女職工特殊保護規定

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女職工特殊保護規定范文第1篇

2012年4月28日，《女職工勞動保護特別規定》（以下簡稱《特別規定》）頒布實施。時隔5年，《特別規定》的貫徹實施情況如何？新形勢下，女職工的勞動保護工作發生了哪些變化？為此，本刊記者采訪了中華全國總工會（以下簡稱“全總”）女職工部部長江南。

記者（以下簡稱“記”）：江南部長，請問自2012年以來《特別規定》貫徹落實情況怎樣？

江南（以下簡稱“江”）：《特別規定》是我國保障女職工勞動保護特殊權益的一部專門法規，對于減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保障女職工的身心健康，促進社會和諧穩定具有十分重要的意義。近年來，全總女職工委員會圍繞《特別規定》貫徹落實情況、國家生育政策調整背景下女職工權益實現情況等開展了調查研究。調查顯示，《特別規定》頒布實施以來，女職工勞動保護工作有序推進，工作成效明顯。

首先，維護女職工合法權益和特殊利益的社會認同度不斷提升?！短貏e規定》頒布實施以來，各級黨委、政府和工會組織高度重視，廣泛開展宣傳普及活動，積極推動《特別規定》貫徹落實，目前，河北、山西、安徽、寧夏、廣東5省（區）和中華全國鐵路總工會已經頒布實施了《特別規定》的實施辦法（條例）。調查顯示，多數用人單位能夠依法履行法定義務，通過改善勞動條件、優化工作環境等，加強了女職工勞動保護。

第二，企業勞動用工制度逐步規范。調查顯示，女職工簽訂勞動合同情況較好，有九成以上女職工與企業簽訂了勞動合同，接近九成的女職工所在單位沒有限制女職工在合同期內懷孕，或工作幾年以上才能懷孕，多數企業能將孕期女職工調離有毒有害或禁忌從事的工作崗位。

第三，女職工“四期”（經期、孕期、產期、哺乳期）保護進一步加強。據中國工會統計年報顯示，截至2016年9月，執行女職工禁忌從事勞動規定的已建工會企事業單位覆蓋女職工7 404.5萬人，執行女職工孕期、產期、哺乳期享有特殊待遇有關規定的已建工會企事業單位覆蓋女職工7 492.4萬人。

記：五年來，各級工會女職工組織在推動《特別規定》貫徹落實方面主要采取了哪些具體措施？

江：維護女職工的合法權益和特殊利益是工會女職工組織的基本職責。五年來，各級工會女職工組織堅持把推動《特別規定》貫徹落實作為工會女職工權益維護工作的重要內容，不斷加大女職工勞動保護工作力度。

一是注重加強源頭參與。全總及各地工會女職工組織，重點圍繞《特別規定》貫徹落實、單獨兩孩和全面兩孩政策下生育保障制度實施、女職工特殊權益保護情況開展了專題調研，了解掌握女職工勞動就業、勞動保護、生育保障等權益實現情況及存在的突出問題，通過專題報告、政協提案等，就推動《特別規定》貫徹落實、完善生育保障制度提出意見建議，積極參與《人口與計劃生育法》《特別規定》等地方配套法規制定修訂，推動國家和地方女職工權益保護法律政策健全完善。

二是廣泛開展普法宣傳活動。各級工會女職工組織通過集中開展《特別規定》宣傳月、咨詢日活動，編發《特別規定》百題問答、女職工權益維護法律知識微手冊等學習宣傳資料，舉辦宣講員培訓班，組織開展知識競賽等多種形式，面向企業、面向女職工、面向社會廣泛開展《特別規定》宣傳普及活動。全總女職工委員會連續三年在“三八”國際勞動婦女節期間，組織各地開展女職工維權行動月活動。2016年“12?4”國家憲法日期間，全總女職工部與法律工作部等部門聯合舉辦“情系勞動者 法在你身邊”職工法律知識微信有獎答題活動，促進女職工學法懂法守法用法，提高自我保護和依法維權能力，推動全社會形成關心關愛女職工的良好氛圍。

