公立醫院人力資源成本管理分析

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摘要：公立醫院作為典型的知識密集型事業單位，人力資源是醫院的重要組成部分。人力資源成本在醫院總成本中占到了較大比重，人力資源成本管理的好壞對醫院的持續發展有一定影響，人力資源成本管理對提高醫院的社會效益和經濟效益較為重要。因此，本文從闡述人力資源成本的概念入手，進一步分析目前公立醫院在人力資源成本管理方面存在的問題，在此基礎上，再提出相應的改進建議。

關鍵詞：公立醫院；人力資源成本；成本管理

一、引言

與很多知識密集型企業一樣，人力資源在公立醫院中有很重要的地位。人力資源具有不可復制性，但其招聘和培養也需要投入大量成本。隨著我國醫療體制改革的不斷深入，公立醫院面臨較大的發展壓力。人力資源成本作為公立醫院總成本的重要組成部分，醫院如何合理有效管理人力資源，在做到人盡其才的情況下降低人力資源成本，幫助醫院高效健康地發展，是目前公立醫院需要重點關注并解決的問題。

二、醫院人力資源成本概念

醫院人力資源成本是醫院為獲取并使用合適的人力資源而付出的經濟成本，具體包括前期的取得成本、使用中的使用成本，為提升人員技能所付出的培訓成本，以及后續人員離職的離職成本。取得成本主要指前期為滿足醫院日后崗位需求取得一個新員工所發生的招聘、選拔等成本；使用成本即通常意義上的工資、績效以及一些非貨幣形式的補貼等；培訓成本是為提升醫院人員的崗位技能和工作效率所進行的一些在職培訓或脫產培訓發生的成本；離職成本主要包括員工離職時所發生的費用，以及彌補崗位欠缺招聘新員工所發生的潛在機會成本。

三、公立醫院人力資源成本管理存在的問題

1.人力資源成本管理意識薄弱

醫療器械和藥品等物資成本、人力資源成本構成了醫院總成本的兩大組成部分，但是在醫院的日常成本管理中，相比于人力資源成本，更重視對物資成本的控制。在財務方面，醫院建立了完善的物資流動控制系統，對物資消耗有嚴格把控，但是對于重要的人力資源卻投入較少精力，沒有對人力資源成本管理給予足夠的重視。比如，在前期人才招聘方面，對招聘人員在學歷、職稱等方面有更多關注，付出較高的招聘成本以及不可避免的后續使用成本，但引進人才后，沒能做到崗位與人員的良好匹配，達到人盡其才的效果，做到成本合理化。人力資源是醫院不可多得的資源，是在同行業中保持競爭力的重要基礎，但是醫院也沒有對所招聘的人員進行較好的后續管理，沒能將員工的職業規劃與醫院的持續發展聯系起來，沒有給員工提供好的發展平臺，在增加醫院的人力使用成本的同時，還可能會增加員工的離職成本和再招聘成本。

2.人力資源成本占比較高

醫療行業的人力資源培養周期較長，投入成本較高。一名技能成熟的醫生，至少要經歷本科和碩士研究生的學院培養，再加醫院后期3年左右的規范化培訓和臨床鍛煉，在執業生涯中，還要不斷地進行繼續教育培訓。這些基本成本都構成了醫院這條價值鏈上的增值成本，是必要的、有價值的人力使用成本。醫院由于行業的特殊性，要求人員在保持高的專業技能的同時，還要對自己所完成的工作持續關注，因此，對人員的穩定性有一定要求。但是，現在有些醫院對員工進行粗略化管理，注重前期的人員招聘，忽略了后續必不可少的繼續培訓，使得醫院人員流動逐年增加。由此導致人員使用成本和取得成本的增加，是醫院人力資源成本占比較高的原因之一。

3.員工績效考評機制不夠完善

公立醫院大都屬于財政差額撥款的事業單位，在員工的工資額度和結構方面有相關規定，使得醫院的員工薪酬發放方面缺乏一定的靈活性，對員工不能起到很好的激勵作用。公立醫院比較普遍的現象是員工薪酬和員工職稱相對應，員工的職稱越高，所領取的薪酬也相應會越高。在薪酬發放方面，沒有考慮員工的工作數量、工作難度等，即使同一職稱、工作強度和工作內容不同的兩個員工，最后工資可能是相差無幾的。這種考評方式使得付出較多的人員產生不公平心理，不能很好地調動員工工作的積極性，同時也降低了醫院人力資源的使用效率，所制定的員工薪酬考評機制也不能很好地發揮激勵作用。

