股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響

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股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響范文第1篇

【關(guān)鍵詞】管理層；股權(quán)激勵；公司業(yè)績

隨著公司控制權(quán)與所有權(quán)的分離，管理層與股東之間的問題成為公司治理中的一個重要問題，而激勵是解決問題的基本途徑和方式。股權(quán)激勵作為一種激勵機制，最早起源于20世紀(jì)50年代的美國，隨后在歐美等資本市場相對成熟的國家得到了廣泛的應(yīng)用。但是與它在西方國家的發(fā)展過程相比，股權(quán)激勵真正開始在我國實施的時間不長，相對比較滯后。1993年，深圳萬科集團(tuán)最先開始嘗試推行股票期權(quán)制度，成為中國第一家嘗試股權(quán)激勵的企業(yè)。但直至2005年12月31日，證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，股權(quán)激勵才得以在我國上市公司中正式實施。而之后一系列政策法規(guī)的陸續(xù)實施，說明我國股權(quán)激勵的配套制度正日趨完善，我國資本市場正逐漸走向規(guī)范和成熟。

一、股權(quán)激勵的概念

股權(quán)激勵是指激勵主體以股票或股票期權(quán)等形式賦予激勵對象一定的現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)利益或潛在經(jīng)濟(jì)權(quán)利，以激勵他們努力工作，幫助實現(xiàn)企業(yè)價值和股東財富最大程度地增值。

股權(quán)激勵是一種非常靈活的激勵方式，只要在實施細(xì)節(jié)上稍加調(diào)整就可以變化出很多模式，我國企業(yè)實施管理層股權(quán)激勵采用的典型模式有股票期權(quán)和限制性股票，除此之外還有股票增值權(quán)、業(yè)績股票、虛擬股票、延期支付、管理層收購等其他方式。

二、理論基礎(chǔ)

現(xiàn)代公司制中的職業(yè)經(jīng)理人和股東之間是一種典型的委托關(guān)系。關(guān)于管理層股權(quán)激勵的委托理論可分為兩派：一是最佳契約論，二是管理層權(quán)力論。

（一）最佳契約論

最佳契約論是股權(quán)激勵理論的傳統(tǒng)觀點，它認(rèn)為股權(quán)是解決問題的手段。經(jīng)理人可能出現(xiàn)因追求自身利益而與所有者利益相沖突的“敗德行為”。因而，股東關(guān)心的是如何根據(jù)所能觀測到的變量來懲罰經(jīng)理人，以激勵其采取有利于股東的行為。激勵問題的核心就是在“委托人—人”框架下尋求最優(yōu)化的激勵方案，或設(shè)計最優(yōu)的激勵機制。

（二）管理層權(quán)力論

管理層權(quán)力泛指管理層對公司治理體系（包括決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)以及執(zhí)行權(quán)）的影響能力，這種權(quán)力會對管理層薪酬契約造成影響，使其偏離最優(yōu)狀態(tài)。該理論認(rèn)為，管理層權(quán)力越大，管理層薪酬會越高，薪酬與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度也越小。

三、管理層股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響

與國外的研究進(jìn)度相比，國內(nèi)的研究起步較晚。但是隨著股權(quán)激勵在我國企業(yè)的快速發(fā)展，國內(nèi)學(xué)者關(guān)于股權(quán)激勵的實證研究逐漸增多，研究結(jié)論主要分為以下幾類：

（一）股權(quán)激勵與公司業(yè)績不存在顯著的相關(guān)關(guān)系

李增泉（2000）對1998年799家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)由于高管持股比例偏低，導(dǎo)致股權(quán)激勵不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，并且區(qū)域因素和競爭因素會顯著影響持股比例與企業(yè)績效之間的相關(guān)性。魏剛（2000）對1998年791家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管持股比例普遍較低，以致高管持股變?yōu)橐环N福利制度安排，并且高管持股數(shù)量與公司經(jīng)營績效之間也不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。堪新民和劉善敏（2003）對2001年1036家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者的持股比例與經(jīng)營績效有顯著性弱相關(guān)關(guān)系，兩職兼任的經(jīng)營者持股比例與其績效均不具有顯著相關(guān)性。顧斌和周立燁（2007）對在2002至2005年滬市56家在2002年前試行股權(quán)激勵的上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對公司業(yè)績的激勵作用不明顯，股權(quán)激勵實施后業(yè)績的提升不顯著，并且不同行業(yè)具有不同的激勵效應(yīng)，交通運輸行業(yè)的上市公司股權(quán)激勵效果最好。

（二）股權(quán)激勵與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系

周建波和孫菊生（2003）對1999至2001年間34家試行股權(quán)激勵的上市公司進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：實施股權(quán)激勵計劃的上市公司，其業(yè)績在實施股權(quán)激勵計劃之前普遍比較高，表明我國試行股權(quán)激勵的上市公司樣本中存在一定的選擇性偏見；成長性較好的上市公司，其業(yè)績與高管因股權(quán)激勵而增加的持股數(shù)之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；強制高管持股、使用年薪購買公司流通股以及混合模式的激勵效果較好；內(nèi)部公司治理機制不良的公司，其高管可以利用股權(quán)激勵計劃最大化自身利益。黃桂田和張悅（2008）使用非參數(shù)Matching方法對2007年38家提出股權(quán)激勵計劃的上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對Tobin’sQ值存在顯著的正向影響。周仁俊等（2010）從國有與非國有控股上市公司產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)不同的視角，對2005至2009年A股上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)非國有控股上市公司的管理層持股比例高于國有控股上市公司；管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，其相關(guān)程度在非國有控股上市公司表現(xiàn)更為顯著。從而證實了國有與非國有控股上市公司管理層持股比例對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響的方向相同但程度存在差異。

（三）股權(quán)激勵與公司業(yè)績呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

俞鴻琳（2006）對2001至2003年間933家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’sQ值之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而全部上市公司和非國有上市公司則不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，認(rèn)為由于政府對國有上市公司的控制、股權(quán)結(jié)構(gòu)高度集中以及董事會機制不完善，導(dǎo)致國有上市公司的股權(quán)激勵機制未能發(fā)揮其應(yīng)有的治理效應(yīng)。姚偉峰等（2009）對2002至2007年間108家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)管理層持股比例與企業(yè)效率在股改之前不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，而在股改之后兩者卻呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（四）股權(quán)激勵與公司業(yè)績呈非線性關(guān)系

