入職培訓(xùn)計劃

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入職培訓(xùn)計劃范文第1篇

一、培訓(xùn)目的

1、使新員工了解mt公司的基本背景情況和企業(yè)文化。

2、使新員工了解新的工作環(huán)境、條件、人際關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度以及組織的期望，能盡快進(jìn)入角色，并創(chuàng)造優(yōu)良績效。

二、培訓(xùn)期間

新員工入職培訓(xùn)期為一個月，包括2-3天的集中脫崗培訓(xùn)和后期的在崗指導(dǎo)培訓(xùn)。

三、培訓(xùn)對象

mt公司全體新員工

四、培訓(xùn)方式

脫崗培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)

五、培訓(xùn)工作流程

六、培訓(xùn)內(nèi)容

(一)課堂教學(xué)部分

1、企業(yè)概況：公司創(chuàng)業(yè)歷史、現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、品牌和經(jīng)營理念，組織機(jī)構(gòu)，人員機(jī)構(gòu)，薪資福利政策，以及新員工關(guān)心的各類問題的解答。

2、員工守則：mt公司規(guī)章制度，獎懲條例。

3、入職須知：入職程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程。

4、財務(wù)制度：費用報銷程序以及辦公設(shè)備的申請領(lǐng)用。

5、安全知識：消防安全知識，設(shè)備安全知識以及緊急事件處理等。

6、溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹。

(二)實踐學(xué)習(xí)部分

1、實地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂等公共場所。

2、介紹交流：介紹公司高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人以及對公司有突出貢獻(xiàn)的骨干與新員工認(rèn)識并交流懇談。

3、在崗培訓(xùn)：培訓(xùn)所有新員工的服務(wù)意識、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)知識與技能、業(yè)務(wù)流程、部門業(yè)務(wù)周邊關(guān)系等。對符合基本要求并已熟悉掌握了部分基礎(chǔ)理論知識的生產(chǎn)技術(shù)類員工實施定崗培訓(xùn)，根據(jù)各崗位的職責(zé)和技術(shù)水平要求，并結(jié)合公司的實際需求進(jìn)行現(xiàn)場實際操作培訓(xùn)和指導(dǎo)，使新員工能快速有效的掌握基本生產(chǎn)操作技能，適應(yīng)崗位生產(chǎn)需求，最終通過考核，順利上崗。

(三)戶外活動部分

組織新員工和部分老員工一起進(jìn)行籃球比賽、羽毛球比賽以及各種戶外活動，培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感和團(tuán)結(jié)互助的意識。

七、培訓(xùn)考核

培訓(xùn)考核分為書面考核、應(yīng)用考核、他人評價三部分，課堂教學(xué)部分以書面考核為主，占考核總成績的40%，實踐教學(xué)部分以應(yīng)用考核為主，占考核總成績的40%，戶外活動部分以他人評價為主，占考核總成績的20%。

其中，書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統(tǒng)一印卷考試。應(yīng)用考核通過觀察測試等手段考察受訓(xùn)員工在實際工作中對培訓(xùn)知識技能的應(yīng)用及業(yè)績行為的改善，有其所在部門領(lǐng)導(dǎo)、同事以及人力資源部共同管理。他人評價部分由參加戶外活動的新老員工對新員工進(jìn)行公正評價。

全過程本著公平、公正、公開的原則。各部門根據(jù)培訓(xùn)及考核情況，按10%的比例，評選“”崗位操作能手“最佳學(xué)習(xí)標(biāo)兵”等榮譽獎項，以資鼓勵。

人力資源部通過對培訓(xùn)員工的個人能力、考試成績、發(fā)展?jié)摿Φ雀黜椫笜?biāo)進(jìn)行分析和評定，最終做出合理、公平、公正、民主的考核鑒定結(jié)果，擇優(yōu)錄用符合要求的員工。

八、效果評估

1、短期效果評估：針對新員工入職培訓(xùn)的被認(rèn)可程度來評價，包括新員工的評論打分。培訓(xùn)師的評價、新員工主管的評價等。

2、中期效果評估：通過在新員工試用期結(jié)束后的考評結(jié)果以及第一年的績效考評結(jié)果，來評價其入職培訓(xùn)的效果如何。

3、長期效果評估：通過新員工進(jìn)公司三年之內(nèi)的發(fā)展情況，來評價入職培訓(xùn)效果。

九、新員工培訓(xùn)的注意事項

1、新員工培訓(xùn)必須在實施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細(xì)的規(guī)劃，對培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、時間、負(fù)責(zé)人等做出詳細(xì)的計劃，并對執(zhí)行的過程進(jìn)行監(jiān)控。

2、對于新員工培訓(xùn)的責(zé)任部門和人員，一定要明確自身崗位職責(zé)和職能，分工協(xié)作，并保證各崗位和部門擔(dān)負(fù)起各自應(yīng)盡的職責(zé)。

3、為了保證實際效果，新員工培訓(xùn)實施之后應(yīng)及時進(jìn)行記錄歸檔和效果評估。

4、培訓(xùn)考核時有關(guān)部門要始終貫徹公平、公正、民主的原則，同時應(yīng)結(jié)合公司的實際需求和崗位需求對所有員工作出合理、符合實際的評定，并擇優(yōu)錄用。

