部門的績效考核制度

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部門的績效考核制度范文第1篇

績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等多方面的內容。好的績效考核制度可以客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。

銷售員績效考核制度專輯，是集銷售分公司考核制度以及與銷售相關的各部門績效考核制度為一體的，針對銷售經理業務人員的績效考核制度匯編。對從事銷售工作的人來說是篇不可多得參考資料。

銷售員績效考核制度專輯概括了銷售部績效考核制度。促銷部績效考核制度。售后服務部績效考核制度等多部門銷售績效考核制度，不管您是導購部經理。渠道部經理還是客戶部經理都能找到適合本部門的績效考核制度。

1考核依據：本公司績效考核每月一次。是建立在日常工作業績和協調合作的基礎上考核。由部門經理考核。

2.人力資源部負責員工的考評審查工作。負責考核結果的統一匯總并歸檔，做好績效考核結果的宣布和獎罰……

3.業務人員績效考核表：（滿分100分）

A：銷量目標達成率：（ 50分）

本月實際銷售量

銷量目標達成率= 完成10%以下得0分。10%得5分，每增加10個百分點加5分。四舍五入。

本月銷售目標

B：資金回收率：（15分）

本月實際總收款

資金回收率= 完成70%以下得0分。70%得5分，每增加10個百分點加5分。四舍五入。不封頂。

本月應收款

C：銷售成本率：（10分）

銷售差旅費招待費車費等費用

銷售成本率= 達0.6%得10分。每升0.05點扣2分。四舍五入?？弁隇橹?。

本月實際銷售額

D：名片上交和新客戶開發成功率：（10分）

名片上交：5分

市場維護部門：新客戶的開發登記每月4家。每差一家扣1.5分。扣完為止。

市場開發部門：新客戶的開發，每個月要上繳8家客戶資料，每差一家扣0.7分，扣完為止。

新客戶開發成功率：5分

市場維護部門：指標是1家/3月（3個月內，該客戶連續下單3次，每次達1000元以上算成功開發。）

市場開發部門：指標是1家/2月（2個月內。該客戶連續下單2次。每次達1000元以上算成功開發。）

多開發成功一家獎勵10分。在考核中，開發客戶空間的月，考核得滿分。

E：報表和工作計劃：5分）

業務員每日要填寫客戶拜訪表和每周的工作計劃表。在早會上對前天工作要總結，每日的工作要有計劃。對自己解決不了的問題馬上反映給部門經理。表格填寫不完整，不明確。工作計劃和總結不合理，問題反映不及時的，每項扣2分。

F：配合態度：（5分）

業務員應該很有責任心的。積極的配合相關部門和部門經理的工作。維護自己的團隊合作的精神，由部門經理根據該業務員的平時表現，公平，合理的打分。

G：客戶投訴：（5分）

業務員要努力的維護好客戶，做好客情關系。如果有客戶投訴該員工一次，扣5分。

4. 績效考核結果 ：（本考核也作為員工職位提升的依據）

月考核結果等級劃分和獎金對應：

成績按照高低分：一等員工 1名 紅包獎勵100元 且授予最佳銷售員獎的紅旗

分數最后第一名的罰100元

5.業務員若對績效考核結果有任何的疑義，均有權向績效考核小組或人力資源部反映?？冃Э己诵〗M或人力資源部在接到職員投訴后，將按程序給予調查澄清。

部門的績效考核制度范文第2篇

【關鍵詞】煙草行業；專賣；內部管理

煙草專賣專營是我國從上世紀八十年代開始一直使用的煙草管理制度，隨著時代的發展和社會環境的變化，其管理過程中逐漸暴漏出一些弊端嚴重限制了我國煙草行業的發展。比如，長期的專賣專營滋生了煙草公司的特權思想，在經營管理過程盲目自大，忽視市場變化；對人力資源的管理帶著嚴重的行政色彩，不能與時俱進，優化人力資源管理，導致人力資源使用效率低下，打擊了員工的積極性；同時，限制了煙草公司的長遠發展，缺乏有效的監督與管理，公司內部各自為政，缺少一定的凝聚力等。為了改變當前局面，推動煙草公司的健康發展，我們必須加大對此類問題的分析和研究，提升煙草公司的品牌意識和人力資源的使用效率，加強對內部的監督和管理，推動煙草專賣的和諧發展。下文將針對如何完善內部管理制度進行詳細分析：