王華和黃之駿（2006）對2001至2004年143家高科技上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)在考慮經(jīng)營者股權(quán)的內(nèi)生性影響下，經(jīng)營者股權(quán)激勵和企業(yè)價值之間依然存在顯著的區(qū)間效應(yīng)。也就是說，無論以獨立董事比例還是非執(zhí)行董事比例表示董事會的影響，經(jīng)營者股權(quán)激勵與企業(yè)價值間都存在顯著的倒U型曲線關(guān)系，該結(jié)果表明經(jīng)營者股權(quán)激勵和企業(yè)價值之間存在穩(wěn)定的關(guān)系。呂長江等（2009）對2005至2008年間108家提出股權(quán)激勵計劃的上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)上市公司的股權(quán)激勵計劃存在激勵型和福利型兩種，且上市公司能夠通過設(shè)置合理的授予價格、激勵條件和激勵有效期，提高股權(quán)激勵計劃的積極治理效應(yīng)。

基于以上綜述可以看出，國內(nèi)學(xué)者關(guān)于股權(quán)激勵與公司業(yè)績關(guān)系的研究并沒有形成一致的結(jié)論。造成研究結(jié)論不同的因素可能包括以下幾種：

1.業(yè)績指標(biāo)選取的差異。大部分學(xué)者選取了單個或某兩個業(yè)績指標(biāo)，也有少量研究選取了償債能力、營運能力、發(fā)展能力等方面的指標(biāo)進(jìn)行因子分析計算出企業(yè)的綜合績效得分作為因變量。但不論是單一指標(biāo)還是主成分分析法，都存在很多種選擇，如凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、每股收益、托賓Q值等。

2.研究方法的差異。大部分研究采取了相關(guān)性分析或回歸分析，并有多數(shù)學(xué)者考慮到企業(yè)規(guī)模、行業(yè)因素等對回歸結(jié)果的影響，而引入了控制變量，但控制變量選擇的不同會造成不同的回歸結(jié)果，甚至可能導(dǎo)致偽回歸的出現(xiàn)。

3.樣本選擇的差異。不同學(xué)者實證研究的樣本各不相同，一方面是樣本選擇范圍的差異，有的研究選取了某個行業(yè)做樣本，有的選取了某類性質(zhì)的企業(yè)做樣本，還有的選取了某個證券交易所的上市公司做樣本；另一方面是樣本選擇時間段的差異，我國證券市場發(fā)展較快，市場環(huán)境和政策環(huán)境變化較大，同一家公司在不同時期因為受到不同政策的影響，實施股權(quán)激勵的效果也會產(chǎn)生差異。尤其是早期的實證研究，由于我國股票市場很不規(guī)范，財務(wù)報表數(shù)據(jù)的真實性偏低，其結(jié)果可能存在較大的偏差。

除此之外，大部分實證論文都直接選取了管理層持股的上市公司作為樣本，由于中國的特殊國情，實行股權(quán)激勵的公司不能用管理層持股的公司來替代。這是因為管理層持有本公司股票的來源非常廣泛，并不一定是實施股權(quán)激勵的結(jié)果。因此，利用管理層持股的公司來分析股權(quán)激勵的實施效果，得到的結(jié)論可能有失偏頗。

參考文獻(xiàn)：

[1]顧斌，周立燁.我國上市公司股權(quán)激勵實施效果的研究[J].會計研究，2007，3.

[2]黃桂田，張悅.企業(yè)改革30年：管理層激勵效應(yīng)—基于上市公司的樣本分析[J].金融研究，2008，12.

[3]王華，黃之駿.經(jīng)營者股權(quán)激勵、董事會組成與公司價值：基于內(nèi)生性視角的經(jīng)驗分析[J].管理世界，2006，9.

股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響范文第2篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；業(yè)績；創(chuàng)業(yè)板

中圖分類號：F83

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.047

1 概述

1.1 定義

股權(quán)激勵，是指公司的員工通過努力工作達(dá)到預(yù)期的業(yè)績條件和條款，從而獲得公司股權(quán)的一種長期激勵方式，使得員工也可以同股東一樣參與企業(yè)剩余價值的分配，避免員工發(fā)生短期行為，進(jìn)一步促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。經(jīng)查閱相關(guān)文獻(xiàn)，在我國實施該計劃的上市公司中，激勵對象大多數(shù)為公司董事及高級管理人員等，從而在降低成本、優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)及提升管理效率等方面起到了積極作用。

公司業(yè)績，是指在經(jīng)營管理過程中的經(jīng)營效益。公司的業(yè)績主要通過盈利能力、營運能力、償債能力和發(fā)展能力等方面表現(xiàn)出來的。對公司業(yè)績評價的方法有多種，本文在實證分析部分采用傳統(tǒng)的會計業(yè)績指標(biāo)，并選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）來衡量樣本公司業(yè)績。

1.2 股權(quán)激勵的類型

隨著我國資本市場的逐步完善，上市公司股權(quán)激勵計劃呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展態(tài)勢，主要體現(xiàn)在激勵模式的多元化。目前，我國上市公司股權(quán)激勵的類型主要有八種，包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、員工持股、延期支付以及管理層收購等。以上激勵模式，均受到證券市場的影響，具體表現(xiàn)在激勵對象的收益與公司股票價格緊密相關(guān)。

1.3 股權(quán)激勵與公司業(yè)績

現(xiàn)代企業(yè)制度背景下公司的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，產(chǎn)生了委托問題。Jensen和Meckling（1976）提出了委托理論，該理論認(rèn)為，企業(yè)所有者追求的是股東價值最大化，而經(jīng)營者更看重個人利益，兩權(quán)分離的這種結(jié)構(gòu)將導(dǎo)致雙方利益發(fā)生沖突，由此產(chǎn)生更加嚴(yán)重的矛盾，最后使得雙方利益均受損。股權(quán)激勵計劃在一定程度上可以使得雙方利益趨同，實現(xiàn)個人利益和公司利益最大化，進(jìn)而促進(jìn)公司業(yè)績的提升。

2 股權(quán)激勵的作用

2.1 股權(quán)激勵對員工兼具激勵與約束作用

一方面，公司實施股權(quán)激勵計劃，目的在于激勵員工努力工作，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時員工又可以享受股價上升帶來的收益，因此，員工個人利益與公司利益趨于一致，促進(jìn)企業(yè)價值提升。另一方面，員工的工作業(yè)績不佳影響公司利益，導(dǎo)致公司股價下降，那么員工也將承擔(dān)由此帶來的收益損失，并且如果員工未達(dá)到激勵條款，員工將大大地?fù)p失個人利益。

2.2 有效地解決委托問題

現(xiàn)代企業(yè)制度中出現(xiàn)“兩權(quán)分離”，由此產(chǎn)生了委托問題。股權(quán)激勵這種激勵方式在一定程度上使得經(jīng)營者的利益和所有者的利益相一致，雙方為獲得更好的收益，同時又受到一定地約束作用，因此會降低對彼此的利益損失，解決二者間的問題，并進(jìn)一步改善公司業(yè)績，提升公司的整體價值。

2.3 有助于改善我國的傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)

我國傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括工資、獎金和福利等，反映的是員工過去一段時間的工作對公司的貢獻(xiàn)多少，并沒有考慮到員工未來的工作表現(xiàn)，因此缺乏長期性激勵力度，而股權(quán)激勵在一定程度上彌補了該不足，有助于改善我國的薪酬結(jié)構(gòu)。