4.人力資源成本管理體系不夠成熟

我國成本管理的概念是在財務會計的基礎上提出來的，相關理論還在不斷完善中，因此在實際應用方面，公立醫院的人力資源成本管理體系也不夠成熟。目前公立醫院的人力資源成本管理體系僅限于簡單反映員工的工資，會計核算科目較為單一，數據沒能系統地進行整理和分析，一些前期的取得成本和后期的培養成本也沒能包括在醫院的人力資源成本中。在人力資源成本管理方面，財務和人力兩個部門相互獨立，財務負責日常員工的薪酬核算和發放，人事負責員工的工作量統計，人力資源成本管理重點工作被分配到兩個部門來完成。如果醫院沒有配套成熟的工作軟件，很容易導致人力資源管理的數據不集中，管理人員不能對醫院的人力資源成本管理進行全面把控。

四、加強人力資源成本管理的對策

1.加強人力資源成本管理意識

意識的加強要先從管理層開始。管理層作為醫院的行政人員，應首先具有人力資源成本管理的理念，致力于打造一支醫療精湛、效率高、良好職業道德的團隊。同時，人力資源成本管理的意識還應下傳到每個員工，讓每個員工積極參與人力資源成本管理，在不影響工作質量的同時，盡量選擇成本最優化的方式。醫院管理層在進行人力資源成本管理時，應該意識到人力資源成本的降低不是通過簡單地縮減員工工資、績效等手段來實現，而是要通過挖掘員工潛能、提高員工工作效率等來提高員工的工作價值。摒棄將員工工資作為固定支出的理念，主動激發員工的工作能動性，提升員工的創造價值。醫院管理層還應意識到人力資源的不可替代性，在重視前期的人員選拔和招聘的同時，也應關注后期所擁有員工的持續培養與職業規劃，對其加以很好地運用和發揮，在發揮員工使用成本所帶來的效益的同時，減少人力資源的開發成本和辭退成本。

2.合理設置崗位和人員安排，降低人力資源成本

為了在正常開展醫療工作的基礎上壓縮成本，醫院應結合自身的實際情況，合理設置崗位，根據崗位的工作內容以及所需的技術水平合理配置相應地工作人員，根據崗位的工作量和未來醫院的發展情況安排員工數量，在提高員工工作效率的同時，減少不必要的冗余成本，實現崗位和人員在質量和數量方面的匹配。同時，醫院還應該注重對非編制人員的開發，提升醫院人力資源成本管理的效率。比如，在專業崗方面，加強對進修醫生和臨床學生的使用，使他們很好地參與日常醫學工作中，相比于公立醫院的正式人員，他們的使用成本相對較低，這樣可以在保證工作高質高效地完成的基礎上，縮減一大部分人力資源成本，對于個人而言，他們的專業水平也得到了較好地鍛煉；在非專業崗方面，可以在技術水平和安全性的基礎上，適當采用外包人員、派遣人員和正式員工相結合使用的策略。

3.完善員工薪酬考評機制

薪酬總體包括兩方面作用，一方面是對員工工作付出的彌補，另一方面是激勵員工繼續努力工作。公立醫院的員工薪酬考評中，在對員工付出予以回報的同時，要更加關注后期對員工的開發和繼續教育。馬斯洛需求理論中提到過，物質需求是一種基本需求，在滿足物質需求的基礎上，人們會更看重精神需求，作為專業技能要求比較高的公立醫院人力資源，員工在一定程度上會更看重自己后期技能的提高和發展潛能。因此，在員工薪酬考評體系的制定中，基于公平和效率的原則，要根據工作的技術含量、崗位風險和工作環境等因素對工種和薪酬進行基本分類，結合工作量、患者滿意度等進行具體分類，盡可能量化考核指標。在注重薪酬考評的同時，還要加強醫院文化建設，提高員工工作的積極性和集體歸屬感。

4.構建人力資源成本管理體系

在公立醫院的人力資源成本管理中，可以通過二級科目等建立詳細的人力成本匯總和核算科目，把人力成本的相關信息匯總到軟件系統中，建立專門的數據庫進行管理。在數據庫里邊除了包括一些基本的員工工資、薪酬等信息外，還應融入員工的前期取得成本、后續的培訓成本，包括員工逐年離職成本信息的統計，以及多個角度對人力成本信息的分析。使得管理層可以根據需求取得相應的人力資源成本信息，給醫院的人力資源成本管理提供詳細可靠的數據支持，使得管理層清晰準確了解人力成本的各個方面，可以合理利用醫院的人力資源，去除不必要的非增值成本，提高人力資源使用效率。人力資源成本管理是公立醫院經營管理的重要部分，管理者在對醫院的員工進行管理時，要盡可能發揮員工的主觀能動性，而非一味追求成本的絕對降低。公立醫院要不斷完善員工薪酬考評體系，使其真正發揮作用，實現醫院經濟效益和社會效益的持續發展。

參考文獻

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作者：張玲   單位：天津市胸科醫院