項目股權激勵方案

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項目股權激勵方案范文第1篇

【關鍵詞】股權激勵 機會主義行為 擇機程度

一、引言

實踐證明，股權激勵在解決委托—問題上起到了很大的作用，可它也可能會引致管理人員進行盈余管理、操縱信息披露、刻意地選擇或創造有利于自身的時點公告股權激勵方案等機會主義擇機行為。近年來，我國采取股權激勵制定的上市公司不斷增加，但是，我國的資本市場還不是很成熟，法律法規不太健全、監管制度不太完善，給機會主義擇機行為的存在創造了條件，為促進上市公司的健康、持續發展，有必要對股權激勵中機會主義擇機行為的現狀進行研究。

二、文獻回顧

（一）國外文獻

Larker（1983）的研究結果一定程度上說明公司選擇在股票價格相對低時披露股權激勵計劃。[8]Yermack（1997）發現，在股票期權授予前平均累計超額收益率顯著的為負，即在公司選擇在股價下降階段來授予期權。[9]Abody和Kasznik（2000）發現公司往往選擇股票價格處于低谷時來宣告股權激勵計劃。[4]Burns和Kedia（2006）發現，在公司采取股權激勵政策管理CEO薪酬時，會加劇他們進行盈余管理。[5]Efendi et al（2007）研究發現股權激勵與盈余管理呈正相關關系。[7]Daniel Bergstresser和Thomas Philippon（2006）的實證結果顯示，公司高管們總的薪酬與所持有的股票和期權聯系越密切，他們越可能對外報告的公司盈余情況；在操縱性應計利潤高的時期，會突擊性地大量執行期權。[6]

（二）國內文獻

楊慧輝、葛文雷和程安林（2009）認為，上市公司高管等，可能會采取措施來推遲董事會召開會議審議股權激勵計劃草案，以此為壓低股票市價取得更多的操控空間，最終達到讓董事會在股票價格相對低時公布股權激勵計劃草案的目的。[3]李綺，婁月（2011）研究發現，實施股權激勵計劃能夠引發上市公司管理層進行盈余管理行為，公司授予管理層越多的股票期權，管理層越傾向于進行盈余管理。[2]丁榮清、倪鳳蓮（2012）研究發現，多數公司選擇在收益率相對低時公告方案。[1]

三、理論分析和基本假設

（一）理論分析

1.理性的公司高管，傾向于進行機會主義擇機行為。理性經濟人是西方經濟學家在做經濟分析時，關于人類經濟行為的一個基本假設。認為作經濟決策的主體都是充分理性的，所追求的目標都是使自己的利益最大化。從該角度來看，在公司治理領域，雖然有諸多制度安排，但很難完全抑制管理層的機會主義行為，當他們發現，自己有機會通過個人的努力，把預期中的收益進一步提升時，即便可能會損害公司的整體利益，即便有外部監管機制和內部規章制度來約束，他們也會全力以赴，以達到更高的利益水平。

2.治理機制不完善，為產生機會主義擇機行為創造條件。我國的市場經濟由早期的計劃經濟轉變而來，在這個過程中，產生了許多問題，市場機制不完善、監管體系不健全、監管力度不充分，具體問題主要有國有企業中所有者缺位、民營企業中一股獨大、上市公司中內部人控制等等。這些不良行為都嚴重打亂了正常的經濟秩序，對整個社會都造成了不良影響，向人們傳遞出“只要敢于采取行動，就能達到目的”的錯誤思想，受其影響，公司高管們肯定蠢蠢欲動，有強烈的動機去進行機會主義擇機行為。

3.復雜的制定過程，為產生機會主義擇機行為提供便利。根據股權激勵管理辦法，我國上市公司制定股權激勵方案的一般過程為：公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案，并提交董事會發表意見；在董事會審議后的2個交易日內，公告董事會決議、草案摘要、獨立董事意見，同時應將材料報證監會備案并抄報證券交易所及證監局；證監會自收到材料之日起20個工作日內未提出異議的，上市公司可以發出召開股東大會的通知，審議并實施股權激勵計劃。這樣一個復雜的制定、審核過程，涉及太多的部門和人員，為公司高管們采取相應措施提供了可能。

（二）基本假設

以上分析顯示，我國上市公司的高管有強烈的動機也有條件去進行機會主義擇機行為。他們可能對薪酬與考核委員會施加影響，選擇在公司股票收盤價相對低時公告股權激勵方案，以便確定相對低的行權價格，使易于執行，獲得更多的超額收益。因此，我們提出基本假設：我國上市公司在制定股權激勵方案時，存在機會主義擇機行為。

四、研究設計

（一）樣本選取及數據來源

本文以2005年7月1日至2012年12月31日期間，我國公布的402個股權激勵方案為樣本，在具體使用時，刪除個別數據缺失的樣本。相關數據來自于Wind資訊網和銳思金融研究數據庫。

（二）研究方法

本文采取統計分析的研究方法，首先，基于上述的預案公告前30交易日的收盤價、預案公告前一交易日的收盤價和股權激勵方案中公布的初始行權價，從對行權價與預案公告前一交易日收盤價和預案公告前30交易日平均收盤價的比較；預案公告前一交易日收盤價在公告前30交易日收盤價中的相對位置；以及行權價在預案公告前30交易日收盤價中的相對位置等角度來考察擇機行為。

若有超過一半的上市公司在制定股權激勵方案時存在機會主義擇機行為，就認為，我國上市公司在制定股權激勵方案時，整體上存在機會主義擇機行為。

五、實證檢驗與分析

（一）基于行權價與前一日收盤價、前30日平均收盤價的檢驗分析

我國證券監督管理委員會明確規定，上市公司在制定股權激勵方案時，其初始行權價的設定要以方案公告前一交易日收盤價和前30交易日平均收盤價為基礎，且不能低于二者中的高者。我們首先對行權價和這兩個特殊收盤價進行比較，看上市公司是否存擇機行為。