3 股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系

3.1 研究假設(shè)

基于以上理論部分所述，本文提出假設(shè)：H1：股權(quán)激勵與公司業(yè)績間的關(guān)系顯著，且呈現(xiàn)非線性相關(guān)。H2：股權(quán)激勵與公司業(yè)績間的關(guān)系不顯著。

3.2 樣本選取及數(shù)據(jù)來源

據(jù)WIND資訊統(tǒng)計，截止到2015年12月31日，以首次實施公告日為時間劃分標(biāo)準(zhǔn)，我國上市公司共有671家實施了股權(quán)激勵計劃，其中創(chuàng)業(yè)板上市公司有210家，占到31.30%。這說明了創(chuàng)業(yè)板上市公司實施股權(quán)激勵計劃的比例較高，作為樣本的選取范圍比較合理，避免了代表性不足等問題，同時具有重要的研究意義。

本文數(shù)據(jù)來源WIND數(shù)據(jù)庫，以創(chuàng)業(yè)板上市公司為范圍，以首次實施公告日為時間標(biāo)準(zhǔn)，選取了2013-2015年實施股權(quán)激勵計劃的上市公司，為保證數(shù)據(jù)的有效性和研究結(jié)論精準(zhǔn)度，對樣本選取進(jìn)行了以下處理：剔除掉ST公司、金融公司、當(dāng)年度上市的公司及數(shù)據(jù)不全的公司；當(dāng)年度公司的兩個及以上激勵方案視為不同樣本；一個激勵方案涉及兩種及以上激勵方式的視為同一樣本。最終得到163個樣本。其中，2013-2015年各樣本量分別為52個、55個、56個；采用限制性股票、股票期權(quán)及其他激勵方式的樣本量分別有86個、51個、26個；激勵有效期集中在3-6年，其樣本量分別為4個、108個、44個、7個。本文的數(shù)據(jù)處理采用EXCEL，實證分析采用SPSS19.0軟件。

3.3 構(gòu)建模型

綜合上文，本文將凈資產(chǎn)收益率作為被解釋變量，用ROE表示，ROE=凈利潤/平均凈資產(chǎn)；將股權(quán)激勵強度作為解釋變量，用GQJL表示，GQJL=股權(quán)激勵份額/當(dāng)時總股本。本文參考葛軍（2007）de計量模型，利用三次函數(shù)的形式進(jìn)行實證分析。因此構(gòu)建回歸模型如下：

由表1可知，Sig值低于0.05，說明方程2在統(tǒng)計意義上是有效的，即股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系是顯著的，且呈現(xiàn)出非線性相關(guān)，證明假設(shè)H1正確，同時否定H2。

由表2可知，待估參數(shù)α=0.143，β1=-1.576，β2=1.379，β3=74.832。因此可得到方程1為：ROE=0143-1.576GQJL+1.379GQJL2+74.832GQJL3+ε。由此表明，公司業(yè)績與股權(quán)激勵強度本身呈負(fù)向關(guān)系；公司業(yè)績隨著股權(quán)激勵強度的平方、三次方的增加而提高，并且隨股權(quán)激勵強度的三次方的增長幅度更大。

4 結(jié)論

本文通過理論和實證的綜合分析，得出的主要研究結(jié)果包括：第一，隨著我國資本市場的完善，更多的上市公司開始實施股權(quán)激勵計劃，其中創(chuàng)業(yè)板上市公司實施該計劃的普遍程度較高，逐年遞增趨勢。第二，隨著股權(quán)激勵相關(guān)制度政策的不斷完善，股權(quán)激勵模式也呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展，創(chuàng)業(yè)板上市公司以限制性股票激勵方式為主。第三，大多數(shù)的創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵有限期設(shè)定是4年，在一定程度上可以起到長期激勵作用。第四，股權(quán)激勵和公司業(yè)績存在顯著的非線性相關(guān)關(guān)系。另外，由于筆者自身理論水平和研究視野有限，本文研究還存在很多不足，今后有待進(jìn)一步提高。

參考文獻(xiàn)

[1]葛軍.股權(quán)激勵與上市公司績效關(guān)系研究[D].南京：南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，2007.

[2]潘穎.股權(quán)激勵、股權(quán)機構(gòu)與公司業(yè)績關(guān)系的實證研究――基于公司治理視角[J].經(jīng)濟(jì)問題，2009，（08）：107-109.

股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響范文第3篇

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 選擇動因 影響因素 經(jīng)濟(jì)后果

一、引言

股權(quán)激勵是一種以公司股票為標(biāo)的，對董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進(jìn)行長期激勵的方式。

美國在20世紀(jì)50年代就開始對高管進(jìn)行股權(quán)激勵， 2006年以來，中國有越來越多的上市公司實施股權(quán)激勵計劃，國內(nèi)也有越來越多的學(xué)者圍繞股權(quán)激勵在中國上市公司中的運用開展研究。本文將結(jié)合國外對股權(quán)激勵的研究，對我國近幾年關(guān)于股權(quán)激勵的研究進(jìn)行梳理與回顧。

二、股權(quán)激勵的選擇動因

一些學(xué)者針對公司是否選擇股權(quán)激勵做出研究，試圖找出影響公司選擇的可能因素。呂長江等（2011）認(rèn)為公司是否選擇股權(quán)激勵，從制度背景層面，處于市場化程度高地區(qū)的公司、處于非管制行業(yè)的公司更有動機選擇股權(quán)激勵；從公司性質(zhì)層面，民營企業(yè)比國有企業(yè)更有動機選擇股權(quán)激勵；從股權(quán)結(jié)構(gòu)層面，股權(quán)結(jié)構(gòu)越分散的公司更有動機選擇股權(quán)激勵；從公司治理層面總體而言，治理不完善的公司更有動機選擇股權(quán)激勵。Chourou et al.（2008）對高管持股對股權(quán)激勵產(chǎn)生的影響進(jìn)行研究，也發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度高的公司，公司股東對管理者的監(jiān)督較強，會降低對管理者股權(quán)激勵選擇的必要性。

管理者的個人特征也會對公司是否選擇股權(quán)激勵產(chǎn)生影響。高管的年齡越大，公司越有動機對其進(jìn)行股權(quán)激勵（Lewellen et al，1987），因為高管年齡越大、越臨近退休的管理者越容易出現(xiàn)短視行為，減少對公司長期發(fā)展有利的研發(fā)支出和投資（Smith and Watts，1982）。

上市公司選擇股權(quán)激勵主要是出于以下考慮：首先，通過股權(quán)激勵計劃減小委托問題，使激勵對象提高公司的經(jīng)營業(yè)績；其次，通過股權(quán)激勵計劃在一定程度上彌補對管理者監(jiān)督的缺乏，規(guī)范管理者的行為；最后，也不排除管理者處于自身利益的考慮利用股權(quán)激勵謀求尋租機會。