一、加強品牌意識

隨著經濟的快速發展，各行各業間的競爭越來越激烈。盡管受到專賣專營制度的保護，煙草行業的競爭不如別的行業那么白熱化，但隨著我國逐步履行加入WTO及《煙草控制框架公約》時的承諾，煙草公司的危機感迫在眉睫。煙草公司想要在這樣的環境中脫穎而出，必須改變以往的經營理念，放棄自身所謂的“特權”，從市場發展規律出發，加強服務品牌意識，加大力量把自己的服務打造為商業精品，樹立服務品牌，拉開與其他行業服務之間的距離，給煙草公司本身賦予更多的附加價值，創造一定的品牌優勢，減小可替代率，如此才可以在競爭中占據優勢，避免被其他公司取而代之的危險。

二、優化人力資源管理

（一）制定完善的績效考核制度

付出收到回報其繼續付出的動力才能更強。在工作過程中也是如此，煙草公司想要讓員工在工作過程中更加積極，就必須及時地肯定員工做出的成績。當前，煙草公司在績效考核制度方面還存在比較嚴重的按資排輩現象，這種和計劃經濟制度同步產生的考核制度已經嚴重制約了員工工作的積極性，對煙草公司的長遠發展帶來極大的困擾。想要解決這些困擾，就必須打破這種按資排輩的考核制度，制定完善的績效考核制度，根據員工在工作中的實際工作狀態和做出的成績進行考核。以“勤、德、能、績”四方面聯合為主要的考核內容和考核標準。[1]其中，勤主要指的是員工在工作中的出勤狀態以及對工作命令的執行性以及與工友的相互配合的情況。德指的是員工的思想品質問題。這一內容不但可以決定員工對公司貢獻的大小，也可以決定員工會以什么樣的方式處理工作中的問題，決定了員工在工作中的努力程度。能則指的是員工的工作能力。員工工作能力的大小主要由四方面決定，一是工作經驗，二是身體狀態，三是專業知識，四是技術、技能?？冎傅氖菃T工做出的工作成績。績效考核制度，主要考核的是員工的工作能力以及其做出的工作成績。但同時也要參考前面兩項內容，綜合考核員工的綜合素質，引導員工朝著高素質的方向發展。有了這樣的考核制度，員工在工作過程中的每一個行為都有了考核的標準，讓對員工的獎勵和懲罰都落到了實處，有了明確的考核標準，為員工的優化管理奠定了基礎。

（二）建立專門的績效考核機構

再完善的政策也需要執行落實才能有成效。制定了完善的績效考核制度，就要確定專門的績效考核機構來執行，否則，這些制度容易成為一紙空文或者被扭曲執行。以往，員工的考核結果多是由上級領導一句話決定，這給一些善于溜須拍馬和做表面功夫的人提供了便利，讓他們有了可趁之機，而一些不善于表達而踏實做事的人卻得不到領導的重視。而專門的績效考核機構則可以避免這樣的現象出現。專業的績效考核部門，由來自部門的專業人員組成，一來可以對不同部門的員工做出公正的評價，二來他們可以相互監督，不會有徇私枉法的現象發生。同時，由于他們是專門的績效考核部門，在工作過程中不再兼任別的職務。所以他們有更多的精力和時間去思考如何做好績效考核，定期、不定期對員工的工作績效進行考核。這有效避免了原有考核制度單次考核定結果的偏頗，讓考核結果可以更加真實的反映員工的工作狀態，考核獎懲更加公平。