大學(xué)生入職培訓(xùn)計劃2

為了規(guī)范新入廠員工的安全教育，從源頭把好安全關(guān)，消減安全風(fēng)險，特指定本計劃。

一、 三級安全教育的有關(guān)規(guī)定

1.1995年原勞動部《企業(yè)職工勞動安全衛(wèi)生教育管理規(guī)定》提出了“企業(yè)新職工上崗前必須進(jìn)行廠級、車間級、班組級三級安全教育”的要求。并要求三級安全教育時間不得少于40學(xué)時。

2.《安全生產(chǎn)法》第二十一條規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)對從業(yè)人員進(jìn)行安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)，保證從業(yè)人員具備必要的安全生產(chǎn)知識，熟悉有關(guān)的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，掌握本崗位的安全操作技能。未經(jīng)安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)的從業(yè)人員，不得上崗作業(yè)。”其中，從業(yè)人員的安全教育培訓(xùn)主要有新員工上崗前的三級教育、“四新”教育和變換崗位教育、經(jīng)常性教育等。

3.對新進(jìn)入單位的員工應(yīng)進(jìn)行廠、車間、班組三級安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)。對從事鉆井、井下作業(yè)、油田建設(shè)施工、采油、油氣儲運和危險化學(xué)品的生產(chǎn)、儲存、運輸?shù)任ｋU性較大的專業(yè)和崗位的新員工，教育培訓(xùn)時間不得少于48學(xué)時，其他專業(yè)和崗位教育培訓(xùn)時間不得少于24學(xué)時。

4.新員工入廠時，由人力資源部開具安全教育通知單，然后介紹到安全科進(jìn)行廠級安全教育，時間為2天;廠級安全教育結(jié)束后，經(jīng)考試合格并由安全教育負(fù)責(zé)人填寫三級安全教育卡、簽署意見后，由新員工帶著三級安全教育卡回到人力資源部，人力資源部再將新員工分配到車間教育，時間為2天;車間教育結(jié)束后，經(jīng)考試合格并由教育負(fù)責(zé)人填寫三級安全教育卡、簽署意見后，將新員工介紹到班組教育，時間為2天。調(diào)崗員工不進(jìn)行廠級安全教育，由安全科出具三級安全教育卡后，到車間、班組進(jìn)行二級安全教育。

二、 三級安全教育內(nèi)容

(一)廠級安全教育主要內(nèi)容：

1.安全生產(chǎn)法規(guī)，企業(yè)安全生產(chǎn)的重大意義;

2.介紹企業(yè)基本情況，主要崗位及危險因素;

3.安全環(huán)保職業(yè)衛(wèi)生基本知識;

4.本單位安全生產(chǎn)規(guī)章制度、勞動紀(jì)律;

5.有關(guān)事故案例及原因分析。

(二)車間級安全教育主要內(nèi)容：

1.本車間的概況、生產(chǎn)性質(zhì)、生產(chǎn)任務(wù)、生產(chǎn)工藝流程，主要設(shè)備的特點，安全生產(chǎn)狀況和規(guī)章制度;

2.本車間的危險區(qū)域、有毒有害因素及必須遵守的安全事項;

3.預(yù)防工傷事故和職業(yè)病的主要措施;

4.典型事故案例及事故應(yīng)急處理措施。

(三)班組級安全教育主要內(nèi)容：

1.本班組安全生產(chǎn)情況;

2.遵章守紀(jì)教育和崗位安全操作規(guī)程;

3.所使用機(jī)器設(shè)備、工具的性能、特點及安全裝置、防護(hù)設(shè)施性能、作用和維護(hù)方法;

4.崗位間工作銜接配合的安全事項;

5.典型事故及發(fā)生事故后應(yīng)采取的緊急措施;

入職培訓(xùn)計劃范文第2篇

同樣，在選擇培訓(xùn)項目的時候，培訓(xùn)管理者應(yīng)該明白，有所為而有所不為的道理。事實上有些問題用培訓(xùn)項目是可以很好干預(yù)的，而有些項目則比較難。舉個例子來說，如果老板覺得團(tuán)隊的執(zhí)行力不行，然后讓你給全員做一個執(zhí)行力的培訓(xùn)，像這種項目基本上是不會成功的，如果成功巧合的機(jī)會更大一些！因為影響執(zhí)行力的因素有很多，單獨的心態(tài)類的執(zhí)行力效果是非常短暫的，這就是很多中小公司搞完成功學(xué)培訓(xùn)之后再也不相信培訓(xùn)的一個重要原因。

選項目的三個重要維度：問題出現(xiàn)的頻次、問題對績效的影響以及解決問題的難度。

選擇做怎樣的培訓(xùn)項目：有些項目本身就不適合用培訓(xùn)去干預(yù)，例如一些倔強(qiáng)的培訓(xùn)經(jīng)理拿行動學(xué)習(xí)的項目去干研發(fā)部的事情，期望通過行動學(xué)習(xí)搞成一個新產(chǎn)品來，同時訓(xùn)練研發(fā)人員的創(chuàng)新能力，這聽起來是個很美妙的一舉雙得之事，但總體而言是超越了培訓(xùn)與發(fā)展的有所為的問題。

