部門員工考核制度

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部門員工考核制度范文第1篇

【關鍵詞】煙草行業；專賣；內部管理

煙草專賣專營是我國從上世紀八十年代開始一直使用的煙草管理制度，隨著時代的發展和社會環境的變化，其管理過程中逐漸暴漏出一些弊端嚴重限制了我國煙草行業的發展。比如，長期的專賣專營滋生了煙草公司的特權思想，在經營管理過程盲目自大，忽視市場變化；對人力資源的管理帶著嚴重的行政色彩，不能與時俱進，優化人力資源管理，導致人力資源使用效率低下，打擊了員工的積極性；同時，限制了煙草公司的長遠發展，缺乏有效的監督與管理，公司內部各自為政，缺少一定的凝聚力等。為了改變當前局面，推動煙草公司的健康發展，我們必須加大對此類問題的分析和研究，提升煙草公司的品牌意識和人力資源的使用效率，加強對內部的監督和管理，推動煙草專賣的和諧發展。下文將針對如何完善內部管理制度進行詳細分析：

一、加強品牌意識

隨著經濟的快速發展，各行各業間的競爭越來越激烈。盡管受到專賣專營制度的保護，煙草行業的競爭不如別的行業那么白熱化，但隨著我國逐步履行加入WTO及《煙草控制框架公約》時的承諾，煙草公司的危機感迫在眉睫。煙草公司想要在這樣的環境中脫穎而出，必須改變以往的經營理念，放棄自身所謂的“特權”，從市場發展規律出發，加強服務品牌意識，加大力量把自己的服務打造為商業精品，樹立服務品牌，拉開與其他行業服務之間的距離，給煙草公司本身賦予更多的附加價值，創造一定的品牌優勢，減小可替代率，如此才可以在競爭中占據優勢，避免被其他公司取而代之的危險。

二、優化人力資源管理

（一）制定完善的績效考核制度

付出收到回報其繼續付出的動力才能更強。在工作過程中也是如此，煙草公司想要讓員工在工作過程中更加積極，就必須及時地肯定員工做出的成績。當前，煙草公司在績效考核制度方面還存在比較嚴重的按資排輩現象，這種和計劃經濟制度同步產生的考核制度已經嚴重制約了員工工作的積極性，對煙草公司的長遠發展帶來極大的困擾。想要解決這些困擾，就必須打破這種按資排輩的考核制度，制定完善的績效考核制度，根據員工在工作中的實際工作狀態和做出的成績進行考核。以“勤、德、能、績”四方面聯合為主要的考核內容和考核標準。[1]其中，勤主要指的是員工在工作中的出勤狀態以及對工作命令的執行性以及與工友的相互配合的情況。德指的是員工的思想品質問題。這一內容不但可以決定員工對公司貢獻的大小，也可以決定員工會以什么樣的方式處理工作中的問題，決定了員工在工作中的努力程度。能則指的是員工的工作能力。員工工作能力的大小主要由四方面決定，一是工作經驗，二是身體狀態，三是專業知識，四是技術、技能。績指的是員工做出的工作成績。績效考核制度，主要考核的是員工的工作能力以及其做出的工作成績。但同時也要參考前面兩項內容，綜合考核員工的綜合素質，引導員工朝著高素質的方向發展。有了這樣的考核制度，員工在工作過程中的每一個行為都有了考核的標準，讓對員工的獎勵和懲罰都落到了實處，有了明確的考核標準，為員工的優化管理奠定了基礎。

（二）建立專門的績效考核機構

再完善的政策也需要執行落實才能有成效。制定了完善的績效考核制度，就要確定專門的績效考核機構來執行，否則，這些制度容易成為一紙空文或者被扭曲執行。以往，員工的考核結果多是由上級領導一句話決定，這給一些善于溜須拍馬和做表面功夫的人提供了便利，讓他們有了可趁之機，而一些不善于表達而踏實做事的人卻得不到領導的重視。而專門的績效考核機構則可以避免這樣的現象出現。專業的績效考核部門，由來自部門的專業人員組成，一來可以對不同部門的員工做出公正的評價，二來他們可以相互監督，不會有徇私枉法的現象發生。同時，由于他們是專門的績效考核部門，在工作過程中不再兼任別的職務。所以他們有更多的精力和時間去思考如何做好績效考核，定期、不定期對員工的工作績效進行考核。這有效避免了原有考核制度單次考核定結果的偏頗，讓考核結果可以更加真實的反映員工的工作狀態，考核獎懲更加公平。