三是著力推進女職工權益保護專項集體合同（以下簡稱“女職工專項集體合同”）工作。開展平等協商和簽訂女職工專項集體合同工作，是工會女職工組織推動《特別規定》等國家保護女職工權益法律法規貫徹落實的重要載體。全總辦公廳先后制定下發了《關于推進女職工權益保護專項集體合同工作的意見》和《關于推進工會女職工組織和女職工權益保護專項集體合同全覆蓋工作的意見》。各地工會女職工組織結合不同行業、不同規模、不同所有制企業女職工權益維護工作實際，抓實協商內容，規范協商程序，推動《特別規定》等法律法規納入女職工專項集體合同條款，不斷提升協商質量、增強履約實效，保障女職工的知情權、參與權、表達權和監督權。截至2016年9月，全國共簽訂女職工專項集體合同126.4萬份，覆蓋企業326.8萬家，覆蓋女職工7 759.4萬人。

四是推動加強女職工休息哺乳室建設。積極推動用人單位和社會有關方面重視和加強女職工休息哺乳室建設，為特殊生理期女職工提供安全、衛生、私密的休息哺乳場所。全總和國家衛生計生委等10部門聯合制定下發《關于加強推進母嬰設施建設的指導意見》，其中要求各地相關部門依據《特別規定》《女職工保健工作規定》，積極推進國家機關、企業、事業等用人單位女職工休息哺乳室等設施建設，到2020年底，所有應配置母嬰設施的公共場所和用人單位基本建成標準化的母嬰設施。各地工會女職工組織結合不同行業、不同類型用人單位女職工需求，通過制定建設標準、設立專項資金、整合社會資源，有效推動了女職工休息哺乳室社會化推進、項目化運作。目前，各地建設的“愛心媽咪小屋”“媽咪寶貝屋”“母嬰關愛室”“陽光家園”等女職工休息哺乳室，受到基層女職工的普遍歡迎。

五是積極推動和參與侵犯女職工權益問題調查處理。各級工會組織通過建立職工維權熱線、開通網絡溝通平臺等形式，暢通女職工利益訴求表達渠道，及時了解掌握女職工需求，引導女職工依法理性表達利益訴求。實施全面兩孩政策后，一些地方出現用人單位要求女職工懷孕排隊等侵犯女工特殊勞動保護權益的情況，全總女職工委員會和相關地方工會女職工組織及時協同有關部門調查了解有關情況，有效推動了侵權問題的解決處理，依法維護女職工合法權益和特殊利益。

六是推動加大監督檢查工作力度。積極推動政府有關部門重視和加強女職工勞動保護監督檢查，通過全國“兩會”平臺，就加強《特別規定》監督檢查提出意見建議。各地方工會女職工組織主動加強與人大和勞動、衛生、安監等政府部門聯系配合，協同開展監督檢查，推動用人單位貫徹《特別規定》，落實女職工“四期”保護待遇，切實保障女職工勞動權益。

記：請問，當前女職工權益實現主要面臨哪些問題？

江：從調研情況來看，女職工在勞動就業、勞動保護、生育保障等方面主要面臨以下問}：

一是女職工遭遇就業歧視的現象不同程度存在。實施全面兩孩政策后，一些用人單位對女性就業歧視有加劇的傾向。調查中，不少受訪女職工在面試時，被招聘方問過“什么時候結婚？”“什么時候要孩子？”有的企業明確表示，在招聘女職工時，將優先錄用沒有生育二孩意愿和已生育二孩的女職工。有的企業與女職工簽訂勞動合同時避開孕期、產期、哺乳期。

二是部分用人單位女職工特殊勞動保護執行不到位。調查顯示，一些企業未將女職工禁忌從事崗位書面告知女職工，存在女職工經期從事超低溫超強度作業、孕期女職工在禁忌從事勞動范圍崗位工作的現象，且缺乏有效防護措施；在勞動時間內沒有為懷孕7個月以上女職工安排一定休息時間，有的仍安排懷孕7個月以上女職工延長勞動時間或夜班勞動，產假、哺乳假待遇沒有按規定落實等。

三是生育保障待遇實現情況堪憂?！?015年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》顯示，生育保險參保人數1億7 771萬，分別僅占城鎮職工養老保險參保人數的50.26%和基本醫療保險參保人數的61.51%。一些地方產前檢查費用報銷比例低，一些地方采取定額制、限額制，難以滿足實際生育醫療需要。一些女職工生育津貼與產前工資收入落差較大。有的企業既不繳納生育保險，也不按規定標準支付女職工產假工資，女職工生育經濟權益難以保障。

記：下一步，工會在維護女職工權益方面將重點開展哪些工作？

江：在全球婦女峰會上強調，把保障婦女權益系統納入法律法規、積極保障婦女權益?？偫碓诘诹稳珖鴭D女兒童工作會議上強調，消除就業中存在的性別歧視，促進婦女公平就業，加強對女職工的特殊勞動保護。我們將堅持把推動貫徹執行好《特別規定》，作為工會貫徹落實《中國婦女發展綱要（2011-2020年）》、依法保障女職工權益的重要內容，堅持法治思維和法治方式，進一步加大女職工特殊勞動保護工作力度，重點做好以下幾個方面工作。