選擇合適的培養(yǎng)對象：在人力資源管理理論中普遍強(qiáng)調(diào)選人大于育人，這條法則也非常適合培訓(xùn)項目的設(shè)計，在這個過程中很多公司容易犯的錯誤是讓盡可能的讓多的人去參加培訓(xùn)，舉個例子，給公司的實習(xí)生去旁聽領(lǐng)導(dǎo)力的課程（以為這是福利），比如說：有些人根本沒有學(xué)習(xí)動機(jī)，你在分配模擬練習(xí)的時候，她不參與或不積極參與都會影響真正被訓(xùn)練人的學(xué)習(xí)結(jié)果，不僅不能達(dá)成預(yù)期的目的還增加了培訓(xùn)部的工作。

二、選擇正確的培訓(xùn)內(nèi)容

方向選對了，問題解決了30%，那么聰明的培訓(xùn)經(jīng)理還會有效滴解決另外一個選擇問題？我們再看一個例子：

男人都知道劉亦菲和芙蓉姐姐這兩個人吧，如果讓男人們選擇更喜歡哪一個？通常的情況下，男人們會更喜歡劉亦菲；那換一種情景：讓劉亦菲素顏，芙蓉姐姐精心打扮，注重著裝禮儀。男人會更喜歡哪一個呢？也是劉亦菲；如果劉亦菲精心打扮、注重著裝禮儀，芙蓉姐姐素顏，男人會更喜歡哪一個呢？還是會更喜歡劉亦菲。無論她們倆怎么樣去梳妝打扮著裝禮儀，男人們通常都會更喜歡劉亦菲。

這是源自于劉亦菲的身材結(jié)構(gòu)比芙蓉姐姐更迷人，她的身材結(jié)構(gòu)是屬于“培訓(xùn)內(nèi)容的結(jié)構(gòu)”，梳妝打扮著裝禮儀是屬于“培訓(xùn)方法。所以，內(nèi)容的有效性是前提，這個不對再好的訓(xùn)練模式都白搭！我們很多女性朋友想變得更美一些。怎么變呢?不是靠簡單的買化妝品，不是簡單的靠穿衣打扮，而是從瘦型、瘦臉開始。為什么呢？先調(diào)身材結(jié)構(gòu)，后調(diào)運營，這是一個優(yōu)先順序問題，同樣培訓(xùn)與人才發(fā)展也是一樣的道理。因此您的組織在搞神馬講師培養(yǎng)、敏捷設(shè)計、移動學(xué)習(xí)的時候，首先得弄明白了自己是否具備了“內(nèi)容結(jié)構(gòu)”的能力，否則再好的運營與形式都是鏡中花、水中月，這就是有時候培訓(xùn)項目不受老板及業(yè)務(wù)部門待見的一個重要原因

那么在內(nèi)容結(jié)構(gòu)上，我們需要做什么呢？接下來南哥以領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目為例看看這其中的秘密，對于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的學(xué)習(xí)內(nèi)容層面，我們可以從兩個方面去看，一個是體系上面的問題，一個是行為改變上的問題：

首先需要解決的是后備經(jīng)理、基層管理者、中層管理者、高層管理者需要學(xué)神馬？這個學(xué)習(xí)內(nèi)容的依據(jù)是神馬？這些內(nèi)容與團(tuán)隊績效之間的關(guān)系是神馬？作為一個領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)的設(shè)計者是必須搞清楚這一問題的。

其次我們從點上看領(lǐng)導(dǎo)行為改變的問題，舉一個具體例子來說，在中國的管理文化中存在一個普遍現(xiàn)象：管理者在員工行為表現(xiàn)上認(rèn)為員工做得好是應(yīng)該的，因此很少表揚員工，一旦員工沒有做好就會批評，很少用輔導(dǎo)于績效支持的方式去反饋。那么針對這一問題應(yīng)該如何選擇培訓(xùn)的呢？Mat領(lǐng)導(dǎo)力設(shè)計模型提供很好的參考依據(jù)，基于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的一般性規(guī)律從內(nèi)在心智到外在語言全方位地促使了管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為轉(zhuǎn)變，這也是一個“正確培訓(xùn)內(nèi)容”的有效例子。

第三：選擇正確的方法論

只是選對了培訓(xùn)的方向與培訓(xùn)的內(nèi)容，是不能保證培訓(xùn)項目的有效性及獲得老板的認(rèn)同，培訓(xùn)經(jīng)理還需要選擇什么呢？南哥也舉一個具體的例子來說，如果你確定了選擇題1中那個普通小伙確定去追如Angelababy容貌和才藝的普通白領(lǐng)女孩，在情人節(jié)他成功地約到了這個女孩，但是他只有2000塊錢，那么這小伙會怎么做呢？

花了200塊錢買了9朵玫瑰+500塊錢的西餐+1300塊錢的手機(jī)

用900塊錢租了一輛寶馬X5+用1000塊買了99朵玫瑰+100塊錢的街邊麻辣燙

入職培訓(xùn)計劃范文第3篇

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì)；企業(yè)；員工培訓(xùn)工作；強(qiáng)化