（三）公司領導必須給予相應的重視

盡管當前很多煙草公司已經開始實施績效考核制度，但是其落實情況卻并不容忍樂觀。現實考核過程中，績效考核對各個部門和崗位的影響并不大，并沒有達到預期的目標。面對這樣的狀況，必須要做的就是公司的主要領導要給予績效考核相應的重視。首先，煙草公司的主要領導要對績效考核制度有一個全面的了解，這樣才能在這一制度的執行過程中給予更加有效的支持。其次，要對這一制度的執行有堅定的信心。任何新制度的推廣都會遇到各種各樣的難題，遇到一定的阻力，績效考核制度也不例外。因為此制度執行之后，一些人的私利會減少，這是他們所不愿意看到的。所以，在績效考核制度執行過程中肯定會千方百計的阻止。這就需要領導者堅定執行績效考核制度的意志，不能遇到困難就打退堂鼓，讓績效考核制度的執行半途而廢。只有領導堅持，下面執行的人才會認真執行，績效考核制度在煙草公司才能真正落到實處。[2]

三、建立內部監管部門

當前，公司內部實行監督管理并沒有獲得大多數部門的認同，所以在內部監管工作開展的過程中總是會遇到這樣那樣的難題，影響了內部監管工作的開展。[3]同時，由于工作人員的配備問題，很多公司的內部監管人員是由別的部門的工作人員兼任的，這樣的身份讓他們的落實監管工作時存在諸多尷尬之處，很多工作落實存在難處。所以，想要在公司內部形成有效地監管，必須建立專門的內部監管部門。其工作人員有著獨立的身份和職務，從而形成更加有效的內部監管體制。

四、總結

總之，想要在煙草公司實行完善的內部管理，就要從制度、人力、監管等多個方面付出努力，讓它們相互牽制，才能促進煙草專賣的和諧進步。

參考文獻：

[1]孫繼峰.完善內部管理促進煙草專賣的和諧發展[J].東方企業文化，2012（12）：230.

部門員工考核制度范文第2篇

對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。

1．勞動態度評定：

根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日常考核中不評議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

2．工作績效考核：

工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。

3．任職資格能力考察：

由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。

第二條工作績效考核制度：

工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。

1．考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。

2．考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現（事實或數據）對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

3．考核內容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

4．考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發類重點考核項目進度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業類重點考核工作目標的達成情況，事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。

5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實際工作遠遠超過目標要求；A（“很好”）指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求；B（“好”）指達到目標要求；C（“需改進”）指有些方面未達到目標要求；D（“差”）指主要方面未達到目標要求。

6．考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關職能部門提出規范。

7．考核依據。指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據，可應用規范的表格通過正式渠道獲得。

8．考核結果。根據考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性。考核結果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價意見。

第三條任職資格能力考察制度。

任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，并逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括干部培養方向等。

1．考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特征和職業品質特征。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。

2．考察內容。考察評估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關。考察時上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，不斷提高績效水平。

3．季度績效考核更應重視過程管理與控制：

可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制。可以設計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。

4．強化考核者培訓并引人資格審核制；不少考核者在執行考核制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定期審查。

5．各部門應在“繼承”中開展改進工作：

在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結合部門業務特點開展改進工作。

6．以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。

部門員工考核制度范文第3篇

關鍵詞：電力系統集體企業 績效考核 改進措施

中圖分類號： F416.61 文獻標識碼： A 文章編號：

隨著電力企業改革逐步深化及電力企業三集五大的正式推行，電力集體企業在面對電建及其它市場激烈競爭中，已反映出提升電力集體企業員工素質和推出適合電力集體企業發展新集體企業績效考核辦法尤其必要，培養和造就高素質的人才成為企業成長壯大的堅強基石,而一個適合企業發展的好績效考核辦法能激發企業內部活力，提升企業的競爭力，為企業可持續發展提供可靠保障。

一、績效和績效考核的涵義

雖然不同行業，不同領域對績效概念的理解不盡相同，但隨著企業對績效考核問題的深入研究，人們對績效的概念基本達成一致。績效包括行為和結果兩個方面，在企業管理方面主要指主體行為或者結果中的投入產出比，即一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力，時間等物質資源，產出指的是工作任務在數量。質量及效率方面的完成情況。而績效考核是根據組織目標和職務要求，考核員工對企業的實際貢獻，同時結合員工的某些特質，在對員工進行系統，全面、客觀評價的同時，進行的一系列管理活動，以提高個體績效，進而實現組織目標。績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據，即績效考核是人力資源管理與開發的手段、前提和依據。

