學習培訓管理制度
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學習培訓管理制度范文第1篇
關鍵詞：農民；職業；新型；培訓；農廣校
中圖分類號：S311 文獻標識碼：A DOI：10.11974/nyyjs.20160333141
1 強化培訓支撐，穩步推進培訓工作
大通縣農廣校近年來主動爭取縣財政部門、農牧部門及縣政府的支持，利用政府等相關部門提供的物質支撐及政策支撐強化建設實訓基地、基礎設施，以確保農廣校的硬件條件能夠滿足培訓職業農民的需要。目前農廣校的占地面積已經達到了9600m2，其中培訓教學大樓的占地面積為1607m2，同時購進了大量先進的培訓設備及強化了師資力量建設，專兼職教師共有40名，能夠有效滿足基礎科目、管理科目、經濟科目及農牧科目的培訓需要。為了確保實訓教學能夠與理論教學實現有效對接，農廣校利用政策支持建設了溫棚蔬菜種植基地，同時與合作社共建實訓基地；在開展農民培訓工作的過程中還充分利用了農業部門提供的辦學資源以及縣政府的農民培訓扶持政策，以便可以為農民培訓工作提供平臺，讓農民利用辦學資源學習新科技與新技術[2]。此外，還為參加培訓及通過考核、成績合格的農民頒發了農業部門及政府認定的《新型職業農民》證書，從而保證可以提高農民參與培訓的積極性及穩步推進培訓工作。
2 創新培訓工作模式，提高培訓效率
對培訓工作模式進行創新，有助于提高培訓效率，讓農民在參加培訓的過程中掌握更多的農業科技知識，可以確保農民在農業生產中盡快實踐與應用科技知識。可以采用個別培訓與普遍培訓有機結合的模式。重點培訓新型農業產品經營主體及種植大戶，讓經營主體與種植大戶可以通過培訓了解必要的經營管理知識、農業項目選擇方法、如何才能生產出適應市場的產品及創業技巧等；需要對有立志創業意向、條件的農民進行重點幫扶，幫助農民做大做強。在普遍培訓方面，可充分發揮示范戶及養殖大戶等的帶頭作用，使成功的經營理念、生產管理經驗及生產技術等可以在一般農戶中推廣應用 ；需要合理調整、更新培訓內容及培訓時間。農廣校在開展培訓工作前可以深入農村調查實際生產狀況，并根據調研結果合理調整培訓的內容，保證培訓的內容能夠與農村主導產業相適應，以確保培訓內容有的放矢，提高培訓實效。需要考慮農時、農業生產的季節性特點科學安排以及靈活調整培訓時間，在農忙季節可以深入到田間地頭、農戶及鄉村中進行巡回培訓，或進行現場指導；在夏季掛鋤及冬季農閑時，可以將農民組織起來進行集中培訓[3]；可以將技術光盤、書籍技術資料等發放給農民，讓農民利用空閑時間自助學習農業科技知識。
3 建立培訓管理制度，改善培訓效果
為了改善培訓工作的效果，需要建立起相對健全的培訓管理制度，利用培訓管理制度適當約束教師的行為與參加培訓的農民的行為。需要考慮到農民就近學習與就地學習的特點，對農廣校中的規章制度進行完善。在規章制度中明確規定學員守則、教員職責、培訓管理制度、培訓考勤制度以及考務考試制度等，確保各個培訓環節均能夠有章可循，以提高農民的出勤率，并保證培訓教員能夠切實履行自身的培訓職責[4]。在實際的培訓工作中需要注重轉變農民學員的學習觀念，通過列舉成功案例激發農民參與培訓學習的動力，并讓農民可以了解到自覺參加培訓能夠帶來的利益，從而促使農民學員自覺遵守農廣校的規章管理制度以及考勤記錄制度。為了保證教員能夠全身心投入培訓工作，可以采用兼職教師與專任教師相結合的聘任管理制度，在培訓中期及培訓后，由農民學員與學校評價任課教員的培訓工作質量，并決定是否繼續留任。
4 結束語
現代化與產業化是農業實現可持續發展的出路，為了能夠促進農業走上產業化與現代化的發展道路，農廣校需要加大新型職業農民的培訓力度，以多樣化的培訓方式培育更多適應現代化農業生產的職業農民。
參考文獻
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學習培訓管理制度范文第2篇
在總結公司以往的培訓做法和培訓方面的不足基礎之上，結合公司的經營戰略和實際工作情況，確定了公司2020年度的培訓工作重點是：
1、建立、摸索一套培訓體系和培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。