中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，知識已經(jīng)成為了推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展和創(chuàng)造財富的重要資源。人是知識的主要載體。良好的知識運用，能夠推動企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)提高自身的經(jīng)濟(jì)效益。在知識經(jīng)濟(jì)的時代，知識就是第一生產(chǎn)力。針對這種情況，很多企業(yè)都開始重視并逐步加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)，這已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)管理的重點和發(fā)展的主要推動力。本文從知識經(jīng)濟(jì)談起，繼而介紹了實施員工培訓(xùn)的重要性和當(dāng)前員工培訓(xùn)中呈現(xiàn)的主要問題，最后提出了相關(guān)的培訓(xùn)對策。在一定程度上，本文具有參考價值。

一、知識經(jīng)濟(jì)時代

在當(dāng)今社會中，隨著經(jīng)濟(jì)和知識的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)與知識之間的相互滲透也越來越強(qiáng)，彼此就對方施加的作用也越來越強(qiáng)，這樣的情況，改變了全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向，主要體現(xiàn)在下列幾個方面中：首先，當(dāng)前的企業(yè)為了能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和知識的飛速發(fā)展，獲得更大的利潤，正在不斷地增加產(chǎn)品和服務(wù)的知識含量，知識的趨向越來越強(qiáng)。其次，經(jīng)濟(jì)活動中，有越來越多的知識因素?fù)诫s在其中。目前，因為企業(yè)中的任何一個經(jīng)濟(jì)部門都是以知識作為自身發(fā)展的基礎(chǔ)并且把知識當(dāng)做增長的主要驅(qū)動力，因此具備一定知識水平和先進(jìn)的技術(shù)的勞動力就成為了能夠起到?jīng)Q定性作用的生產(chǎn)要素。

二、在知識經(jīng)濟(jì)背景下，加強(qiáng)員工培訓(xùn)的重要性

在知識經(jīng)濟(jì)的背景之下，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)具有著十分重要的意義，集中體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)能夠幫助企業(yè)在當(dāng)前背景下獲得競爭的優(yōu)勢。對于知識經(jīng)濟(jì)來說，其基礎(chǔ)就是知識，這不但改變了企業(yè)間競爭的規(guī)則，還使衡量企業(yè)財富的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了變化，企業(yè)已經(jīng)從過去的單純的勞動力的集合體轉(zhuǎn)變成了知識的整合系統(tǒng)，并要對知識進(jìn)行創(chuàng)造、運用和傳遞。其次，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)能夠使企業(yè)更好地適應(yīng)環(huán)境的變化。當(dāng)前，伴隨著計算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展和廣泛的普及，企業(yè)也需要更多的具有高素質(zhì)的員工。只有通過加強(qiáng)員工培訓(xùn)，才能夠使其具備充足的專業(yè)知識和技術(shù)，使其能夠更好地幫助企業(yè)應(yīng)對快速變化的環(huán)境。第三，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)能夠滿足其自身發(fā)展的需要。在知識經(jīng)濟(jì)的今天，員工要想獲得更好的發(fā)展，就必須要革新自己的思想，不能夠局限在針對職位的專業(yè)訓(xùn)練之中，要廣泛的學(xué)習(xí)與之相關(guān)的知識，執(zhí)行可行的職業(yè)生涯的規(guī)劃。最后，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)能夠有效地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。對于企業(yè)來說，開展員工培訓(xùn)，不但能夠提高員工的專業(yè)技能，還能夠促進(jìn)員工提高工作效率，降低出錯率，能夠有效地降低不必要的成本投入并提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、當(dāng)前職工培訓(xùn)中所遇到的問題

（一）員工培訓(xùn)沒有跟隨著時代的改變而改變

通過調(diào)查我們不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國很多企業(yè)所開展的員工培訓(xùn)，仍舊是老舊的、針對其崗位技能的訓(xùn)練，而并非是對員工本人的培訓(xùn)。而對于員工的創(chuàng)新能力、團(tuán)隊精神以及企業(yè)文化的培訓(xùn)則可謂是少之又少，甚至是沒有。而在培訓(xùn)方式上，則依舊是沿用過去的課堂式培訓(xùn)方法，即面對面的填鴨式教育方法。這種教學(xué)方法使員工培訓(xùn)變成了培訓(xùn)人員單向的像受訓(xùn)人員傳授知識的毫無意義并且浪費資源的活動，在這樣的員工培訓(xùn)中，員工處于被動的地位，自身的主動性不能夠得到很好地發(fā)揮，致使培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有的效果。

（二）管理者對員工培訓(xùn)的認(rèn)識不到位

當(dāng)前，很多企業(yè)都受到了計劃經(jīng)濟(jì)不同程度的影響，致使其參加市場競爭的程度不夠，導(dǎo)致了對員工培訓(xùn)的重視程度不夠。對于市場經(jīng)濟(jì)來說，員工培訓(xùn)就是按照一定的計劃開展人才培養(yǎng)活動，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展輸送人才。這樣的培訓(xùn)，只不過是為了應(yīng)對崗位技能的需要而進(jìn)行的臨時性學(xué)習(xí)。但是，在知識經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，仍舊有很多企業(yè)的管理者認(rèn)為員工的技能能夠滿足崗位需求就行，如果加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，就可能會使員工跳槽，到最后只是在做無用功。造成這種情況的主要原因就是企業(yè)的管理者沒有樹立“以人為本”的管理理念，對員工整體素質(zhì)可能會對企業(yè)發(fā)展造成的影響認(rèn)識不夠，不能夠正確的認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要意義和巨大作用。此外，還有很多管理者，雖然認(rèn)識到了員工培訓(xùn)的重要性，但卻沒有真正的企業(yè)的實際情況，而是市場上隨便參加市場上的培訓(xùn)班，致使花費了財力和物力，但卻沒有收到應(yīng)有的效果。