一是積極推動女職工權益保護法律政策體系健全完善。重點圍繞經濟發展新常態下，女職工隊伍發展變化和利益訴求的新特點新問題，深入研究實施全面兩孩政策下女職工勞動權利、勞動保護、生育保障等權益實現問題，積極推動國家和地方女職工權益保護法律法規政策體系健全完善，為女職工權益實現提供更加科學全面的法治保障。

女職工特殊保護規定范文第2篇

【關鍵詞】女職工；“三期”；勞動權；勞動爭議；權益保護

中圖分類號：D412文獻標識碼：A文章編號：1006-0278(2012)05-025-02

女職工是指勞動者群體中的女性群體，作為通常認識中體力、精力均處于弱勢的群體，在日趨激烈的勞動力市場競爭中，她們相對于男性處于劣勢且權益易受侵害?！叭凇迸毠び捎谔幱谔厥鈺r期，其勞動的權益保護不僅是當下社會問題，更牽涉到眾多法律問題。企業只有承擔相應的法律和社會責任，才能樹立企業健康的社會形象，為了經營的當下效益，在貫徹女職工權益保障時打折扣是短視且不明智的。

盡管《勞動法》和《勞動合同法》從傾斜保護勞動者的角度，《就業促進法》從保護平等就業權的角度，《憲法》從維護性別實質平等權角度，《婦女權益保障法》從保護女職工正當權益出發，對用人單位與女職工在勞動合同履行中的各個方面均進行了規定。近期頒布的《女職工特殊勞動保護條例》也適時對女職工勞動保護法規中原則性條款進行了更新和細化，增強了實務可操作性。實踐中，仍有企業不依法辦事，更有女職工不知以何種方式恰當維權，“三期”作為女職工勞動爭議易發和多發的時期，引發的爭議具有一定特點和代表性。

一、“三期”引發勞動合同履行爭議

出于對女性勞動者的特殊保護，即便是勞動合同到期，進入“三期”也是續延勞動合同的法定情形，這一規定符合立法傾斜保護的精神。然而，在無法到期終止的情況下，勞動合同解除爭議一直是勞動關系雙方當事人矛盾集聚區域，女職工懷孕往往成為單位調崗調薪和立即行使解除權的“導火索”。單位通常認為女職工一旦懷孕，其工作效率勢必會受到一定程度的影響且其休產假、哺乳假期間會給單位徒增額外的經濟成本。處于用工成本的考量，單位往往選擇忽視甚至無視勞動法規對處于“三期”女職工的特別保護中關于限制用人單位行使單方解除權和不得降低“三期”女職工工資待遇的規定。

（一）“三期”勞動合同解除的爭議分析

勞動合同解除分為勞動者提前通知解除，雙方協商一致解除、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條過失性解除以及依據第四十條、第四十一條規定非過失性解除。“三期”勞動合同解除與懷孕情形相結合要區分三種不同情形。

第一種情形是辭職或協商解除后發現懷孕；第二種情形是單位以員工過失性解除后發現懷孕；第三種情形是單位以員工的非過失性解除后發現懷孕。前兩種情形不論懷孕事實是否發生在解除行為發生前，均不影響解除行為成立。也就是說，勞動者存在第三十九條所列六項過失和協商結束勞動關系的情形是沒有特殊解雇保護的。但是，根據《勞動合同法》第四十條第四項規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。單位以員工的非過失性解除后發現解除行為發生前員工已經懷孕，在審判實務中，屬于非法解除情形，此時的勞動關系可以依據女職工的申請得到恢復，或者單位要承擔相應賠償金。即法律限制性的保護“三期”女職工因第四十條，第四十一條規定的非過失性解除。保護“三期”女職工在不存在主客觀過錯的情形下被辭退是因為“三期”期間失業不僅會給其家庭帶來經濟收入方面的影響，不利于家庭的穩定以及嬰兒的健康成長，而且也不利于勞動力再生產以及維護社會的和諧穩定。

雖然限制“三期”解雇權的條款對女職工來說是一種保護，如果女職工不屬于過失或協商解除的類型，通過經濟性裁員等措施單位均無法終止與其在“三期”期間的勞動關系。但目前的勞動合同解除情形僅為一種推論，并未從女職工的角度給予更多更詳細的規定，實踐中容易引發爭議，出臺相關的實施細則比框架性的規定更能使女職工受益。