二、電力集體企業績效考核現狀：

首先考核受集體員工素質影響。電力集體企業部分員工整體文化素質偏低，又多年受計劃經濟體制影響，思想頑固，溝通困難，存在事要做得少，錢要拿得多，往往嚴重影響了企業績效考核制度的執行，,也很難實現根據工作量、工作質量、工作難度等實際情況考核，在某種程度上出現了不公正的考核結果。

其次考核制度缺乏可操作性。考核制度往往忽略了集體企業員工不同群體的特殊性，有的是電力全民工、有的是大集體，有的是合同工等特點。在考評方面，有的是同事參與考評、有的是無關人員參與考評,有的是部門領導缺乏客觀考察直接考評，這導致被考評者為人做事處處小心謹慎,做事不主動,工作不能放開手腳,缺乏魄力和活力，員工的創新才能不能得到充分的發揮，從而企業績效考核制度不能充分發揮應有效果。

再次績效考核指標定的不合理。公司考核指標往往脫離了公司實際制定目標,沒有充分考慮各部門實際情況或各分公司實際情況，目標制定要么過高，要么過低，要么缺乏可操作性，要么缺乏有效量化。考核沒能抓住關鍵指標,缺乏全面考慮。有時制定目標缺乏變化，不論合理或不合理，年初一旦制定，在運行過程中就沒有調整，這往往導致不合理指標不能適時調整，不能有效調動員工積極性，從而企業績效考核往往流于形式。

另外考核執行不力。電力集體企業有的往往是為了考核而考核,考核在某種程度上帶有維穩和吃大鍋飯思想，并不是從工作實際出發,有的部門或分公司努力拼搏取得了較好業績，公司往往很難兌現績效考核成果，擔心部門與部門或公司與公司之間差距拉大，從而，在某種程度上，導致考核執行不力，嚴重挫傷了員工的工作熱情和工作活力，對員工創造力遭到打擊，影響了企業可持續發展。

三、電力集體企業績效考核改進初探

績效考核是企業管理的關鍵環節，運用科學方法對員工進行績效考核，才能有效實現改善員工行為和激發員工創造力，使企業充滿生機和活力。而作為電力集體企業該如何著手呢？我想結合電力集體企業的特殊性及績效考核現狀，作如下初探：

首先要與員工素質掛鉤，諸如與證書、獎狀、先進等相聯系，營造一良好愛學習愛工作氛圍，同時考核要結合員工的工作量、工作質量、工作難度等實際情況加以考核，盡量做到公平公正客觀。

其次要建立可操作性的績效體系，考核制度要考慮集體企業員工不同群體的特殊性，使考核行之有效。在考評方面，要避免無關人員或不知情人員參與考評，也要避免領導只憑感覺進行考評，考評要在相應班組或部門成立考評小組，對員工當月或當年工作綜合情況做一客觀交流，給予公平公正考核，形成良好的績效考核導向，激發員工工作熱情和工作魄力。

再次要制定合理績效考核指標。要結合各部門各公司的特點,充分考慮各部門或各分公司實際情況，科學制定目標，切記目標制定過高或過低，目標要有有效量化且可操作性要強，切記空洞盲目。考核要全面考慮抓住關鍵指標考核，在運行過程中遇到不合理的指標，要適時調整，要有效激發員工活力，避免企業績效考核往往流于形式。

另外考核執行要堅決。電力集體企業考核要擺脫維穩和吃大鍋飯思想，同時也要考慮集體企業群體特點，在制度執行中，對特殊群體在工作方面加以調整，盡量做到不影響公司績效考核制度的執行。對于部門或公司確實是通過努力拼搏取得優異成績的，我們績效要嚴格兌現，不要擔心部門與部門或公司與公司之間差距拉大，讓他們通過努力和辛勤汗水獲得回報給予保障，在企業上下形成“一分辛勞一分收獲”績效考核氛圍，充分挖掘員工工作潛力，極大激活員工的工作熱情和活力，以績效考核為導向，提升企業管理水平。

