骨干教師培養計劃
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骨干教師培養計劃范文第1篇
中圖分類號：G635.1
1引言
國家不斷加大基礎教育事業的重視和投入，我國的基礎教育事業正蓬勃發展。中小學教師隊伍整體素質也在不斷提高。我國的教育事業發展狀況并不能滿足人們對高素質教育的需求的增加。我國的當務之急就是為人民提供更多的優質教育資源。要想有更多的教育資源就要擁有高素質的教師隊伍。
2骨干教師的特質分析
2.1崇高的道德品質
教師作為一種腦力勞動工作者，在教學時承受著巨大的壓力。首先，擁有一個健康的體魄是骨干教師的最基本條件，骨干教師所承受的壓力要比普通教師還要大。他們甚至犧牲休息的時間來找一些可以提高教學質量的方法。其次，擁有一個良好的人格魅力也是骨干教師的最起碼條件，便能得到群眾的公認和推舉。骨干教師作為未來人才的培育者，是學校發展的主要力量，一定要保持一顆積極進取的心態，只有愛業才能敬業，所以骨干教師首先要熱愛自己的職業，有一顆服務教育事業發展的決心，才能在實踐中不斷進步成長。
2.2較強的教學能力和改革創新意識
教學能力是完成教育任務的最基本能力，而骨干教師與普通教師最大的區別就是教學能力的不同。骨干教師的教學能力要比普通教師強，骨干教師善于分析鉆研教材，能做到對專業知識的更深入理解，并且根據不同學生特點，運用不同的方法，使學生的潛能得到開發。骨干教師的教學用語也要比普通教師規范，具有專業性。其次，骨干教師有著超強的創新意識，骨干教師善于在教學中不斷探索創新、對教學中的新情況進行探索與發現。在探索中不斷提升自己的專業素養。
3影響骨干教師成長的因素分析
正確認識影響骨干教師成長的因素，對于骨干教師的成長與發展有著重要的作用，影響教師成長的因素既有外因又有內因。
3.1內因（教師自身）
首先，教師缺乏自我發展意識，沒有進取心，也就對自身的潛能得不到挖掘，教師也不能快速的成長發展。其次，教師對職業的認同也影響著教師的成長，教師只有對自己的職業認同，明確自己的目標和職責，才能產生責任感，教師才能更好地思考，不斷的完善自己的專業素質。再次，成就感是教師成長的動力，一旦教師有了很強的成就感他們就會不斷的主動要求發展，不斷的尋求進步。
3.2外因（外界環境）
一個學校的辦學思想、風氣、文化氛圍、人際關系都與教師的成長有著密不可分的關系。社會因素對教師的專業成長也有很大的影響，隨著社會經濟文化的
不斷發展，教育改革和發展對學校和老師的要求，社會對于教師的認識何看法等種種因素影響著教師的成長，所以，擁有一個良好的經濟發展水平、全社會對老師的認同、教育部門的重視等這些將促進教師的發展與成長，反之，則阻礙教師的成長。不同的家庭文化背景、經濟實力等因素也會影響教師的專業成長。
4骨干教師的培養建議
4.1營造良好的學校環境
學校的環境影響骨干教師的成長，骨干教師的成長離不開學校的重視、同事的關心、科研水平等因素。學校要營造一個利于教師成長的良好氛圍，積極組織各老師進行教研科研活動，通過教研科研來增進老師之間的凝聚力，提升教師的專業水平；定期邀請國內外的知名教授與教師進行交流，學習他們先進的教育理念與方法。
4.2開展不同的培訓計劃
根據《寧波市北侖區人民政府關于印發北侖區培育與引進優秀教育人才若干意見的通知》（侖政〔2013〕23號）精神，制訂本實施辦法。開展“千帆計劃”、“百舸計劃”、“領航計劃”，促進區內不同層面教師專業成長。“千帆計劃”是面向的是全體教師，通過培養激勵來促進各種素質的全面提升。“百舸計劃”的對象是各類名優骨干教師，通過培育與引進，提升區域優秀教育人才的數量和骨干層次。“領航計劃”是培育與引進一批師德、學校管理、學科教學等方面領航的優秀教師，充分發揮這些教師的領航作用，帶動骨干教師進一步成長。
