部門負責(zé)人考核細則
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部門負責(zé)人考核細則范文第1篇
2、≤120。-10分/次。考核時間。
3、物記錄不完全、不完整。
4、考核實施細則。1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責(zé)人的考評和考核，部門負責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核!
5、30。20xx學(xué)年第一學(xué)期。考核項目。
6、附錄績效考核表（部門）。20。
7、GJ0802/03績效考核表（部門）。
8、對公司的祝福語。5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止!
部門負責(zé)人考核細則范文第2篇
一、實施背景
幾年來，**縣煙草專賣局（公司）通過強化內(nèi)部管理監(jiān)督，促進了煙草隊伍整體素質(zhì)和工作效率的提高，使**煙草保持了良好的發(fā)展態(tài)勢。但處于當(dāng)前社會轉(zhuǎn)型和行業(yè)改革的大背景下，**煙草必須順應(yīng)時勢的發(fā)展，自加壓力，更上一個新臺階。為此，**縣煙草專賣局（公司）從本單位實際出發(fā)，把握員工思想脈搏，推出《機關(guān)工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》。實施此辦法，主要基于以下幾方面思考：一是從以往對機關(guān)人員的考核看，原先的考核辦法偏重于各基層部門的考核，而對局機關(guān)工作人員卻是“網(wǎng)開一面”，明顯存在“偏科”現(xiàn)象，需要建立一套比較系統(tǒng)、全面的考核機制。二是從機關(guān)工作人員日常表現(xiàn)看，由于約束機制不健全，機關(guān)工作人員中不同程度存在著全局觀念、責(zé)任意識不強，艱苦創(chuàng)業(yè)意識不高，服務(wù)意識淡簿等現(xiàn)象，亟需建立一套行之有效的激勵機制。三是從履行機關(guān)崗位職責(zé)看，如何區(qū)別干與不干、干快干慢、干多干少、干好干差尚缺乏定性和定量的標(biāo)準(zhǔn)，迫切需要一套科學(xué)合理的評判標(biāo)準(zhǔn)。實行《機關(guān)工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》，就是要逐步改進原有機關(guān)內(nèi)部管理機制存在的不足，探索一套適合民意、操作性強、能持久長效的管理機制，進一步理順和規(guī)范機關(guān)內(nèi)部運作，著力打造一支學(xué)習(xí)型、知識型、服務(wù)型、操作型和務(wù)實型的煙草隊伍。
二、具體做法
《機關(guān)工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》注重一個配套、四個結(jié)合，即與ISO9001：2000質(zhì)量管理體系相配套，與民主管理、分層管理、記分管理、制度管理相結(jié)合。其主要做法：
1、權(quán)責(zé)明晰，分級負責(zé)。
考核按照分級分權(quán)管理原則，由分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)組織分管線科室及下屬部門主要負責(zé)人的月、年度考核；各科室主要負責(zé)人協(xié)助分管領(lǐng)導(dǎo)做好本科室（部門）其他中層的月、年度考核，并全面負責(zé)所屬員工的日常管理和月、年度考核，辦公室組織牽頭對各科室（部門）進行不定期的督查，對發(fā)現(xiàn)的問題及時記錄。各部門負責(zé)人要認真對照《機關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》內(nèi)容，結(jié)合對所屬員工本月到崗時間、在崗情況、禮容禮儀、環(huán)境控制、工作態(tài)度、辦事效率、工作質(zhì)量、安全工作及各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)等內(nèi)容，認真地、負責(zé)任地在每月未填寫好《****縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，并將考核結(jié)果在次月3日之前報辦公室審核之后核定最終得分，作為當(dāng)月考核的依據(jù)，與月業(yè)績考核獎金相掛鉤，并且還要在機關(guān)內(nèi)部管理公告欄中每月通報一次。