1.說明：

2.機會主義擇機程度統計分析。數據顯示，只有139個的行權價大于公告前一交易日收盤價、149個的行權價大于公告前30交易日平均收盤價，大部分方案的行權價格都未能不低于公告前一交易日收盤價或者公告前30日均收價。差價3不小于0的部分，上就是符合證監會對行權價制定要求的部分，而其占比只達到45.36%。

3.機會主義擇機程度解釋分析。由圖5-1可以看出，在我國上市公司公布的股權激勵方案中，有54.64%行權價的制定不符合證監會要求，這是進行機會主義擇機行為的表現。另外20.69%等于0的部分，雖然符合證監會要去，但可以看出，這是經過精心策劃后的結果，是鉆空子的表現，將其也劃為進行機會主義擇機行為的范圍內，故，有75.33%的方案在制定時存在機會主義擇機行為?？赡艿脑颍捍蟛糠稚鲜泄驹谥贫ü蓹嗉罘桨笗r，都存在僥幸心理，認為我國的法規還不健全，監管力度不足，或許不會對行權價格嚴加管制，他們故鋌而走險，賭上一把。

（二）基于預案公告前一日收盤價在前30日收盤價中相對位置的分析

1.機會主義擇機程度統計分析。表5-2顯示，有185個個股權激勵方案的公告前一交易日收盤價在前30交易日收盤價中處于50%以內的位置，占總數的46.02%，未達到50%，不能嚴格說明存在機會主義擇機行為，但比值已很接近50%，在一定程度上可以證實存在機會主義擇機行為。

2.機會主義擇機程度解釋分析。我們認為從“股權激勵方案公告前一日收盤價的相對位置”的角度來看，我國上市公司在制定股權激勵方案時存在不顯著的機會主義擇機行為，可能的原因是，從采取措施對公司施加影響，到制定股權激勵方案需要有一個過渡時期，而當初預期的良好效果，會隨著時間的推移慢慢減弱，以致再不進行決策的話，之前的努力可能都會付諸東流了，所以，即便效果不是太好，管理層也會盡力去促成股權激勵方案的制定。

（三）基于行權價在預案公告前30日收盤價中相對位置的分析

我們所討論的股權激勵中機會主義擇機行為，最終要看，公司高管等是否在制定股權激勵方案時，通過各種方法施加影響，以便確定較低的行權價格。因而行權價格的高低，是衡量機會主義擇機行為的一個重要標準，鑒于此，我們從行權價在方案公告前30交易日收盤價中的位置來進一步驗證機會主義擇機行為的存在情況。

1.機會主義擇機程度統計分析。表5-3向我們展示出，有205個方案中確定的初始行權價在公告日前30日收盤價中，處于前50%的位置，占總數的54.38%，因而，從該角度來看，我國上市公司在制定股權激勵方案時，存在機會主義擇機行為。該部分擇機行為程度的細分結果見表5-4，可以看出，有179個進行了深度擇機，占比接近90%，這也說明，如果選擇擇機，就會進行徹底的深度擇機行為。

2.機會主義擇機程度解釋分析。行權價是股權激勵方案中重要要素之一，它的高低決定了激勵對象最終能否行權、獲得設定的豐厚收益。為了使收益最大化，公司高管等勢必會利用手中的信息和資源去影響行權價的制定，使其盡可能地低，上述統計結果驗證了該現象的存在性。結合前面的分析，可以看出，很多預案都是簡單地以公告前一交易日收盤價和方案公告前30交易日平均收盤價中的較高者為行權價格，更有甚者確定低于二者的行權價，以僥幸心理來鉆監管不嚴、懲罰措施不全的空子，由此來看，行權價處于股權激勵方案公告前30交易日收盤價中相對低的位置，便是“情理之中”的事情了，進一步驗證了，我國上市公司在制定股權激勵方案時，確有機會主義擇機行為的存在。

綜上所述，我國上市公司在制定股權激勵方案時，確實存在機會主義擇機行為，假設得證。

六、結論

結果表明，我國上市公司在制定股權激勵方案時，確實存在機會主義擇機行為，并且在進行機會主義擇機行為的方案中，進行深度擇機的比重相對較大，這與國外的理論和實踐得出結論基本一致。隨著我國經濟的飛速發展、資本市場的逐步完善，上市公司的數量越來越多，股權激勵必將越來越受到青睞。要想使其取得預期效果，應當關注方案制定環節的有效性，抑制股權激勵計劃制定過程中利用公告日期的選擇等手段進行機會主義擇機行為。

參考文獻

[1]丁榮清，倪鳳蓮.創業板股權激勵的市場效應研究[J].會計之友，2012（18）：117-119.

[2]李綺，婁月.基于盈余管理的上市公司股權激勵研究[J].財會通訊，2011（11）：44-46.

[3]楊慧輝，葛文雷，程安林.股票期權激勵計劃的披露與經理的機會主義行為[J].華東經濟管理，2009（3）：117-123.

[4]Aboody D.，Kasznik R.CEO stock option awards and the timing of corporate voluntary disclosures[J].Journal of Accounting and Economics，2000，29：73-100.

[5]Burns，N.and Kedia，S.The Impact of Performance based Compensation on Misreporting[J].Journal of Financial Economics，2006，79：35-67.

[6]Daniel Bergstresser， Thomas Philippon.CEO incentives and earnings management[J].Journal of Accounting and Economics，2006，80：511-529.