5關于骨干教師示范引領作用措施與建議
骨干教師培養是加強教師隊伍建設、優化教師隊伍整體素質、提升整體教育教學質量、加快推進素質教育的重要舉措。
5.1建立教師共同成長團隊
由于處于勝任期的教師在追求更高層次的發展是容易出現瓶頸，所以骨干教師要對這些老師進行指導，學校可以建立有骨干教師組成的成長團隊，在團隊中進行教學中的探討交流，共同解決在教學中出現的問題，從而使全體教師的教學水平更好更快發展。。
5.2鼓勵骨干教師積極進行科研教研
教育行政部門要積極對骨干教師進行培訓，組織各種教研活動。并且給予骨干教師在進行教研科研所需的資金和技術支持，積極參與教研科研的教師將在評優、評定等級時給予優先考慮。
5.3深入課堂改革
骨干教師要投身于教學改革，不斷的學習新的教學方法和理念，在工作中總結成功和失敗的經驗，不計較個人的得失，做好教師的帶頭作用，通過聽課、評課增加與其他老師間的信息交流，在北侖區打造一個高效率課堂。
5.4對教師實行專業成長量化考核
為了促進全體教師的成長，發揮名優骨干教師的示范引領作用，增強教育實力，2015年開始實施對全體教師進行專業成長量化考核，北侖區采用積分制管理，根據教師的業務競賽獲獎、單項業務競賽（如基本功競賽、優質課競賽等）、教師的科研成果獲獎（論文、課題、論文或教學經驗發表獎）這些標準進行計分。經過審議進行發放。通過這種方法來獎勵立足課堂、在提高教育教學質量方面有良好成效的教師。
6結論
骨干教師決定學校質量的重要因素，所以骨干教師身上肩負著巨大的責任，作為骨干教師要充分發揮自己的職能，使北侖區的教學質量節節高升。
參考文獻
骨干教師培養計劃范文第2篇
根據雙師素質的知識、素質和能力結構要求，對高職教師開展有針對性的培養或從企業引進高技能人才是建設雙師結構隊伍的根本途徑。一直以來，我院在師資隊伍建設的政策上給予了很大的支持，為建設結構合理、綜合素質優良的教學團隊提供了保障。學院先后頒布了溫職院人[2006]8號、[2007]12號、[2009]2號文件，從師資隊伍建設的措施、引進企業高層次技術管理人才辦法、副教授企業兼職等方面強化專業帶頭人培養；為加強骨干教師培養，學院先后頒布了溫職院人[2002]25號、[2002]30號、[2003]15號、[2005]2號、[2010]l9號文件，從教職工進修和培訓管理、青年教師攻讀研究生、碩博工程、教師進修與培養等方面制定了相應完善的管理辦法。除此以外，學院先后頒布了溫職院人[2008]09號、[2009]39號文件，對專業教師下企業鍛煉、教師進行應用研究與技術服務做出了明確規定；頒布的溫職院教[2003]14號文件，對開展新老教師傳幫帶工作做出了具體規定；溫職院人[2008]2號、[2011]03號文件對校內兼職教師和外聘教師的管理進行了明確規定。在學院的大力支持下，系部也制定了相應的保障措施。通過“送出去，引進來”，構建專業教學團隊的核心，強化專業帶頭人的帶頭、領路、掌舵的作用；每年有計劃地組織青年教師進行教育技術培訓、學位進修、參加業務骨干教師培訓、制訂骨干教師培養計劃，及時監控進度與質量，及時進行歸納總結，保證專業教學團隊建設的正常實施；合理安排專業教師教學任務，鼓勵教師去企業一線鍛煉，結合相應崗位進行執業資格證書的考取，并服務于企業，做到校企互惠互利；系部有計劃地為骨干教師和青年教師配對，橫豎對比，互相尋找差距，相互促進，縮短青年骨干教師成長周期，共同提高；系部還建立了外聘教師資源庫，內設個人資料表、資源庫統計表、教學情況統計表等，并及時更新，保證外聘教師的整體素質與教學質量。
