輔導員工作職責和工作要求
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇輔導員工作職責和工作要求范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
輔導員工作職責和工作要求范文第1篇
關鍵詞：高校；輔導員；工作效能
一、高校輔導員工作效能建設意義
1.高校輔導員工作效能建設是發揮輔導員職能的保證
輔導員是高校思想政治教育工作的重要力量，新時期輔導員工作效能建設是發揮輔導員職能的保障。只有加強輔導員工作效能建設，才能發揮輔導員對高校思想政治教育工作的引領作用，幫助大學生樹立社會主義核心價值觀；才能實施有效管理，使大學生養成良好的學習習慣與行為習慣；才能更好地發揮服務職能，對大學生進行心理教育、職業生涯引導；才能落實高校的各項政策、工作。
2.高校輔導員工作效能建設是時展的客觀要求
時代在發展，高校輔導員工作面臨的形勢也在不斷變化。只有加強輔導員工作效能，才能順應時展的客觀要求。新時期，高校輔導員工作環境更加復雜，涉及面越來越廣，工作內容越來越復雜，任務越來越艱巨。此外，輔導員工作越來越具有不確定性，因為大學生思想越來越多元化，時展瞬息萬變，尤其是校園突發事件難以預料，只有強化高校輔導員的工作效能才能提升輔導員的應對能力。
3.高校輔導員工作效能建設是改善輔導員效能的必由之路
盡管高校輔導員隊伍工作能力不斷加強，但是輔導員效能與時代需求還存在一定的差距。不少高校輔導員專業化素質不高，主要表現在專業不對口，不少輔導員是轉崗而來，或是兼職；部分輔導員缺乏學習提升主動意識，知識結構陳舊。加上高校對輔導員管理不到位，在一定程度上造成了輔導員效能低下。因此，效能建設是提升高校輔導員效能的必由之路。只有加強輔導員的工作效能，才能有效消除制約輔導員工作效能的不利因素。
二、高校輔導員工作效能建設路徑
1.重視政策引領，優化發展環境
高校輔導員工作效能建設要重視政策引領，提升輔導員的成就感，為輔導員效能提升創造良好的發展環境。
（1）促進輔導員職業化發展
職業化發展是提升輔導員工作效率的必由之路，教育行政部門與高校要制訂相關政策，例如職稱傾斜、待遇提升等，使輔導員看到廣闊的發展前景，營造良好的發展環境，從而使輔導員自覺提升職業化水平。
（2）加大政策執行監督力度
盡管國家出臺了一系列政策，如《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，對輔導員崗位進行了明確的規定，但是在執行過程中，很多政策執行不到位，導致輔導員工作負擔過重，角色定位不明確，缺乏職業認同感。因此，只有加大政策監督力度，才能有效提升輔導員的職業幸福感，有效提升輔導員的工作效能。
2.完善輔導員制度，激發職業認同
輔導員制度對輔導員工作效能建設具有重要意義，高校必須要進一步完善輔導員制度，明確輔導員工作職責，完善輔導員管理體制。
（1）明確輔導員工作職責
高校要根據國家的相關政策，結合高校輔導員工作實際，進一步明確輔導員工作職責，強化高校輔導員崗位意識，使輔導員工作做到有章可循。
（2）理順輔導員管理機制
理順輔導員管理機制是優化輔導員工作環境的需要，高校要進一步完善輔導員準入機制，細化輔導員評價機制，積極推動輔導員自我教育與自我管理，激發輔導員的職業認同感，使輔導員積極參與學校發展與規劃。
3.優化輔導員素養，順應教育需求
輔導員素養直接關系到輔導員工作效能能否得到強化，因此高校要采取有效措施優化輔導員的素養，順應現代教育的需求。
（1）提升o導員的綜合素質
高校輔導員需要具有較高的專業素質，準確把握新時期思想政治教育工作的一般規律，能夠結合社會熱點問題與生活實際，根據大學生的認知特點提升工作效能；要具有良好的心理素質，對大學生實施有效的心理引導。
（2）提升輔導員調查能力
輔導員工作不是一成不變的，需要根據時展不斷優化。這就需要輔導員具有實踐調查能力，能夠深入生活、深入社會，透過現象深入到事物的本質，從而有效提升工作效能。
三、結語
總之，高校輔導員工作效能建設勢在必行。高校要認識到強化輔導員工作效能建設的意義，不斷探索輔導員工作效能建設路徑，加強政策引領，為輔導員創造良好的發展環境；完善輔導員制度，激發輔導員的職業認同感，不斷優化輔導員的素養，全面提升輔導員的工作效能。
參考文獻：
輔導員工作職責和工作要求范文第2篇
關鍵詞：輔導員；職業倦怠；原因；對策
中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）03-0267-02
《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》指出，輔導員是大學生思想政治教育和日常管理工作的組織者、實施者和指導者，是學生健康成長的人生導師和知心朋友。輔導員工作是職業倦怠癥的高發群體。身處德育工作第一線，與學生接觸最多、最直接，工作具體、瑣碎、繁雜，生活方式不規律且缺乏身份認同感，對未來和前途感到無望，從而導致工作倦怠[1]。
一、職業倦怠研究現狀及發展歷程
1974年美國人費丁伯格（Freudenberger）提出倦怠，皮特斯（peters）1981年認為職業倦怠是“燃盡或耗竭個人的心智、生理、情緒資源，表現為疲乏、冷漠、理想破滅、沮喪，顯示個人已耗盡其能源或適當的能量”。法博（Farber）1991年認為職業倦怠是一種與工作有關的綜合征，導致倦怠的主要原因是工作中的付出和所得不一致。目前馬斯拉（Maslach）的定義得到廣泛認同，他指出職業倦怠是那些任職于需要連續的、緊張的與人互動的行業中的人們在長期連續壓力下從事高強度、高人際接觸頻率的活動中產生的行為反應[2]。研究表明，學生輔導員、護士等助人和服務性質的職業人群最易引發職業倦怠問題[3]。而在國內對職業倦怠問題研究尚未引起關注，起步較晚，相關研究常見于中小學教師方面，對高校教師特別是高校輔導員群體的倦怠現象關注較少。