部門員工考核制度范文第4篇

關鍵詞：民營企業；績效考核；問題；對策

績效考核工作涉及民營企業人力資源等工作的重要內容，能夠促進民營企業做好人力資源以及資金等方面使用效率的提升，對民營企業的發展具有關鍵作用，但當前民營企業績效考核中存在較多問題，因此民營企業管理者應當對當前績效考核的運用方式以及限制因素進行重點分析，根據發展情況對存在問題進行解決，促進企業長遠發展。

一、民營企業績效考核概述

績效考核工作主要是對員工的工作情況以及工作能力等方面進行專門的評估，并對企業當前的資源利用情況以及資金收支情況等進行統計，目的是為了解當前企業發展情況，同時對各項工作內容的落實效果做好審核，了解當前企業發展狀況。績效考核工作需要以專門的績效考核指標為基礎，對指標完成情況進行統計，從而對當前工作進度以及工作效果等進行分析。績效考核在民營企業的發展中具有重要地位，能夠對企業管理情況等進行量化統計以及評估，從而幫助企業有效改革運營內容，提高整體的運營水平。而且民營企業一般資金規模較小，因此更需要加強績效考核，推動精細化管理，實現資源的合理配置以及各部門之間的良性互動。

二、民營企業績效考核工作的意義

（一）優化資源配置

資源的優化配置對民營企業的發展具有重要作用，由于民營企業在資金以及人才等方面比較缺乏，因此需要做好資源的有效配置，而民營企業的崗位數量以及涉及職能相對較多，因此如何做好人員的配置以及崗位職能的設定，加強資源的合理配置，是民營企業發展中的重要一環，而通過績效考核工作，對崗位職責以及工作標準進行規范，可以幫助員工明確工作目標，幫助財務工作人員對當前的收支情況以及資金的使用情況進行及時記錄，能夠保證資源的合理配置，避免出現資源使用過度的現象，實現資源的有效配置。

（二）提升執行效率

民營企業的發展，最本質的核心是對產量的提升以及成本的控制，并不斷提升經營利潤，在實現這些目標的時候，民營企業需要加強運營管理力度，提升內部工作效率，提高資源投入以及產出比，而通過績效考核工作，民營企業可以將工作人員的最終薪資與自身的勞動成果相掛鉤，從而實現員工薪資以及自身勞動成果的合理分配，激發員工的工作積極性，保進企業整體發展戰略目標的實現，對于提高財務管理水平也具有一定的促進作用。

三、民營企業績效考核現狀

（一）績效考核重視性不足

績效考核工作重視程度較差，是民營企業在開展工作時經常存在的問題，由于傳統觀念的影響，民營企業對于績效考核的重視性相對較低，對企業整體的績效考核的戰略用途并不明晰，缺乏對企業的長遠規劃，在開展績效考核的工作中，忽略了日常績效考核的重要性，往往更加關注年度績效考核等方面，而且對于行政以及財務等方面的績效考核工作也缺乏重視，對于這一方面沒有完善的績效考核流程。

（二）績效考核制度不完善

績效考核制度不完善，對績效考核工作的開展帶來了不利影響，在當前績效考核的流程處理當中，民營企業缺乏細節方面的規劃，對績效考核中的細節方面把握不足，往往只是從宏觀角度對績效考核方向進行制定，這使得績效考核制度中的細節無法得到明確，在實際的工作展開中，對于績效考核的指標量化等方面缺乏明確的內容，導致績效考核工作存在模糊性的問題，而且還容易出現責任相互推諉的問題。而且在績效考核制度當中，缺乏財務部門與其他部門之間的協調機制，無法整合企業內資源開展績效考核，影響了績效考核的全面性，甚至績效考核工作在一定程度上還有可能影響到民營企業業務部門的正常工作，引發員工負面情緒。

（三）動態調整機制問題

當前市場經濟波動情況更加頻繁，而民營企業在市場競爭中只有適應市場的發展變化形勢，調整發展方向，才能夠實現穩步發展，在調整發展結構的同時，民營企業也應當對績效考核的指標以及流程等進行動態化調整，但是民營企業對績效考核工作方面缺乏動態性的調整，績效考核制度以及指標雖然在前期有可能適應企業的發展情況，對企業的經營起到有力的推動作用，但是在后期績效考核模式逐步僵化，在一定程度上影響了民營企業的發展，而只有對績效考核指標的制定方面應當進行動態化調整，才能夠適應民營企業的發展變化，但是由于缺乏信息化等方面的處理機制，績效考核工作人員對當前企業具體經營情況沒有全面了解，導致績效考核指標的量化等不符合企業實際發展情況。