三、股權(quán)激勵有效實施的影響因素

選擇股權(quán)激勵的上市公司最單純的目的無疑是解決股東與管理者間的問題、提高公司業(yè)績。股權(quán)激勵在實施環(huán)節(jié)中會受到多個因素影響其實施的有效性，很多學(xué)者對此做出研究。

大股東的控制權(quán)會對股權(quán)激勵的實施產(chǎn)生影響。我國上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)相對集中，不僅有股東與管理者的沖突還有中小股東與大股東間的沖突（李豫湘和屈歡，2014）。周仁俊和高開娟（2012）認(rèn)為國有控股上市公司的大股東對管理層有著明顯的監(jiān)督作用，控制權(quán)越高，股權(quán)激勵效果越好；而民營控股上市公司的大股東控制權(quán)卻與股權(quán)激勵存在著明顯的沖突，控制權(quán)越高，股權(quán)激勵效果越差。此外，大股東持股比例較高時會通過對企業(yè)經(jīng)營活動的干預(yù)以及利用其投票權(quán)滿足其自利的目的，這都與股權(quán)激勵的目標(biāo)相沖突，從而降低股權(quán)激勵的效果（Hart，1995）。

管理層的權(quán)力大小不僅會在股權(quán)激勵計劃制定環(huán)節(jié)有較大影響，在實施環(huán)節(jié)也會有一定影響。陳駿（2010）發(fā)現(xiàn)，董事長與總經(jīng)理的兩職合一會使得管理層擁有過高的權(quán)利，在非國有控股公司中，管理層權(quán)利越大，出現(xiàn)股權(quán)激勵過度的程度越大，而在國有控股公司中，卻呈現(xiàn)相反的狀態(tài)，管理層權(quán)利越大，出現(xiàn)股權(quán)激勵不足的程度越大。

股權(quán)激勵首先是為減少股東與管理者間的問題，激勵管理者按照股東的意愿經(jīng)營公司，但這也使得管理者與股東陷入了這個激勵計劃的博弈之中。

四、股權(quán)激勵實施后的經(jīng)濟(jì)后果

上市公司選擇股權(quán)激勵的最終目的是為提高公司業(yè)績，減少管理者短期行為，股權(quán)激勵實施后是否能達(dá)到這樣的效果，有很多學(xué)者對此展開研究。

股權(quán)激勵會通過協(xié)同效應(yīng)提高公司業(yè)績（Kato et al，2005），業(yè)績期權(quán)的使用也能使管理者與股東之間聯(lián)系更為緊密（Kuan and Qin，2009）。林大龐和蘇冬蔚（2011）使用總資產(chǎn)報酬率衡量公司平均業(yè)績，研究發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵的上市公司較未實施股權(quán)激勵的上市公司，有著較高的而平均業(yè)績。呂長江和鞏娜（2009）通過對伊利股份股權(quán)激勵計劃的具體分析，發(fā)現(xiàn)對于股權(quán)激勵費用的不同會計處理方式也會對公司業(yè)績產(chǎn)生不同的影響。

Hanlon et al（2003）認(rèn)為股權(quán)激勵計劃的實施有利于減少管理者的短視行為，減少管理者的盈余管理從而提高公司的長期價值。但很多學(xué)者的研究卻得出了相反的結(jié)論。Cheng and Warfield（2005）發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司當(dāng)年利潤過高超出市場預(yù)期時，股權(quán)激勵程度越大的管理者越有可能進(jìn)行向下的盈余管理，以防止未來公司盈余大幅下跌影響其從股權(quán)激勵中的收益。在我國證券市場上，投資者較公司的現(xiàn)金流更看重應(yīng)計利潤，因此管理者通過盈余管理影響股票價格，從而從股權(quán)激勵中獲得更多好處（馬會起等，2010）。蘇冬蔚和林大龐（2010）發(fā)現(xiàn)提出股權(quán)激勵計劃的上市公司較提出激勵計劃前，盈余管理行為顯著增加。

羅富碧等（2008）還發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與管理者的投資決策會互相影響，投資通過對公司績效的影響會影響管理者的股權(quán)激勵收益，股權(quán)激勵作為長期激勵機制也會影響管理者對投資的選擇，其中實行股票增值權(quán)的公司的投資量較其他公司更大。

由于我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境的特殊性，我國上市公司的股權(quán)激勵較國外也有一些特有之處，因此，很多學(xué)者也在對我國上市公司股權(quán)激勵進(jìn)行現(xiàn)狀研究的同時，為我國上市公司股權(quán)激勵的發(fā)展提出了一些啟示：

1.注重股權(quán)激勵模式的創(chuàng)新。股權(quán)激勵計劃中應(yīng)融入積極的信號，肯定管理層的業(yè)績以及公司未來發(fā)展的前景，延續(xù)股權(quán)激勵對公司治理的影響。

2.公司內(nèi)部治理環(huán)境的優(yōu)化調(diào)整。適當(dāng)弱化經(jīng)理人的管理權(quán)力及大股東的控制力，減少管理層在股權(quán)激勵計劃制定時的自利行為及大股東對股權(quán)激勵實施效果的不利影響。

3.增加股權(quán)激勵的信息披露。除對管理層股份支付的會計信息進(jìn)行披露以外，還應(yīng)增加上市公司以后預(yù)計股權(quán)激勵的每年攤銷的費用額、 股權(quán)激勵費用對于公司財務(wù)狀況與經(jīng)營成果的影響等信息的披露。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂長江，嚴(yán)明珠，鄭慧蓮，許靜靜.為什么上市公司選擇股權(quán)激勵計劃[J].會計研究，2011.

股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響范文第4篇

【關(guān)鍵詞】資本結(jié)構(gòu);人力資本;人本資本;公司業(yè)績

在商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的漫長的初級階段,商品生產(chǎn)者自己經(jīng)營自己的作坊,在這一時期,“企業(yè)”的經(jīng)營者即是“企業(yè)”的所有者,他們純粹是為自身的利益打算。但是這種生產(chǎn)經(jīng)營主體不僅生命周期短暫,而且技術(shù)創(chuàng)新能力差,生產(chǎn)能力低下。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展,現(xiàn)代意義上的企業(yè)出現(xiàn),而且規(guī)模越來越大,出現(xiàn)了委托—現(xiàn)象,企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離。由于企業(yè)所有者和經(jīng)營管理者的信息是非對稱的,于是產(chǎn)生了經(jīng)營約束、監(jiān)督和激勵問題。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和控制資源的增多,在發(fā)達(dá)的資本市場的作用下,企業(yè)的股東數(shù)量不免越來越大,即企業(yè)的所有權(quán)難免十分分散,單個小股東既沒有動力,也無法承擔(dān)巨大的成本去監(jiān)督和激勵企業(yè)的經(jīng)營者,于是在相互分離的股東中產(chǎn)生了所謂的“搭便車”現(xiàn)象,企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)便越來越傾向于經(jīng)理層,出現(xiàn)了被貝利和米恩斯(BerleandMeans,1932)所稱的“經(jīng)理革命”,公司的治理中心由股東轉(zhuǎn)移到經(jīng)理層。為了制衡經(jīng)理層權(quán)利的失衡,又產(chǎn)生了所謂的“資本覺醒”。公司的治理結(jié)構(gòu)在所有者和經(jīng)營者之間不斷地尋找制衡點。在這一過程中,各種因素對公司業(yè)績的影響成為學(xué)者研究的主要領(lǐng)域之一。