年終考核按照每月的考核分累計除以實際月份后，得出的平均分值作為年度考評的依據(jù)。為確保考核工作真正取得實效，該辦法十分注重與記分管理、制度管理相結(jié)合，按照分級管理權(quán)限，本著誰分管誰負責(zé)原則，凡所屬凡員工違反各類規(guī)章制度被記分的，所屬部門負責(zé)人將負連帶責(zé)任，其記分值是被記員工記分值的10%；凡部門負責(zé)人違反各類規(guī)章制度被記分的，部門主要負責(zé)人負連帶責(zé)任；凡部門主要負責(zé)人違反各類規(guī)章制度被記分的，分管領(lǐng)導(dǎo)負連帶責(zé)任；屬于部門自查到的，部門負責(zé)人不負連帶責(zé)任，凡連帶責(zé)任扣月基礎(chǔ)考核獎，不影響年度考核獎。遇特殊情況，部門負責(zé)人記分責(zé)任由班子研究決定。在考核過程中，各部門負責(zé)人始終本著實事求是的態(tài)度，認真對照工作質(zhì)量效能控制內(nèi)容逐項檢查，真實記錄所屬員工每月的工作情況和存在問題等，正確履行好職責(zé)。
2、規(guī)范運作、考核全面。該辦法內(nèi)容由到崗時間、在崗情況、儀容禮儀、環(huán)境控制、工作內(nèi)容、工作態(tài)度、辦事效率、工作質(zhì)量、服務(wù)水平、問題處理、協(xié)作態(tài)度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、各類活動、安全工作等組成，這些內(nèi)容都以特定的分值細化羅列在《機關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》當(dāng)中。每個部門通過填寫《****縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，對所屬部門員工進行全方位、多層次的綜合考核評定。在《機關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》中，“到崗時間”主要對員工上班到崗時間進行限定，員工上班后3分鐘還未到崗的話，將予以扣分；“在崗情況”是考核員工在崗位精神狀態(tài)和各項規(guī)章制度的執(zhí)行情況，并規(guī)定除突發(fā)事件外上班期間中途外出辦私事時間每月不得超過6小時；“儀容禮儀”是對員工著裝整潔，對電話或前來咨詢聯(lián)系工作的內(nèi)外部客戶熱情接待，言行舉止文明禮貌等行為的規(guī)范；“環(huán)境控制”是對員工辦公物品排放，各類文件和資料整理，衛(wèi)生責(zé)任包干區(qū)內(nèi)清潔情況等的規(guī)范；“工作內(nèi)容”是對員工崗位日常工作內(nèi)容及臨時性指派工作內(nèi)容的完成情況；“工作態(tài)度”是指員工對布置的工作任務(wù)不推諉拒絕，辦事認真負責(zé)等情況；“辦事效率”指員工對日常工作事務(wù)、臨時性任務(wù)不拖拉，及時高效完成的情況；“工作質(zhì)量”指按時完成工作和工作的質(zhì)量高低等情況；“服務(wù)水平”是指員工的服務(wù)態(tài)度，同事間合作相處情況，以及無不良影響、投訴或糾紛；“安全工作”是指在職責(zé)范圍內(nèi)的安全工作情況，未出現(xiàn)安全隱患和安全事故。
3、注重實效、績效考核。該辦法積極引入激勵機制，對每位機關(guān)人員實行100分制考核，每項考核內(nèi)容有特定的評分標(biāo)準(zhǔn)和分值。按照工作表現(xiàn)，考核分值以采取倒扣分和獎勵分的方法與當(dāng)月的績效考核獎金相掛鉤，充分體現(xiàn)了“多勞多得、按勞計酬”的原則。年度考核分還與年度先進集體和先進個人評選相結(jié)合，部門負責(zé)人年度考核分必須在95分以上才有資格參加先進集體評選，員工的年度考核分同樣也要在相同分值下才能參加先進個人評選。同時，為了激勵先進、鞭策后進、鼓勵創(chuàng)新，該辦法中除了扣分部分，還有獎勵分部分，即工作創(chuàng)新被局（公司）采用推廣，被上級機關(guān)表彰的都能加分。此外，辦法還規(guī)定，凡涉及重大違規(guī)問題以及違反國家法律、法規(guī)、行紀(jì)、行規(guī)被追究責(zé)任的實行一票否決。