輔導員的職業倦怠導致個人工作潛能和工作績效下降，影響輔導員工作積極性的發揮和工作的有序地開展，甚至影響到輔導員隊伍的穩定。我們要深入輔導員產生職業倦怠的原因并采取相應干預對策，確保輔導員隊伍穩定并充分發揮積極作用。
二、輔導員職業倦怠的原因分析
（一）職責不清，工作重心偏離思想政治教育
《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確了高校輔導員工作的具體要求和職責，概括起來一方面是做學生的思想政治教育工作，另一方面是日常行政管理工作。但在實際工作中輔導員工作職責不清，可以被稱為“思政員、心理咨詢員、就業指導員、活動策劃員、安全員、收費員、調解員”，輔導員的工作狀態可以用“上面千條線，下面一根針”來形容[4]。此外，有不少輔導員還要承擔院系行政和黨務工作，且遇到工作檢查時，輔導員也要參與，把大量時間和精力花在了繁雜瑣碎的事務性工作上，只要和學生相關，即使不是輔導員職責范圍內的工作，校內相關部門也會通知輔導員處理，事務性工作既無技術含量，也無業務能力水平提升，僅僅停留在“打雜”、“勤務員”等初級角色階段，在很大程度上影響了輔導員的積極性，職責不明確導致輔導員產生較強的厭倦情緒。
（二）工作期望值高，成果難以立竿見影
思想政治教育工作是培養教育人的重要工作，而培養教育人是個漫長而漸進的過程。在當今社會，通過短期努力即可取得明顯效果的工作更易受到組織和輿論的肯定，這些部門的人員容易產生職業自豪感。但輔導員工作卻很難取得立竿見影的效果，輔導員工作效果的顯現要伴隨著學生的成才與發展逐漸顯現，在短期內難以取得明顯的效果，輔導員從事學生事務等工作墨守成規的居多，都是按部就班的實施和操作，很難發揮輔導員自身能動性，無法用量化指標考核，和高校其他工作者相比輔導員工作受到肯定評價的機會就相對較少。而高校輔導員都是碩士研究生畢業，且很多畢業于985、211高校，有很高的抱負，但由于種種條件的限制，基本上在自己喜歡的領域或所學專業領域無法施展才華，必然會造成心理預期與個人成就之間的巨大落差。另外，輔導員整天忙于繁雜的學生事務，無暇進行教學和科研，在職稱評聘、科研立項、評優等方面處于劣勢，這直接影響到他們工作的積極性。長此以往，輔導員在工作中就會產生無效感，認為自己被邊緣化，進而引發職業倦怠。
（三）報酬低，工作積極性不高
很多高校要求輔導員與學生“同吃、同住、同學習”，輔導員從早上8點前就已進入工作狀態，晚上要與學生一起“自習”、“娛樂”，更有個別學生深夜還和輔導員聯系，遇到心理異常學生更是要“關懷備至”，如此繁重的工作并未給他們帶來豐厚的收入，輔導員的工資水平較專業課教師、學校機關干部職工低，甚至同一所高校的院系之間的輔導員收入差距懸殊，出現了同工不同酬的現象，再加上輔導員的工資水平與地方經濟發展水平極不適應，甚至輔導員覺得自己的生存都已經成問題，成了典型的“月光族”，更別說買房結婚，“高付出低收入”成了當前輔導員待遇報酬的現狀，也是導致輔導員產生職業倦怠的重要因素之一。
（四）管理及考核機制不科學，不穩定因素居多
目前部分高校管理考核機制不科學，具體表現在：第一，輔導員校內地位低。高校輔導員剛畢業的年輕人居多，而高校論資排輩現象嚴重，輔導員到職能部門辦事時并未被當作老師對待，輔導員校內地位低導致輔導員積極性受挫；第二，輔導員對學校的歸屬感低。部分高校為了節約編制，對輔導員實行人事制度，且未對符合申請落戶條件的應屆畢業生提供相關服務跟進工作，使得輔導員缺乏對學校的歸屬感和認同感；第三，考核機制不科學。部分高校輔導員考核機制不科學，對無論是否因輔導員工作失職造成的失誤采取一票否決制，很大程度上挫傷了輔導員工作的積極性。
在“職責不清、愿望難實現、高付出低收入、工作繁重且考核不科學”等多種因素的作用下，再加上輔導員隊伍年輕有活力，但現實卻給他們重重的一擊，勢必會造成輔導員產生消極心態，最終影響思想政治教育工作的正常開展。因此，必須對輔導員職業倦怠工作加以干預，提升廣大輔導員的工作積極性，建設一支高水平職業化的思想政治教育工作隊伍。
三、輔導員職業倦怠干預舉措
（一）明確輔導員工作職責，構筑全員育人模式
要切實減輕輔導員的事務性工作負擔，進一步理順與學生相關部門和人員的工作關系，分清涉及學生工作各職能部門及人員的工作職責，建立相關事項溝通與協調的工作機制，規范溝通協調程序，加強分工協作。對于事務性工作則可以根據需要，采取流動編制的辦法，設置專門的學生事務工作人員或指定專人負責，把輔導員從繁雜的事務工作中解放出來，更好地履行思想政治教育工作者的職責。
（二）提高輔導員的工資待遇，提升輔導員校內地位
要切實提高輔導員的待遇和地位，必須加大對輔導員的物質和精神投入力度，在經濟上對他們的工作予以肯定，輔導員的工作性質決定著輔導員必須實行坐班或者晚值班的工作制度，工作量大、時間長，高校要認可他們的勞動，切實增加輔導員的收入，使輔導員之間、輔導員與機關干部、與專業教師實現同工同酬，做到待遇留人，使輔導員能夠安心工作、開心工作、踏實工作[5]。
（三）建立科學的考核機制，完善高校輔導員人事制度配套性改革