2、引入內部培訓師培訓課程，逐步建立一只碧水自己的內部培訓師隊伍。
3、在公司戰略人才培訓方案的基礎上，引入系列課程，采用多種方式，著力提高中高層管理人員的管理技能。
4、結合公司2020年度各個項目的經營情況，根據實際工作需要和經營工作的需要，引入高水平的培訓老師進行專業領域的培訓。
5、加強培訓評估工作的開展，落實培訓后續的跟進工作，切實提高培訓工作的實際效果。
第一部分前言
在總結去年一年培訓工作中的不足的基礎之上，明確了以下幾個2020年度培訓工作需要注意的方面：
1、培訓時間的安排。培訓時間應盡量安排在一天以內，以半天為宜，盡量少占用周日休息時間。個別白天難以集中培訓的崗位(如司機)可以利用晚上進行培訓。
2、培訓對象的確定。除了全員性的培訓外，管理培訓盡量擴大到基層管理人員(領班級)，經營管理培訓擴大到主管級，縮小培訓范圍，明確培訓對象有利于培訓效果的提升，同時也有利于培訓效果的評估。
3、培訓效果的評估。深入開展培訓效果的評估，加強培訓后的跟進工作，確實將培訓的內容落實到實際的工作中。
4、培訓的形式。以課堂講授為主，現場指導和現場演練為重要的輔助方式，增加和現有工作項目相關的案例分析、演練等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。
5、培訓的內容。2020年的培訓側重于對專業的培訓，專業培訓必須和項目緊密結合，從公司實際工作的實踐出發引入課程。
第二部分 年度培訓計劃概述
人力資源部結合公司2019年培訓工作的實際開展情況，確定了下列2020年度的公司培訓工作重點：
一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養
建立學習型組織，加快公司內部各種知識的積累與分享是打造碧水核心競爭力的必由之路。學習型組織的建立，培訓是非常重要的方面。如何使培訓不要變成為既浪費時間又浪費金錢卻對人員水平提高毫無用處的“走過場”，結合目前公司的實際情況，建立一套完善的公司培訓體系和培訓管理體系、培養一支內部培訓師隊伍勢在必行。只有如此，才能推動培訓工作有序進行。
二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能
在公司現有管理人員的基礎上，對中高層管理人員和后備的管理人員進行重點培養，通過各種培訓方式，全面提升其管理能力，本年度管理能力提升的重點，一是狠抓公司管理制度的學習和落實，二是中層管理人員的執行力和團隊建設能力的提升。
三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平
企業生存的重要基礎除了管理，更重要的經營。為了配合項目的開業，適應公司多領域、多產業發展的實際情況，2020年度根據各項目的實際需要，聘請行業專家或購買行業資料對公司的中高層管理人員進行經營管理方面的培訓。
四、逐步實施培訓效果評估管理辦法——切實提高各種培訓效果
對于公司的各種培訓全面推行一級評估(滿意度)，大力推廣二級評估(學習度)，逐步嘗試三級評估(應用度)和四級評估(績效改善度)。
以上四項內容，相互配合，著力建立一套與公司目前所處發展階段相適應和行業特點相適應的培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。
第三部分 年度培訓內容
一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養
在對培訓工作全面開展之前，首先應當就公司的培訓體系和培訓管理體系向各部門管理人員進行培訓，使之在將來的工作中能夠系統地開展培訓工作。
培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關的表單，制訂培訓計劃，然后監督其實施。
在制定了培訓管理制度的基礎上，公司要將制度貫徹和執行下去，同時還要建立一支自己的培訓師隊伍。因此對公司培訓管理制度的培訓和對培訓師的培訓是本年度培訓工作的基礎和重要課題。
二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能