一、相關(guān)研究回顧

傳統(tǒng)的公司理論認(rèn)為,資本雇傭勞動,企業(yè)是圍繞資本所有者籌建起來的資源和契約的集合體,對公司價值的研究,自然而然的多是從資本結(jié)構(gòu)這個視角來進(jìn)行的。資本結(jié)構(gòu)對公司價值的影響大致經(jīng)歷了凈收益理論、凈營業(yè)收入理論、傳統(tǒng)理論、MM理論、權(quán)衡理論、委托—理論、信號揭示理論、啄序理論、控制權(quán)理論和產(chǎn)業(yè)組織理論這幾個理論階段。Masulis和RonaldW等研究發(fā)現(xiàn),公司債務(wù)與權(quán)益比同普通股的期望收益呈正相關(guān)關(guān)系,國外學(xué)者更多的是研究公司治理結(jié)構(gòu)對公司業(yè)績的影響。Lapozta(1999)和ThomsenPedersen(2000)就研究了股權(quán)集中度對公司業(yè)績的影響;國內(nèi)陳小悅和楊晨(1995)研究發(fā)現(xiàn),上海證券交易所上市公司的收益同負(fù)債權(quán)益比呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。其他的相關(guān)研究結(jié)論各異,既有發(fā)現(xiàn)公司財務(wù)杠桿率同公司業(yè)績正相關(guān)的,也有發(fā)現(xiàn)他們負(fù)相關(guān)的或不相關(guān)的。隨著信息技術(shù)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資本要素得到了很高的重視,1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主西奧多·W·舒爾茨指出:“人力是社會進(jìn)步的決定性因素。人力(包括人的知識和技能)只有通過一定方式的投資,掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。”于是,如何激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者知識和技能的潛力,充分發(fā)揮人力資本的作用,成為研究的新方向。美國學(xué)者Jensen和Meckling(1976)認(rèn)為,持有較少公司股份的管理者不能最大化股東財富,因為他們有動機追求在職消費所帶來的好處,但是,實施股票計劃可以激勵管理者選擇和執(zhí)行能增加股東財富的行動和投資機會。Mehran(1995)隨機抽取了153家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行實證研究后發(fā)現(xiàn),CEO持股比例與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系;Morck,ShlEiferh和Vishny(1988),McConnell和Servaes(1990),Hermalin和WEIsbach(1991),Griffith(1999)研究發(fā)現(xiàn),CEO的持股比例同公司業(yè)績相關(guān),但并不是單調(diào)線性的相關(guān)關(guān)系;Himmelberg,Hubbard和Palia(1999),Palia(2002)通過實證研究發(fā)現(xiàn),管理層持股與公司業(yè)績不相關(guān)或弱相關(guān)關(guān)系。關(guān)于管理層持股與公司業(yè)績之間的關(guān)系,國內(nèi)（中國整理）學(xué)者的實證研究也得到兩種截然相反的結(jié)論:袁國良、王懷芳和劉明(1999),魏剛(2000)等發(fā)現(xiàn)管理層持股與公司績效沒有顯著關(guān)系或不相關(guān);劉國亮和王加勝(2000),石建勛(2003)和葛文雷、荊虹瑋(2008)等卻發(fā)現(xiàn)管理層股權(quán)激勵水平與公司業(yè)績的正相關(guān)關(guān)系在統(tǒng)計上是顯著的。2001年,中國證券監(jiān)督管理委員會指導(dǎo)意見,指出要求上市公司增設(shè)獨立董事以來,獨立董事制度是否對公司治理和業(yè)績起到了積極作用,一直是學(xué)術(shù)界研究的問題。熊俊順和許敏(2008)隨機抽取了滬市390家上市公司的數(shù)據(jù),研究發(fā)現(xiàn)獨立董事制度同公司凈資產(chǎn)收益率之間并沒有顯著相關(guān)關(guān)系;高軍(2006)選取上海證券交易所制造業(yè)板塊中上市公司作為研究樣本,發(fā)現(xiàn)獨立董事對公司業(yè)績有促進(jìn)作用;朱治龍和王麗(2004)以及呂兆友(2004)的研究也得到相似結(jié)論。

針對世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新趨勢,傳統(tǒng)的資本雇傭勞動在一定程度上有所動搖,管理層股權(quán)激勵、技術(shù)入股、專業(yè)技術(shù)人員入干股、風(fēng)險投資的價值導(dǎo)向等充分說明:對于信息技術(shù)經(jīng)濟(jì)時代稀缺的具有異質(zhì)性的人力資本,已呈現(xiàn)出人力雇傭資本的態(tài)勢。我國學(xué)者盛明泉、倪國愛、丁勝紅等在論證最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)存在的同時,揭示了資本結(jié)構(gòu)的人本思想,即企業(yè)的最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)是人能力的最優(yōu)條件,核心是人本資本結(jié)構(gòu)理念。本文試圖從人本資本的視角,探求人本資本結(jié)構(gòu)對公司業(yè)績的影響。

二、研究理論及假設(shè)

本文從人本資本角度對公司治理的要素進(jìn)行劃分,從而形成人本資本結(jié)構(gòu)。人力資本雇傭、吸引物質(zhì)資本,物質(zhì)資本圍繞人力資本組成公司實體,資源配置影響權(quán)利,權(quán)利作用于資源。各種異質(zhì)性的人力資本決定資源配置,而資源配置影響權(quán)利分配。企業(yè)經(jīng)理人擁有經(jīng)營管理專業(yè)知識,獨立董事?lián)碛袑I(yè)領(lǐng)域?qū)ｉT知識,投資者擁有資本的投資導(dǎo)向能力,核心技術(shù)人員擁有特殊知識和技能,普通員工擁有勞動能力,這些人力資本相互結(jié)合,決定企業(yè)的權(quán)利分配。本文研究的假設(shè)有:

假設(shè)1.管理層資本、所有者資本、獨立董事資本和債權(quán)人資本與公司業(yè)績有相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2.資本配置決定權(quán)利分配,從而進(jìn)一步影響公司業(yè)績。