高等學校在評價和考核輔導員工作時，要減少一些即時性的可量化考核指標，少從顯性效果方面考核輔導員工作，拋棄部分“一票否決”的不合理的考核部分，重點從輔導員的工作熱情、工作態度、敬業精神、付出的實際勞動及學生的滿意度等方面來考核，正確評價輔導員的工作，保證考評結果的準確性和全面性[6]。進一步深化高校輔導員人事制度配套性改革，對輔導員采取入編的辦法，切實解決廣大輔導員的后顧之憂，讓他們安心工作，增強他們對學校的歸屬感和認同感。
（四）優化輔導員職業發展前景，提升輔導員工作技能
輔導員隊伍作為一個年輕人居多的群體，其事業成功的需求較為強烈，高校要充分理解他們內心的需求，要為他們的發展提供條件。輔導員的職業前景主要體現在職稱提高和職務提升兩個方面，在職稱評定上，要建立單獨的輔導員職稱評定系列，制定與輔導員工作業績相結合的評定標準，要培養一批既有豐富實踐經驗又有較高理論修養的輔導員專家學者，專心地從事學生思想政治教育工作[7]。在輔導員的職務提升上，要把輔導員作為高校干部的后備軍，對優秀輔導員給予重點培養，在選拔干部時重視選拔有輔導員工作經歷的干部，也可根據個人的條件和志向，向教學、科研工作等崗位輸送，讓輔導員工作真正成為令人羨慕的崗位[8]。高校輔導員是職業倦怠的高危人群，認識、分析并有效干預輔導員的職業倦怠，對保障高校輔導員隊伍的朝專業化發展有重要意義，而且對高等教育人才的培養、校園文化和高校內涵建設也有著重大意義。
參考文獻：
[1]紀春艷，王冬梅.高校輔導員職業倦怠的成因及對策[J].岱宗學刊，2009（13）：89-90.
[2]吳建生，孫杰.高校輔導員職業倦怠原因探析及干預措施[J].全國商情（經濟理論研究），2009（7）：111-113.
[3]Maslach.C，Schaufeli.W.B，Leiter.MP.Job Burnout A nnual Review of Psychology.2001，52：397-422.
[4]黃雄英，等：高校輔導員職業倦怠原因分析及干預[J].合肥工業大學學報：社會科學版，2009（23）：64-67.
[5]苗玉鳳，鄭大遠.高校輔導員人才流失的原因分析及對策思考[J].教育理論與實踐，2008（28）：37.
[6]韋仕珍，等：高校輔導員職業倦怠成因及對策建議[J].產業科技論壇，2008（7）：12.
輔導員工作職責和工作要求范文第3篇
關鍵詞：輔導員；隊伍建設；職業化
作者簡介：于曉霞（1981-），女，遼寧普蘭店人，沈陽醫學院基礎醫學院，講師。（遼寧 沈陽 110034）
基金項目：本文系遼寧省教育科學“十一五”規劃-大學生思政專項課題“高校輔導員隊伍建設實證研究”（項目編號：JGZXS10067）的研究成果。
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）34-0195-02
高校輔導員在學生教育中到底扮演什么樣的角色，在學校教育中到底處在什么位置，一直存在著很大的爭議。有人認為高校輔導員就是學生的“高級保姆”，主管學生的吃、喝、拉、撒、睡；有人不認可輔導員這份職業，認為能力不行才干這一行。而在績效考核方面，各高校也缺少一套理論性、系統性的考核體系。因此，缺乏合理、準確的職業定位是目前各高校輔導員所面臨的一大“職業尷尬”。同樣，沈陽醫學院輔導員也面臨著這一職業尷尬。為此，建設一支高素質的專業化、職業化輔導員隊伍勢在必行。
一、從“職務”到“職業”，明確輔導員的職業定位
1.找準角色定位，增強輔導員的職業認同感
輔導員的工作狀態取決于輔導員對自身職業的認同和理解，面對自己所從事的思想政治工作，視其為謀生的“職業”，還是視其為畢生的“事業”，將很大程度上影響著輔導員的工作狀態。輔導員要明白自己的工作性質，輔導員的工作是培養人、教育人、塑造人。正如前教育部部長周濟在《包涵心語》序言中所說：培養什么人，如何培養人，事關民族興衰和國家的前途，輔導員的工作非常平凡，大家每天都在做著一件又一件平凡的事情，然而這一件件小事，卻聯系著學生的成長，聯系著每一個家庭的幸福，聯系著國家和民族的希望，平凡之中體現著偉大。從這個意義上說，輔導員的工作與家庭息息相關，與國家息息相關。輔導員必須充分認識到這不僅僅是一份工作，更是一份職業，一份事業。只有明確輔導員的角色定位，才能使輔導員在其職責范圍內更好地開展工作。為此，在加強輔導員隊伍建設中，給輔導員以合理的角色定位顯的尤為重要。這就要求學校通過定期開展報告會、座談會等形式，增強輔導員對這份職業的責任心、對學生的愛心和耐心，引導輔導員樹立正確的職業觀。
2.明確工作職責，完善輔導員的管理體制
明確輔導員的工作職責，是將輔導員的工作具體化、事物化，是打造職業化輔導員隊伍的重要基礎。
明確輔導員的工作職責，首先要讓輔導員了解自己應該干什么。一般來講，輔導員的工作職責包括：學生世界觀、人生觀、及價值觀的正確引導，理想信念教育，考研與就業的指導，校園文化建設及社會實踐的指導，學生團建、黨建工作，學生日常管理包括獎處情況的管理，心理健康咨詢等等。明確輔導員的工作職責能夠讓輔導員找到自己的工作“歸屬”，從而增強工作的自我認同感，激發工作的自信心和積極性。但需要注意的是，多數高校的輔導員在工作中只是一個服務者，沒有成為學生的引導者，這嚴重偏離了輔導員的工作主線。筆者認為對學生進行正確的人生觀、世界觀及價值觀的引導是輔導員工作的主線，對學生進行學業指導、就業指導及日常的管理是輔導員工作的主要內容，對學生進行心理輔導、人際交往及其他方面的輔導則是輔導員工作的重要組成部分。
二、從“雜家”到“專家”，提升輔導員的職業理念
1.優化輔導員隊伍結構，提高輔導員隊伍素質