根據公司戰略人才培養方案，針對不同層次的人員采用不同的培訓方式和內容。
(一)對于普通員工，鑒于公司處于高速發展期，新進員工數量較多，所以對普通員工的培訓重點主要放在入職培訓、專業技能培訓和企業公共知識培訓方面。
1、新員工入職培訓。每月舉辦2次。使新員工全面了解企業的發展、規章制度和文化。
2、專業技能培訓。各部門按計劃實施，每月進行。
3、企業公共知識培訓。對直接對客服務的崗位進行公司經營項目的培訓，全面提升員工對對客服務產品的知曉度。
4、專項技能培訓。如計算機、外語等。
(二)對于中高層管理人員則以“提高個人職業素養，打造團隊執行力”為目標，采用下列三種方式提升其管理技能：
1、引入管理技能理論提升系列課程：
2、外部標桿企業考察活動。了解標桿企業的管理、流程運作情況。
3、研討會。內部管理問題的專題研討會。
(三)對于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進一步采用外派參加研修班、公開課來提高其管理水平。
三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平
對于現有中高層管理人員來說，2020年開業的一些項目既缺乏理論基礎更缺乏實際運營基礎，2020年度公司決定采取多種形式，對中高層管理人員進行專業化水平提升，相關課程主要涉及：景區經營與管理、會館經營與管理、高爾夫經營與管理、滑雪場經營與管理、狩獵場經營與管理、企業營銷戰略等。
四、安全教育和培訓不可放松
由于地域特點和行業特點，安全問題始終是公司的一項重要內容，2020年度公司將圍繞消防安全、車輛安全開展一系列的培訓工作。
第五部分 年度培訓計劃表
一、公司年度培訓計劃
根據各培訓主題，由人力部統一協調開展培訓工作，編制2020年度公司級培訓課程計劃表(見下頁簡表)。
2020年度公司級培訓計劃（簡表）
時間 培訓主題 組織者 培訓人 受訓人群 形式 全年，每周三 專業技能培訓 各部門 部門管理人員 所有員工 講授、實操 全年，每月2次 新員工入職培訓及參觀 人力資源部 人事主管/人力部經理，保安部經理/副經理 新入職員工 講授、參觀 全年 常用辦公軟件培訓和辦公設備培訓 人力資源部 人事主管/網絡工程師 公開課 講授 3月 管理培訓 人力資源部 李殿文等 領班級（含）以上管理人員 講授 公司管理制度培訓 人力資源部 人力資源部、財務部、保安部 領班級（含）以上管理人員 講授 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 市場策劃部 領班級（含）以上管理人員 講授 4月
公司管理制度培訓 人力資源部、各部門 所有員工 講授、部門間知識競賽 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 森林旅游部、會所接待部 所有員工 講授及參觀 5月 企業培訓體系構建與培訓管理 人力資源部 總經理、人力資源部、光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 6月 經營管理培訓——高爾夫 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 7月 經營管理培訓——營銷戰略 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 8月 管理培訓——執行力 人力資源部 光盤學習或外聘講師 領班級（含）以上管理人員 講授 9月 管理培訓——團隊建設 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 講授或拓展訓練 10月 經營管理培訓——滑雪場、狩獵場 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 11月 安全培訓 人力資源部 保安部 所有員工 講授、演練 12月 年度運營分析 人力資源部 各部門 領班級（含）以上管理人員 研討會 在上表的基礎之上，人力部針對不同的培訓主題設想了部分培訓課程，細化了培訓計劃，見下表。