根據《勞動合同法》的規定，勞動合同中以懷孕為解除條款的約定是無效的。但是在實踐中，這種特殊保護反而引發了一些單位為規避法律的強制性規定的性別歧視。其單位在勞資市場中的優勢地位，通過不合理的附加條件變相侵犯女職工的合法權益。例如，以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標準；將懷孕約定為勞務派遣的退回條件；在招聘或者入職時間接告知員工在合同期內不得生育；通過以施加企業文化、剝奪晉升空間等形成壓力和影響。此類方式既侵犯了女性的生育權，也不符合《就業促進法》和反性別歧視的相關規定。

（二）“三期”勞動合同變更的爭議分析

相對于解除勞動合同的直接舉動，“三期”內調崗調薪的操作比較常見。處于孕期和哺乳期女職工的工作地點、工作崗位和工資待遇易發生變動。有因單位的客觀情況發生變化所致，也有針對性的人為調動，更有甚者以這種提供相對惡劣勞動條件的做法試圖達到逼迫女職工離職的目的。

女職工特殊保護規定范文第3篇

關鍵詞：女職工 權益維護 工作

保護好女職工的合法權益已是全社會的共識，包括政府以及企業在內的諸多組織也都為此做出了積極的努力。企業在實際工作中為保護好女職工的權益做了大量工作，但有些工作還有待于完善、細化，只有這樣才能切實企業對女職工權益的保護。正是從這個層面出發，本文對女職工權益維護工作進行研究。

1.女職工權益維護工作現狀分析

女職工權益包括一般權益（勞動權、休息權、健康權）、社會權益、特殊權益等。女職工權益維護工作水平的高低對女職工權益的保障有著重要的作用。根據權威調查資料顯示，部分企業由于設備陳舊、工藝落后、作業環境惡劣，女職工長期在這種不甚良好的環境中工作，以致勞動衛生、職業安全及健康保健等問題突出。除此之外，女職工在孕期、產期、哺乳期中的勞動權益無法保證也是嚴重問題，這些問題的存在都說明我國的女職工權益維護工作亟待改善。近年來，全國婦聯十分關注女職工“三期”權益受損問題，可見這一問題在全國范圍的企業內廣泛存在，相關部門相當重視。女職工權益維護工作現狀之所以這樣，受到了諸多主觀因素與客觀因素的影響。表現在不注重女職工權益的維護工作，如很少有人關注女職工衛生保健問題。企業經濟效益不好是限制女職工權益維護工作發展的首要因素。作為盈利性的經濟組織，企業在這種情況下很難在女職工衛生保健上加大投入，否則會增加運營負擔。此外，企業不注重女職工權益維護工作也是一項重要因素。由于企業對此重視程度不高，不為女職工提供定期婦科檢查，甚至取消婦科檢查，更別說女職工經期、孕期、生育和哺乳期的“四期”權益保護問題。而且企業招女職工時，或避開女職工生育年齡段，或生育前終止勞動合同，或規定女職工在職期間不得懷孕生子，種種行為都嚴重損害了女職工權益。在就業形勢日益嚴峻的當下，多數女職工將謀求生計放在首位，無暇顧及衛生保健問題。在社會轉型的關鍵時期，女職工承受著前所未有的壓力，在這種情況下，難免存在一定程度的心理問題，如失眠、體質下降等，但是女職工自身對此卻不夠重視，企業當然也不會特別關注。除此以外，相關政策制度落實不到位，沒有起到切實作用。現如今，全社會都在關注婦女健康問題，但是女職工“四期”權益受損問題依然嚴重，主要在于相關制度、機制的缺位，政策、措施的落實不到位等。例如，缺少完善的女職工健康檢查制度。我國在女職工勞動保護上出臺了是很多政策，但是無法滿足現實需求。與過去相比，用工形式發生了很大轉變，女職工就業范圍日益擴大，加大了流動性，隨之帶來了一些在女職工權益維護工作方面的新問題，如從事非法勞動、部分單位勞動保護滑坡、就業招聘存在性別歧視、勞動保護法規滯后于經濟的發展等現象。種種客觀因素，影響了女職工權益維護工作的有效性。