（三）公司領導必須給予相應的重視

盡管當前很多煙草公司已經開始實施績效考核制度，但是其落實情況卻并不容忍樂觀。現實考核過程中，績效考核對各個部門和崗位的影響并不大，并沒有達到預期的目標。面對這樣的狀況，必須要做的就是公司的主要領導要給予績效考核相應的重視。首先，煙草公司的主要領導要對績效考核制度有一個全面的了解，這樣才能在這一制度的執行過程中給予更加有效的支持。其次，要對這一制度的執行有堅定的信心。任何新制度的推廣都會遇到各種各樣的難題，遇到一定的阻力，績效考核制度也不例外。因為此制度執行之后，一些人的私利會減少，這是他們所不愿意看到的。所以，在績效考核制度執行過程中肯定會千方百計的阻止。這就需要領導者堅定執行績效考核制度的意志，不能遇到困難就打退堂鼓，讓績效考核制度的執行半途而廢。只有領導堅持，下面執行的人才會認真執行，績效考核制度在煙草公司才能真正落到實處。[2]

三、建立內部監管部門

當前，公司內部實行監督管理并沒有獲得大多數部門的認同，所以在內部監管工作開展的過程中總是會遇到這樣那樣的難題，影響了內部監管工作的開展。[3]同時，由于工作人員的配備問題，很多公司的內部監管人員是由別的部門的工作人員兼任的，這樣的身份讓他們的落實監管工作時存在諸多尷尬之處，很多工作落實存在難處。所以，想要在公司內部形成有效地監管，必須建立專門的內部監管部門。其工作人員有著獨立的身份和職務，從而形成更加有效的內部監管體制。

四、總結

總之，想要在煙草公司實行完善的內部管理，就要從制度、人力、監管等多個方面付出努力，讓它們相互牽制，才能促進煙草專賣的和諧進步。

參考文獻：

[1]孫繼峰.完善內部管理促進煙草專賣的和諧發展[J].東方企業文化，2012（12）：230.

部門的績效考核制度范文第3篇

關鍵詞：電力系統集體企業 績效考核 改進措施

中圖分類號： F416.61 文獻標識碼： A 文章編號：

隨著電力企業改革逐步深化及電力企業三集五大的正式推行，電力集體企業在面對電建及其它市場激烈競爭中，已反映出提升電力集體企業員工素質和推出適合電力集體企業發展新集體企業績效考核辦法尤其必要，培養和造就高素質的人才成為企業成長壯大的堅強基石,而一個適合企業發展的好績效考核辦法能激發企業內部活力，提升企業的競爭力，為企業可持續發展提供可靠保障。

一、績效和績效考核的涵義

雖然不同行業，不同領域對績效概念的理解不盡相同，但隨著企業對績效考核問題的深入研究，人們對績效的概念基本達成一致。績效包括行為和結果兩個方面，在企業管理方面主要指主體行為或者結果中的投入產出比，即一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力，時間等物質資源，產出指的是工作任務在數量。質量及效率方面的完成情況。而績效考核是根據組織目標和職務要求，考核員工對企業的實際貢獻，同時結合員工的某些特質，在對員工進行系統，全面、客觀評價的同時，進行的一系列管理活動，以提高個體績效，進而實現組織目標?？冃Э己耸恰爸恕钡闹饕侄?，而“知人”是“用人”的主要前提和依據，即績效考核是人力資源管理與開發的手段、前提和依據。

二、電力集體企業績效考核現狀：

首先考核受集體員工素質影響。電力集體企業部分員工整體文化素質偏低，又多年受計劃經濟體制影響，思想頑固，溝通困難，存在事要做得少，錢要拿得多，往往嚴重影響了企業績效考核制度的執行，,也很難實現根據工作量、工作質量、工作難度等實際情況考核，在某種程度上出現了不公正的考核結果。

其次考核制度缺乏可操作性。考核制度往往忽略了集體企業員工不同群體的特殊性，有的是電力全民工、有的是大集體，有的是合同工等特點。在考評方面，有的是同事參與考評、有的是無關人員參與考評,有的是部門領導缺乏客觀考察直接考評，這導致被考評者為人做事處處小心謹慎,做事不主動,工作不能放開手腳,缺乏魄力和活力，員工的創新才能不能得到充分的發揮，從而企業績效考核制度不能充分發揮應有效果。