2020年度公司級培訓計劃（詳表）
學習培訓管理制度范文第3篇
關鍵詞：醫藥行業人力資源培訓有效性；影響因素；對策探究
一、引言
醫藥行業作為“知識密集型”行業的代表，員工的專業素養、學習能力對于企業的可持續經營起著至關重要的作用。如何在培訓資源一定的條件下，配置培訓資源，激發學員學習興趣，提升培訓效果是公司各級管理者始終關注的焦點。
二、藥企人力資源培訓有效性的實證分析
1.選取調查對象及發放問卷本次調研選取振東集團下屬的振東制藥、開元制藥、安特制藥、太原醫藥物流四家子公司的管理人員和一線員工作為調查對象，共發放問卷230份，回收問卷229份，其中無效問卷2份，有效問卷227份，有效問卷回收率99%。問卷包括兩個部分，第一部分是員工的基本情況，第二部分是影響公司人力資源培訓有效性影響因素指標。2.調查問卷信度和效度分析本文數據測量采用里克特5級量表設計，需要進行信度和效度檢驗，確保數據的準確性。本研究使用SPSS20.0統計軟件，采用Alpha分析模型中Cronbach的一致性系數進行分析得出：該調查問卷的信度系數為0.732（Cronbach’sAlpha），所以本研究的問卷量表具有較高的信度。同時，本調查問卷效度分析采用KMO指標進行測量，使用SPSS20.0統計軟件進行分析，通過對15項因子進行分析，得出KMO值為0.848（取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量），表明因子效度較高。此外，用Bartlett球體檢驗的統計值的顯著性概率小于1%，說明可以接受原假設，原有變量適合做因子分析。3.培訓有效性的影響因素確定本文通過問卷調查、訪談等方式，得出影響藥企人力資源培訓有效性因素體系表，該表包括4個一級要素，14個二級要素。即培訓對象（性別、工作年限、管理層級、教育背景、工作成熟度、心理成熟度）、師資來源（企業培訓師、職業內訓師）、培訓環境（組織文化、公司戰略、培訓管理制度）、培訓保障（設備保障、時間及費用保障、培訓方法）。4.培訓有效性的因素評分方式在確定影響藥企人力資源培訓有效性因素之后，為量化培訓有效性因素對培訓效果的影響程度，本文采用里克特5級評分量表分別賦值：非常影響5分，比較影響4分，一般影響3分，不太影響2分，不影響1分。5.培訓有效性的影響因素指標評分通過計算得出：培訓對象（性別-2.2分、工作年限-3.2分、管理層級-3.6分、教育背景-3.4分、工作成熟度-3.8分、心理成熟度-3.3分）、師資來源（企業內訓師-3.3分、職業培訓師-2.9分）、培訓環境（組織文化-3.3分、公司戰略-3.1分、培訓管理制度-3.5分）、培訓保障（設備保障-2.9、時間及費用保障-2.8分、培訓方法-3.5分）。從培訓對象來看，影響藥企人力資源培訓有效性的因素評分大都在3分以上，其中，員工工作成熟度影響最大，為3.8分，性別影響因素最小，為2.2分。說明作為成人的學習方式，學員的工作成熟度對培訓效果起著關鍵性作用。從師資來源來看，企業內訓師對培訓有效性的因素影響最大，為3.3分，職業培訓師對培訓有效性因素的影響較小，為2.9分。反映出企業內訓師更加了解企業的實際運營狀況、績效差距與員工培訓需求，培訓的針對性較強，培訓效果較好。從培訓環境影響來看，組織文化、公司戰略、培訓管理制度三因素都對培訓影響較大，說明制藥行業培訓受公司內部環境影響較大。從培訓保障來看，培訓裝備、后勤保障程度對培訓效果也有一定影響，但影響最大的是培訓方法，為3.5分。同樣的培訓內容選擇不同的培訓方法產生的培訓效果差異較為明顯。
三、提高藥企人力資源培訓有效性的對策