4、正視問題，不斷完善。在辦法實施兩年多來，雖然取得了良好的成效，但也發(fā)現(xiàn)了一些新的問題，主要有：一是部分員工思想認識還沒有到位。二是煙草行業(yè)服務(wù)為主的工作性質(zhì)，讓員工與員工之間的相互控制，容易導(dǎo)致控制失效，而且員工之間存在抵觸心理。三是部分領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，重經(jīng)營、輕管理，未能從深層次去研究分析問題。為此，**縣煙草專賣局（公司）及時跟進，在今年2月份，重新對效能控制辦法進行了修改完善，出臺了《****縣煙草專賣局（公司）機關(guān)工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》。新的考核辦法在原有的基礎(chǔ)上，適時修改了一些內(nèi)容，并調(diào)整了管理模式，即由分管領(lǐng)導(dǎo)控制中層干部、職工控制職工、部門領(lǐng)導(dǎo)評估的模式轉(zhuǎn)變?yōu)榉止茴I(lǐng)導(dǎo)管理中層干部、中層干部評估職工的新模式，實行部門領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)制，以點帶面，以機關(guān)帶動基層，全面推進，對全體員工進行月底不定期的監(jiān)督和檢查，并與《員工行為規(guī)范記分管理辦法》相結(jié)合，按照不同的考核要求設(shè)定了不同的分值，使每項工作得到有效地落實。
三、取得成效
首先，理順內(nèi)部管理運作，提高了機關(guān)辦事效率。**縣煙草專賣局（公司）實施《辦法》后，機關(guān)內(nèi)部管理運作更加順暢，辦事處事環(huán)環(huán)緊扣，工作層層得到落實。群眾到機關(guān)一看員工工作熱情高漲、團結(jié)協(xié)作，不管是辦事還是反映問題，都能到及時得到受理和解決。如原先員工外出辦事只需填寫《中途外出公務(wù)及辦私事請假登記單》，外出辦事就不受時間限制，只需花一小時的工作卻辦了三個小時，還不見人返回單位，甚至有可能借辦公時間順便去辦個人私事，工作效率極低。實施《辦法》后，員工外出辦事超過指定時間內(nèi)未回的，又無來電告知的，直接與員工績效工資掛鉤每次扣2分，促進員工外出辦事效率的提高。該《辦法》還要求員工對交辦的工作任務(wù)未及時完成，有辦事效率低下、有拖拉現(xiàn)象的，都將予以扣分。
其次，規(guī)范辦事處事行為，轉(zhuǎn)變了機關(guān)工作作風(fēng)。縣煙草專賣局在加強機關(guān)效能建設(shè)中，始終堅持“內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象”的工作理念，并使其成為該局干部員工的自覺行動。過去會議的學(xué)風(fēng)和會風(fēng)不是很理想，早退、遲到是經(jīng)常發(fā)生，實施《辦法》后，學(xué)風(fēng)、會風(fēng)明顯好轉(zhuǎn)，無論是學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)抽崗，還是會議抽到，到會率均達到100%。
第三，完善績效考核機制，營造了良好工作氛圍。實施《辦法》，實行多元化監(jiān)管，復(fù)式型的考評，將員工的工作業(yè)績直接與月績效考核獎金相掛鉤，促使機關(guān)工作人員高效率工作，充分發(fā)揮其潛力，激勵先進，鞭策后進，在該局已經(jīng)形成了“你追我趕”的良好工作氛圍。不僅轉(zhuǎn)變了一部分員工原有的“不求有功，但求無過”和“干與不干一個樣，干好干差一個樣”的思想；也改變了一部分機關(guān)人員“滿足現(xiàn)狀、小富即安、得過且過”的自足情緒，進一步激發(fā)了機關(guān)人員的主觀能動性和工作積極性，使人人樹立了危機意識，增強了責(zé)任意識和服務(wù)意識，營造了“份內(nèi)事情分頭理，線上工作共同做，本職崗位自己守，領(lǐng)導(dǎo)交托抓緊辦”的良好工作環(huán)境。
部門負責(zé)人考核細則范文第3篇
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標(biāo)：
1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；
2、部門負責(zé)人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此項權(quán)重為40%）
2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；（此項權(quán)重為15%）
2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項權(quán)重為15%）
2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權(quán)重為10%）
2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項權(quán)重為10%）
2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權(quán)重為5%）