優化輔導員隊伍結構是加強輔導員隊伍建設的前提和基礎。輔導員隊伍結構合理化，其團隊的整體優勢就能得以很好地發揮，反之則不能。因此，沈陽醫學院在加強輔導員隊伍建設中，始終把優化輔導員隊伍結構作為加強輔導員隊伍建設的關鍵。
優化輔導員隊伍結構主要包括輔導員的學歷結構、專業結構、年齡結構、工作年限等。以沈陽醫學院為例，2006年之前，沈陽醫學院的輔導員主要是本校的留校生，工作中出現了專業局限性等問題。自2006年開始，沈陽醫學院開始注重輔導員學歷和專業的要求，并面向社會招聘擁有研究生學歷的其他專業人員擔任輔導員。通過兩年的努力，改變了以往留本校優秀的本科生擔任輔導員的傳統方式，也彌補了沈陽醫學院輔導員專業單一性的缺點。學歷層次的提高，專業的多樣性，帶動了沈陽醫學院輔導員隊伍整體素質的提升。兩年來，優化輔導員隊伍結構方面取得了一定的成效。但是，仍需繼續研究開展該方面的工作。
2.完善輔導員的培訓機制，提升輔導員的業務素質
（1）加強輔導員專業知識的培訓。對輔導員進行專業知識培訓，即對輔導員設立專項培養計劃，定期對輔導員進行培訓，其內容包括心理學、管理學、社會學及其他相關專業知識；還有與實際工作密切相關的就業指導、新生入學指導、共青團工作等具體工作內容。同時，還應為輔導員提供到外面學習的機會，選送輔導員到其他高校參觀、訪問學習，幫助輔導員開闊視野，轉變觀念，不斷提高輔導員的專業理論工作水平。
（2）加強輔導員實踐能力的培訓。一方面，為輔導員建立互相溝通和交流的平臺，將輔導員在工作中積累的經驗通過論壇、探討會等形式進行交流、學習、分享，從而啟發出實踐的思考。例如，沈陽醫學院定期組織輔導員進行經驗交流，執行輔導員每周例會制度；執行輔導員工作交流制度，召開輔導員論壇、工作研討會，相互學習，取長補短，充分發揮老輔導員對新輔導員的“傳、幫、帶”作用，并取得了很好的成效。但另一方面，在重視理論水平提升的基礎上，還應組織輔導員開展相應的校外實踐能力的培訓，比如通過社會實踐、考察學習等方式不斷提高輔導員的工作能力，積累工作經驗等。
（3）注重輔導員科研能力的培養。受價值觀念多元化的影響，學生的思想越來越復雜，心理問題、考研就業困惑等問題層出不窮，這就要求輔導員具備較高的科研素養去解決問題。為此，鼓勵輔導員參與科研項目，提高輔導員的科研能力，提升輔導員的職業理念，使輔導員由“雜家”到“專家”的轉變勢在必行。
3.注重輔導員的思想教育，提升輔導員的職業素質
所謂思想教育，就是組織輔導員參加一些關于輔導員的事跡報告會、座談會或觀看影片等等，以現實生活中的先進典型事跡引導輔導員教師對照身邊的楷模，深入剖析自己，從思想上培養輔導員的職業素養。比如通過省“十佳輔導員”、“省優秀輔導員”巡回演講、做報告，從心靈上幫助輔導員正視自己的職業。榜樣的力量是無窮的。例如，在遼寧省教科工委組織的學習邵春亮老師先進事跡報告會中，在場的每一位輔導員教師無不為這位白發老人的事跡所激勵和感染。報告帶給輔導員的不僅僅是一位輔導員所應具有的工作態度，更多的是對這份職業的追求和熱愛。同樣，先進典型的示范和帶動作用更是起到了良好的教育效果。
三、從“一元”到“多元”，完善輔導員的職業考核
目前，多數高校在輔導員隊伍的績效考核中，沒有一套與之相適應的考核、評聘制度，輔導員的晉級、職稱評定等更是缺乏相應的考核依據。為此，建設一套完整、科學、可操作的輔導員績效考核體系是加強輔導員隊伍職業化建設的重中之重。
1.考核內容“多元化”
宏觀上，輔導員的績效考核評價體系的內容包括德、能、勤、績四個方面。“德”主要包括政治思想、道德品質、法紀觀念、奉獻精神和育人意識等方面；“能”包括組織和管理能力、協調能力、語言表達能力、處理突發事件和學生殊問題的能力，以及政策水平、科研和創新能力等方面；“勤”包括工作責任心、工作態度、工作作風和服務育人意識等方面；“績”主要包括完成本崗位職責和實際工作效果等方面。
微觀上，輔導員績效考核評價體系的內容主要包括日常的思想政治教育、專題教育、學風建設、黨團組織建設、班級建設、學困生教育、貧困生幫扶、職業生涯規劃、心理健康指導、獎懲工作、日常安全教育、突發事件處理、創新工作、特色工作等。例如，沈陽醫學院為加強輔導員隊伍建設，將輔導員工作交流制度、輔導員“四個一”工作制度納入輔導員量化考核的范圍內。“四個一”工作制度，即：每學期與每個學生要至少談一次話，每周要至少深入一次班級，每周至少要到班級聽一次課，每周走訪一次學生寢室。“四個一”工作現已成為沈陽醫學院輔導員績效考核的重要量化依據。
2.考核方法“多元化”
由于輔導員工作的特殊性，許多工作難以量化，因此在制定輔導員績效考核評價體系時，應注意堅持以人為本，注重定性與定量相結合、科學與公正相結合、年度考核與平時考核結合，同時，要保證師生公認，注重工作實績，從而避免“無事就是功，有事功全無”的現象出現。考核方式分為本人述職自評、輔導員互評、學生測評、考核領導小組評議的方式。每學年考核一次，其中學生測評占整個測評的40%、同行互評占30%、考核小組評議占20%、年級主任評議占10%。測評方式的多樣化正是科學與公正相結合原則的重要體現。另外，考核結果要與崗位津貼、崗位聘任等掛鉤，對考核優秀的輔導員給予獎勵；對于考核不合格的輔導員，應進行限期整改，對連續兩次考核不合格的輔導員，則應考慮給予轉崗或辭退。
四、結束語
總之，加強輔導員隊伍職業化建設工作是一項系統的工程，既需要輔導員準確認識自己的角色，盡快更新觀念，加強學習，提高職業素質，更需要學校相關部門真正落實輔導員隊伍建設相關政策，堅持不懈地大力推進高校輔導員隊伍職業化、專業化建設。
參考文獻：
[1]華杰.高校輔導員隊伍建設的幾點思考[J].重慶工商雪大學報，2008，（4）.