二、雙師教學團隊建設的具體實施辦法
1．專業帶頭人隊伍建設
專業帶頭人具有較高的專業水準和教科研水平，有較強的應用技術研究推廣能力、市場把握能力及業務指導能力，能組織和帶領教師進行專業建設，起到示范和帶動作用，能夠激發廣大教師的工作熱情，提高教師隊伍的整體水平，提高教育教學質量。因此，建設一支較高水平的專業帶頭人隊伍是師資建設的第一要務。建設途徑一是培養，即在現有的師資中遴選專業能力強的骨干教師通過培養成長為專業帶頭人；二是引進，即直接從企業引進具有多年豐富工作經驗的高級工程師，通過對其進行教育技術能力的培養，成長為專業帶頭人。培養的考核標準主要有教育技術的培訓學習能力、人才培養方案編制能力、教研活動計劃制訂能力、公開課開展能力、教學實施計劃審批能力等。除此以外，還要有境內外高職院校職業教育理念學結匯報等內容。
2．“雙師型”骨干教師隊伍建設
學院和系部分別建立了一系列的保障機制來保證“雙師型”骨干教師隊伍建設的正常進行，以使他們能夠在實踐教學中發揮排頭兵的作用，成為教學的榜樣、教研的能手，從而進一步完善雙師結構，優化專業教學團隊。骨干教師隊伍建設主要是在現有專業教師隊伍中遴選專業能力較強的教師，參照學院的骨干教師標準進行有計劃的培養。具體培養措施有：對骨干教師進行現代教育技術及信息技術教育培訓；要求他們進行各級教改類和科研類課題的申報及論文的撰寫；要求進行院、市、省、國家級精品課程的申報與建設；要求編制專業課程標準、課程整體設計、專業教材；要求參加院級以上教學技能比武，帶隊組織學生參加市級以上技能比賽并“傳幫帶”青年教師；要求負責實訓室建設并到企業掛職鍛煉增強實踐工作經驗；要求進行校外技術服務等。通過對各項具體措施的執行情況進行考核，保證了骨干教師的培養質量，增強了骨干教師的業務能力，使其真正能夠發揮排頭兵的作用。
3．青年教師的培養
為優化教學團隊，并為骨干教師、專業帶頭人培養儲備力量，系部通過一系列的措施來培養青年教師。如要求青年教師必須完成崗前培訓學習，通過現代教育技術及信息技術教育培訓提高教育技術能力，要求他們每人參與企業工程實踐五年內累計鍛煉時間不少于六個月，鼓勵他們繼續進行學歷深造和考取國家職業資格證書并服務于企業。要求接受“傳幫帶”認真向老教師學習。“傳幫帶”順利開展的前提是建立新型的相互尊重理解、相互幫助支持的和諧人際關系，形成團結互助的良好環境。青年教師應有虛心好學的精神，要樹立能者為師的觀念，自覺地尊重師父，真心實意地做師父的徒弟。師父要有誨人不倦的精神和高度的責任心，甘當人梯，把自己的過硬本領毫無保留地傳授給年輕教師。通過對各項要求提交的成果進行驗收，保證了青年教師培養質量，增強了青年教師的業務能力，使其快速成長為骨干教師、專業帶頭人的儲備力量。
4．兼職教師隊伍建設
為保證實踐技能課程的教學質量，常年聘請行業專家與行業骨干技術人員參與專業教學改革與建設工作。組建16名由房地產開發公司、營銷公司等企業中高級專業技術人員組成的兼職教師隊伍。為有效保證兼職教師隊伍的建設，設立外聘教師資源庫，內設個人資料表、資源庫統計表、教學情況信息表等；設立房地產經營與估價專業指導委員會成員庫等，滿足正常教學與專業發展的需要。
三、雙師隊伍建設成效分析總結