1.構建各崗位“勝任力模型”，提升擬聘人員質量為適應公司發展要求，人力資源部應建立和完善各崗位的“勝任素質模型”，人力資源部組織招聘時，要以學習力為核心勝任力，采用結構化、標準化測試，確保擬聘求職者更貼近實際工作的需要。2.合理配置培訓師資源企業應根據自己的實際需要，優先選擇企業內訓師，同時，人資部在培訓市場盡可能選擇專業知識過硬、工作經驗豐富、綜合素養高、服務意識強的培訓師作為補充，使得公司內外部培訓資源相互彌補，揚長避短，充分提高人力資源培訓的有效性。3.構建學習型組織文化，將企業戰略融入培訓管理中首先，公司應塑造“學習型組織”的團隊學習文化。企業通過營造學習氛圍，讓員工長期處于積極、向上的學習氛圍中，耳濡目染的接受熏陶，培養學習興趣、端正學習態度和動機，增強學習積極性和主動性。其次，人力資源部要結合企業戰略，確定培訓目標。人力資源部可以通過問卷調查、訪談、觀察等方法，從公司戰略、工作要求及個人需求三個層面進行深入細致的分析培訓需求，從而確定培訓目標。最后，建立、健全、落實培訓管理制度，強化員工的學習主體意識。優先選拔學習能力強的參訓員工進入關鍵崗位，促進結構知識轉化。4.完善培訓設施、做好培訓計劃、選用恰當方法首先，企業要完善培訓設施，創建輕松培訓環境，使學員在心情放松的條件下接受訓練。其次，培訓部門要制定合理的培訓計劃，在培訓經費允許范圍內，充分利用員工工作閑暇時間進行培訓。最后，鼓勵講師采用豐富多彩、靈活多變、充滿樂趣的方法進行教學，從而激發學員學習熱情，提升培訓效果。本文根據收集的調研資料對藥企人力資源培訓有效性影響因素進行了探究，并結合自己在藥企的工作經驗，提出提升藥企人力資源培訓有效性的具體措施。由于樣本、時間、經費以及個人水平有限，文章仍然有一些不足之處，希望今后研究中有進一步成果的出現。
參考文獻
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學習培訓管理制度范文第4篇
當今世界，企業的競爭實際上就是人才的競爭。人才競爭很大程度上有賴于企業人力資源的開發，而培訓又是人力資源的重要組成部分，是企業持續競爭力的“發動機”。企業培訓工作如何為企業的發展保駕護航，讓企業保持持續的競爭優勢？其中重要的一個舉措是加大人力資源管理上的投入，爭取在人才管理上做很大的改善；正確運用企業培訓體系對員工進行必要的培訓，迫切進行管理創新，加快盤活人才“存量資源”，提高人才資源效益便成為了企業培訓管理者的首要任務。
就大多企業現狀看，在培訓管理中主要存在以下幾個方面的問題和不足：一是在實際的培訓工作中，主要滿足現實需要，長期培訓投入不足，觀念短視。二是沒有建立培訓體系，培訓缺乏戰略性。雖然認識到培訓的重要性，但對預測企業戰略而進行的員工培訓內容的轉變功夫不夠。三是沒有建立培訓效果跟蹤。雖然現代企業都建立了培訓考評和激勵，但忽略了對培訓成果轉化的考核。四是培訓體系缺乏層次。不同層次的培訓重視程度不一。企業管理層特別是高層所得到的培訓機會遠遠超過普通員工，員工培訓多集中做技能培訓，多為救火隊式培訓，沒有系統地對于全員的培訓進行管理，沒有制度化。五是培訓多從企業管理者的角度出發來安排，員工參與培訓的積極性不高。六是企業的發展和員工自身的發展不一致。主要因為所在崗位與自己的興趣及愛好是有偏差的，完全能在所從事的崗位上發揮自己的特長和興趣的員工比例很低，所以在他們對工作的滿意度較低的時候，也就對培訓也失去了積極性。
二、企業培訓體系構建
企業培訓體系的建設應該與企業發展戰略相結合，培訓體系的目標和內容要為企業發展戰略服務。培訓體系的建立不是簡單地適應現狀，更要為未來發展提供人力保障。企業要根據自身的發展規劃形成一套系統穩定的培訓方案，不僅僅把急需解決的問題列入培訓日程，更要加強對員工未來所需知識與技能及素質的培養，使企業員工能夠在未來保持競爭優勢，實現企業長遠發展。
從長遠看，一個有效的培訓體系應該實現以下目的：第一，改善人才隊伍學歷結構。持續改善、優化企業經營管理人才、專業技術人員、高技能人才的的學歷結構和比例。第二，優化人才隊伍年齡結構。拉開各梯隊間的年齡距離，保證比較合理的年齡結構。根據三高人才隊伍建設的客觀要求，以充分發揮老中青各層次人才作用為著眼點，加強中青年后備人才的培養，形成適應企業發展“五、四、三”(50歲左右、40歲左右、30歲左右)的年齡梯次配備合理的三高人才隊伍。第三，改善人才隊伍專業結構。推進經營管理人才專業結構的合理化，重視復合型人才隊伍建設，重點加強企業發展急需的經營管理人才和財務、法律、經貿、營銷等專業人才隊伍的建設；根據企業經營、生產任務的需要，提高經營、專業技術、高級技能人才占員工總數的比例。
一般來說，培訓體系構建應該從制度建設、課程開發、培訓師隊伍培養以及培訓組織管理四個方面著手：
1.完善管理制度，為培訓管理保駕護航