[2]馬曉紅，李雪艷.構建輔導員隊伍建設長效機制[J].現代教育，2008，（4）.
輔導員工作職責和工作要求范文第4篇
【關鍵詞】高校；輔導員；教師地位
輔導員教師地位是指：輔導員在工作環境中能夠得到得到同事、學生包括自己對自身教師身份的認同，并獲得同專業教師一樣的內隱體驗和外顯“待遇”，不斷追求自我發展。當前高校輔導員普遍存在教師地位缺失問題，嚴重影響其工作的開展和大學生成長質量。因此，高校輔導員教師地位的實現這一研究課題具有重要的現實意義。
一、問題背景
2006年，教育部簽發第24號教育部令《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確指出：輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。但是從現實實施情況來看，我國高校的輔導員身份依然處于教師、干部兩不是的境地，而輔導員教師地位難以實現，是當前輔導員產生管理權威缺失、角色混亂、職業倦怠的根源，如何實現輔導員隊伍教師地位是當前輔導員工作和發展的重要課題。
二、實現輔導員教師地位的必要性
（一）是樹立輔導員教育權威的關鍵
高校輔導員是大學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，他們能否獲得大學生的信服和認可，直接關系到輔導員工作的好壞和高校思想政治教育的實效性。關于教育權威的對教育的影響，我們可以從以下例子得到解釋。前蘇聯心理學家斯巴林曾經把進修學院分成四組，并邀請同一位大學副教授為他們分別作演講，要求這位教授在給這四組上課時每次要穿相同的服裝、使用相同的講稿、保持相同的教態。不同的是給第一組學員演講時，以一位大學副教授的身份出現；給第二組學員演講時，以一位中學教師的身份出現；給第三組學員演講時，以一位參加過國際比賽的運動員身份出現；給第四組學員演講時，以一位保健醫生的身份出現。實驗結果是：演講效果存在明顯差異。第三四組學員對上課質量給出了較差的評價，認為上課是在浪費時間；第一二組學員對上課質量給出了普遍好評，認為演講者學識淵博，研究細致。
這個例子啟示我們：學生對接觸人物普遍具有一種敬佩和尊重的心理。回到高校輔導員工作中來看，輔導員只有實現其教師地位，才能夠使輔導員工作對象即學生，對其教育權威產生認同感。輔導員工作開展的好壞往往是由學生對其的信任和認同程度決定的，教師地位的實現則是關鍵。
（二）是實現輔導員工作性質的需要
輔導員雙重身份實際上是從輔導員工作的最終目標上來劃分的。一方面輔導員承擔著管理任務，要從事學生的行政管理工作，促進學生日常學習、生活的順利進行；另一方面輔導員又承擔著教育任務，要對學生進行思想政治教育、心理教育、職業規劃教育等。無論是管理還是教育，其對象都是學生，輔導員工作的雙重任務完成，需要教師地位的實現作為基礎。一個不具有教師地位的輔導員，其對學生的教育注定是“形象工程”，更談不上有效的管理。
（三）是輔導員自我發展的基礎
輔導員自我發展的動力受到內部和外部因素的雙重影響。從內部看，輔導員教師地位的實現有利于其“干部、教師兩不是”向“我是教師”觀念的轉變，有利于輔導員自覺承負教育責任；從外部看，輔導員教師地位的實現有利于高校輔導員群體文化的形成，有利于整個學校成員形成良性輔導員評價心理。
在內部和外部因素的雙重驅動下，輔導員更愿意以飽滿的熱情投入到學生工作中，他們明白自己要干什么，面對工作中的問題，能夠運用各種技巧和辦法去應對；他們能體驗到工作中的成就感，有自我發展的需要，并能從問題出發持續學習。
三、教師地位實現的重要途徑
高校輔導員教師地位的實現，既是教師自我發展的需要，也是輔導員做好大學生工作、促進大學健康發展的重要保證。為此，可以通過以下途徑實現高校輔導員的教師地位。
（一）回歸講臺，負責相關課程
讓輔導員回歸課堂，是實現輔導員教師地位的重要方式。輔導員只有真正走上講臺，才能真正從思想上，使學校所有成員認同輔導員的教師地位。
實現輔導員的教師地位，讓輔導員走上講臺，需要依據學校的現實情況和輔導員的自身實際，統籌劃分，合理安排。
1.擔任“兩課”教學。值得注意的是，目前我國高校輔導員招聘過程中，大多數是從各種不同學科門類中選取的專業人才，這些人大多數都具有碩士學歷，但是“兩課”教學工作對于他們來說并非沒有壓力。所以，在輔導員走上講臺之前，應該具有一個完善的專業培訓過程，這既是做好教學工作的需要，也關系到輔導員教育權威的建立。
2.從輔導員的現有知識結構出發，適當擔任專業課程和選修課程。輔導員豐富的知識結構和專業背景，完全可以支持校本課程的開發。一方面，可以在系統了解本校輔導員群體知識結構的情況下，開設符合輔導員知識結構的選修課程；另一方面，輔導員所學專業與高校開設專業相近的前提下，我們可以讓輔導員發揮自己的特長，擔任一些專業基礎課程。
回歸課堂，在突出輔導員教師地位的同時，既提升了輔導員在教師群體和學生們心中的地位，又增強了輔導員自我認同感。在教學過程中，輔導員能夠更方便、全面地了解學生，不斷發現和解決問題，努力促進提高工作技能和完善知識結構。
（二）促進學習，提供資源保障