假設(shè)3.人本資本可以由相關(guān)指標(biāo)有效度量。

假設(shè)4.人力資本決定人本資本結(jié)構(gòu),人本資本結(jié)構(gòu)又反作用于人力資本所有者對人力資本潛力的發(fā)揮。

三、實證分析

(一)變量設(shè)置(見表1)

1.被解釋變量:公司業(yè)績

公司業(yè)績的考核指標(biāo)有會計利潤率和公司價值指標(biāo)等,而公司會計利潤可以采用總資產(chǎn)利潤率、凈資產(chǎn)利潤率和息稅前利潤率等等;公司價值指標(biāo)可以采用公司市場價值與其重置價值之比(托賓Q值)、公司股票市值等等。筆者選取凈資產(chǎn)利潤率來作為公司業(yè)績考核指標(biāo),主要是因為我國股票市場的很多特殊性造成公司市場價值可參考性小,同時凈資產(chǎn)利潤率相對于其他會計利潤率指標(biāo)而言更能體現(xiàn)公司對單位權(quán)益資本的利用效率。

2.解釋變量:人本資本(管理層資本、所有者資本、獨立董事資本和債權(quán)人資本)

從人本資本治理角度,公司的最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)是人本資本的最優(yōu)結(jié)構(gòu),本文將從人本資本治理結(jié)構(gòu)角度出發(fā),將公司人本資本劃分為管理層資本、所有者資本、獨立董事資本和債權(quán)人資本,同時將核心技術(shù)人員人本資本納入管理層資本考慮,因目前企業(yè)的普通勞動者提供的主要是同質(zhì)性的勞動,而且其人力資本尚未被納入公司治理之中,所以本文暫沒有將其記入公司人本資本之中。同時本文用管理層股權(quán)激勵指數(shù)來衡量管理層資本發(fā)揮效用程度;用獨立董事出席會議出勤率衡量獨立董事資本發(fā)揮效用程度;用平均資產(chǎn)負(fù)債率來衡量債權(quán)人資本;因為小股東普遍存在“搭便車”現(xiàn)象,小股東的人力資本也沒有被很好地挖掘和發(fā)揮,不能將其納入人本資本,所以采用前五大股東持股率來衡量所有者資本。(二)模型設(shè)定

根據(jù)理論假設(shè)和變量設(shè)置,設(shè)置如下回歸模型:

ln(Y)=α+β1ln(X1)+β2ln(X2)+β3ln(X3)+β4ln(X4)+ε

其中,Y為公司業(yè)績,以凈資產(chǎn)收益率(ROE)來衡量;X1為管理層資本,以管理層股權(quán)激勵指數(shù)(GC)來衡量;X2為獨立董事資本,以獨立董事出席會議出勤率(DC)來衡量;X3為債權(quán)人資本,以平均資產(chǎn)負(fù)債率(ZC)來衡量;X4為所有者資本,以前五大股東持股率(SC)來衡量;ε為隨機誤差項,表示其他尚未考慮的如普通職工人本資本、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢等其他因素的影響。

(三)數(shù)據(jù)描述、處理和回歸分析

本文的研究樣本為2006年已宣布實施股權(quán)激勵計劃或股東大會通過股權(quán)激勵方案,2007年執(zhí)行了股權(quán)激勵計劃的上市公司,考察的是2007年度的公司業(yè)績和其他指標(biāo)。通過對樣本進(jìn)行必要的篩選,剔除了幾家虧損企業(yè)的數(shù)據(jù),得到32家上市公司的數(shù)據(jù)。本文的數(shù)據(jù)來自新浪財經(jīng)以及上海證券交易所和深圳證券交易所網(wǎng)站。

1.樣本描述

由表2數(shù)據(jù)可知,我國實行股權(quán)激勵的公司凈利潤率相差很大,但平均凈利潤率較高;管理層持股指數(shù)相差很大,表明我國上市公司管理層股權(quán)激勵的程度和覆蓋面相差很大,但平均管理層股權(quán)激勵力度很小;我國獨立董事出席會議的出勤率很高,這在某種程度上說明了獨立董事積極地發(fā)揮著自己的作用;另外,我國前五大股東的平均持股率很高,說明我國上市公司的股權(quán)集中度很高,但是個別公司之間的差異也很大。

2.多重共線性分析

由表3數(shù)據(jù)可知,各個解釋變量之間的相關(guān)系數(shù)不大,沒有明顯的多重共線性存在。同時發(fā)現(xiàn),債權(quán)人資本與公司業(yè)績的相關(guān)性很小。

3.估計模型

筆者運用OLS對樣本進(jìn)行回歸分析,得到以下估計結(jié)果如圖1:

由圖1可知,解釋變量債權(quán)人資本未通過顯著性水平取0.10時的t檢驗,其原因可能有很多方面,稍后再對此作分析,在此先剔除這個解釋變量,于是,回歸模型可以設(shè)置為:

ln(Y)=α+β1ln(X1)+β2ln(X2)+β4ln(X4)+ε

通過重新對樣本進(jìn)行回歸分析,得到以下估計結(jié)果如圖2:

由回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn),所有解釋變量都通過了顯著性水平取0.10時的t檢驗,且F值也大于F0.10(3,28)。下面對該模型進(jìn)行其他的相關(guān)檢驗:

(1)自相關(guān)性檢驗。本文選用的是上市公司的橫截面數(shù)據(jù),橫截面數(shù)據(jù)不需進(jìn)行自相關(guān)性檢驗。

(2)異方差性檢驗。運用懷特(White)檢驗,得到輔助回歸方程的nR2=18.36150,p=0.031204,所以模型存在異方差性,這時OLS估計不再具有最小方差的特性,此時事實上加權(quán)最小二乘法(WLS)才是最佳線性無偏估計量(BLUE)。一個很常用的做法就是將權(quán)數(shù)直接取成方差的倒數(shù),即ωi=1/δi2,本文取權(quán)數(shù)W=1/e2,可以得到以下的估計結(jié)果如圖3:

(3)對新模型進(jìn)行異方差性檢驗。運用懷特(White)檢驗,得到輔助回歸方程的nR2=3.745630,p=0.927343,所以新模型不存在異方差性。

(4)對新模型進(jìn)行多重共線性檢驗。通過分析解釋變量之間的相關(guān)系數(shù)可知,新模型不存在多重共線性。

4.模型分析

根據(jù)所建立的模型,影響公司業(yè)績的主要因素是管理層人本資本、獨立董事人本資本和所有者人本資本的效用的發(fā)揮程度。其中,公司業(yè)績關(guān)于管理層人本資本的彈性為0.094957,關(guān)于獨立董事人本資本的彈性為0.620929,關(guān)于所有者人本資本的彈性為-0.671285。