2.優化女職工權益維護工作的建議

結合上文對女職工權益維護工作現狀的分析，本文確定以下優化女職工權益維護工作的建議：

2.1提高女職工素質

通過企業多年的工作實踐證明，要想保護好女職工的合法權益，提高女職工權益維護工作的水平，一定要提高女職工自身的素質。女職工素質水平的高低可以使女職工在自己工作中有為有位，保持職業競爭的優勢。女職工只有在提高了素質的基礎上，才可以知道在什么情況下自己的利益得到了保障，在什么情況下自己的利益受到了損害，以便維護好自身權益。提高女職工素質的同時，提高女職工權益維護工作的水平，還應強調提高工會領導、女職工委員會成員的素質，從思想上真正熱愛、重視女職工工作，真正掌握上級的方針政策;從技術上能夠掌握具體業務，能夠勝任保護女職工的工作，解決女職工保護過程中遇到的技術問題;從具體工作作風上，能夠經常深入勞動現場和女職工之中，貼近女職工生活，及時發現問題、解決問題。要鼓勵女職工積極參與文娛活動，豐富女職工業余生活，以緩解女職工的工作壓力，使女職工身心愉快、健康發展，進而推動女職工權益維護工作的進步。

2.2加強宣傳與培訓工作力度

女職工作為普通勞動者，受到了《中華人民共和國憲法》《勞動法》《勞動合同法》《工會法》等法律法規的保護。同時，為了保護女職工的特殊權益，國家還頒布了《婦女權益保障法》《女職工勞動保護特別規定》等法律法規。企業作為保護職工權益的具體實施單位，絕大部分企業在各種企業規章制度中都能充分體現對女職工特殊權益的保護。這就從制度上保證了對女職工權益的保護，推動了女職工權益維護工作的進步。這些制度作用的發揮與宣傳工作力度有著密切的聯系。通過講座、咨詢服務、思政教育等方式普及相關政策、法規內容，不斷提高企業經營者的法律意識，使其認識到保護女職工權益的重要性和必要性，提高對女職工勞動保護工作的重視程度。

2.3發揮工會的作用

《中國工會章程》指出“各級工會建立女職工委員會，表達和維護女職工的合法權益”，工會基層委員會的基本任務包括“維護女職工的特殊權益，同歧視、虐待、摧殘、迫害女職工的現象作斗爭”。如，工會組織要加大對女職工的法律救援力度，維護女職工合法權益不受侵害。提高工會組織開展的勞動合同履行情況檢查工作的力度，對女職工一般權益、社會權益和特殊權益等協議內容的履行情況進行監督;進而有效地提高工會在女職工權益維護工作方面的工作力度，發揮工會的作用。

2.4加強對女職工特殊權益的維護工作

女職工的特殊權益是指經期、孕期、產期、哺乳期間的權益。在特殊的生理時期，如果不注重該有的健康保健，很可能使正常的生理過程轉變為病理過程，最終損害身體健康，影響正常的工作和生活。所以，女職工一直比較關心“四期”特殊權益保障問題。如女職工在經期禁忌從事的勞動范圍中，“冷水作業分級標準中規定的第二級、第三級、第四級冷水作業;低溫作業分級標準中規定的第二級、第三級、第四級低溫作業;體力勞動強度分級標準中規定的第三級、第四級體力勞動強度的作業;高處作業分級標準中規定的第三級、第四級高處作業?！鄙鲜鲎鳂I分級均需要計算，有的還設定不同工況。實際工作中，勞動者本人和組織進行計算都難以及時、到位。對于部分企業對女職工的非人性化的做法，相關部門務必要加強打壓力度。當然，由于這一現象普遍存在，只依靠相關職能部門和執法部門不能解決問題。作為企業管理者，要從人性化的角度考慮怎樣維護女職工的特殊權益，不要因為女職工的特殊權益問題對女職工心生不滿，企業內部要建立心理咨詢部門，用于對女職工心理輔導，以緩解日常工作中的巨大壓力，從而提高工作效率，為企業創造業績。

3.結束語

綜上所述，我國女職工權益維護工作水平的提高需要政府、企業以及女職工個人等的共同努力才能夠實現。女職工權益維護工作本身是持續性的工作，需要企業結合自身的實際情況，不斷地優化在這方面的工作水平，只有這樣才能推動企業經濟效益與社會效益的共同發展。

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女職工特殊保護規定范文第4篇

國務院一九八八年七月二十一日了《女職工勞動保護規定》（以下簡稱本規定）這是我國建國以來保護女職工在勞動方面的權益，減少和解決她們在勞動中因生理機能造成的特殊困難，保護其安全與健康的第一個比較完整的專項法規，也為我們做好女職工的勞動保護工作提供了法律依據。為了認真貫徹執行這個規定，特通知如下：