輔導員隊伍作為大學思想政治教育工作的主體，其整體素質的高低，直接決定著思想政治教育的效果和學生的整體素質。新時期輔導員應具備的素質主要有：完善的知識結構、高尚的師德風范、良好的心理素質、較好的組織、管理和協調能力等。學識既是是各種素質形成的基礎，也是輔導員能否從學生內心獲得威信的關鍵因素。馬卡連柯曾說：“假如你的工作、學問和成績都非常出色，那你盡管放心，他們會站在你這邊，絕不會背棄你。….相反地，不管你多么親切，你的話多么動聽，態度多么和藹，不論你日常生活中和休息的時候是多么可愛，但是你的工作總是一事無成，總是失敗。假如你處處都可以看出不通業務，假如你做出來的成績都是廢品和‘一場空’―那么你除了藐視之外，永遠不被得到什么。輔導員要想成為學生信賴的老師，必須具有較高的學識。高校應當倡導輔導員主動學習和發展，為輔導員群體創造學習的條件。
1.時間資源保證
當前我國高校輔導員的整體工作狀況特點是：時間有限，任務無限。造成這一狀況的主要原因是，輔導員角色和地位的不穩定，因而會承擔更多的額外工作。例如：學校的教務處、財務處、就業處和保衛處等部門，其工作都與大學生有著不同程度的聯系，輔導員由于角色、地位的混亂，常常要因為學生和這些部門一一聯系，輔導員的工作壓力之大也就不言而喻了。所以，輔導員角色和職責的明晰化，可以將輔導員從繁忙的角色“越位”工作中解放出來，真正在反思和學習中實現自我發展。
2.資金保障
輔導員管理學生事務的全面性，要求其自身知識結構應該是多元的，例如思想政治知識、心理輔導知識、職業規劃知識等；學習方式也應該是多元的，例如統一培訓、校本學習、自主學習等。拓展輔導員學習的內容范圍和方式選擇，都需要專門的學習資金的支持。高校資金管理中，應該專門設立輔導員學習費用板塊，只有用于輔導員學習的資金得到保證，輔導員學習才能夠順利開展。
3.學習環境保障
輔導員的學習環境可以看做是一個復合生態系統。反饋原理告訴我們，復合生態系統的發展受兩種反饋機制的控制，一是作用和反作用彼此促進，相互放大的正反饋，導致系統的無止境增長或衰退；另一種是作用和反作用彼此抑制，相互抵消的負反饋，使系統維持在穩定態附近。輔導員學習效果與學習環境密切相關，輔導員在學習過程中應該彼此促進、共同發展。內在觀念上，要樹立輔導員科學的學習觀；外在激勵上，要形成一套完整的輔導員學習效果評價體系。
（三）職業化發展，完善相關制度
輔導員只有真正走上職業化之路，其教師地位才可以得到真正實現。輔導員工作“非職業化”的觀念認為，輔導員無論是從業標準、選聘標準、培養制度還是考核和晉升制度，都帶有非職業化特征。換句話說，輔導員工作是人人都可以而且有能力去完成的。一項工作在失去職業認同之后，更談不上職業地位的實現，因此實現輔導員教師地位，應加快輔導員職業化的步伐。
1.建立輔導員資格制度
職業資格越清晰，職業的認同和發展就越具有動力。輔導員行業應該如社會其他職業一樣設立職業資格考試制度。如：教師要具備相關專業基礎，同時要具有教師資格證，就是掌握了基本的教育、心理學知識，普通話達到一定水平；法律從業者要通過相關的司法考試；財務從業者要具備基本的會計學知識、有會計上崗證才能入職。輔導員職業資格考試制度的設立是一個系統工程，要從輔導員工作要求出發，合理設置報考條件和資格授予條件。
2.明確輔導員工作職責
輔導員工作職責不明晰問題不僅僅存在于輔導員隊伍身上，它普遍存在于高校的所有成員之中。對輔導員的角色模糊化，直接導致輔導員職業化程度降低。高校應從學校、學生的實際出發，結合國家有關輔導員工作職責的規定，科學合理地規定輔導員工作職責，并在全校范圍內進行普及教育，只有這樣輔導員才能獲得更多的職業認同。
3.建立輔導員職稱評聘制度
輔導員需要的是職業進步的激勵，是持續的工作的責任感和成就感，這才是能不斷保持工作激情的動力。輔導員需要的是職業發展的上升空間，這才能明確自身發展方向，走職業化道路。當前我國大部分高校將輔導員職稱列入思想政治教育工作人員專業職稱評聘系列，而這些普通專業教師職稱評聘條件與輔導員工作特征存在很多沖突。這些評聘條件對于整日忙碌于學生事務的輔導員來說，無疑是力不從心。
我們可以試著將輔導員隊伍的職稱評聘單獨作為一個系列，統一納入學校評聘制度。可以建立輔導員職級制度，共設5級，每級對照專業教師職稱待遇，1級輔導員相當于助教級別并享受同等待遇，2級輔導員相當于講師級別并享受同等待遇，3級輔導員相當于副教授級別并享受同等待遇，4級輔導員相當于教授、碩士導師級別并享受同等待遇，5級輔導員相當于博士導師級別并享受同等待遇。輔導員的職稱評聘計劃、標準應該單設，并單獨成立審評委員會。
4.完善輔導員工作考評體系
科學的工作考評為輔導員職業化指引方向，主要包括考評內容、考評方式和獎懲。輔導員考評內容應該指向輔導員工作職責和輔導員自我發展；考核方式應從輔導員工作特征出發，定性與定量結合、教師、學生評議與自評相結合；考核結果應成為獎懲的重要依據，與待遇、評優和發展機會直接掛鉤。
總之，高校輔導員教師地位的實現是一項系統工作，也是當前高校亟需解決的重要問題。一方面輔導員應不斷發展和提高自己，以獨有的人格魅力和知識素養去贏得認可。另一方面行政部門應提供可操作化的制度保障，讓輔導員在一個優質的環境中獲得應有的地位。
參考文獻
[1]查曉麗,郭超.多元文化背景下高校輔導員權威面臨的挑戰與對策[J].長春工業大學學報,2010(03):129.