（四）監督管理措施以及結果運用方面存在的問題

績效考核工作的開展需要有效的監督管理措施，保證績效考核工作可以順利落實，但是在當前民營企業缺乏有效的監督管理措施，導致績效考核工作缺乏全流程跟蹤處理機制。而且民營企業由于人力資源較為緊缺，因此對績效考核的監督管理方面力度較差，且沒有專門的激勵制度，這就使得績效考核工作無法與員工的日常工作相互結合，使得員工在績效考核工作開展中缺乏積極性。

四、民營企業績效考核優化對策

（一）加強對績效考核工作的認識

在當前展開績效考核工作，首先需要對績效考核工作內容以及與企業發展之間的聯系進行了解，在充分了解績效考核工作重要性的基礎上，才可以推動績效考核工作的開展，推動績效考核工作的落實，避免由于對績效考核工作認識不足而產生的工作不到位的問題，從而提高績效考核工作的效率。因此在民營企業當中，應當加強培訓工作，提高工作人員對績效考核工作重要性的認知，幫助企業內部員工了解績效考核工作的開展方向以及開展措施，此外在管理層以及基層員工之間應當建立專門的雙向溝通機制，這是由于績效考核工作的主體是民營企業員工，因此只有注重企業員工的真實想法，才能夠保證工作的順利開展，通過建立專門的雙向溝通機制，民營企業管理層可以對當前績效考核工作當中存在不足進行及時了解，從而做好調整工作。在績效考核工作中，除了對業務方面進行績效考核之外，還需要對行政人員以及財務工作人員方面加強績效考核，改變以往只注重業務部門績效考核工作的現狀，實現績效考核工作內容的全覆蓋，從而對企業各部門以及工作人員都可以展開有效的績效考核工作。

（二）完善績效考核制度

完善的績效考核制度，可以推動績效考核工作的展開，保證整體工作流程都可以做到有理有據。在對績效考核制度進行完善時，應當從企業整體出發，對企業內部的各個部門的工作情況進行考量，實現制度細節的差異化處理，而且在績效考核制度的制定中，應當對各部門制定的協調機制方面進行優化，從而保證績效考核工作能夠得到各部門的支持，提高工作效率。此外在績效考核制度當中應當對績效考核的指標做好量化處理，根據實際情況進行詳細區分，根據不同部門的工作情況，開展針對性的績效考核指標的制定，保證績效考核指標的科學性。在績效考核的制度制定中，民營企業應當由財務部門作為主導，對當前業務情況以及財務情況進行了解，深入業務部門基層，對當前的一線工作情況進行了解，從實際出發，對工作流程方面進行明確。為了增加績效考核制度的科學性，民營企業也可以專門與第三方機構展開合作，對當前行業以及企業發展情況進行調查，根據行業特點以及企業現狀進行制度的完善。

（三）做好動態調整工作

民營企業在績效考核工作當中，應當引入動態調整機制，對當前的績效考核制度以及指標制定等方面進行動態調整，避免出現指標僵化等問題，保證績效考核指標的先進性，使得績效考核工作可以有力推動企業日常運營工作的展開，避免由于績效考核工作與當前經營情況沖突而影響企業發展。在績效考核工作當中，民營企業工作人員應當加強崗位分析以及評價，對不同崗位的勞動強度以及技術貢獻率等進行分析，根據崗位調整情況以及工作內容的變化，做好指標方面的調整，除此之外，對于市場方面的變化也應當進行了解，從而有針對性地做好制度流程方面的變更。另外民營企業也應當注重引入信息化平臺，通過建立專門的信息處理平臺，對當前的績效考核工作進行調整，實現績效考核工作的實效性。在信息處理平臺當中，民營企業還應當根據企業經營特點引入專門的工作模塊，對績效考核工作中的各個模塊都做好優化工作，以適應企業發展現狀。

（四）注重監督管理以及結果運用

監督管理工作對于推動績效考核工作的順利展開具有積極作用，因此在實際績效考核工作展開中，應當加強監督管理，對于指標完成情況以及日常工作中的不足都要做好及時監督，為了實現這項工作目標，民營企業可以建立專門的監督小組，對績效考核制度的實施情況，以及指標完成情況進行監督，并且及時反饋給民營企業的管理層，保證民營企業經營者能夠對當前績效考核情況進行了解，從而有針對性地做好調整工作。對于績效考核結果，民營企業應當加強重視，引入專門的激勵制度，結合績效考核工作情況，對相關人員進行專門的獎勵，從而提高績效考核工作的權威性，根據績效考核情況對員工的職位變遷以及薪資調整等進行處理，保證績效考核工作的結果能夠對企業的實際發展起到推動作用，避免績效考核流于形式的問題。

