：為免與公司的核心利益產生沖突，在合作期內，所有股東無論在職或離職期間，均不得直接或間接從事與有關的行業，否則將視為嚴重違約。違約方應即時清退出股東會，并將其當期所有股權的50%無償出讓給公司作為違約金。
2、任何一方股東未按本協議依期如數繳納出資額的，每逾期10日為一個階梯，違約方應向公司繳付其應出資額的2%作為違約金，直到出資完畢為止。
3、由于股東任何一方違約，造成本協議不能履行或不能完全履行時，除應按出資總額20%支付違約金外，守約方有權終止協議并要求違約方賠償全部經濟損失。如雙方同意繼續履行協議，違約方應賠償其違約行為給公司造成的損失。
4、初創企業在運營過程中需要股東臨時增加投資以應付開銷，各方股東再按股份比例進行增資。各股東應克盡本份，努力在出資期限內完成出資任務，不得拖欠，否則按以上規定按違約處理。
五、注意事項
1、本協議書為公司章程的有效組成部分，如與公司章程有關條款有沖突的，以本協議書內容為準。本協定書內容如要修改，需按公司章程和公司法適用條款實施。
2、以《公司法》和《公司章程》為本協議書的補充文本，如以上條款有與《公司法》抵觸的情況，以《公司法》有關條款為準。
3、本協議如有未盡事宜，合作雙方再行友好協商一致，以補充條款方式載明。
4、各股東在履行協議中如發生糾紛，應由各方友好協商解決，協商不成的，雙方可選擇向簽約地法律機構提出仲裁和訴訟。
5、本協議正本一式三份，各股東各執一份，企業存一份，同具法律效力。本協議自簽定即時生效。
初創型企業的股權激勵方案范文第5篇
創業是一件失敗率極高的事情，只有極少數的創業者成功建立了一家“獨角獸”（科技行業術語，指市值超過10億美元的初創公司）。Elon Musk已經創立了三家，雷軍目前有兩家。硅谷傳奇人物Bill Gross已經創立并成功獲利退出了七家此等規模的企業――eToys、Overture、、Netzero、Centra、和Citysearch。
Gross創立并一直親自管理的Idealab是美國最早的，大概也是目前最成功的孵化器之一，國內的“創新工場”即以Idealab為模板。Idealab創立于1996年，當時38歲的Gross已經創立并成功出售了兩家軟件公司，他決定用其中的部分收益，以及一些他熟識的投資人對他的投資，來創立他自己的企業孵化器。 Bill Gross中學即開始創業，1996年創建了Idealab。
從創立之初，Idealab就選擇了一條與加州的主流投資界完全不同的投資路徑，Idealab創立的企業大多數來自于Gross自己的創意想法。Idealab為自己的初創企業提供約25萬美元的初始資金，并為其聘用合適的CEO負責企業運營。Idealab有一整套全職團隊負責為其初創公司在發展初期提供包括財務、法務、人力資源等方面的全方位服務。初創公司可以把全部精力投入到一個公司的“看家本領”――技術和產品上。如果公司發展按照預期，Idealab會協助公司從外部的投資基金募集資金，位于硅谷的幾家大型風險投資機構都是Idealab忠實的擁躉。
20年來，Gross創立了150多家公司，其中已有45家單獨上市或被收購，成功實現資本退出，另外還有差不多數目的企業目前處在孵化和運營發展階段。
Gross創立的獨角獸企業中包括了很多超級成功電子商務和線上廣告公司――Overture，發明了現在 Google、百度等巨獸產生主要營收的pay-per-click商業模式，2003年被雅虎以16.3億美元收購。Idealab最近還有兩家公司與其他科技創新公司完成了合并，合并后的公司Twilio和Taboola現在也都成長為超過10億美元的大家伙。這些年來，Gross還創立了多家最終成功出售給Google、eBay、AOL、AirBnB等行業巨頭的科技公司。除了互聯網，Gross還在清潔能源、機器人、在線教育、無線網絡、3D打印、家庭醫療護理等領域創立了多家科技企業。