2.7.其他任務(wù)的考核。（此項權(quán)重為5%）
2.8.責(zé)任事故的考核：實行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責(zé)人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施。
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進行溝通；
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標(biāo)；
3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標(biāo)
第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責(zé)人審核。
第八條：績效考核小組負責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上
b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分
c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分
d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓(xùn)資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；
5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎；
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；
3、 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；
第八條：培訓(xùn)資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時亦同。
績效考核管理制度（二）
1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行。
2、協(xié)助績效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程。
3、搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標(biāo)，制作各崗位的績效考核表。
4、定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，做好工作計劃、總結(jié)及工作述職會的組織，及時向各部門經(jīng)理匯報績效考核工作進展情況。
5、協(xié)助相關(guān)部門/單位做好試用期人員的考核
6、匯總、統(tǒng)計、歸檔績效考核數(shù)據(jù)，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎(chǔ)資料及依據(jù) 。
7、負責(zé)績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評。
8、負責(zé)績效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見收集
9、協(xié)助績效考核委員會的日常工作，協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復(fù)議申請及相關(guān)后續(xù)工作。
10、做好年度績效考評工作，結(jié)合日常績效考核結(jié)果，做好員工年度績效終評，組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關(guān)工作。
11、完成上級交辦的其它臨時性工作。
績效考核管理制度（三）
1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術(shù)支持。
2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細則做出合理修改。
4、指導(dǎo)部門負責(zé)人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。
5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。