[7]Efendi，J.Srivastava，A.and Swanson，E.Why Do Corporat e Managers Misstat e Financial St atements？ The Role of Option Compensation and Other Fact ors[J].Journal of Financial Economics，2007，85：667-708.

[8]Larcker D.F.The association between performance plan a-doption and corporate capital investment[J].Journal of Accounting and Economics，1983，1：3-30.

[9]Yermack D.Good timing：CEO stock option awards and company news announcements[J].Journal of Finance，1997，52：449-476.

項目股權激勵方案范文第2篇

【關鍵詞】股權激勵 盈余管理

一、研究背景

股權激勵，作為一種對高級管理人員進行長效激勵的手段，起源于美國。據統計，到1997年年底，美國已有45%的上市公司實施了股權激勵計劃。2005年年底，我國出臺了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，并從2006年1月1日開始正式實施。

股權激勵的特點主要有長期激勵、人才價值的回報機制與公司控制權激勵三點，實施的關鍵則在于激勵模式選擇、激勵對象確定、購股資金來源與考核指標設計四部分。股權激勵的模式有很多，但目前為止主要以股票期權和限制性股票為主。

自2006年1月1日起，陸續有上市公司開始實施股權激勵計劃。2007年全年有13家上市公司開始推出方案；進入2008年后受金融危機影響A股價格回調，僅第一季度就有21家上市公司推出方案；目前為止據不完全統計已有超過600家上市公司實施了或正在實施股權激勵計劃。

隨著股權激勵機制的發展與成熟，股權激勵所引發的盈余管理問題也開始出現。根據自利原則，公司高層管理者會為了滿足自身利益需求（達成業績條件、避稅或通過高價出售股票賺取收入）而進行盈余管理，這損害了股東與其他利益相關者的利益。

二、文獻綜述

為解決上市公司經營權與所有權分離所導致的委托問題而產生的股權激勵機制能夠有效使管理層與股東的利益一致化，而出于自利原則，管理層也有動機通過盈余管理或信息披露等手段提高自身的薪酬。

Leininger W，Linhart P，R.Radner在論文中提到：自身持股使得管理層有較強動機進行會計操縱行為，并通過實證分析發現上市公司利潤操縱的重要原因之一是管理層持股。Jensen MC與Meckling WH在論文中闡明：僅僅持有少量股份無法使管理層有很強動機最大化股東權益，因為他們更有動機最大化自身薪酬；實證分析表明：隨著管理層持股比例的增加，上市公司業績會隨之增加。Dechow P，Sloan R，Sweeney A在文章中提出，持股前提下，高管會隨著自己買入賣出股票的時機而調整報表中可操縱的項目。

在股權激勵計劃實施的過程中，高層管理者盈余管理的動機與時機也有所不同。以股票期權形式實施的股權激勵計劃中，為使行權價盡可能低，管理層會選擇隱藏利潤、推遲公布利好消息等手段壓低股價；若確定某年業績條件無法達成，則會遞延確認收入以確保第二年業績條件可以達成；在行權期出于節稅目的也會隱藏利潤、推遲公布利好消息等壓低股價，而在準備大量賣出時通過放出利好消息等將股價炒高。

Bergstresser與Philippon在研究中發現，因股權激勵計劃，管理層未來薪酬水平與股價直接相關，管理層有動機通過操縱利潤的方式影響股價，從而影響自身未來的薪酬水平。Pearl Meyer在文章“Option pricing abuse and boards”中提出，股權激勵計劃的實施中通常存在三種盈余管理手段，即壓緊彈簧（spring-loading）、躲避子彈（Bullet-dodging）和行權價回溯（Backdating）。壓縮彈簧是指在利好消息公布前先公開股權激勵計劃，以壓低股價；躲避子彈則是指在利空消息之后馬上公布股權激勵計劃，避免其實施后股價下跌與實施前股價過高；行權價回溯是指壓低股票期權方案股權激勵的行權價，管理層能夠立刻獲得賬面收益。

三、案例分析

本文以萬科A（000002）為例，分析上市公司在實施股權激勵方案過程中的盈余管理行為。

（一）公司簡介

萬科企業有限公司成立于1984年5月，注冊資本110.1億，是目前我國最大的房地產開發企業，總部位于廣東深圳。

萬科于1988年開始進軍房地產行業，1991年成為深交所第二家上市公司，并于1993年開始確立公司核心業務為大眾性住宅。

2011年，萬科實現銷售面積共計1075萬平方米，銷售金額共1215億元；2012年銷售額超過1400億，銷售規模持續居全球同行業首位。

（二）股權激勵方案簡介

萬科A自2006年起至今共實施了兩項股權激勵計劃，分別是2006～2008限制性股票激勵計劃與2011～2015股票期權激勵計劃。詳細內容見表1：

（三）盈余管理分析

2006～2008限制性股票股權激勵方案期間，相關年報顯示：2006、2007年萬科的凈利潤分別增長59.56%和110.81%，全面攤薄凈資產收益率分別為15.39%和16.55%；EPS增長率分別為 35.81%和87.18%，超出業績考核標準很高。公司有動機隱藏部分2007年利潤遞延至2008年確認以保證業績達標。

從報表中預收賬款來看，2007年公司預收賬款增長近150%；從結轉率來看，2007年全年銷售額523.6億元，結算額351.8億元，結轉率67.1%左右，遠低于近幾年80%左右的標準。這說明公司存在遞延確認收入以平滑利潤的盈余管理。

06～08階段股權激勵計劃因股價因素與2008年經濟危機導致的業績不達標而失敗后，萬科籌劃了新一期的股票期權激勵計劃，并在業績考核標準中去除了股價標準。

萬科新一期股權激勵計劃在2011年4月8日獲得證監會批準，5月9日完成了股票期權的授予登記工作，行權價格定為8.89元。此后，公司借分紅派息多次下調行權價格，而萬科此前的分紅派息比例并不高，這很可能是借助分紅派息向管理層輸送利益。分紅派息詳見表2：

參考文獻

[1]Bergstrsser D &T.Philipoon“CEO Incentives and earning management.”Journal of Financial Economics，2006.（80）

[2]Bernstein“A.Options：middle managers will take the hit，commentary”.Business Week，2002（9）：9.