Gross很早以前就停止從外部融資了，一直以公司而非基金的方式在運作Idealab。Gross無論是在想法還是行動上都更像是一個親力親為的創業者，而非通常意義的風險投資家。
每當Idealab有項目成功退出，股東們都會得到不菲的分紅，收益的其余部分留存在公司中為新的初創公司提供資金，這樣的安排很好地兼顧了股東利益和企業發展需求。Gross是Idealab的最大股東，他有著絕大多數技術公司創始人夢想中的創業環境――創立新公司的充沛想象力和熱情，每年都可以適時創立若干家新公司，充足的創業資金和人才支持。
Gross在中學就開始了創業生涯， 在過去的20多年間，他經常早于大多數人敏銳地覺察到技術領域的新機遇。對此，比爾?蓋茨曾給予如下評語：“Gross和他的Idealab團隊作為世界上最具創新精神的孵化器工作室之一，年復一年地讓我刮目相看。”
不久前，本文作者有機會在加州面晤Bill Gross，聆聽了他的創業心得，以及他眼里的“The next big thing”（科技行業術語，指下一個大機會）。
問：過去幾年，無論是美國還是中國，風險投資和孵化器都有了巨大增長。目前仍有很多資金在急迫地尋找值得投資的新想法。請讓我們詳細了解一下你是如何看待這個世界的，有哪些“超級趨勢”是你認為將在未來30年改變世界的？
Bill Gross：好的，我可以很快向你解釋這些問題。我們從人口增長開始。目前的預測是到2050年，世界人口將從當前的74億增長達97億。更多的人口意味著在環境、安全、信息等方面將面臨的更多更復雜的問題，我們需要科技來提供新的解決方案。未來主要的挑戰有哪些？我認為主要有六個方向。我是一名骨子里的工程師，所以請允許我給你列一個名單：
1.應對氣候變化;
2.如何為更多的人提供更好的、可負擔的醫療服務，以及如何預防和阻斷疫情的產生和蔓延;
3.食品安全，在全世界范圍為人們提供足夠的、安全的食物;
4.縮小科技的受益人群和還沒有享受到科技福利的人群之間越來越擴大的差距;
5.未來的工作形式和內容都將發生巨大變化，如何確保人們擁有可以找到工作的技能;
6.互聯網的未來，如何為每一位使用者提供足夠好的信息安全和隱私保護。
問：恐怕正在致力于解決這些“超級問題”的人都志在拿諾貝爾獎而非創立科技公司。因此我想了解一下，在上述六個方向里，哪個方向你認為已有明確的商業機遇，哪些技術方向既有偉大技術突破的可能性又有巨大的市場應用前景？
Bill Gross：當然，你不會指望我把鑰匙直接給你，把我們目前正在投入的領域向你全盤托出。但是，我可以與你分享一下我認為有巨大機會的幾個領域，以及我們正在或期待有所創新的一些方向。再一次，如果你不介意的話，我給你列一份名單：
1.自動駕駛汽車和無人機;
2.水的凈化和清潔能源;
3.新的教育模式，提高個人和群體的教育質量，比如MOOCs;
4.農業技術，包括城市農業，在人口密集地區附近就近種植糧食;
5.高級機器學習，深度神經網絡等，提供更好、更智能的數據和決策手段;
6.3D打印，使用金屬和其他新型材料;
7.物聯網新技術和新的商業模式;
8.家居智能化，聯網家庭整體解決方案;
9.虛擬現實和新型人機交互技術;
10.新型交通工具，包括超級高鐵，甚至飛行汽車;
11.太空新技術，包括更便宜的火箭發射、太空采礦和納米衛星等;
12.有關上述所有領域的軟件支持和網絡信息安全。