四、強(qiáng)化員工培訓(xùn)的相關(guān)問題

（一）領(lǐng)導(dǎo)者革新思想觀念，正確的認(rèn)識員工培訓(xùn)，樹立正確的人才觀

在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須革新自己的思想觀念：人才是推動經(jīng)濟(jì)增長的重要因素。在當(dāng)今時代，企業(yè)的管理者要想使企業(yè)能夠立足于當(dāng)下并獲得更好的發(fā)展，就必須要革新自己的思想觀念，重視并加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。管理者必須要清醒的認(rèn)識到員工培訓(xùn)不是單純的對員工進(jìn)行崗位技能的培訓(xùn)，而是要在充分的研究員工自身特點的基礎(chǔ)之上，發(fā)掘員工自身所存在的潛能，并為員工制定適應(yīng)其能力的職業(yè)生涯規(guī)劃，只有這樣才能夠使員工在實現(xiàn)自身價值的同時，更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

（二）培訓(xùn)方案的制定和執(zhí)行

首先，企業(yè)要想制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的員工培訓(xùn)方案，就必須要加強(qiáng)對培訓(xùn)目標(biāo)的需求的分析。企業(yè)制定培訓(xùn)方案必須要以需求分析的結(jié)果為基礎(chǔ)。需求分析主要是對工作需求、人員需求以及組織需求等的。分析。工作需求分析能夠明確各項工作的任務(wù)要求和對人員的素質(zhì)要求。人員需求分析能夠更好地把握員工的情況，切實的增強(qiáng)培訓(xùn)的適用性。組織需求的主要作用是確保對員工的培訓(xùn)能夠幫助企業(yè)解決當(dāng)前的問題并且能夠更好地發(fā)展。其次，企業(yè)要想使培訓(xùn)獲得應(yīng)有的效果，就必須要建立管理培訓(xùn)的管理機(jī)構(gòu)。在這方面，人力資源部門必須要肩負(fù)起實施培訓(xùn)方案的職責(zé)，加強(qiáng)與企業(yè)內(nèi)、外的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通，定期對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，并根據(jù)培訓(xùn)效果評估的結(jié)構(gòu)調(diào)整培訓(xùn)方案。只有這樣才能夠使培訓(xùn)方案發(fā)揮其應(yīng)有的作用，強(qiáng)化對員工的培訓(xùn)。

（三）有關(guān)培訓(xùn)隊伍的問題

當(dāng)前，企業(yè)的員工培訓(xùn)工作主要是由兩種培訓(xùn)隊伍來完成：內(nèi)部培訓(xùn)隊伍和外部培訓(xùn)隊伍。對于內(nèi)部的培訓(xùn)隊伍來講，首先，必須要確保培訓(xùn)人員能夠掌握企業(yè)實事的動態(tài)情況，這是企業(yè)開展內(nèi)部培訓(xùn)的首要條件；其次，要強(qiáng)化對培訓(xùn)人員的培訓(xùn)，使其能夠更好地掌握培訓(xùn)的知識和方法。對于企業(yè)外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來說，必須要選擇專業(yè)技能較強(qiáng)的隊伍，同時還可以和大學(xué)合作，通過科研合作的形式實現(xiàn)對員工的培訓(xùn)。

結(jié)束語：

綜上所述，在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)要想更好的開展員工的培訓(xùn)工作，就必須要正確的認(rèn)識到知識經(jīng)濟(jì)的特點，依據(jù)當(dāng)前員工培訓(xùn)中遇到的問題，采取與之對應(yīng)的解決措施。只有這樣才能夠更好的強(qiáng)化員工的培訓(xùn)工作，才能夠有效地推動企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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入職培訓(xùn)計劃范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源；員工培訓(xùn)；培訓(xùn)作用；存在誤區(qū)；解決對策