(四)對模型的進(jìn)一步分析和政策建議

本文通過回歸分析所得到的模型中,債權(quán)人人本資本沒有產(chǎn)生預(yù)期的效果,這可能由于我國的商業(yè)銀行片面追求信貸規(guī)模,對信貸風(fēng)險和安全性的控制不足,銀行并未重視對貸款業(yè)務(wù)的后期監(jiān)督,實質(zhì)上銀行并未參與公司的日常治理和監(jiān)管;另一方面,我國的地方政府有時甚至充當(dāng)了“擔(dān)保人”的角色,幫助企業(yè)取得借款;而其他法人和個人在借款時更關(guān)注企業(yè)的口碑等商譽,而不大重視企業(yè)的經(jīng)營實力等。由于各個方面的原因,企業(yè)的債權(quán)人人本資本尚未得到有效利用。企業(yè)的管理層人本資本、獨立董事人本資本對企業(yè)的業(yè)績都是起促進(jìn)作用的,所以我們要提高管理層持股指數(shù)來促進(jìn)管理層人本資本的利用程度,同時促進(jìn)獨立董事人本資本的利用程度。公司業(yè)績與所有者資本呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,這主要由于在其他人本資本利用程度不高的環(huán)境下,我國的上市公司由于特殊的國情,股權(quán)過度集中,所有者人本資本僅發(fā)揮的是大股東所有者人本資本,這時,所有者人本資本的作用更傾向于維護(hù)大股東的利益,從而侵占了其他利益相關(guān)者的利益,所有者人本資本的作用不再是發(fā)揮每一單位權(quán)益資本的效用,而是謀求大股東的利益最大化和其他特殊目的,而且由于其他人本資本利用效率不高,這時所有者人本資本缺乏制衡力量,公司的各種風(fēng)險增大。

四、結(jié)論

本文的實證結(jié)果表明,我國上市公司的業(yè)績與管理層人本資本和獨立董事人本資本的利用呈正相關(guān)關(guān)系;我國債權(quán)人人本資本尚未得到有效利用,其與公司業(yè)績沒有相關(guān)關(guān)系。另外,我國上市公司由于股權(quán)集中度過高,所有者人本資本僅能代表少數(shù)大股東利益,而且缺乏必要的制衡力量,造成我國上市公司業(yè)績同所有者人本資本呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此,在我國的經(jīng)濟(jì)改革實踐中,要適當(dāng)增強企業(yè)其他人本資本的利用程度,發(fā)掘職工人本資本,充分利用債權(quán)人人本資本,促進(jìn)管理層人本資本和獨立董事人本資本效用的發(fā)揮,適當(dāng)降低上市公司股權(quán)的集中度,提高所有者人本資本的質(zhì)量,使企業(yè)內(nèi)部的人本資本結(jié)構(gòu)實現(xiàn)長期的動態(tài)平衡,不斷提高上市公司的業(yè)績。

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股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響范文第5篇

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵;高管持股;激勵效果

一、引言

公司高級管理人員的激勵問題是公司治理的核心問題。良好的激勵機制能夠有效緩解公司委托――沖突。股權(quán)激勵機制是一種通過企業(yè)經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式,使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險,為公司長期發(fā)展謀利的制度安排。現(xiàn)代企業(yè)理論和西方發(fā)達(dá)國家的實踐已經(jīng)證明,股權(quán)激勵作為解決委托問題的重要手段,能有效地防范管理層的道德風(fēng)險和逆向選擇,使其自身利益與股東利益趨于一致。

股權(quán)激勵在國內(nèi)越來越受到重視,2006年出臺《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》和《新企業(yè)會計準(zhǔn)則――第11號,股利支付》后,不僅越來越多的上市公司實施股權(quán)激勵計劃,而且股權(quán)激勵機制也成為學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點。現(xiàn)階段,我國實行股權(quán)激勵的形式有三種:股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票,賦予高管限制性股票是我國當(dāng)前上市公司采取的主要形式。我國正處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時期,法律體制、制度背景和上市公司的治理結(jié)構(gòu)等方面不同于西方發(fā)達(dá)國家,在這種情況下對高管進(jìn)行股權(quán)激勵,能否真正改善公司治理水平,實現(xiàn)提高公司業(yè)績、增加股東財富的目標(biāo)?針對此問題,本文以我國A股上市公司為研究對象,運用difference-in-difference方法控制內(nèi)生性問題,研究我國上市公司高管持股的激勵效果。

本文結(jié)構(gòu)為:第二部分在回顧國內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,提出本文的研究貢獻(xiàn);第三部分是研究設(shè)計,描述了研究樣本的選取,提出研究方法和模型;第四部分是實證檢驗的結(jié)果及分析;最后是結(jié)論與啟示。

二、文獻(xiàn)回顧

西方學(xué)者對高管激勵與公司經(jīng)營業(yè)績的研究始于Jensen and Murphy(1990),研究結(jié)果表明高管激勵與公司業(yè)績之間有非常微弱的關(guān)系。此后,Mehran(1995)、Hall& liebman(1998)和Palia(2001)等學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系,股權(quán)激勵能夠增加企業(yè)價值,減少成本。國內(nèi)對高管股權(quán)激勵與上市公司經(jīng)營績效的研究起步較晚。魏剛(2000)研究發(fā)現(xiàn),高管的持股數(shù)量與上市公司的經(jīng)營業(yè)績之間并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系;于東智、谷立日(2001)的研究表明高管的持股數(shù)量與公司績效之間呈正相關(guān)關(guān)系,但統(tǒng)計上不具有顯著性;吳樹琨(2002)的研究表明,高管持股數(shù)量與公司業(yè)績之間呈顯著的倒U字型關(guān)系。

總的來說,目前我國關(guān)于高管股權(quán)激勵的實證研究還剛剛開始,而且已有的研究在檢驗高管股權(quán)激勵與公司的經(jīng)營業(yè)績關(guān)系時沒有考慮內(nèi)生性的問題。本文的研究貢獻(xiàn)在于運用difference-in-difference方法,減少回歸中觀測不到的公司個體特征所造成的影響,控制內(nèi)生性問題。

三、研究設(shè)計

(一)樣本選擇

本文以中國A股上市公司為研究對象,截止到2008年12月31日,滬、深兩市A股上市公司共1 674家,按照下列順序篩選樣本:剔除金融類上市公司,共28家;剔除ST類上市公司,共136家;剔除AB交叉股上市公司,共82家;剔除數(shù)據(jù)缺失的上市公司。文本的研究需要計算從2007年12月31日到2008年12月31日期間高管持股數(shù)量變動百分比、凈資產(chǎn)收益率的變動和總資產(chǎn)收益率的變動,因此剔除數(shù)據(jù)不全以及變量無法匹配的上市公司,最后得到有效樣本494家。

本文所有的數(shù)據(jù)來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫,使用stata10.1軟件進(jìn)行處理。