1．“雙師結構”教學團隊建設情況
雙師結構師資隊伍建設主要是采用外引內培的方式，通過與企業合作開展科研項目研究、技術服務和國內外訪學，參與專業建設和教學改革等多項措施來培養專業帶頭人和骨干教師；通過多種形式提供教師深入企業，參與技術服務和技術咨詢的機會，使其積累房地產開發與經營方面的實際經驗；加大培訓考核力度，提升教師教育技術能力和信息素養；聘請企業、行業既有理論知識又有豐富實踐經驗和動手能力的專業技術骨干和能工巧匠作為兼職教師，完善雙師結構，形成一支具有高職特色、專兼結構合理的專業教學團隊。三年來，系部通過有針對性地培養、引進專業帶頭人、骨干教師、青年教師、外聘教師，隊伍的整體素質明顯提高。教師教育技術、信息素養、科研教改、實踐指導、技術服務、社會實踐能力都得到明顯提升。經過三年的建設，現有房地產經營與估價專業教師27人，55％的教師有三年以上企業工作經驗，具有雙師比例達到100％，專兼比達到1：1，已形成一支具有高職特色的集教學、科研、實踐經驗、技術應用于一體的專兼結構合理的“雙師結構”專業教學團隊。其掌握或提供的知識既能夠滿足市場需求，為社會生產、建設、管理等一線提供服務，又能夠產生較好的社會效益或經濟效益。雙師型教師既有機會接觸學術界前沿理論和學科發展趨勢，提高教師的教課能力；又能通過參與、承接相應課題和科研項目，進一步提高教師的實務操作能力，增強創新創造能力。
2．雙師結構教學團隊建設前后的分析
(1)專業帶頭人的帶頭、領路、掌舵作用進一步強化
示范建設前，專業帶頭人僅有1名，示范建設后，通過培養和引進專業帶頭人在專業建設、課程建設和教科研方面起到積極的帶頭、領路、掌舵的作用，很好地為青年教師樹立了榜樣，激勵和帶動了青年教師的成長，建立了較為優質的教學團隊。他們積極帶領教學團隊進行各級精品課程建設，各級科技項目的研究，利用豐富的專業知識和實踐經驗，指導并解決相關技術難題。經過幾年的建設，本專業在房地產行業中影響力度增大，對本專業的招生就業起到了良好的促進作用。
(2)骨干教師的引領作用進一步顯現
示范建設前，教師的教學觀念和理念很難適應工學結合人才培養模式，教師教學技術能力和信息素養普遍偏低，達不到培養學生綜合職業能力的要求。在示范建設過程中，學校進一步加大現代教育技術所需硬件設備的投資力度，為教師創建了一個良好的信息技術環境。通過培訓與自學相結合的方法，提高了教師現代教育技術能力及信息技術能力。進一步加大各種師資培訓、工學結合綜合實訓系列培訓和實訓設備、實訓軟件廠家的技術培訓等的力度，使得教師在綜合實訓項目指導、專業課程建設任務承擔、教科研工作、頂崗實習指導等方面得到實踐鍛煉。近三年的建設使得教師的教學觀念發生了質的變化，專業教學、課程建設、教學教改、實踐指導等方面都得到了很大的提高。骨干教師根據自己的工作實際申報完成多項縱橫向研究課題，為廣大教師樹立了榜樣。骨干教師多次舉行公開課，有利于教師橫豎對比，尋找差距，相互促進，共同提高。骨干教師成為專業帶頭人的儲備力量，與專業帶頭人組成技術研發團隊，共同開展研發和技術服務項目，推進專業建設，更好地為區域經濟社會服務。
骨干教師培養計劃范文第3篇
一、目標任務
以校長、教師專業成長為目標，落實五年一個周期的校長教師全員培訓計劃，完成不少于6000人的年度培訓計劃,努力建設師德高尚、業務精良的教育教學和管理隊伍。
二、培訓項目及內容