[3]Daniel Bergstresser，Thomas Philippon.“CEO incentives and earnings management”，Journal of Financial Economics，2006（80）：511-529.

[4]Dechow P，Sloan R，Sweeney A.“Detecting earnings management”，Accounting Review，1995.

[5]Jensen MC，Meckling WH.“Theory of the firm：Managerial behavior，agency costs and ownership structure.”Journal of Financial Eeonomies，1976，3（4）：305-360.

[6]Leininger W，Linhart P & R.Radner.“Equilibria of the sealed-bid mechanism for bargaining with incomplete information.”，Journal of Economic Theory，1989.（48）：63-106.

[7]Pearl Meyer.“Option pricing abuse and boards.”The Corporate Board，Sep/Oct，（2006）：5-11.

[8]《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，中國證券監督管理委員會，2005，12，31.

[9]《萬科A首期（2006～2008年）限制性股票激勵計劃（草案修訂稿）》，2006.04.28.

[10]《萬科企業股份有限公司A股股票期權激勵計劃（草案修訂稿）》，2011.03.

[11]《萬科A年度報告》，2006～2013.

[12]羅富碧，冉茂盛，杜家廷.《國外股權激勵與經營者信息披露研究綜述》，商業研究，2009.10.

[13]趙祥功，俞瑋.《股權激勵中股票期權與限制性股票方式的比較研究》，經濟師，2011.01.

項目股權激勵方案范文第3篇

（江蘇金智科技股份有限公司，江蘇 南京 211100）

摘　要：股權激勵能夠有效解決公司所有權與經營權相互分離帶來的委托-問題，而且隨著人才競爭在市場經濟中的重要地位，股權激勵在我國上市公司中也得到普遍應用。但是與股權激勵相關的會計處理比較復雜，而且該方案的實施也為企業經營活動帶來一定影響。本文主要詳細分析股權激勵會計處理相關問題，并從股權激勵費用化和相關會計處理方式的角度探討股權激勵給上市公司帶來的經濟后果。

關鍵詞 ：股權激勵；會計處理；經濟后果

中圖分類號：F275 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2014）16-0065-02

一、引言

股權激勵是指上市公司將本公司發行的股票或其他股權性權益授予公司高層管理人員或其他經營人員，共同分配公司的剩余利潤，從而更大發揮其主動性和創造性，使他們能夠從股東利潤最大化的角度出發，積極地參與公司經營決策與經營活動執行，與股東一起共享利潤，共擔風險，實現企業和股東價值最大化。2012年A股上市公司股權激勵方案的數量118家，創造了歷史新高，占已公布總數的27%左右。股權激勵方案的實施，主要是因為股權激勵能過通過產權約束，調動管理層與經營層的積極性，縮小經營者與股東利益的分歧，并緩解上市公司所有權與經營權分離產生的委托問題，降低由于道德風險和信息不對稱導致的公司財務風險與經營風險。隨著股權激勵方案的在上市公司的普遍實施，對相應的會計處理也提出更高的要求。在相關會計處理中需要遵循相關性原則和實質重于形式原則等會計進行股權激勵在會計確認、計量和披露。同時股權激勵作為一種創新型激勵機制，也為經濟活動帶來一定影響。

二、股權激勵會計處理分析

（一）、股權激勵初始確認問題

會計確認包括初始確認、后續確認和最終確認。初始確認是指股權激勵符合會計法規的相關規定，首次進行相關記錄并計入會計報表。如果股權激勵的后續計量與初始計量不一致時，就需要后續確認，保證會計信息的一致性。當股權激勵的接收方已經行權或因為其他客觀因素需要將股權的原始確認從資產負債表中注銷，就產生股權激勵的最終確認。

我國股權激勵在初始確認時點的選擇方面并不是很符合會計權責發生制及費用配比原則。股票期權實施按時點劃分可以分為授予日、授權日、行權日、處置日，不同的時點股票期權的接受放與股票期權的經濟關系也不一樣。我國《股份支付》準則中并沒有明確上市公司應該在哪個時點進行股票期權的初始確認，但是目前大部分上市公司都沒有在授予日進行確認，而是在等待期的首個資產負債表日，確認當期股票期權的成本費用。雖然股票期權的接受方在授予日只是與上市公司雙方在授予條件、授予對象、授予價格和授予數量方面共同達成一致，股票期權接收方并沒有真正擁有任何權利。但是股價等外在因素在授予日開始就不影響交易確認的價格，而且股票期權接收方從授予日開始在實質上便于公司確定交易關系，開始為獲得股票期權向公司提供服務，企業也開始承擔了相應的責任義務。另外在授予日對股票期權進行初始確認，能夠更客觀反映該項交易對企業經營狀況和財務狀況的影響，滿足信息使用者的需求。因此在股票期權授予日進行初始確認，開始分攤股權激勵的成本費用，更能體現會計實質重于形式與費用配比原則。