7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。
部門負責(zé)人考核細則范文第4篇
1.1組織保障不力導(dǎo)致績效管理體系運行不暢績效管理體系的建設(shè)與運行不是“一勞永逸”的，指標(biāo)體系必須根據(jù)國家電網(wǎng)公司的戰(zhàn)略重心、省公司的戰(zhàn)略實施進程動態(tài)調(diào)整；而關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值的確定需要結(jié)合上級公司要求、公司目標(biāo)，在充分尊重機關(guān)部門和基層單位意見的基礎(chǔ)上形成。這就需要建立權(quán)責(zé)明確的績效管理組織體系保障其日常運作。
1.2運行機制不健全導(dǎo)致績效管理的實施效果不佳組織績效管理并非簡單的年初確定績效考核指標(biāo)、下達目標(biāo)、年末比照目標(biāo)考核打分的線性過程。績效管理的實施過程及對其有效監(jiān)控的缺失，可能會導(dǎo)致電力公司的績效目標(biāo)不能及時下達、跟蹤、檢討與監(jiān)控，造成績效管理與電力公司實際運作“兩張皮”，并對部門的工作目標(biāo)和員工的工作行為產(chǎn)生消極影響，使得組織績效管理體系的實施效果大打折扣。因此，必須相應(yīng)的建立健全常態(tài)化的運行機制以保障與支撐組織績效體系實施到位。
1.3應(yīng)用機制缺失導(dǎo)致組織績效執(zhí)行力難以延伸到每個員工受長期均等化分配觀念的影響，電力公司在各單位間、部門間、員工間的收入分配差距較小，而且組織績效考核結(jié)果與所在單位薪酬總額及其負責(zé)人收入的關(guān)聯(lián)性不大，掛鉤力度不能對單位負責(zé)人形成有效的激勵約束，也不能真正形成基層員工對組織績效的切實關(guān)切，最終導(dǎo)致組織績效與整體人力資源管理體系脫節(jié)。
2電力公司組織績效管理體系的完善對策
2.1建立績效管理的組織體系
為確保組織績效管理體系的權(quán)威性及其實施的公平公正性，建立健全相應(yīng)的績效管理組織體系是首要前提。因此，電力公司必須建立健全相關(guān)的績效管理組織，包括績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組、績效管理委員會以及績效管理辦公室，并明確各管理機構(gòu)的具體職責(zé)范圍，保障組織績效管理工作有序、高效、公正地開展。
2.2建立常態(tài)化的績效管理運行機制
（1）年初確定目標(biāo)值。預(yù)報年度績效目標(biāo)建議值，指標(biāo)的建議值在原則上是要由于本單位前三年的指標(biāo)實際完成平均值；核定年度績效目標(biāo)值，每年初公司年度工作會議召開前5天，組織完成各基層單位年度業(yè)績考核責(zé)任書的編寫、修訂和簽訂前的準(zhǔn)備工作。（2）季度分析。每年4月、7月、10月初，各基層單位將年度業(yè)績考核責(zé)任書中簽訂的績效指標(biāo)執(zhí)行情況及結(jié)語分析材料報各指標(biāo)責(zé)任部門，由績效管理辦公室組織季度分析會，指標(biāo)責(zé)任部門對所負責(zé)的指標(biāo)完成情況檢查、分析，制定績效改進措施。（3）年末預(yù)測。每年12月初各單位將績效指標(biāo)年度預(yù)計完成數(shù)和結(jié)語分析報告報公司相關(guān)責(zé)任部門和績效管理辦公室；12月中旬，各考核責(zé)任部門將本部門負責(zé)的績效指標(biāo)預(yù)計完成情況和初步考核意見送交績效管理辦公室；12月下旬，各考核責(zé)任部門提出考核確認意見送交績效管理辦公室，匯總后提交領(lǐng)導(dǎo)小組。（4）考核兌現(xiàn)。每年1月初，各基層單位將各項績效考評指標(biāo)完成情況報各指標(biāo)責(zé)任部門，指標(biāo)責(zé)任部門依據(jù)相關(guān)指標(biāo)考評細則對所負責(zé)的各項指標(biāo)進行考核，分析考核中存在的問題，并將考核結(jié)果、考核工作意見或建議報績效管理辦公室；統(tǒng)計、計算各基層單位最終考核成績，報績導(dǎo)小組審定；績效管理辦公室根據(jù)審定結(jié)果擬定組織績效兌現(xiàn)方案，上報領(lǐng)導(dǎo)小組審批，并編寫電力公司年度績效考核執(zhí)行情況，報告職代會。（5）績效申訴與反饋。為保證績效管理的客觀、公平、公正，防止人為因素（如人際關(guān)系）等非考核因素對考核過程和結(jié)果的影響，需要建立健全考核的申訴機制。當(dāng)二級單位對考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，有權(quán)在得知考核結(jié)果7個工作日內(nèi)向績效管理委員會提出申訴，逾期申訴則被認定無效。績效管理委員會在接到申訴后，需在15天內(nèi)組織相關(guān)機構(gòu)人員就申訴的內(nèi)容進行審查，最終將審查結(jié)果通知申訴單位。