一、 企業(yè)新員工培訓(xùn)的發(fā)展現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)重視程度不夠。不少高層管理者認(rèn)為，教育培訓(xùn)是人力資源部的事情，高層不夠重視，中層不支持，底層不理解，導(dǎo)致培訓(xùn)部門孤立無援，展開教育培訓(xùn)工作困難重重。根據(jù)中人網(wǎng)的“中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查報告顯示，有45.65%的企業(yè)有正式的、書面的培訓(xùn)計劃，能按計劃執(zhí)行；有41.30%的企業(yè)有培訓(xùn)計劃，但是不能按計劃執(zhí)行；有13.04%的企業(yè)沒有制定員工培訓(xùn)計劃。數(shù)據(jù)顯示多數(shù)企業(yè)意識到對員工培訓(xùn)的必要性，且有相應(yīng)的計劃，但在計劃執(zhí)行過程中有很多企業(yè)不能按計劃去做，執(zhí)行力弱，可見企業(yè)對培訓(xùn)的重要性還沒有充分的認(rèn)識。2.培訓(xùn)目標(biāo)不明確。企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時，“閉門造車”現(xiàn)象嚴(yán)重，即三分之二的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時，忽視“培訓(xùn)需求分析”，很多企業(yè)的計劃制訂者根本不了解員工真正需要哪類培訓(xùn)，哪種培訓(xùn)會對員工未來工作有幫助，導(dǎo)致員工對企業(yè)培訓(xùn)工作滿意度不高。調(diào)查顯示，有34.78%的企業(yè)通常會做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn)；有26.09%的企業(yè)會做培訓(xùn)需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓(xùn)；有39.13%的企業(yè)很少進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓(xùn)在很大程度上存在的盲目性。3.培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。企業(yè)的教育培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和技能學(xué)習(xí)，沒有與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和人力資源規(guī)劃相掛鉤。多數(shù)企業(yè)僅僅是有一紙計劃，根本不能按計劃執(zhí)行或根本沒有執(zhí)行。致使企業(yè)的員工認(rèn)為“企業(yè)培訓(xùn)”只是個概念，對培訓(xùn)的定位沒有一個清晰的認(rèn)識，沒有把培訓(xùn)作為員工應(yīng)盡的義務(wù)來完成。無法將培訓(xùn)視為企業(yè)給員工的福利，利用企業(yè)培訓(xùn)提高自己的業(yè)務(wù)水平，更好地為企業(yè)服務(wù)。

二、企業(yè)新員工培訓(xùn)的主要作用評價

1.有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，首先應(yīng)當(dāng)找出差距，明確目標(biāo)，即確認(rèn)培訓(xùn)對象的實際狀況同理想狀況之間的差距，明確培訓(xùn)的目標(biāo)與方向。差距的確認(rèn)一般包括三個環(huán)節(jié)：一是明確培訓(xùn)對象目前的知識、技能和能力水平；二是分析培訓(xùn)對象理想的知識、技能和能力標(biāo)準(zhǔn)或模型；三是對培訓(xùn)對象的理想和現(xiàn)實的知識、技能和能力水平進(jìn)行對比分析。2.有利于找出解決問題的方法。解決需求差距的方法有很多，可以是培訓(xùn)的方法，也可以是與培訓(xùn)無關(guān)的方法，如人員變動、工資增長、新員工吸收等，或者是這幾種方法的綜合。目前企業(yè)所面臨的問題往往復(fù)雜多變，因此最好將這幾種可供選擇的解決問題的方法綜合起來，制定多樣性的培訓(xùn)策略。3.有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析。企業(yè)的發(fā)展過程是一個動態(tài)的、不斷變化的過程，當(dāng)組織發(fā)生變革時（不管這種變革涉及技術(shù)、程序、人員，還是涉及產(chǎn)品或服務(wù)），培訓(xùn)計劃必須進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。而培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)計劃的前提，因此它必須做好前瞻性和預(yù)測性分析，迅速把握住這種變革，為制定完善的培訓(xùn)計劃做準(zhǔn)備。4.有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算。當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析并找到了解決問題的方法后，培訓(xùn)管理人員就能夠把成本因素引入到培訓(xùn)需求分析中去，預(yù)算培訓(xùn)成本，回答“不進(jìn)行培訓(xùn)的損失與進(jìn)行培訓(xùn)的成本之差是多少”的問題。如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)的成本，則說明當(dāng)前還不需要或不具備條件進(jìn)行培訓(xùn)。反之則應(yīng)當(dāng)培訓(xùn)。

三、企業(yè)新員工入職培訓(xùn)中存在的誤區(qū)

1.新員工入職培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。主要表現(xiàn)為：（1）很多企業(yè)在培訓(xùn)的時間安排上，隨意性很大。如由于企業(yè)營業(yè)的需要，有些企業(yè)以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關(guān)部門開始工作，而不顧及對新員工的培訓(xùn)，只等有時間了再派新員工參加培訓(xùn)。這種無序的培訓(xùn)給培訓(xùn)部門帶來了不必要的協(xié)調(diào)工作量，增加了培訓(xùn)的次數(shù)與時間成本，并且新員工沒參加培訓(xùn)既增加了企業(yè)用人的風(fēng)險性，又不利于新員工角色的迅速轉(zhuǎn)換；（2）企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓(xùn)文本或講義。為了維護(hù)企業(yè)培訓(xùn)水平，企業(yè)都應(yīng)有自己的培訓(xùn)資料，對新員工入職培訓(xùn)必須掌握的知識、技能和態(tài)度都必須設(shè)定目標(biāo)進(jìn)行考核，只有這樣才能使培訓(xùn)工作有持續(xù)性，并且能避免企業(yè)的后續(xù)培訓(xùn)的內(nèi)容重疊和資源的浪費把新員工培訓(xùn)變成新員工歡迎典禮。許多企業(yè)在培訓(xùn)形式上，主要是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言、代表致辭、體檢聚餐。2.新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容簡單。有些企業(yè)的入職培訓(xùn)非常豐富，有企業(yè)文化的介紹、生產(chǎn)注意事項的講解，有團(tuán)隊協(xié)作，溝通技巧的指導(dǎo)，可是員工就是不滿意。究其原因，在于缺乏針對性。有些企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時，只把口號式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準(zhǔn)干什么，為對企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點展示。3.新員工入職培訓(xùn)效果缺乏反饋和評估。很多企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)過程中，缺乏培訓(xùn)的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓(xùn)工作如何改進(jìn)。另外，大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果培訓(xùn)體系，培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏對培訓(xùn)效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然對培訓(xùn)效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在員工培訓(xùn)上的巨大投入并沒收到預(yù)期的回報。