（二）、股權激勵的會計計量問題

股權激勵是一種特殊的激勵機制，既具備報酬的性質，又有金融衍生工具的特點，因此其會計計量比較復雜。根據會計準則的相關規定，會計計量方法一般包括最小價值法，內在價值法和公允價值法。最小價值法是以股票當前的價格與合同存續期間股利現值及行權價格現值之和的價差作為股票期權的價值。最小價值法充分考慮了股票期權的時間價值，但由于缺乏對期權價值波動性的思考，很少被采用。內在價值法則根據標的股票的當前價格與股票期權行權價格的差額確定為股票期權的價格，當股票價格與行權價格差額越大，股票期權的價格就越大，反之越小。因此股票期權價格受股票價格影響很大，而且股票市場價格波動大、不穩定，導致股票期權價格具有較大波動性和不確定性。另外，內在價值法沒有考慮股票期權的時間價值，無法體現會計計量的公允性。股票期權公允價值計量方法具體分為兩種情況，若期權存在一個公開的市場價格，則股票期權的價格便在期權市場價格的基礎上，結合股權激勵合同履行條件確定股票期權價格；如果期權不存在公開的市場價格，就根據期權定價模型確定股票期權的價格。公允價值法的運用既考慮了股票期權的內在價值，又考慮其時間價值，能夠比較全面、客觀、真實地反映股票期權價格。

由于公允價值計量方法對數據要求及價格計算比較嚴格，又是唯一與金融衍生產品相關的計量方法，能夠科學反映股票期權全部價值，也保證了會計處理的穩定性、相關性、可用性，因此得到廣泛應用。我國會計準則中也規定，金融衍生工具及鼓勵支付應該按照公允價值進行計量。

三、股權激勵經濟后果分析

（一）、股權激勵費用化對公司業績和經營狀況的影響

我國會計準則規定應該視股權激勵為給經營管理者的報酬支付，必須將其費用化，計入“管理費用”科目，作為一項經常性損益項目處理。管理費用的增加必定導致公司當期利潤的減少，而且股票期權的費用通常比較大，股票期權的費用化大幅度地沖減當期利潤，給公司盈利性指標帶來負面影響。

在股票期權等待期，費用化的會計處理是借記管理費用，貸記資本公積——其他資本公積，管理費用和資本公積等額增加。管理費用的增加沖減當期利潤，而且管理費用是稅前列出，使得計入資產負債表的未分配利潤減少相應的金額。另外，資本公積的增加必定使得所有者權益發生等額增加。未分配利潤歸是屬于所有者權益的子科目，未分配利潤的減少沖減所有者權益，由于資本公積以同等金額增加，使得所有者權益并沒有發生變化，在股權等待期間，公司也沒有發生與股票期權相關的現金流出，因此整體來說股權激勵費用化降低了公司當期利潤，但不影響公司的經營狀況。

（二）、股權激勵會計處理對企業經營決策的影響

股權激勵費用化處理降低企業當期會計利潤，加上股票激勵費用金額大，因此費用化處理的股權激勵對企業利潤沖擊很大。公司業績是企業經營管理者主要考核指標之一，直接與經營管理者的經濟利益掛鉤。為了應對股權激勵費用化造成的利潤下降，經營管理者會想盡辦法提高企業利潤。股權激勵方案的實施使得經營管理者與膳食公司所有者利益進一步趨同，同時又增加了經營管理者通過會計造假等一系列不合規手段提高企業業績的經濟成本和名譽成本，經營管理者則充分利用其豐富的從業經營，扎實的專業知識以及專業準確地職業判斷提升企業的經營決策質量，提高企業的經營管理水平，從而促進上市公司的經濟效益，實現企業和股東價值最大化。

（三）、股權激勵會計處理有利于企業和經營管理者規避稅收

股權激勵費用屬于稅前可列支項目，企業管理者可以通過調整股權激勵費用攤銷比例，影響當期利潤，從而達到規避企業稅收的目的。

企業為了更好將員工和企業的經濟利益聯系一起，以最大程度激勵員工對企業的貢獻度，通常會選擇適當的時機，降低激勵對象應納稅額，提高員工的稅后收入。激勵對象股票期權形式的收入部分中，其應納稅額受行權股票市場價格的影響，具體計算公式如下文所示：

股票期權形式的薪金應納稅所得額=（行權股票的每股市價-員工取得該股票期權支付的價格）*股票數量

應納稅額=股票期權形式的薪金應納稅所得額/規定月份數*適用稅率-速算扣除數）*規定月份數

從上文公式中看出，股票市價與激勵對象為股票期權支付的對價之間的差額越大，激勵對象的稅負越高。因此公司進行稅收籌劃時，會選擇有利于降低稅負的授予日、授權日和行權日，降低股票期權收入帶來的應納稅額，進一步完善公司的薪酬方案，使其發揮最理想的激勵效果。

參考文獻：

項目股權激勵方案范文第4篇

一、股權激勵模式的優勢

（一）有利于所有權與經營權的整合。創新型企業在股份制發展下所有權與經營權是存在分離的，在股份制方案設計中不可避免需要面對經營權以及股權之間的聯系。在股權激勵模式運營背景下，公司發展的長遠利益與經營者的短期報酬是合并在一起的，二者緊密相連。受到激勵的經營者有權參與企業剩余股權的分配，在工作過程中能夠將傳統的外部薪酬激勵變為自我激勵，實現個人利益與企業利益的最大化，在企業長遠盈利的背景下實現個人價值的充分發揮。

（二）有利于企業成本的控制。企業應用股權激勵機制在成本控制上主要表現為激勵成本，無論用何種激勵方式均需要企業投入資金。這便要求企業充分了解投入與產出之間的關聯性，例如采用薪酬激勵下對員工所產生的鼓勵程度與采用股權激勵對員工產生的鼓勵程度是大大不同的。換言之，企業在激勵成本的支付上存在一定不確定性。若采用股權激勵方式，企業經營得當所產生的效益，股權持有者也能夠分到部分，進一步加深了員工的工作動力；而如果企業經營不當導致虧損，與此同時員工持有的股份價格也會下滑，對于企業而言損失程度可有所減輕。