盡管仍有很多機會可以使得初創公司僅僅花費少量的投資就可以迅速搶占市場并發展壯大，就像Idealab在過去20年一直在做的那樣，但是在很多最前沿領域，即那些通常被稱之為Moonshots的“瘋狂”科技領域，新的技術和新的商業模式都需要更多的資金投入和更長期的孵化支持。當然，這些領域對成功的回報也遠遠超出我們之前所見。
問：幾乎所有Idealab的10億美元級別的退出都發生在互聯網的孩童時代，包括Citysearch、和eToys的IPO，以及線上廣告公司Overture的售出給雅虎。退出是越來越困難了嗎？
Bill Gross：IPO確實是在減緩?，F在美國每年的IPO總數遠少于我們剛開始Idealab的20年前。當時平均每年有超過300家企業在美國IPO，如今這個數目要少于100家。今年看起來恐怕要成為美國IPO最少的一年。一個重要的原因就是目前在美國的高額上市費用和后續每年的維護費用，以及越來越重的監管壓力。我們現在的退出更多是通過并購的方式，將我們的創新企業出售給更大的企業集團。我認為我們做得還不錯。
我簡單向你介紹一下我們最近的三個通過并購退出的案例。這三家企業屬于不同的行業――移動電話安全、太陽能和機器人。我們創立了Authy來為客戶提供簡單有效的移動電話數據和交易安全。我們在去年將其與Twilio合并，已于今年夏天在紐交所上市，目前的市值超過40億美元。
RayTracker是我們創立的一家太陽能領域的技術公司，其核心技術在于通過精確追蹤太陽軌跡來調整太陽能板的轉向，以達到提高發電量的效果。將太陽能變得更高效更便捷是我從中學就開始付諸實踐的夢想。我們將RayTracker賣給了First Solar，美國最大的太陽能組件制造商。今天，像RayTracker這樣的地面太陽追蹤裝置已經應用在美國超過90%的太陽能裝備上，First Solar是市場的絕對領導者。
另外一個我想與你分享的我們近些年的退出案例有一點苦樂參半，因為我們或許過早地推出了一款當時的消費者還沒有完全理解和接受的產品。當然，他們現在已經完全接受甚至熱愛此類產品了。
過早地將一個新想法推向市場可能失敗得比過晚地進入還要快。我們的公司叫Evolution Robotics，大概是市面上第一家設計家用掃地機器人的公司，我們既有硬件也有軟件。我們開發了很多核心的新技術，包括視覺識別和空間地圖標記等。我們將公司出售給一家競爭對手，iRobot，現在他們已經是該領域在全世界范圍的老大了。
問：我們可以聊一下Idealab目前還在運營管理的創新公司嗎？給我們介紹一下有哪些公司你認為有可能在未來的幾年成長為10億美元級別的企業？
Bill Gross：我提到過我有一個一生的熱情所在和追求是將清潔能源，特別是太陽能變得更便宜、更高效。我們現在有兩家公司，Edisun和Cool Energy，它們都有受到太陽能市場高度關注的核心創新技術和解決方案。Edisun有發電和儲能的全套解決方案，可以依據電網的需求向其輸電。 Cool Energy采用200年前在蘇格蘭發明出來的斯特林發動機技術來捕獲低溫的廢熱，比如工廠里面的大型裝備在運行時候的發熱，將其轉化為清潔電能。這套技術也可以利用廢冷，比如LNG存儲裝置的巨型制冷系統來發電。
Mark Andersen，第一個商業互聯網瀏覽器的發明人，現在是一名成功的風險投資人，曾經說過“軟件正在把世界吃下”。他的意思是未來幾乎所有的產品和服務都需要更多更好的軟件。我完全同意。這里有個需要解決的問題是，這些急需的軟件工程師從哪里來？我們已經創立了兩家公司來教年輕人如何寫軟件，CodeSpark和Ucode。我們注意到盡管運營環境是全英文的，但在中國有越來越多的年輕人在使用CodeSpark來學習如何寫軟件。我們需要盡快中文版本。