[2]賀民.新時期高職院校輔導員的地位與素質要求[J].南昌教育學院學報,2011(11):109.
[3]范國睿.教育生態學[M].北京:人民教育出版社,2001:20.
作者簡介：
輔導員工作職責和工作要求范文第5篇
關鍵詞：人力資源管理；激勵；民辦高校輔導員；職業化
中圖分類號：G47 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）17-0335-02
所謂職業，簡單而言，指的是人們在社會生活中為謀生所從事的工作。而職業化包含了三層含義：其一，從業人員的專業化，即從業人員應當具備系統而穩定的知識結構與經驗；其二，從業人員的終身化，即從業人員應當終身從事該項職業；其三，從業人員的社會化，即應當具備對從業人員產生約束力的行為準則與規范。
目前，中央16號文以及教育部24號令的頒布，對高校輔導員的角色定位、工作職責等提供了權威性的可參照的準則，也為民辦高校輔導員隊伍的職業化發展指明了方向，為輔導員隊伍的職業化提供了社會化的條件。但是，由于實現輔導員隊伍的專業化與終身化，其前提必須是保障隊伍的穩定性，所以，留存在民辦高校輔導員隊伍中的主要問題――流動性過大，成為影響民辦高校輔導員隊伍職業化建設的障礙。
一、民辦高校人力資源管理的概念解讀
廣義的人力資源管理指的是根據企業發展戰略的要求，對組織中的人力資源進行一系列的調配活動，以實現企業的戰略目標。適用于民辦高校，主要指的是對民辦高校中的人力資源進行合理的規劃和配置，充分調動成員的工作積極性與主動性，以推動民辦高校的健康發展。
而激勵作為管理的重要手段，是人力資源管理過程中不可或缺的環節。所謂激勵，簡單而言，在于滿足個體需要以激發其外在行為。常見的激勵理論如：馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就需要理論等，注重于研究人類需要滿足與行為發生之間的相互關系，倡導在組織管理過程中應當重點關注組織成員的個體需求，以激發他們的工作積極性；再如：弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論等，主要以個體未滿足的需求為出發點，揭示影響激勵力量形成的因素，探尋提高組織成員工作滿意度與工作積極性的有效路徑。
二、民辦高校輔導員隊伍流動性過大的成因分析
對于當前民辦高校輔導員隊伍流動性過大的成因，簡單概括為“一高一低”、“一弱一難”，具體表現為以下幾點。
1.工作強度高
盡管教育部24號令對高校輔導員的工作職責作出了明確的界定，但“兩眼一睜，忙到熄燈”卻是民辦高校輔導員工作的真實寫照。據廣東省委組織部、廣東省委教育工委、廣東省教育廳、廣東省人事廳、廣東省編辦聯合組織的對全省普通高校專職輔導員隊伍建設進行的專題調研顯示，全省高校輔導員每周工作40小時以內的僅有2.58%，51～60小時的占29.12%，工作時長高達61～70小時的還有15.97%。
事實上，除了思想教育、班級管理、黨團建設、就業指導等日常學生事務，民辦高校輔導員常常受多個部門隨意指揮與任用，“上面千條線，下面一根針”，凡是與學生相關的事務，不管大小，不管隸屬哪個部門，必然落到輔導員的頭上。輔導員是“萬金油”，輔導員是“勤雜工”，輔導員是“消防員”，以致輔導員整天疲于應付各種繁雜事務，容易產生職業倦態，影響其從事該項工作的穩定性。
2.職業威望低
職業威望指的是人們對某種職業的社會評價，包含了該職業在社會中的就業環境、社會地位、工資薪金等因素。而社會地位與工資薪金則是影響民辦高校輔導員隊伍職業威望的主要因素。
第一，職業地位低。教育部24號令賦予了高校輔導員“教師”與“管理干部”的雙重身份，但在現實生活中，受限于輔導員從事的職責職務，其角色定位常常不被理解與認可，反而因為這個身份的雙重性，使得輔導員在民辦高校教職工隊伍中身份尷尬：作為教師，由于不直接參與教學，其身份常常得不到認同，更享受不到專任教師在高校教學中的主體地位與聲譽；作為管理干部，民辦高校輔導員常常從事的是最底層的工作，凡是與學生相關的事務，無論大小，均與輔導員相連，無論哪個部門都可以對輔導員發號施令，事實上，民辦高校中的輔導員儼然“消防員”，哪里起火往哪撲，根本享受不到管理干部的管理權限。
第二，經濟待遇低。根據亞當斯的公平理論，員工的付出與報酬應當成正比。然而，在現實情況中，盡管高校輔導員干著比一般人都要多都要雜的工作，卻往往拿著與工作付出不相匹配的工資。據廣東2006年的調查報告顯示，廣東省高校輔導員的月經濟收入情況如下：1000～2000元占27.03%，2001～3000元的占46.73%，3001～4000元的占19.44%，4001～5000元的占3.72%，5001元以上的占1.79%。而在對自身收入水準的滿意度調查中，大部分的輔導員是表示不滿的。在民辦高校中，這種不滿度更加強烈，主要表現在：雖然有些民辦高校把輔導員列入教師系列，但是輔導員的工資收入與同資歷的專任教師相比，月均收入至少少800～1000元。