再次績效考核指標定的不合理。公司考核指標往往脫離了公司實際制定目標,沒有充分考慮各部門實際情況或各分公司實際情況，目標制定要么過高，要么過低，要么缺乏可操作性，要么缺乏有效量化。考核沒能抓住關鍵指標,缺乏全面考慮。有時制定目標缺乏變化，不論合理或不合理，年初一旦制定，在運行過程中就沒有調整，這往往導致不合理指標不能適時調整，不能有效調動員工積極性，從而企業績效考核往往流于形式。

另外考核執行不力。電力集體企業有的往往是為了考核而考核,考核在某種程度上帶有維穩和吃大鍋飯思想，并不是從工作實際出發,有的部門或分公司努力拼搏取得了較好業績，公司往往很難兌現績效考核成果，擔心部門與部門或公司與公司之間差距拉大，從而，在某種程度上，導致考核執行不力，嚴重挫傷了員工的工作熱情和工作活力，對員工創造力遭到打擊，影響了企業可持續發展。

三、電力集體企業績效考核改進初探

績效考核是企業管理的關鍵環節，運用科學方法對員工進行績效考核，才能有效實現改善員工行為和激發員工創造力，使企業充滿生機和活力。而作為電力集體企業該如何著手呢？我想結合電力集體企業的特殊性及績效考核現狀，作如下初探：

首先要與員工素質掛鉤，諸如與證書、獎狀、先進等相聯系，營造一良好愛學習愛工作氛圍，同時考核要結合員工的工作量、工作質量、工作難度等實際情況加以考核，盡量做到公平公正客觀。

其次要建立可操作性的績效體系，考核制度要考慮集體企業員工不同群體的特殊性，使考核行之有效。在考評方面，要避免無關人員或不知情人員參與考評，也要避免領導只憑感覺進行考評，考評要在相應班組或部門成立考評小組，對員工當月或當年工作綜合情況做一客觀交流，給予公平公正考核，形成良好的績效考核導向，激發員工工作熱情和工作魄力。

再次要制定合理績效考核指標。要結合各部門各公司的特點,充分考慮各部門或各分公司實際情況，科學制定目標，切記目標制定過高或過低，目標要有有效量化且可操作性要強，切記空洞盲目?？己艘婵紤]抓住關鍵指標考核，在運行過程中遇到不合理的指標，要適時調整，要有效激發員工活力，避免企業績效考核往往流于形式。

另外考核執行要堅決。電力集體企業考核要擺脫維穩和吃大鍋飯思想，同時也要考慮集體企業群體特點，在制度執行中，對特殊群體在工作方面加以調整，盡量做到不影響公司績效考核制度的執行。對于部門或公司確實是通過努力拼搏取得優異成績的，我們績效要嚴格兌現，不要擔心部門與部門或公司與公司之間差距拉大，讓他們通過努力和辛勤汗水獲得回報給予保障，在企業上下形成“一分辛勞一分收獲”績效考核氛圍，充分挖掘員工工作潛力，極大激活員工的工作熱情和活力，以績效考核為導向，提升企業管理水平。

部門的績效考核制度范文第4篇

【關鍵詞】職工醫院；績效考核

一、職工醫院績效考核概述

1.績效考核的概念

績效是一個管理學詞匯，通常是指為了實現組織目標而展現的個人或群體的有效輸出，是組織的期望結果?？冃Э己?，通常是指對組織中的個人或單位群體的績效進行考核的過程。作為組織人力資源管理中不可或缺的一部分，績效考核成為組織吸引人才、激勵人才、提高組織效率的重要手段。

2.職工醫院績效考核的意義

隨著社會的發展和現代化進程的加快，醫院逐漸演變成為一個綜合化、系統化、復雜化的醫療機構。尤其是在醫療體制改革的提出和推進過程中，人們對醫院的醫療水平、服務水平、管理水平等都提出了更高的要求。職工醫院作為我國衛生資源中重要的一員，要適應這一變化，其各個職能部門必須同步提高工作效率以及管理水平，提高對人才管理的重視程度，完善績效考核制度，以實現更優的人才配置和更大程度的人才挖掘。

3.職工醫院績效考核的內容

作為一種特殊職位，醫務工作者的工作具有體力與腦力結合、高壓力與高風險并存，且工作行為復雜、工作結果難以衡量等特點，這使得職工醫院職工績效考核成為組織管理領域一個特殊和難解的命題。