另外一個我們看到有巨大發展潛力的領域是收集和分析更多更好的移動電話數據，并將更精確的分析結果用于更高效的廣告推廣等領域。這完全有可能成為像讓Google和百度賺大錢的“Pay-per-Click”線上廣告技術一樣，迎來巨大的市場需求和盈利能力。在該領域我有比幾乎所有人都長的歷史。Overture，一家我創立并出售給雅虎的企業，正是此類定向線上廣告技術的先行者。
問：在過去的20年，你已經成立了150多家公司，另外還有幾百個新穎的想法?？v觀歷史，全世界范圍的創業者中都極少有人能夠創立如此多的公司，更不要講媲美你的驚人的創業成功率了。從這些年的經驗中你是否已經總結出了一些創業公司成功和失敗的要因？
Bill Gross：我相信初創公司是最有可能引領世界向更好的方向發展的商業管理形式。如果你可以恰當的股權激勵機制和正確的管理方式將合適的團隊凝聚起來，你就打開了人類的潛力之門，他們可以給你無數的驚喜，使很多不可能成為可能。但是如果初創公司的結構和邏輯是如此完美，那為什么還有如此高比例的初創公司以失敗告終呢？
思考這個問題的答案對于無論是以投資人還是創業者身份的我都非常重要。要算創業失敗次數，我大概可以獨占鰲頭。那些最終失敗的企業在創立之初看起來都不錯，資金和人才悉數到位，但還是失敗了。每一次失敗對創業者來說都是無比傷心的事情。因此，我希望找出真正決定成敗的關鍵性因素，而且，我想嘗試一種系統化的方式研究，以避免我的直覺性的判斷，以及因為我過于豐富的經驗而可能帶來誤導。于是我分析了Idealab的100個公司，以及100個非Idealab的公司，希望能獲得一些科學性的答案。
我試著盡可能全方位地分析、歸納并解讀大多數初創公司成功或失敗的決定因素。我總結了五個主要的因素――創意、團隊、執行力、商業模式和時機。
問：你創立的孵化器的名字是Idealab，我可以認為這表明你相信“創意”是最重要的因素嗎？
Bill Gross：我確實是曾經相信創意是決定一切的根本。我把我的公司命名為Idealab正是因為我尊崇并全力追尋那絕佳的創意突然蹦出――Aha――醍醐灌頂的一刻。但是，我還是通過研究多家Idealab內和非Idealab企業的巨大成功和慘痛失敗案例仔細審視了對初創公司起關鍵作用的那五個因素。
我的結論是什么呢？實話講，結果大大出乎我的意料，最重要的因素是時機。
時機大概以42%的權重比例決定了一個初創公司的生或死。團隊和執行力排在重要性的第二位。新穎別致、與眾不同的創意僅僅排在第三位。當然這并不是說創意不重要，只是沒有那么重要，這是我完全沒有想到的結果。
問：你提到的創意恐怕沒有我們通常認為的那么重要，但是，在過去的三年里，如果以企業估值作為唯一衡量依據的話，最成功的創新企業是兩家即時用車管理公司，Uber和中國的滴滴。這是否可以作為好的創意可以顛覆舊市場并創造新市場的例證呢？
Bill Gross：Uber是2011年在舊金山成立的。毫無疑問這是一家讓人驚嘆的企業，有著絕佳的商業模式，高效的執行力度。但是，可以吸引大量私家車司機加入平臺的完美的時機是其以驚人的速度擴張的關鍵。美國和歐洲的經濟仍然在從2008年的經濟危機造成的損失中緩慢復蘇。每個人都在尋求可以多賺些錢的機會。同時，智能手機的日漸普及也在硬件上提供了必要條件。如果人們還在依賴老舊的功能手機和電腦來上網的話，恐怕Uber和滴滴都無從產生。
問：在運營了20年Idealab后，加上之前的接近20年的獨自創業和運營經歷，你沒有對這一切，壓力、風險、創立公司的不確定性等感到厭倦？對于你來說，肯定有更安逸的賺錢方式。