在物價、房價、油價不斷上漲的今天，偏低的工資收入讓民辦高校輔導員在無形中承受了較大的經濟壓力，從而降低了輔導員對這份職業的期待與堅持，為了改變現狀，提升生活水準，他們常常選擇另謀高就，導致民辦高校輔導員隊伍流動性一直偏高，從而影響了民辦高校輔導員隊伍職業化建設的進程。
3.培訓力度弱
雖然教育部24號令明確提出，輔導員的培養應納入高等學校師資培訓規劃和人才培養計劃，享受專任教師培養同等待遇，各高校負責對本校輔導員的系統培訓。事實上，民辦高校受限于經費與資源匱乏等因素，對輔導員隊伍普遍呈現重使用、輕培養的態勢，一方面對輔導員培訓工作缺乏系統、長遠的規劃，另一方面也不能提供充足的經費支持輔導員的在職培訓。
4.職稱評審難
對于輔導員職稱評審問題，教育部24號令明確提出，專職輔導員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務，并要求成立專職輔導員專業技術職務聘任委員會，具體負責本校專職輔導員專業技術職務聘任工作。但實際上，民辦高校很少能夠成立專職輔導員專業技術職務聘任委員會，在職稱評審過程中，對輔導員與專任教師的要求基本一致，沒有任何的政策傾斜，而輔導員受自身工作職責所限，在教學、科研等方面往往比不上專任老師，于是在評審中常常處于劣勢。這也是導致民辦高校輔導員隊伍專業職稱結構普遍較低，專業素養難以提升的主要原因所在，這個問題的存在，無疑影響了輔導員隊伍的職業化建設進程。
三、民辦高校輔導員隊伍職業化建設的策略分析
1.明確崗位職責，提高工作滿意度
激勵的一般形式包括了工作激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓教育激勵等。其中，工作激勵指的是通過分配恰當的工作，滿足職工自我實現和尊重的需要，從而激發職工內在的工作熱情。當前，工作強度過大是導致民辦高校輔導員隊伍不穩定的主要因素之一，究其原因在于，輔導員崗位職責不明確，造成多頭領導、任務繁重。因而，要保證民辦高校輔導員隊伍的穩定性發展，其一，要明確輔導員的崗位職責，剔除所有強加在輔導員頭上的本職工作以外的任務，切實為輔導員減壓減負；其二，明確輔導員的職業定位，把學生事務與高校其他事務區分開來，嚴格依照國家出臺的有關輔導員隊伍建設的制度精神確立輔導員職責范圍；其三，制定輔導員的角色定位，建立崗位標準，為輔導員積極履行角色職責提供保障。
2.提升職業威望，增強自我效能感
馬斯洛的需要層次理論認為，人都有尋求尊重的需求，只有滿足了自我尊重與被尊重的需要，才有可能催生出更高層次的自我實現的需要。所以，要提升民辦高校輔導員隊伍的職業威望，首先，應當提升輔導員在民辦高校的職業地位，強調輔導員工作的重要性，在高校內營造人人尊重、認可輔導員工作的良好氛圍，讓輔導員的“教師”與“管理干部”的身份落到實處。其次，應當提高輔導員隊伍的經濟待遇。亞當斯的公平理論認為，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。他們通常以對工作的付出，如努力程度、工作經驗、教育程度以及能力水平為根據，比較其所得，如薪金、福利、晉升、認可等因素[1]396，一旦在比較中發現與他人相比不平衡的時候，他們往往會采取多種方式改變現狀，而辭去工作也是其中一種做法。目前，在民辦高校教職工隊伍中，同等學力出身的輔導員，其工資待遇明顯低于專任教師，使得輔導員容易產生不平衡心理，影響隊伍的穩定性。因而，提升輔導員隊伍的職業威望、確保民辦高校輔導員隊伍的穩定性的第二個有效途徑是：認可輔導員的工作付出，從學校到院系建立起與輔導員工作付出相適應的工資體系，確保輔導員工作與同資歷專任教師享有同等的待遇。
3.加強職能培訓，提升業務水平
舒爾茨認為，人力資源是一切資源中最重要的資源，只有通過一定方式的投資，掌握了一定知識和技能的人力資源才是經濟發展的決定因素。他同時指出，人力資本與其他物質資本一樣，是通過投資形成的，其中最主要的方式是教育與培訓。所以，要實現輔導員隊伍的職業化發展，關鍵在于教育和培訓。輔導員作為民辦高校開展思想政治教育的主體，其師德水平以及教育教學能力的高低將直接影響著高校學生思政教育的水平。教育部24號令第4章第15條規：輔導員的培養應納入高等學校師資培訓規劃和人才培養計劃，享受專任教師培養同等待遇。因而，根據國家有關法令規定，結合民辦高校輔導員培訓力度較弱的實際，民辦高校應當著眼于輔導員隊伍的長遠發展，從物質與制度層面予以充分的支持與保障，通過采取有力的措施，加強輔導員專項培訓，全面提升輔導員業務能力與業務素質。
4.完善評聘體系，滿足自我發展
為了提升民辦高校輔導員隊伍的整體素質，保障這支隊伍的穩定性，應當為輔導員隊伍職稱評聘提供便利，讓他們在為本職工作做出貢獻的同時能夠獲得與其付出相對應的認可，滿足其自身發展的需要。因而，針對輔導員隊伍職稱評聘難的問題，民辦高校應當結合輔導員自身的工作特點與實際，在職稱評審上，針對輔導員工作的特殊性，給予政策與制度上的支持，具體做法可參照當前上海市、遼寧省部分高校正在實行的輔導員職稱評聘計劃單列、評定標準單設、評審委員會單獨成立的做法，以提高輔導員隊伍的職稱結構，拓寬輔導員的發展路徑，為保障輔導員隊伍穩定性、促進輔導員隊伍職業化發展提供支持。