四、完善企業(yè)新員工培訓(xùn)的有效途徑

1.提升人力資源在企業(yè)中的地位。進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理，企業(yè)經(jīng)理是企業(yè)總裁的戰(zhàn)略伙伴，是企業(yè)戰(zhàn)略決策者和推動者之一。要注重企業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)，把人力資源的培訓(xùn)放在重要位置。任何一個有著長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展眼光的企業(yè)都會把培訓(xùn)作為一個長期的、定期的、有組織而規(guī)范化的活動。2.應(yīng)符合員工個性需求和差異。員工培訓(xùn)的對象就是每位員工自已，對于不同教育背景、不同文化程度、不同個性需求的員工所進(jìn)行的培訓(xùn)應(yīng)該是不一樣的，企業(yè)應(yīng)該因材施教，了解每個員工想學(xué)習(xí)什么，在實際工作中存在哪些問題，需要在哪些方面對他們加以培訓(xùn)，將非常有助于培訓(xùn)得到員工的支持和歡迎，可使培訓(xùn)達(dá)到更好的效果。3.反應(yīng)和學(xué)習(xí)非常重要。在培訓(xùn)過和中調(diào)動學(xué)員參與的積極性，是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉。學(xué)員的參與程度越高，學(xué)習(xí)效果就越好。對于學(xué)習(xí)的課程進(jìn)行考試或考查，結(jié)合學(xué)員平時的表現(xiàn)做出總的鑒定。也可讓每位受訓(xùn)者自已作出總結(jié)，回顧自已在思想、知識、技能、素養(yǎng)、紀(jì)律上的進(jìn)步。4.側(cè)重行為習(xí)慣的評估。學(xué)習(xí)的目的在于應(yīng)用，培訓(xùn)結(jié)束后的工作表現(xiàn)是檢驗培訓(xùn)效果的更直接的證據(jù)。對于業(yè)務(wù)操作和技術(shù)技能方面的培訓(xùn)，則可將學(xué)員培訓(xùn)前后的的水平進(jìn)行比較，以確定培訓(xùn)有無成效，成效多大。對于思想方面的培訓(xùn)，則考核的主要內(nèi)容是：思想上有無進(jìn)步，對企業(yè)文化的認(rèn)同感有無增加，工作態(tài)度和作風(fēng)有無改變，業(yè)務(wù)能力有無提高，工作效率有無增進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

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入職培訓(xùn)計劃范文第5篇

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求分析電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)用

中圖分類號：O434文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

近年來，電網(wǎng)企業(yè)在職工教育培訓(xùn)方面的投入在國企中相對較高，國家電網(wǎng)公司、省電力公司、地市供電公司均設(shè)有培訓(xùn)中心，為員工培訓(xùn)提供了有力的支持。但從培訓(xùn)的效果來看，投入產(chǎn)出比并不理想。如果分析原因的話，首先應(yīng)分析現(xiàn)行的培訓(xùn)管理模式。現(xiàn)行的模式計劃性較強(qiáng)，上級公司按照下級公司上報的培訓(xùn)項目批復(fù)培訓(xùn)計劃，下級公司再根據(jù)批復(fù)的培訓(xùn)項目落實培訓(xùn)任務(wù)，如管理類培訓(xùn)、技能類培訓(xùn)、新員工入職培訓(xùn)等等。年終，上級公司會對下級公司的培訓(xùn)計劃落實情況進(jìn)行考核。這種模式雖然能夠保證培訓(xùn)計劃的有效實施，但對培訓(xùn)計劃的上報環(huán)節(jié)缺乏細(xì)化的檢查考核，如果上報的培訓(xùn)項目缺乏必要的培訓(xùn)需求分析，必將造成培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)，員工“被培訓(xùn)感”強(qiáng)烈，培訓(xùn)流于形式。因此，要做好職工培訓(xùn)工作，必須從源頭――也就是培訓(xùn)的需求分析抓起。

一、培訓(xùn)需求分析概述

1.培訓(xùn)需求分析的概念

培訓(xùn)需求是指特定工作的實際需求與任職者現(xiàn)有能力之間的距離。培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進(jìn)行深入探索研究的過程。它具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時和有效的重要保證［1］。

2.培訓(xùn)需求的內(nèi)容

為了便于理解，通常從培訓(xùn)需求分析和分析的有效性角度，將培訓(xùn)需求定義為三個層次。一是個體層次，以分析人員個體現(xiàn)狀與應(yīng)有狀況差距為主，從而確定培訓(xùn)對象和應(yīng)該接受的培訓(xùn)內(nèi)容。二是企業(yè)層次，主要分析企業(yè)的資源、環(huán)境、目標(biāo)等因素，從而找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓(xùn)能否解決和如何找出解決這類問題的有效方法。三是戰(zhàn)略層次，它是指企業(yè)在未來進(jìn)行有效的運作中，員工所需要的知識、技能和能力。比如，未來需要什么類型的員工，需要多少？企業(yè)未來是否能適應(yīng)內(nèi)外部的發(fā)展變化？是否需要從整體上調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營、理念和結(jié)構(gòu)？這些問題的不同答案，通常會影響當(dāng)前和今后的各項培訓(xùn)活動。