要想提高培訓的效率，就必須建立一套完善的培訓管理制度。制度能夠促進管理的規范，同時對執行者起到激勵的作用，所以，一個好的管理制度是做好培訓工作的重要保障。企業培訓是一項多層次、多因素、牽涉到資源分配和利益分配、事關企業生存發展的復雜系統工程，其構建與運作，必須靠培訓制度予以保障。例如:建立員工的培訓目標責任制度，建立科學的培訓質量考核評估體系，建立員工培訓工作績效考核制度等。
（1）建立員工培訓目標責任制度。落實企業高層直至各分管公司領導，以及各職能部門、各生產經營單位和各基層班組培訓職責和任務，采取“指標考核，量化評估”的方法，考核培訓任務的完成情況、培訓效果、培訓支持保障狀況等，建立部門的培訓考評體系，將各級機構和用人部門的培訓工作情況作為其部門績效考評的內容之一，員工培訓結果的考評情況作為員工績效考核的內容之一。對員工培訓結果的考評，可根據各級各類員工的培訓任務要求，設置不同的考核指標，例如通過培訓積分制的方式著重考評員工培訓任務完成情況。
（2）建立科學的培訓質量考核評估體系。培訓工作要具有活力，健康、持久地發展，必須通過考核、評價、檢驗培訓對象接受培訓后的成效，反饋培訓內容是否切合實際，培訓方法是否科學有效，從而判斷是否實現了企業培訓的目標，以及計劃、組織、管理工作的狀況，便于總結經驗，有利于以后培訓工作的改進，因此建立培訓的質量考核制度至關重要。質量考核、評價的重點應放在:通過培訓員工工作態度是否改善，團隊意識是否增強，知識、技能是否提高，企業文化、溝通能力是否改進，工作績效是否提高，與培訓前是否有明顯進步。
（3）建立員工培訓工作績效考核制度。在對領導干部績效考核中，可以將完成員工培訓任務列為一項重要的考核內容，在對企業各級管理人員、專業技術人員以及技能操作人員的考核中，也有必要將員工完成規定的培訓學時，作為績效考核的一項重要指標。根據培訓的性質、內容、時間和方式建立員工培訓積分制度，完整有效的培訓積分管理系統是對各部門和員工學習培訓工作“質”和“量”的管理，與員工評選先進、晉升職稱、競爭上崗和工資獎勵等掛鉤，可以有效激勵員工提高自覺學習的積極性。
（4）加強培訓經費的投入和管理。要提高職工素質，必須加大教育培訓經費的投入，全方位籌集資金開展職工培訓工作，企業每年都要按職工工資總額的一定比例提取職工教育經費，對培訓經費有計劃地使用，把有限的培訓經費用在骨干人才和急需人才的培養上，提高培訓經費的利用率。要嚴格按年度職工培訓計劃和預算安排資金，按實際承擔的培訓任務劃撥教育經費的辦法，進一步加強對培訓經費使用的監督力度，健全完善各項規章制度，確保專款專用。
2.完善課程體系建設，提高培訓的針對性
學習培訓管理制度范文第5篇
關鍵詞 企業員工 培訓策略 員工素質
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A
1建立培訓管理部門、用人單位、專業部門一體式培訓管理機制
1.1培訓管理部門（人力資源部門或培訓管理部門）主要負責企業培訓的規劃與設計、指導與監督。重點做好以下幾方面工作
（1）建章立制，建立管理與激勵有效結合的培訓管理模式。建立健全培訓管理制度、人才規劃與培養制度以及相應的管理考核制度等。通過制度、標準完善，明確職能與職責定位，為企業培訓機制建立提供標準支持。同時，建立健全配套的薪酬管理制度，完善技術職務、技術等級設置體系，明確培訓后技能提升、業務提升與薪酬之間的關系，建立長效晉升機制。為員工成長、成材提供通道、搭建平臺。有效利用激勵手段激活單位培訓、員工學習的積極性。
（2）發揮培訓管理的設計、規劃職能，系統設計企業培訓的管理模式。拋開低層次的培訓項目實施，站在專業管理的高度，立足企業未來發展方向（生產、經營、管理、投資方向等），系統規劃企業培訓的方向。進行人才規劃與設計，建立人才規劃與企業規劃相匹配的的長效機制。
（3）發揮培訓的引導與服務職能，推動二級培訓機制建立。一是對二級單位培訓的方向性引導，表現在制度和政策引導、培訓師隊伍建設引導、內部培訓資源開發引導、培訓項目開發引導等；二是為二級單位培訓提供專業支持和服務，發揮資源優勢，為二級單位培訓項目開發、培訓項目實施、外部培訓資源引進、內部培訓資源協調、培訓師培養等提供服務和支持。