2.3組織績效目標(biāo)的有效分解機制
（1）基層單位負責(zé)人、部門負責(zé)人的績效目標(biāo)分解。將績效指標(biāo)體系分解到基層單位，形成基層單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。另一方面，根據(jù)部門具體職能與角色分配將公司層面的重點工作計劃分解下達給基層單位，形成本部部門的重點工作任務(wù)，以此確定基層單位負責(zé)人、部門負責(zé)人的年度業(yè)績考核指標(biāo)及考核指標(biāo)目標(biāo)值。（2）關(guān)鍵部門、崗位的績效目標(biāo)監(jiān)控。明確電力公司關(guān)鍵部門與關(guān)鍵崗位，采取單位負責(zé)人與關(guān)鍵部門、崗位簽訂業(yè)績考核責(zé)任書，月度看板跟蹤、季度分析、年度綜合考核及兌現(xiàn)的方式進行年度業(yè)績考核。由績效管理辦公室按月將其關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況進行分析排序并公布。（3）例外調(diào)整。受外部環(huán)境等一系列不可控因素的影響，會存在部分績效指標(biāo)無法達成預(yù)期目標(biāo)，各單位、部門可以通過對指標(biāo)執(zhí)行情況、指標(biāo)影響因素及存在問題進行分析，形成結(jié)語報告提交績效管理辦公室，最終由領(lǐng)導(dǎo)小組審定批準(zhǔn)。
2.4績效與薪酬掛鉤機制
（1）績效考核結(jié)果與負責(zé)人業(yè)績薪酬掛鉤。負責(zé)人年度薪酬由基本薪金、績效薪金、一次性獎勵構(gòu)成，分別占40%、50%、10%，其中，績效薪金與年度業(yè)績考核結(jié)果直接掛鉤。由領(lǐng)導(dǎo)小組確定績效薪金基數(shù)，結(jié)合各單位考核分?jǐn)?shù)、規(guī)模系數(shù)及負責(zé)人所在級別績效倍數(shù)等因素計算負責(zé)人績效薪金。并將考核結(jié)果作為負責(zé)人獎懲和選拔任用的重要依據(jù)。（2）績效考核結(jié)果與基層單位工資總額掛鉤。規(guī)范電力公司的工資總額管理，建立體現(xiàn)勞動總量與勞動價值的工資總額決定機將基層單位的年度業(yè)績考核結(jié)果與本單位工資總額掛鉤，發(fā)揮工資總額在運營績效提升中的牽引和調(diào)控作用，健全工資總額決定機制。
3結(jié)語
部門負責(zé)人考核細則范文第5篇
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 績效管理 創(chuàng)新 實踐
績效管理是一項系統(tǒng)性的工程，要求企業(yè)全過程、全方位參與，并與計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等所有管理活動形成聯(lián)動，但國有企業(yè)在績效管理的實踐中，又有諸多問題存在。
一、存在的問題
1.績效管理雙向溝通力度不足
在績效目標(biāo)設(shè)定中，經(jīng)常由上級領(lǐng)導(dǎo)直接設(shè)定下級的績效考核指標(biāo)，下級對績效考核指標(biāo)并不一定認同。在績效考核結(jié)果上，對績效考核的結(jié)果缺乏反饋機制，最終造成了員工只是關(guān)注于績效考核得分的高低，而無從知曉績效上需要改進的問題和途徑。
2.績效評價標(biāo)準(zhǔn)量化程度不夠
部門和員工績效考核的部分績效考核指標(biāo)缺乏明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。雖然制定了諸多的考核細則，但是多以定性的描述為主，定量評價描述較少，難以完全避免手松收緊、暈輪效應(yīng)等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
3.績效考核結(jié)果應(yīng)用力度不強
企業(yè)雖然對績效考核結(jié)果的運用做出了明確規(guī)定，在實際工作中也開始注重績效考核結(jié)果在其他方面的應(yīng)用。但是，由于缺乏具體的操作細則，其效果有限，員工對績效考核的重視程度仍有很大的提升空間。
二、問題解決導(dǎo)向的創(chuàng)新實踐
1.制定績效目標(biāo)