一般來說，個體層次和企業(yè)層次的需求分析比較容易，當(dāng)前多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)能夠做到，但對第三層次的分析卻相對較少。要滿足社會以及企業(yè)的發(fā)展需要，必須根據(jù)市場預(yù)測和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行前瞻性分析，在培訓(xùn)的學(xué)科和專業(yè)方面科學(xué)地制定中遠(yuǎn)期培訓(xùn)規(guī)劃，以便滿足企業(yè)未來的發(fā)展需要。企業(yè)的發(fā)展是一個不斷變化的過程，培訓(xùn)需求分析必須敏銳地捕捉到這種變化，做好前瞻性分析，科學(xué)制定培訓(xùn)計劃，并開展相應(yīng)培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)需求分析的應(yīng)用

明確了培訓(xùn)需求的三個層次，并開展了培訓(xùn)需求分析后，即可圍繞培訓(xùn)需求分析搭建培訓(xùn)框架。主要有以下幾個方面：

1. 入職培訓(xùn)

入職培訓(xùn)，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和處理同事關(guān)系等活動的總稱。目的是為了使員工融入這個團(tuán)隊，幫助他們順利地適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和新工作崗位，盡快進(jìn)入角色，并實現(xiàn)員工自我管理，提高工作效率，以便盡快取得較好的工作業(yè)績［2］。從實踐經(jīng)驗來看，新員工就像一張白紙，在入職階段，如果企業(yè)能夠更多的提供正向的引導(dǎo)、激勵，將對新員工樹立積極向上的工作觀大有裨益。因此，有效的入職培訓(xùn)應(yīng)包括如下內(nèi)容：提高員工忠誠度、增強(qiáng)員工適應(yīng)度、提高員工工作效率、提高員工歸屬感、企業(yè)文化與理念、發(fā)展目標(biāo)與愿景、企業(yè)規(guī)章制度、工作職責(zé)與方式等。入職培訓(xùn)一方面可以使員工對新的工作環(huán)境減少陌生感，緩解心理壓力，同時也可以糾正新員工一些不正確的想法、觀點，使之正確面對企業(yè)工作標(biāo)準(zhǔn)、要求和待遇等，順利度過磨合期，為在企業(yè)長期工作奠定基礎(chǔ)。

2. 崗位培訓(xùn)

崗位培訓(xùn)就是根據(jù)崗位要求所應(yīng)具備的知識、技能而為在崗員工安排的培訓(xùn)活動。其目的是提高在崗員工的業(yè)務(wù)知識，服務(wù)態(tài)度和專業(yè)技能。主要特點是培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需求直接掛鉤，可以幫助員工獲得適應(yīng)企業(yè)發(fā)展所必需的知識和技能，獲得上崗任職資格［3］。崗位培訓(xùn)主要包括：崗前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、達(dá)標(biāo)培訓(xùn)、提高培訓(xùn)、應(yīng)急培訓(xùn)等。做好崗位培訓(xùn)應(yīng)該做到以下幾點：一是針對性、實用性強(qiáng)，干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么；二是培訓(xùn)環(huán)境應(yīng)盡量與工作環(huán)境一致，使員工容易進(jìn)入角色；三是應(yīng)就地取材，便于操作；四是因為培訓(xùn)對象已具備一定理論知識和技能，應(yīng)提供機(jī)會便于員工之間交流經(jīng)驗和體會。

3. 前瞻性培訓(xùn)

人力資源是企業(yè)的第一資源，面對不斷發(fā)展變化的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，不斷培養(yǎng)和開發(fā)員工潛能是保證企業(yè)健康發(fā)展的有效方法。前瞻性培訓(xùn)應(yīng)該更加注重對人才能力的培養(yǎng)、技能的訓(xùn)練、潛能的發(fā)掘和提高。它既包括對干部、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，也包括對一線職工的培訓(xùn)。前瞻性培訓(xùn)應(yīng)把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯規(guī)劃相掛鉤，注重疏通員工的職業(yè)發(fā)展渠道，擴(kuò)寬成才途徑，從而使培訓(xùn)成為一個完整連續(xù)的過程。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)涵蓋思想觀念、知識、技能等各個領(lǐng)域，還要幫助員工養(yǎng)成自學(xué)的習(xí)慣。在這個階段，員工可以自主選擇培訓(xùn)課程，企業(yè)應(yīng)更加注重培訓(xùn)效果的應(yīng)用。

人才是企業(yè)最重要的資源，培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展所必須的投資，這已經(jīng)成為提高企業(yè)核心競爭力的普遍共識。因此，科學(xué)有效的培訓(xùn)需求分析，可以幫助企業(yè)改善培訓(xùn)效果，建立培訓(xùn)長效機(jī)制，是企業(yè)和員工發(fā)展必不可缺的環(huán)節(jié)。

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