（4）建立健全培訓管理的評價與評估標準，推動培訓職責履行、培訓效果轉化與應用。包括：培訓管理、培訓職責履行、培訓（師）作用發揮、培訓計劃、培訓組織等全面的專業評價標準，按期（季度）對各單位培訓的管理狀態進行落實、評價；完善培訓效果評估、驗證標準，強調培訓后技能提升、作業方式優化與改進、作業標準完善、勞動效率提高、行為改善等。通過專業評價，促進二級單位培訓管理規范化、培訓職責履行、培訓效果的有效轉化與應用。
1.2各單位是員工培訓的主體。職能定位：建立二級培訓管理機制，充分利用內部資源優勢，提高員工技能
（1）建立、健全單位培訓管理制度和相關標準，分解、落實培訓管理職責。明確單位負責人、分管領導、管理人員、培訓師（技術人員、技師、操作骨干等）各層級職責，明確各級人員培訓任務與考核標準。
（2）建立、健全內部各類人員專業、技能標準，對照標準對崗位人員的專業、技能狀態進行分析，查找員工素質與崗位要求的差距，確定不同類型人員的提升點和培訓需求。如：進入式培訓需要培訓什么內容、達到什么標準；提升式培訓針對哪類群體，培訓后達到什么水平等等。
（3）內部培訓規劃與設計。結合單位生產、工藝、裝備特點和優化、改進方向，進行內部培訓規劃、培訓項目開發和設計。
（4）推進標準化作業，培訓、培養多能工和技能人才，帶動勞動效率提升和經濟技術指標改善，促進流程優化與再造。
1.3專業部門（生產、技術、裝備、安全等）是專業培訓的主責部門
（1）履行專業培訓職能，分析專業管理的瓶頸、問題，發揮專業管理優勢和專業資源，開發并組織實施專業培訓項目。
（2）對二級單位培訓提供專業支持與指導。包括：提供培訓師資，指導二級單位開發培訓項目，指導完善培訓效果評估標準，組織培訓效果驗證等。
（3）本專業人才規劃與設計，有的放矢培訓與培養，提升專業隊伍素質。
2借助人力資源專業管理工具，建立、健全培訓考核體系
將培訓職能分解、培訓職責履行與部門責任制、領導干部績效考核、專業技術職務晉升、人才梯隊建設（領導干部、專業技術人員、技能人才等選拔、考察、聘任）有機結合。明確職務晉升、領導干部考核、部門員工素質提升與培訓的關系，把“員工培訓”納入績效評價的重要項目和內容，培訓管理、培訓項目、培訓課時、人員培養（數量、質量）、隊伍素質都可作為考核、考察的項目。通過培訓考核體系建立，激發各層級培訓的主動性和活力。
3建立內部培訓資源開發與管理模式，實現低投入、高產出
（1）建立以領導干部、專業技術人員、技能人才為主體的內部培訓師隊伍，公司、單位通過職責明確、政策引導、考核機制建立等管理手段，賦予以上人員培訓任務。做到領導干部、專業技術人員、技能人才人人都有培訓專題。
（2）借助內部力量，開發企業適用的培訓項目。各層級技術人員、技能人才都是最好的培訓資源。他們熟悉企業的生產、工藝、裝備特點，了解一線培訓需求，開發、實施的培訓項目更具針對性、實用性、適用性。利用這些資源開發的培訓項目，從培訓內容規劃、培訓對象甄選、培訓課程設計與實施、培訓結果驗證等，都較外部培訓機構實施的項目效果更明顯。
（3）研究內部培訓的組織形式。一定要摒棄傳統的對培訓的認識，既：一講培訓就想到大課堂，一人講多人聽，臺上一人口若懸河，臺下眾人烏壓壓一片。企業培訓注重的是實效，不是理論教學。特別是技能培訓，一定不能脫離生產實際。哪種方式與生產實際的結合度最高、最容易展示出要培訓的內容、最容易讓培訓對象吸收，哪種方式就是最有效的。例如：專題研討與交流、現場指導、模擬操作、一對一上機輔導等，都是適合企業特點的、較為有效的培訓組織形式。如果需要通過集中授課（如：某一項技術應用、案例講解等），一定要有現場的東西來支撐培訓內容，可以是圖片，可以是實物，也可以是流程圖等。這樣更直觀、更生動、更易于接受。
（4）引進、借助外部先進的培訓資源、培訓管理模式，培養內部力量。一旦內部力量（培訓師、培訓資源等）成熟，轉化為內部培訓實施，成熟一個推行一個，采取循序漸進、由點到面蠶食的方式，逐步建立成型的、適合本企業特點的內部培訓管理模式。
4結語
立足當前（人員結構層次、各層次培訓需求與培訓的切入點等），搞好培訓的規劃與設計，建立良性發展機制；企業培訓講究與企業實際情況的切合度、與企業發展合拍。
參考文獻