一、認真學習，提高認識，增強貫徹執行本規定的自覺性。保護婦女在勞動方面的權利和利益，保護女職工在勞動過程中的安全與健康，是黨和國家一貫的政策。婦女有月經、懷孕、生育和哺乳等生理特點，這就決定了她們在勞動中的特殊困難。幾年來，有的地區和企業單位的領導已充分注意到這一點，有針對性地采取了一些措施，獲得了一定成績。但是還有不少企業單位領導同志對婦女的生理特點認識不夠，對婦女的生養子女承擔人類自身再生產的社會責任缺乏正確認識，有的甚至將女職工的這些問題看成是單位的包袱，從而嚴重地損害了婦女的利益，挫傷了她們建設社會主義的積極性。因此，各級領導，以及廣大職工都要認真學習，提高認識，落實規定中的各項要求，切實做好女職工的保護工作。

二、各級勞動、衛生部門、工會、婦聯組織應當結合本地區的具體情況，擬訂出貫徹落實本規定的方案，報當地人民政府審批、實施。要把貫徹這一規定作為當前一項重要任務，及時掌握情況，總結經驗，推動女職工保護工作的開展。

三、各產業部門要組織有關人員認真學習本規定，結合本部門的情況，制訂實施這一規定的措施，并檢查所屬部門、單位貫徹執行情況。

四、各企業單位的行政領導，要認真執行本規定，結合本單位的特點，制訂保護女職工在勞動中安全與健康的措施，并付諸實施。對女職工由于生理機能造成的特殊困難，要設法予以解決。對于一時解決不了的問題，也應及時向女職工說明情況，制訂計劃，作出安排，力爭在最短的時間內予以解決。

女職工特殊保護規定范文第5篇

——編 者

問： 《特別規定》與之前的《女職工勞動保護規定》相比，作了哪些完善？

答： 《特別規定》主要從4個方面對《女職工勞動保護規定》作了完善：一是擴大了適用范圍?！短貏e規定》增加了個體經濟組織以及其他社會組織等單位和個人，還包括了女農民工，覆蓋了所有用人單位及女職工；二是調整了女職工禁忌從事的勞動范圍，把原勞動部1990年制定的《女職工禁忌勞動范圍的規定》由部頒規章提高到了行政法規的層次；三是規范了產假假期和產假待遇；四是完善了監督管理體制。規定縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門、安全生產監督管理部門按照各自職責，負責對用人單位遵守《特別規定》情況進行監督檢查。

問: 《特別規定》對女職工禁忌從事的勞動范圍作了哪些調整？

答： 為了突出孕期和哺乳期的保護，擴大了孕期和哺乳期禁忌從事的勞動范圍；刪去了已婚待孕期禁忌從事的勞動范圍；為平衡女職工勞動保護與婦女就業的關系，縮小了經期禁忌從事的勞動范圍。

問： 《特別規定》對產假假期作了哪些規范？

答： 從有利于女職工身體恢復和母乳喂養的角度，《特別規定》參照國際勞工組織有關公約關于“婦女須有權享受不少于14周的產假”的規定，將生育產假假期延長至14周（即98天）。明確了流產產假，規定：懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天（6周）產假。

問： 《特別規定》對產假待遇作了哪些規范？

答： 關于女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付，對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付；關于女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的由生育保險基金支付，對未參加生育保險的由用人單位支付。

問： 《特別規定》對用人單位有哪些具體要求？

答：用人單位應當加強女職工勞動保護，采取措施改善女職工勞動安全衛生條件，對女職工進行勞動安全衛生知識培訓；用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定，并將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工；用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同；女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并在勞動時間內安排一定的休息時間。

問： 《特別規定》有哪些特點？

答： 《特別規定》有七大特點：一是適用范圍的規定更加準確，體現了時代的特點。二是用人單位作為責任主體及其法律義務得到強化，法律責任規定更加明確、細化。三是女職工勞動保護更加全面、公平，保護水平得到提升。四是不僅關注女職工身體和生理的勞動保護，而且增加了對女職工精神和心理方面的保護條款，強調“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”。五是女職工禁忌從事的勞動范圍納入《特別規定》，操作性更強。六是用人單位參加生育保險與否的差別待遇加以明確。七是政府相關部門對用人單位監督檢查及處罰的責任得到明確。

問： 為推動《特別規定》的貫徹實施，工會要做哪些具體工作？