二、應用股權激勵模式存在的問題

（一）激勵對象問題。創新型企業在股權激勵的激勵對象上主要為公司的管理層，目標管理者自身工作素養、工作能力均需要經理人市場加以判別，否則存在造成企業出現道德風險的幾率。在激烈的市場競爭過程中，創新型企業必須在有序的市場環境以及良好的市場氛圍下才能夠促使職業經理人深度考慮自身價值，避免其在擁有企業股份之后出現投機、偷懶行為。創新型企業通常建立時間不長，沒有經過市場競爭的篩選與檢驗，在未經過嚴格的優勝劣汰競爭下可能在市場經理人選取上不夠成熟，造成公司股權分配的隨意化，對企業長遠發展產生影響。

（二）企業發展問題。但實施了股權激勵機制之后，部分管理者持有公司股權，其中不可否認可能存在部分股權持有者為了個人利益而在業績股票上弄虛作假情況。例如在股權持有者在完成一筆交易之后，企業對該負責人的獎勵是按照預測業績來完成而非實際收入，因此在項目計劃上該人員可能存在做手腳情況，讓計劃看上去盈利程度較大，但實際上并不會對企業帶來相應收入。

三、應用股權激勵模式的優化策略

（一）確保信息有效溝通。管理信息存在不對稱性會極大程度影響到股權激勵體制所帶來的效果，信息不對稱可能造成公司對經理人的獎勵不符合其對企業帶來的貢獻。企業可委托人力資源部門或高層管理者對實施股權激勵的目標經理人實施績效考核，確保考核的全面性與客觀性?？己苏弑仨氃敿氄莆漳繕霜剟钊说淖銐蛐畔ⅲ诳冃峡茖W、合理、客觀的分析，避免出現信息失真情況。這樣才能夠制定出既符合公司長遠盈利，又能夠對經理人產生激勵的股權激勵方案，盡可能減輕激勵對象與公司之間的利益沖突。

（二）激勵模式詳細化。企業在制定股權激勵計劃之前，首先應詳細掌握企業的經營狀況以及經營目標，將股權合理分配?？善刚垖I團隊評估企業運行狀態，確保運營成本與績效成本之間的對稱關系。同時還需對企業未來發展中可能面對的風險加以預防，站在激勵對象的角度考慮問題，避免在實施股權激勵之后反而影響了對被激勵者的利益。可在損益表上列明期權，按照公允值確定股份激勵機制的實施所產生的費用支出。這種方式雖然會控制企業運營中所產生的盈余，對期權持有者的實際收益有所影響，但能夠有效避免激勵對象在短期經營中為了個人利益而出現的不良行為，對其他股東的利益有所保障。

（三）優化管理結構。創新型企業上市時間可能較短，在治理結構上存在一定不完善現象，這對股權激勵模型的應用存在一定阻礙。對于一個公司而言，管理結構是對公司管理規范、制度、控制、運作的一種機制與規則，股權激勵機制要想充分發揮作用，必須建立在對公司的完善治理基礎之上。以股權的分配為例，企業必然存在持有股份量較高的股東，若這些股東能夠通過股權激勵機制中獲取收益，那么很可能從自己的角度出發，在股東大會上利用自己的股權比例來謀取更多利益。因此企業必須在管理結構上不斷優化、完善，否則股權激勵機制無法起到對管理者的激勵作用，機制的實施也只能名存實亡。

項目股權激勵方案范文第5篇

1 引 言

股權激勵機制最早在20世紀50年代產生于美國，20世紀90年代初期才被引入中國。2005年，我國國有企業實行股權分置改革，隨后頒布了一系列股權激勵政策，使得股權激勵機制在我國上市公司中被逐漸推廣。股權激勵制度興起的初始目的是為了使所有者與經營者利益趨同。但是由于委托―問題而導致的信息不對稱問題遲遲不能解決，管理層利用職權與信息便利進行盈余管理的問題頻頻出現。

在國外學者的研究中，Bergstresser 和 Philippon[1]（2006）的研究結果表明，高管通過股權激勵獲得的收益占總薪酬的比例與公司盈余管理程度正相關。Goldman 和 Slezak[2]（2006）的研究結果表明，股權激勵有雙重效應，股權激勵能夠促使CEO努力工作，但同時也有可能誘發CEO為謀取私利進行盈余管理。當CEO通過進行盈余管理謀取的私人利益顯著大于其付出的成本時，股權激勵程度與盈余管理水平顯著正相關。在我國學者的研究中，趙息、石延利等[3]（2008）的研究結果表明，股權激勵提高了管理層進行盈余管理的動機。李春景、李萍[4]（2009）的研究結果表明，在股權激勵計劃實施前，高數量激勵股權的意愿可能誘發更加嚴重的盈余管理。肖淑芳等[5]（2009）的研究結果表明，管理層傾向于在股權激勵計劃公告日前的三個季度實施負向盈余管理，而在股權激勵計劃公告日后進行正向盈余管理。何凡[6]（2010）的研究結果表明，激勵股本占總股本比例越大，股權激勵實施前盈余管理程度越大。謝振蓮、呂聰慧[7]（2011）的研究結果表明，受到激勵的董事的比例與盈余管理水平顯著正相關。于衛國[8]（2011）的研究結果表明，高管持股的市值與操縱性應計利潤顯著正相關，而與線下項目不存在顯著相關關系。丁飛[9]（2011）的研究結果表明，股權激勵方案中涉及的要素，包括激勵股權數量、激勵標的物的來源、行權價格、行權時長等，都有可能誘發管理層的盈余管理行為。管理層為了謀取私利，會根據要素特征的不同對財務數據采取不同方式進行操控。蘇冬蔚，林大龐[10]（2012）的研究結果表明，實施股權激勵的上市公司減弱了該公司CFO的股權及期權占總薪酬比例與盈余管理間的負相關性。畢曉方，韓傳模[11]（2012）的研究結果表明，上市公司的盈余質量在實施股權激勵計劃后明顯降低。管建強，王紅領[12]（2012）的研究結果表明，資產負債率、凈資產收益率、第一大股東股權占比與盈余管理程度顯著正相關，而董事會的規模與盈余管理程度呈倒U形關系。劉琳[13]（2014）的研究結果表明，預留股份的比例與管理層盈余管理水平呈正相關關系。股權激勵一方面可促進企業進行適當程度的盈余管理，進而提高會計盈余管理信息的關聯性；另一方面也可能會引發盈余管理不完備性契約，誘發管理層過度盈余管理從而有損企業長遠利益。