1、校本研修專家和引領者培訓。按照省教育廳及市中小學教師校本研修工作實施方案，今年重點進行市、縣（區）兩級校本研修“專家”團隊和“引領者”培訓，培育校本研修指導專家和骨干隊伍。計劃分兩個層次進行培訓：7月下旬選派50名校本研修骨干外出培訓，培訓周期10天，培養市級校本研修專家團隊；8月上旬邀請專家來培訓校本研修業務骨干300人，培訓周期10天，培養縣區和學校校本研修指導專家隊伍。
2、初、高中骨干教師業務提升培訓。7月下旬邀請中考、高考學科專家名師（英語學科除外）來延進行骨干教師業務提升培訓，計劃培訓640人(高中8個學科320人、初中6個學科320人),培訓周期10天。
3、初、高中管理人員高級研修培訓。7-8月組織各縣區及直屬中學管理人員（包括教學主任、副校長、校長）分兩批共60人外出參加高級研修培訓，培訓周期30天。
4、骨干校長、園長掛職培訓。與西安高新區教育理事會合作，進行校長園長掛職培訓，第一期3月份選派8人（高中、初中、小學校長和幼兒園園長各2人），培訓周期5個月。第二期10月份選派8人，培訓周期5個月。
5、班主任業務提升培訓。為全面提升全市班主任隊伍綜合素質和班主任工作能力水平，8月中旬邀請專家團隊來，組織舉辦一期班主任培訓班，計劃培訓200人，培訓周期7天。
6、中小學心理健康骨干教師培訓。7月下旬在組織全市中心小學以上學校教師200人，開展骨干教師心理健康教育培訓,培訓周期15天。
7、現代教育技術骨干培訓。為全面提高教師應用現代教育技術的能力和水平，計劃選擇中心小學以上學校100所，每校1名電教管理人員或學科骨干教師，共100人,6月和10月分兩期外出培訓，每期50人,培訓周期30天。
8、“名師大篷車”送培到縣。按照省教育廳“名師大篷車”行動計劃要求，組織開展市級“名師大篷車”送培到縣活動，緩解基層學校選派教師參加外出培訓過程中工學矛盾突出和經費不足難題。10月份從市級名師專家庫抽調中小學33個學科（高中12個學科、初中12個學科、小學9個學科）共100人（名師、省級教學能手、教科研專家），選定3個縣（區）開展送教下鄉活動，每縣（區）3天，培訓教師5000人。
三、組織實施
1、市級校長（園長）及骨干教師培訓工作由市教育局組織實施，具體由繼續教育科牽頭負責，規劃與資金科、基礎教育科和市教育教學研究中心、電大、市教育信息網絡中心等相關單位配合實施。
骨干教師培養計劃范文第4篇
在每個學校里都有這樣一批人，他們是學校教育、教學的寶貴資源，是推動學校發展的重要動力；他們是師德高尚、業務精良、學識廣博的學科帶頭人乃至名師名家，他們具有豐富的教學經驗、先進的教學理念、掌握一定的現代信息技術教育手段、擁有深厚的教育理論功底，而他們，正是學校里骨干教師。隨著對教師專業發展的不斷重視，各地各校在拔尖人才培養方面給予了大力支持，建立了各類骨干教師的培養梯隊，使許多教師脫穎而出，教師隊伍人才涌動為教育的可持續發展不斷注入新的能量，更提升了各地各校教育的軟實力與發展品質。
然而，大家不難發現，在拔尖人才庫中，不少骨干教師已過不惑之年，他們雖然履行著骨干教師的專業要求，但是自知再上一個專業層次十分勉強，于是盡量保留骨干身份以示自身價值，漸漸淡化了輻射引領作用，個人發展的激情也大幅減弱。還有些骨干教師甚至順其自然，自甘淘汰，缺乏專業發展的動力。這種現象，就是骨干教師發展的“高原期”。
特級教師、特后等等畢竟是骨干教師中的佼佼者，在學校里更是鳳毛麟角。面對專業數據統計背后的一個個骨干教師，如何幫助他們在“高原期”也能珍惜專業發展的努力成果，保持專業發展的自信和積極性，獲得專業發展的尊重與認同呢？