通常來說，職工醫院的績效考核通常分為兩部分，分別是主觀性考核和客觀性考核。目前常用的主觀性考核為360考核，分別從上級、同級、下級3個角度進行評定考核，測試職工的綜合滿意度；客觀性考核通常采用職責考核、計劃任務考核等，其中職責考核通常是對各個部門以及部門內部的各個崗位進行責任內的日常工作完成情況進行考核，計劃任務考核則是指對每項任務完成的質量和效率進行評定打分的一種考核方式。針對每位職工的考核指標主要包括工作積極性、組織紀律性、組織協調能力、工作執行能力、團隊協作精神等。

二、當前職工醫院績效考核存在的問題

1.個人績效與醫院績效導向不匹配

組織整體的績效是績效考核中個人績效的目標和指導方向。但許多職工醫院在進行個人績效考核的過程中，忽略了組織的整體目標，單純地以完成個人績效考核為考核工作的結束，而沒有依據醫院的績效目標評定個人的表現情況，并做出調整和激勵方案，從而使績效考核與醫院發展戰略脫軌，對職工醫院后續的發展可能產生不利的影響。

2.為提高主觀性考核分數而造成部門不良風氣

由于績效考核中的主觀性考核部分需要由各級同事進行綜合主觀評價，因此容易出現阿諛奉承、拉攏關系、威逼利誘等不健康的上下級關系和部門內同事關系。

3.考核流程不完整

通常來說，在進行職工的績效考核之前，要進行職工醫院各部門協調、部門內通知等，在考核完成之后，也要向各部門征求與考核制度和流程相關的意見和建議，并向每位職工反饋其考核結果并針對每個人存在的問題提出相應的改進意見。但在具體的實施過程中，醫院績效考核人員縮短考核時間，常常將前期溝通階段和后期反饋階段省略或簡化。這樣一來，相關參與考核的人員臨時接到通知，而抽出短暫的時間進行草率的打分和評價，導致考核結果發生偏差。另外，在考核結束之后，如果被考核職工未收到考核反饋，則難以進行工作弱項的改善，也使后期的職工培訓缺乏針對性。

三、對職工醫院績效考核的新思考

1.健全職工醫院績效考核制度的必要性

完整和有效的績效考核制度是職工醫院人才管理系統中的重要組成部分，也是提高整個醫院的運作效率和各方面水平的關鍵因素。發現醫院中績效考核流程中存在的問題，建立一個具有激勵因素、能夠促進系統穩定和平衡的考核制度對每一個醫院系統來說都是非常必要的。對此，職工醫院的高層和上級企業應當重視起相關工作，并組織相關培訓，以提高整個職工醫院對績效考核的重視程度。

2.針對不同職位設置不同的考核指標

對于一些沒有意識到績效考核的重要性的醫院來說，績效考核僅僅是一個粗略評價職工工作態度和效果從而為發放職工績效工資提供依據的工作，因此，在這樣的醫院中，對于每個人所設計的績效評價問題和指標都是相同的。例如，在考評表中，將溝通能力分為從1―5個等級，在對前臺接待職位和財務核算職位進行評測時，均采用這樣一份評價表，且設置相同的評價標準，以此來要求兩個這不同職位的職工，顯然沒有做到考核指標與職位相匹配，也產生了相對的不公平考核的情況。

3.發揮績效考核結果的修正導向功能

績效考核的結果是幫助每一位醫院職工改進工作內容、提高工作態度的重要依據。因此，應當充分發揮績效考核評定結果的作用，針對每一位職工，制定相應的改進方案，不僅要對考核過程中涉及到的各個因素進行評價，也要提出完整和具體的改善建議，以幫助每位職工快速準確地發現工作中的弱項，完善工作技能，提高工作效率和工作積極性，最終提高組織整體的運作效率。

4.上級主管企業加強監管

職工醫院是我國醫療機構中重要的組成部分，但它與其他公立醫院又有所不同。這是由于職工醫院依附于企業，由上級主管企業組建和直接管理。因此，上級主管企業必須提高對職工醫院績效考核的重視程度，充分發揮管理職能，做好對職工醫院績效考核制度在建立和執行過程中的監管工作，維護績效考核的公平性和合理性。

參考文獻：

[1]徐倍， 沈迎春， 陳英，等. 某醫院職能部門績效考核現狀分析及思考[J]. 中國醫院， 2013（2）：47-48.