由以上前人研究成果可知，國內外大多數學者均認為不合理的股權激勵方案會提升管理層進行盈余管理的動機。與此同時，前人的研究中也存在一定局限性：一是一些學者選擇樣本過少，結論缺乏代表性；二是大多學者僅研究了股權激勵方案實施過程中的盈余管理的程度，未考慮股權激勵計劃草案公布前管理層盈余管理情況。

從2010年起，我國實行股權激勵的上市公司數量大幅增加。然而由于股權激勵方案設計不合理，往往誘發高管的利己行為。因此，如何完善股權激勵機制，使其在發揮股權激勵的最初目的的同時減少對盈余的負面影響，是一個值得探討、研究的問題。本文深入分析了股權激勵計劃公布前一年管理層對盈余的操縱行為，以及股權激勵計劃草案公布以后股權激勵程度與盈余管理程度的相關性，為我國企業改善治理結構、建立更加全面有效的股權激勵制度提供了一定借鑒。

2 理論分析與研究假設

由于股權激勵方案往往有較為嚴格的業績要求，包括營業收入增長率、ROE、凈利潤增長率等指標。而管理層為了得到高薪資報酬，往往會在股權激勵草案前一年進行負向的盈余管理，從而使基準年度績效水平較低，大大降低股權激勵實施后的行權難度。同時，管理層希望通過負向操縱盈余，降低公司二級市場股票價格，進而獲得較低的行權價?；诖耍疚奶岢黾僭O1。

假設1：管理層為實現自身利益的最大化，會在股權激勵計劃草案前一年進行負向盈余管理。

股權激勵計劃使得管理層也有機會共享公司的剩余財產。股權激勵契約中規定的條款表明，激勵性報酬往往與管理層的經營業績掛鉤，如果公司業績良好，管理層便得到豐厚的報酬；如果公司業績欠佳，管理層的報酬則會付諸東流。在我國弱式有效的資本市場的條件下，管理層與所有者信息不對稱的現象仍較為嚴重。管理層追求個人利益進行盈余管理是作為“經紀人”在機會主義觀主導下自利行為的必然結果。因此，在股權激勵實施過程中，在其他條件不變的情況下，激勵股權占總股本的比例越大，即激勵程度越大，則管理層通過股權激勵獲得的收益占總薪酬的比例就越大，進而管理層進行盈余管理謀求個人利益的動機就越大，管理層進行盈余管理的程度也就越大?；诖耍疚奶岢黾僭O2。

假設2：股權激勵程度與盈余管理程度呈正相關關系，股權激勵程度越高，上市公司盈余管理程度越大。

3 研究設計

3.1 樣本選擇與數據來源

本文實證研究選取的初始樣本是2014年股權激勵草案公告的193家滬深兩市A股上市公司。在采集資料后加以整理，為了確保數據的有效性，對樣本做以下處理：剔除金融及保險行業上市公司；剔除2014年IPO的上市公司；剔除數據殘缺或披露信息不全的上市公司；剔除凈資產收益率和資產負債率異常的上市公司；剔除ST、*ST的公司，以及近10年中由會計師事務所出具過保留意見、無法表示意見或否定意見的上市公司。經過篩選后，我們最終獲得了2014年股權激勵計劃草案且基準年度為2013年、樣本規模為176家的滬深兩市A股上市公司的樣本。

4.3 股權激勵與盈余管理相關性實證檢驗

4.3.1 描述性統計

根據變量定義表1，用Excel計算出2014年樣本各變量的值，并對各變量進行基本描述分析，見表6。

首先分析解釋變量：衡量股權激勵水平的激勵標的物/公司總股本（RATIO）極小值為0.89%，極大值為4.88%，均值為3.14%，說明我國上市公司股權激勵程度還比較低。衡量股權激勵水平的樣本公司金額最高的前三名高管的報酬總和的自然對數（LnTOP）在12.227～16.198，轉換成金額最高的前三名高管報酬總和就是在204229.57～10831834.55，最大值為最小值的53倍左右，說明樣本公司的高管報酬比較懸殊。

其次分析被解釋變量：由表6可以看出，樣本公司總資產規模的自然對數（LnSIZE）最小值為19.977，最大值為26.155，如果轉換為資產規模總值，最大值將會高于最小值10倍左右，樣本公司之間資產規模還是相差比較懸殊的；并且其均值為21.9309，在整個上市公司資產規模中處于中低水平，說明上市公司規模較小，在公司治理方面比較靈活，管理層進行盈余管理的動機更大。從公司財務杠桿來看，資產負債率（DEBT）最小值為4%，最大值為81.4%，資本結構相差很大，其均值為38.36%，說明大多數公司的資本結構傾向于穩健結構，總體來說公司財務風險不高，債務契約對公司壓力不大。從第一大股東持股比（BLOCK）來看，最小值為5%，最大值為82%，相差懸殊，均值為33.26%，說明大部分實施股權激勵的上市公司股權結構較為集中。從凈資產收益率（ROA）來看，資產收益率最小的公司處于虧損態，盈利水平為-4%，而資產收益率最大的公司盈利水平高達24%，均值5.87%，業績方面表現出的差異可能會導致業績較差的公司通過盈余管理來掩蓋自己的真實虧損情況。從管理費用（EXP）來看，最小值為16.82，最大值為22.77，均值為18.9445，可見實施股權激勵的公司對管理費用方面的開銷相對較少。