筆者建議，不妨設立校級學術委員會，使骨干教師們感受到被需要、被認同、被尊敬的專業價值，獲取拔節成長的能量，促進他們在更廣闊的天地為教育服務，在服務中充實自我，快樂自我，實現別樣的專業體驗。
校級學術委員會的設置可以借鑒大學高校、專業機構的建制，設立學術委員會主任、副主任、常務委員，也可設立教學、德育、課題研究等方面的專業委員會；根據學校的需要，可以將不同專業的骨干教師的學術力量集合起來，也可以根據骨干教師的研究水平選擇幾位教師集中在一起。
校級學術委員會是一個相對松散型的組織，一般由教科室牽頭管理，負責學術委員會的計劃制定、會議召集、任務分配等。校級學術委員會不是管理團隊，而是研究團隊，建設宗旨是以研究為核心，呈現草根性、行動式、團隊化的研究特征，重視指導與尊重、交流與碰撞、建議與吸納的研究氛圍和雙向互動、多向擴散的研究思維。
校級學術委員會的成員首先要立足于自身發展，加強學習，掌握前沿理論知識，提升學術水平。其次要立足于學校及老師的發展，參與學校重大課題的規劃、論證、研究與實施；指導青年教師的選題指導、課題論證、文案審議；協助教科室對老師參選論文進行初評與推薦；對教育教學薄弱環節開展調查調研，提供改進方案等等。
校級學術委員會的操作基本程序一般分為：
第一，組建。由校長擔任學術委員會主任，吸納骨干教師組成。建立學術QQ群，定時研究議題或者研究計劃，實現在線交流。第二，定期活動。一般有主題式研討、協作式評審、聊天式交流、報告式總結等形式。主題式研討可以根據研究議題進行分組活動，例如組織骨干教師對新申報課題進行校級論證；協作式評審是指組織骨干教師對教師的論文進行把關，在評審過程中與作者進行平等互助式的指導；聊天式交流可以在線交流，也可以圓桌會議交流，一般根據學校的研究議題或者課題實施中的焦點問題等建言建策，交流氛圍相對寬松些；報告式總結指學期結束時，學術委員會的成員以調研報告、論文、經驗總結等形式匯報自己的工作。
在校級學術委員會的組織中，學校管理者要充分尊重各級骨干教師的意見，積極采納合理化建議，使骨干教師獲得歸屬感與認同感。同時，活動的頻率不要太多，一般每個學期3-4次即可，以免影響骨干教師的教學常規工作，增加骨干教師的負擔并使他們產生負面情緒，反而與建立學術委員會的宗旨背道而馳。還要加強骨干教師的思想觀念教育，避免滋生骨干教師居功自傲、居高臨下、唯我獨尊的不良作風，培養骨干教師的大家風范。
另外，如何順利度過“高原期”，還取決于骨干教師自身的不斷努力。骨干教師應認清自身產生高原現象的根源，有針對性地調整自己的情緒，扭轉高原期給自己帶來的挫折感、自卑感等不利局面，樹立克服高原現象的堅定信念。骨干教師要堅持終身學習，努力拓寬自己的知識領域；要潛心讀書，把讀書當作第一精神需要，從而提升自己人生的境界，提升自己的教育教學智慧；要不斷總結經驗，反思自己的教育教學行為，不斷自我激勵……
骨干教師培養計劃范文第5篇
根據巴萊多的“二八定律”，在任何一組事物中，占重要因素的只是其中的20%。抓住這關鍵的20%，就能發揮出最大的效益。因此，“二八定律”應得到學校管理者的重視。而對人的管理，主要體現在兩方面：一是打造強而有力的行政隊伍，為師生的發展服務；二是打造一支出色的骨干教師隊伍，使教學質量得到保障。后者恰是一所名校需要做好的事情。
打造“第二次專業發展規劃”
李海林教授的“教師專業發展理論”告訴我們，一位教師專業意義上的成長，應該有兩次：第一次是從初職教師成長為骨干教師，第二次是從骨干教師成長為卓越型教師。而一位教師要從骨干教師成長為卓越型教師，必須突破第一次發展中的“高原期”。因為一個教師在專業成長過程中，遇到的最大瓶頸就是“高原期”。在此期間，教師的專業發展已達到一定程度，如果在高原期沒有得到有效突破，該教師就無法進入第二次專業發展的階段。為此，學校要培養卓越型教師，必須對處于“高原期”的骨干教師進行專業方面的有效引領。