部門的績效考核制度范文第5篇

關鍵詞：鐵路運輸；績效考核；問題及應對措施

目前，世界上的很多企業在管理中，對于人力資源的考核都采用績效制，就是針對職工自身的工作數量、工作成績、工作效率進行的一種綜合性的評價制度。通過對于考核結果的評價，最終幫助職工提升工作效率，為企業創造更多的效益。鐵路運輸企業的最大責任是安全，所以一切的生產和經營中的各種活動都要以安全作為導向，以安全運行作為核心和重點，通過績效考核制度最大限度的調動鐵路運輸企業職工的工作熱情，為企業帶來更多的經濟效益。

1 鐵路運輸企業績效考核中存在的主要問題

1.1 績效管理思想落后

鐵路部門改制后，實行績效管理是提升業務能力的重要測定指標，但是目前還有許多的領導存在思想觀念落后的問題，對于市場經濟的認識比較淡薄，沒有認識到績效管理的重要性，認為績效管理的束縛對象僅僅包括職工，企業實行績效管理最主要的作用就是幫助企業進行薪資情況的確定。因此出現了對于績效管理制度的強制套用的情況，對于績效管理的宣傳和發動沒有恰當的進行宣傳，導致員工對于績效管理存在認識不清的問題，甚至有一些職工認為實行績效管理就是對職工揮舞大棒壓榨勞動力，所以出現了一些抵觸和誤解，使得制度的執行較為困難。

1.2 考核范圍不全面

目前，在鐵路運輸企業中，很多都制定了績效考核制度，但是出現了考核范圍不全面的問題，一些鐵路運輸企業只考核下屬站段的生產車間，對于奮斗在一線的職工的工作任務、違章違紀有問題就罰，完成的好沒有獎勵。這種方式不能稱之為真正的考核管理機制。這種制度的建立，使得領導層面的人并沒能真正的注重績效考核，而一線的職工對于績效考核的認識可以說非常的模糊，甚至沒有任何概念，僅僅是一種對職工未按標準作業的處罰。我們說企業的安全生產是鐵路運輸企業的生命線，而安全生產的指標與績效考核不能完全結合起來的制度，導致領導與職工之間無法做到目標一致，共同經營。也有的站段只考核職工，對于領導考核較為寬松甚至沒有，同樣會造成不必要的矛盾和誤會。

1.3 考核指標不完善

鐵路運輸企業由于轉型時間有限，市場化運作過程中對于績效考核制度的建設還存在許多的不足。對于一些管理崗位的績效考核，沒有一定的詳細的標準，大多數集中在籠統概述方面，針對具體的崗位信息的考核效果很差。也有的單位將管理人員的全部工作，包括每一個細節均納入考核的標準之中，對于重點內容缺乏突出性的表述。還存在一些單位把整體的考核和管理人員個人的考核分割的情況，沒有將整體的目標與各部門目標很好的結合。

1.4 考核體系欠完整

鐵路運輸企業本身具有管理部門多，站段多和人員體系復雜的情況，運輸企業中還分為車、機、供、電、輛、等多個不同系統，同時其各部門和各站段的生產經營情況也不相同。這就出現了各個部門分別制定不同的考核機制，且沒有統一的管理和規范，存在相當多的弊端。首先不同的部門制定的考核方式不同，影響了考核制度在同一系統中的有效落實；其次，同一系統中還存在生產任務量的地域性差異，工作量的屬性上的差異；另外，對于某一違規行為的處罰情況很容易出現重復處罰的問題，導致職工工作的積極性遭到嚴重挫傷。