4.3.2 Pearson檢驗

為了避免解釋模型的建立過程受多重共線性的影響，本文在進行線性回歸分析前，首先對全部擬使用的解釋變量和控制變量進行相關性分析。用簡單相關系數檢驗方法對變量之間的多重共線性問題進行度量。用SPSS18.0進行Pearson相關分析，見表7。

根據Pearson相關分析原理：Pearson相關系數的絕對值小于等于0.3時，兩變量微弱相關；其絕對值大于0.3同時小于等于0.5時，兩變量低度相關。基于此對Pearson相關性分析結果進行分析：

從表7中可以看出，盈余管理程度DA和股權激勵強度RATIO之間的相關系數為0.216，在0.01水平上顯著正相關，因此盈余管理程度與股權激勵程度呈正相關，與預期一致，從定性角度初步驗證了假設2。

通過表7變量相關性分析結果可以看出，這8個變量兩兩之間存在相關性，且一些變量之間相關性較為顯著。比如，前三名管理層薪酬總額的自然對數和公司規模、管理費用的相關系數較大。但總體來看，自變量之間相關性并不太大，相關系數的絕對值最大值為0.447，可見相關系數的絕對值均遠小于1，可認為自變量間不存在嚴重的多重共線性問題，因此不會對構建的模型的回歸結果造成不利影響。

4.3.3 回歸分析

利用整理后的數據用SPSS18.0進行回歸分析，假設各變量之間存在線性關系，按式（6）建立回歸方程，見表8。

對多元線性回歸結果進行分析。首先對模型進行擬合優度分析：雖然R-squared為29.2%，Adjusted R-squared并不是很高，不過與前人的統計結果相當。考慮其原因，可能是因為股權激勵并不是對可操縱性應計利潤DA產生影響的唯一因素，所以擬合度不高也是正常的。并且根據計量經濟學的分析，樣本容量的多少以及變量的多少也會影響模型的擬合優度檢驗。

下面再看F檢驗結果：F檢驗用來檢驗被解釋變量與解釋變量之間是否存在線性關系，F值越大說明解釋變量造成的被解釋變量的變動要大于隨機因素對被解釋變量的影響。我們得出該模型F值為2.473，對應的p值為0.035，在顯著性水平為0.05的假設條件下，方程具有統計學意義，從而說明該回歸模型的線性關系是顯著的，即通過該模型可以反映被解釋變量與解釋變量之間的關系。

再對解釋變量與控制變量的顯著性進行分析：衡量股權激勵水平的激勵標的物/公司總股本（RATIO）、衡量股權激勵水平的樣本公司金額最高的前三名高管的報酬總和的自然對數（LnTOP）、資產負債率（DEBT）、第一大股東持股比（BLOCK）、凈資產收益率（ROA）均通過了置信水平為0.1的顯著性檢驗，不過顯著性水平普遍不是很高。樣本公司總資產規模的自然對數（LnSIZE）和管理費用（EXP）沒有通過置信水平為0.1的顯著性檢驗。

因此，剔除LnSIZE和EXP兩個變量，保留RATIO、LnTOP、DEBT、BLOCK、ROA五個變量，重新構造模型對盈余管理程度進行檢驗分析。

由新模型的回歸結果，我們發現，剔除了LnSIZE和EXP兩個變量后，模型的R-squared，Adjusted R-squared均有明顯提升，說明剔除后擬合優度好于剔除前的擬合優度。且F值明顯變大，p值明顯變小，且通過了顯著性水平為0.01的顯著性檢驗，說明了剔除后得到的新回歸方程更加顯著。通過觀察自變量的回歸結果，可知解釋變量RATIO和控制變量LnTOP、DEBT、BLOCK、ROA均通過了顯著性水平為0.01的顯著性檢驗，遠遠好于沒有剔除變量時通過0.1的置信水平，這表明這五個變量對實行股權激勵的上市公司的盈余管理程度有顯著的影響。

5 研究結論與政策建議

本文針對股權激勵計劃草案披露前一年管理層的盈余管理行為進行研究，結果表明，管理層為實現自身利益最大化，會在股權激勵計劃草案前一年進行負向的盈余管理；股權激勵程度與盈余管理程度呈正相關關系，股權激勵程度越高，上市公司盈余管理程度越大。我國的股權激勵制度還不夠完善，仍處于探索階段，需要相關政策的建立以抑制高管盈余管理的行為。對此提出以下政策建議。

5.1 完善股權激勵機制設計

在設置考核指標上，可以考慮引入經營者難以操縱的經營性損益項目作為衡量指標；在股權激勵的期限設置上，適當將現階段采用的等待期、限售期、行權期和有效期加以延長，以使經營者更加關注企業的長期發展；同時，在設計針對經營者的激勵機制時，也要考慮約束機制對經營者執行效率的影響，要使二者相輔相成，盡可能發揮股權激勵在公司治理上的積極作用。

5.2 建立健全經理人市場

對于完善的經理人市場，可以通過對職業經理人信用、能力、履歷進行跟蹤記錄，減少職業經理人與外部股東之間的信息不對稱現象，對職業經理人形成一種無形約束，從而促使其自覺遵守市場規則，從自身信用建立和公司長期利益出發努力工作，降低“道德風險”。