對于“首席青年教師”的專業發展，我決定親自抓好這項工作。首先，仔細分析麥老師的現狀，對其未來發展進行規劃（見表1）。
有了上述分析和規劃，我決定在麥老師專業發展“高原期”這個階段幫助她，使她盡快進入第二次專業發展的階段。
有針對性地實現專業提升
對于處在“高原期”的骨干教師，當其已無法超越自我時，施加外力是一種有效的策略。因為骨干教師發展到一定階段后，追求進步的步伐會相對減速。有了外力的加入，可以消除骨干教師的職業倦怠，使其進入一個快速成長的階段。
通過談話，我了解到麥老師平時在工作上很注重教學方法的探索和總結，但對科研的意義沒有足夠的理解和重視。她也意識到，自己需要到更廣闊的天地里，打開專業發展的新視域，尋找專業成長的新可能。我在充分尊重她的意見的同時，與她共同探討，最后達成三點共識：一是學校創造機會讓她參加高端培訓，二是她要嘗試獨立承擔科研課題，三是她要努力在教學上形成鮮明、持續、穩定的個人風格。
在學校的支持下，麥老師在2010年至2011年參加了廣東省骨干教師省級培訓班。這項培訓非常注重理論的提升，即從教育理論、科研方法、教學法三方面，彌補了麥老師的理論短板，提升了她的理論水平。
另一方面，學校大力支持麥老師申報海珠區“十一五科研規劃課題”。我們邀請了眾多教學專家，在不同方面對麥老師進行指導，使她在不斷學習中，明確科研的意義，掌握科研方法，進行科研探索。
2011年2月至6月，學校批準麥老師遠赴教育強省浙江，脫產參加王崧舟名師工作室的進修。在這次進修中，麥老師得到名師的指點，對教學的理解更加深刻，其專業發展得到進一步提升。
至此，麥老師的專業成長，已成功跨越“高原期”階段，進入第二次專業發展階段，成為真正意義上的卓越型教師。
向研究型教師發展
當一名教師成長為卓越型教師時，如何確立其在學校青年骨干教師中的威信，如何使之成為有影響力的卓越型教師，就成為工作的重點。
首先，要為其個人專著的形成創造條件。早在麥老師去參加進修之前，我就要求她，無論是在理論學習還是教學實踐之后，都要記錄下所思所感，為著書立說積累材料。麥老師在進修期間共寫了17萬字的日志、教學設計及反思、論文等，最終將這些文字結集，形成了《閑詠以歸——麥玨昉訪杭之旅》。閱讀了這個文稿的專家、同行都表示贊許，并提出一些意見和建議，這就為麥老師撰寫個人專著奠定了基礎，使她堅定了信心。
其次，要提供多層次的展示平臺。對于卓越型教師來說，學校提供的舞臺有多大，其能力就有多大的提升。因此，這個發展的平臺應是展示其才華的平臺，這就對其提出相對較高的專業要求，為其成為“研究型教師”創造客觀條件。
在2011至2012年，我們為麥老師創設和搭建了這樣的展示平臺（表2）。
由此，“首席青年教師”的示范效應已經形成，麥老師的研究型教師的形象很好地建立起來，得到眾多專家的高度評價，成為廣州市特約教研員，在市、區范圍內的影響力進一步增強，同時名師效應也提升了校內其他青年教師共同追求進步的強烈意識。
青年教師團隊化成長
當“首席青年教師”計劃初步取得預想中的成效時，更美好的發展藍圖展現在我們眼前。根據“滾雪球效應”，一旦獲得發展的起始優勢，雪球就會越滾越大，優勢就會越來越明顯。配合學校的“青年教師資助式發展計劃”，我計劃運用“滾雪球效應”，讓麥老師在青年教師團隊中發揮應有的作用（見圖1）。