2 完善鐵路運輸企業績效考核的有效措施

2.1 樹立科學績效理念

鐵路運輸企業的職工對于以前的管理方式已經比較能夠接受，一種新的管理理念的引入需要有一個較長適應的過程，因此，鐵路運輸企業要利用思想政治工作和宣傳資源強大的優勢，做好職工觀念的轉變，可以利用鐵路局域網絡、鐵道報、鐵路電視臺等媒體加大宣傳力度，讓廣大職工改變過去對績效考核的抵觸心理?？冃Э己耸菍⒖己私Y果與職工的工資體系和崗位晉升掛鉤，解決以前存在的一些不合理的分配制度和問題。對于業績好，責任大的職工給與更多的發展機會和工資福利。從而形成每個人都關注績效、重視績效的良性考核環境，實現雙贏。對于企業來說，績效考核可以促進企業職工積極完成好自己本職工作，在保證安全生產的前提下，努力提高勞動生產率，運輸營銷部門拓展市場業務，在市場經濟的大環境下更好的保證業績的領先。

2.2 考核實現全員覆蓋

績效考核的對象不僅要包括企業的各級領導班子，同時也要包括一線的廣大的職工。領導班子的收入也同這個企業的經營業績同步考核，只有將績效考核全面的實行，各路局、各站段、各車間層層遞進，步步落實才能最大限度的發揮考核的作用，調動職工工作的積極性。要把職工工作業績體現在勞動成果上，多勞多得，少勞少得，不勞不得。同是還可以建立按每個月、每個季度、每年安全效益考評獎勵制度，并且全員覆蓋，設立統一的考核表，統一考核，總體評價。

2.3 健全績效考核體系

績效考核機制的建立要有全面的考核標準。首先，建立準確的依據。對于每一個崗位建立詳細的崗位說明書，根據工作的具體細節制定相應的工作說明和崗位責任書，明確表述對于某一崗位需要注意的崗位職責和績效考核的具體的標準。其次，以企業的價值取向為依據。在制定績效考核指標時要以企業自身的機制標準作為考核的依據，根據企業的總目標制定不同部門、不同車間的目標，各部門在根據所在不同部門、不同車間的目標承擔相應的責任，逐層的制定目標，最終實現每一個管理人員對于自己所在的部門的責任均有明確的認識，形成良好的績效考核體系。最后，績效考核的具體內容要詳實，要有可執行性和可操作性。績效考核的內容要包括部門或個人的業績和執行工作的能力與執行工作的質量、數量等。業績考評的項目應包括：生產任務完成度、工作質量、工作效率等。能力考評的項目應包括：知識、技能熟練程度等。態度考評的項目應包括：積極性、責任感、紀律性、獨立性和協調性等。

2.4 制定績效考核制度

鐵路運輸企業在制定績效考核體制時要找到適合自身的評價制度。首先，對于企業內不同的崗位要進行適當的分析，根據企業對于這一崗位的崗位職責要求和組織對其的發展規劃，制定適合的評價制度，在此基礎上建立詳細的、科學的崗位說明書，形成與之相對應的薪資結構，為企業的績效考核制度的實施奠定良好的基礎；其次，保證正確的工作定位。鐵路運輸企業中的各個階層的職工，尤其是一些領導干部，對于企業的未來發展的目標和規劃以及策略要有明確的認識，同時自己工作的內容要圍繞這一目標開展，尤其是領導層，更要對企業做出更多的貢獻，把部門中的績效考核和個人的績效內容結合起來；最后，績效評價指標要具有科學性與合理性?？冃Э己说闹笜耸墙⒃诳茖W的、客觀的對工作職責和工作內容的評價的基礎上的，保證績效考核指標的可參考性要具備如下幾個特點：一是指標和職工的崗位相匹配，不會出現太高或者太低的情況；二是指標的制定要具體且明確，具有相當大的可執行性；三是制定的指標是可以通過一定手段測量的，具有可比性和量化性。合理的、規范的績效考核制度的制定，對于提升績效考核的應用效果具有非常重要的作用。

3 結語

綜上所述，鐵路運輸企業的績效管理考核制度的實施受到多方面的影響，因此并沒有取得預期的目標。所以，對于鐵路運輸企業來說，如果想要在企業內部更好的實施績效管理，必須認識到績效管理的重要性，同時對于企業績效管理中存在的問題要及時的改正和處理，保證企業經過績效管理之后可以實現良好的目標，促進企業平穩快速的發展。

參考文獻