(二)變量及其度量

1.被解釋變量

股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制,其激勵效果最終要落實到公司業(yè)績增長上。會計收益指標(biāo)――凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)報酬率作為反映上市公司長期業(yè)績的指標(biāo),能有效地反映股東回報和公司價值創(chuàng)造情況,而且縱的可能性較小,因此本文選用2007年12月31日到2008年12月31日期間凈資產(chǎn)收益率的變化和總資產(chǎn)報酬率的變化來度量在此期間公司業(yè)績的變化。

2.解釋變量

本文選用2007年12月31日到2008年12月31日期間高管持股數(shù)量變動的百分比度量股權(quán)激勵的變化。

3.控制變量

為了控制公司的不同特征和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境對公司業(yè)績的影響,將公司規(guī)模、發(fā)展機會、償債能力以及股票市場風(fēng)險水平作為控制變量。用總資產(chǎn)的自然對數(shù)度量公司規(guī)模;用營業(yè)收入增長率度量公司的發(fā)展能力;用資產(chǎn)負(fù)債率度量公司的償債能力;用股票市場風(fēng)險水平――Beta值度量宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響。

(三)研究方法及模型

本文采用difference-in-difference和OLS分析方法,構(gòu)造模型(1)和(2)檢驗高管持股對公司經(jīng)營業(yè)績的影響。

ROE=β0+β1*share+β2*Lnasset+β3*salegrowth+

β4*leverage+β5*Beta+ε(1)

ROA=β0+β1*share+β2*Lnasset+β3*salegrowth+

β4*leverage+β5*Beta+ε(2)

ROE:凈資產(chǎn)收益率的變化;ROA:總資產(chǎn)報酬率的變化;share:高管持股數(shù)量變動百分比;Lnasset:2008年總資產(chǎn)的自然對數(shù);Salegrowth:2008年營業(yè)收入增長率;leverage:2008年資產(chǎn)負(fù)債率;Beta:分市場的年Beta值。

在回歸前,首先對高管持股數(shù)、凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)報酬率進(jìn)行一階差分,算出高管持股數(shù)量變動百分比、凈資產(chǎn)收益率的變化和總資產(chǎn)報酬率的變化,控制模型的內(nèi)生性問題;其次,增加控制變量――總資產(chǎn)的自然對數(shù)、營業(yè)收入增長率、資產(chǎn)負(fù)債率、Beta值,分別用凈資產(chǎn)收益率的變化和總資產(chǎn)報酬率的變化對高管持股數(shù)量變動百分比進(jìn)行OLS回歸。

四、實證檢驗結(jié)果及分析

(一)描述性統(tǒng)計

首先對研究中所用的數(shù)據(jù)進(jìn)行觀察描述,變量描述性統(tǒng)計結(jié)果見表1。

從表1可以看出,在2007年12月31日到2008年12月31日期間高管持股數(shù)量平均增加近140%,最高達(dá)到了41 666.1%。但是,在此期間,凈資產(chǎn)收益率變化的最大值99.2%,平均下降了6.1%;總資產(chǎn)報酬率平均下降2.1%,變化的最大值為43.3%。

(二)回歸結(jié)果及分析

表2列示了模型(1)和模型(2)的回歸結(jié)果。結(jié)果表明,兩個模型中share系數(shù)――β1均為正,而且統(tǒng)計上具有顯著性,說明我國上市公司高管持股數(shù)量與公司經(jīng)營業(yè)績間具有正相關(guān)關(guān)系,即增加高管持股數(shù)量能夠提高公司的經(jīng)營業(yè)績。但是,兩模型中β1=0.001和0.0003意味著當(dāng)高管持股數(shù)量增長100%時,凈資產(chǎn)收益率僅增加0.1%,總資產(chǎn)報酬率僅增加0.03%,所以從經(jīng)濟(jì)意義上講,增加高管持股并不能顯著提高公司的經(jīng)營業(yè)績,增加股東財富。因此,我國上市公司高管股權(quán)激勵與公司經(jīng)營業(yè)績之間具有正相關(guān)關(guān)系,統(tǒng)計上具有顯著性,但經(jīng)濟(jì)上不具有顯著性。

(三)穩(wěn)健性檢驗

模型(1)和模型(2)是用會計收益指標(biāo)作為被解釋變量對高管持股數(shù)量變動百分比進(jìn)行回歸,結(jié)果表明我國上市公司高管持股與公司業(yè)績之間具有正相關(guān)關(guān)系,統(tǒng)計上具有顯著性,但經(jīng)濟(jì)上不具有顯著性。為了證明結(jié)論的可靠性,用更能直接反映股東財富的指標(biāo)――個股報酬率的變化作為被解釋變量,構(gòu)造模型(3)進(jìn)行回歸分析,表3給出了回歸結(jié)果。

Return=β0+β1*share+β2*Lnasset+β3*salegrowth+β4*leverage+β5*Beta+ε (3)

Return:個股報酬率(年末)的變化。

模型(3)的回歸結(jié)果表明share的系數(shù)β1=0.004,統(tǒng)計上具有顯著性。一方面說明我國上市公司高管持股數(shù)量與公司經(jīng)營業(yè)績間具有正相關(guān)關(guān)系,而且在統(tǒng)計上是顯著的;另一方面也表明,高管持股增長100%時,股票報酬率僅增加0.4%,說明我國上市公司增加高管持股與公司股票回報率之間的正相關(guān)關(guān)系在經(jīng)濟(jì)上不顯著。因此,模型(3)得出了與模型(1)和(2)一致的結(jié)果,即我國上市公司高管股權(quán)激勵與公司經(jīng)營業(yè)績之間具有正相關(guān)關(guān)系,這種正相關(guān)關(guān)系在統(tǒng)計上具有顯著性,但是在經(jīng)濟(jì)上不具有顯著性。

五、結(jié)論與啟示

本文以中國A股上市公司為樣本,對2007年12月31日至2008年12月31日期間我國高管持股數(shù)量與公司業(yè)績之間的關(guān)系進(jìn)行了實證研究,研究結(jié)果表明:第一,高管持股數(shù)量與公司業(yè)績之間具有正相關(guān)關(guān)系,而且統(tǒng)計上是顯著的,即增加高管持股能夠提高公司的經(jīng)營業(yè)績,增加股東財富;第二,高管持股數(shù)量與公司經(jīng)營業(yè)績之間的正相關(guān)關(guān)系在經(jīng)濟(jì)上不具有顯著性,即高管持股的激勵效果不明顯,不能顯著提高公司的經(jīng)營業(yè)績,增加公司價值。

研究結(jié)果從另一層面也揭示了盡管從2006年開始我國實行股權(quán)激勵的制度障礙和政策缺陷已經(jīng)消除,但是在我國當(dāng)前股權(quán)分置改革尚未完全結(jié)束、資本市場尚不成熟、公司內(nèi)外部治理機制等不完善的條件下,實行增加高管持股股權(quán)激勵機制仍然存在一些障礙。

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