績效管理可以分為企業(yè)、部門和員工三個層面。不同管理層級上，管理重心和管理結(jié)果也各不相同。企業(yè)層面績效管理的核心是績效戰(zhàn)略導(dǎo)向和績效結(jié)果，部門層面績效管理的核心是業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控和運行，員工層面績效管理的核心是對員工工作行為、工作態(tài)度和工作能力的管理。對績效考核指標(biāo)采取立體式分解方法（如下圖1所示）。
圖1 績效管理與戰(zhàn)略實現(xiàn)
2.簽訂績效合約
根據(jù)分層分類的考核方式，企業(yè)針對不同層級的員工分別進行績效合約簽訂工作。在每年初的企業(yè)年度工作會議上，企業(yè)黨政負責(zé)人簽訂《業(yè)績考核責(zé)任書》，明確年度工作目標(biāo)和任務(wù)，企業(yè)黨政負責(zé)人與分管領(lǐng)導(dǎo)分別簽訂績效合約，各單位主要負責(zé)人與本單位副職分別簽訂績效合約，部門負責(zé)人績效合約如表1所示。
表1 業(yè)績考核責(zé)任書（部門負責(zé)人績效合約）示例
（部門-人力資源部）
序號
指標(biāo)名稱
計量單位
考核分值
考核責(zé)任部門
考核周期
目標(biāo)值
一、目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（100分）
（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（80分）
1
人力資源集約化完成率
機構(gòu)設(shè)置和人員配置優(yōu)化率
%
6
人資部
季度
100%
人員效率綜合指標(biāo)完成率
%
6
年度
100%
人力資源計劃、員工入口和信息統(tǒng)計集約化管理完成率
%
6
季度
100%
薪酬、福利保障、業(yè)績考核規(guī)范管理工作完成率
%
6
季度
100%
人事費用率
%
6
年度
4.90%
培訓(xùn)工作完成率
%
6
季度
100%
人力資源規(guī)范管理完成率
%
6
季度
100%
2
全員勞動生產(chǎn)率
全員勞動生產(chǎn)率
萬元/人.年
6
人資部
年度
190.66
3
協(xié)同管理年度任務(wù)完成率
統(tǒng)計分析和同業(yè)對標(biāo)工作完成率
%
4
發(fā)策部
年度
100%
可控費用完成率
%
4
財務(wù)部
年度
100%
業(yè)務(wù)預(yù)算完成率
%
季度
100%
現(xiàn)金預(yù)算執(zhí)行偏差率
%
年度
100%
農(nóng)電工作綜合管理完成率
%
3
聚能農(nóng)電
年度
100%
完善提升“三集五大”建設(shè)年度任務(wù)完成率
%
3
辦公室
季度
100%
信息化工作年度任務(wù)完成率
%
4
信通企業(yè)
年度
100%
4
共性管理年度任務(wù)完成率
辦公綜合管理完成率
%
3
辦公室
年度
100%
企業(yè)文化建設(shè)完成率
%
3
黨群工作部
年度
100%
精神文明建設(shè)完成率
%
年度
100%
班組建設(shè)目標(biāo)任務(wù)完成率
%
3
年度
100%
民主管理建設(shè)任務(wù)完成率
%
年度
100%
辦公綜合管理完成率
%
3
辦公室
年度
100%
綜合計劃完成率
%
2
發(fā)策部
年度
100%
（二）、重點工作任務(wù)指標(biāo)（20分）
1
年度重點工作任務(wù)
績效管理制度優(yōu)化完善
20分
辦公室
“三集五大”完善提升工作
中層管理人員培訓(xùn)
二、綜合評價指標(biāo)（±20分）
1、包括責(zé)任追究扣減、連帶責(zé)任扣減、有待改進扣減。
2、包括業(yè)績考核減項扣分標(biāo)準(zhǔn)，詳見相關(guān)附件。
每年初，員工根據(jù)部門所明確的年度工作任務(wù)、目標(biāo)及月度分解指標(biāo)的相關(guān)內(nèi)容，或本崗位的積分規(guī)則，結(jié)合自身崗位實際情況，在與其績效經(jīng)理人充分溝通后，書面簽訂《年度績效合約》。當(dāng)發(fā)生崗位變動或主要工作內(nèi)容變動時，可向績效經(jīng)理人提出，經(jīng)充分溝通后，對《年度績效合約》進行調(diào)整或重新簽訂。
3.實施績效考核
績效考核主要分為兩個層面進行：業(yè)績考核和員工績效考核。其中業(yè)績考核主要是針對各個部門業(yè)績，部門的業(yè)績考核得分即為單位負責(zé)人的個人績效考核得分;員工績效考核主要針對一般員工，考核得分即為員工個人的績效考核得分。
4.績效結(jié)果應(yīng)用