五、結語

當前民營企業在發展過程當中應當注重績效考核工作，只有這樣才能夠推動企業進一步發展，提升企業發展活力，實現民營企業競爭力的穩步提升，做好資源的有效配置，優化民營企業整體資源投入以及產出比。

參考文獻：

[1]韓艷.淺析我國民營企業績效管理存在的問題與對策[J].中國商論,2016(30):74-76.

[2]周胖多.績效考核在民營企業中的激勵作用及完善建議[J].企業改革與管理,2019(08):81-82.

[3]董娟.民企績效考核問題分析及對策研究[J].人力資源,2019(08):85.

[4]楊金霞.民營企業績效管理存在的問題及對策[J].時代經貿,2019(29):78-79.

部門員工考核制度范文第5篇

隨著現代管理工作的逐漸創新發展，績效管理在人力資源工作中的位置也日益顯得重要起來。對于企業來說，績效考核主要屬于行政管理方面的工作，例如調遷、獎懲等，但是，績效考核在培訓方面也起到了一定的作用，管理者根據考核的反饋結果了解員工的工作能力和工作情況，以此來對企業的發展和培訓制定相應的工作計劃。首先，績效考核是一種激勵員工的手段，它能夠讓員工體驗到自豪感和成就感，從而提升員工對于工作的積極性和滿意程度，相對來說，績效考核也是一種執行懲罰的手段，對于效率過于低下的員工實施懲罰制度，根據按勞分配的理念，可以讓員工意識到自身的責任，增強工作意識，提升工作能力，幫助企業更加高效地運轉。其次，績效考核是一種重要的考核標準，對于員工的升降、調遷、淘汰、晉職等都有著重要的影響作用，通過績效的考核評估，能夠讓管理者了解到員工在當前崗位上的任職能力和勝任程度以及對于崗位的態度和潛力，對于崗位的調動起到了重要的參考作用。最后，績效考核在員工的培訓和發展方面也起到了不小的作用，績效考核能夠讓員工發現自身的優勢和不足之處，對于長處要著重發展和保護，對于不足的地方就要進行培訓，管理者根據員工的普遍情況計劃培訓工作，對于工作來說也有著重要的提升作用。

2中小企業人力資源管理績效考核現狀

2.1中小企業引入人力資源管理績效考核制度績效考核制度是近年由于企業響應國家號召進行改革，從國外引入的一種人力資源考核管理的新制度。它包括業績考核和行為考核，在提升企業整體水平上有著非常重要的影響力。但是對于各企業而言，績效考核制度引入時間較短，理念和體系等各方面還不太成熟，在真正實行階段會出現很多問題，阻礙企業地發展。這也說明了一個問題，就是我國的中小企業改革還沒有充分地開展起來，無論是制度還是思想模式仍舊僵化陳舊，新制度的引入對于中小企業的發展既是機會又是沖擊，只有把握好方向，才能真正使企業脫胎換骨，展現出新的生命力。

2.2中小企業管理者的思想覺悟有待提高我國中小企業的績效制度處于探索階段，部門的職責不甚明確，尤其是管理者都是非專業人士，對于績效制度的理念沒有概念，單純地認為績效制度只是作為企業人員的考核，強調每個人的業績，卻忽視了整體的行為。績效考核不僅僅是個人的考核，更是整個團體，整個企業的考核。管理者首先要明確這一點，企業的發展目標是由上而下的，企業的發展方向、經營理念等都是由管理者決策，因此，管理者是最先樹立正確的績效觀念，學習專業績效考核制度的人群。

2.3中小企業績效考核制度的不合理性中小企業對績效考核制度認知的誤差導致了績效考核的不合理性。績效考核制度應該包括業績的考核和行為考核，但是現在的企業追求效益，單一地強調業績，而忽略了行為的有效性。比如在進行客服熱線時，企業只規定每個人員都接聽了多少項，或記錄問題的完整性，卻忽視了客戶的滿意度等因素，而這些因素恰恰是重要的工作內容。因此，單一地強調量而忽視質的制度是不合理的，不僅打消了職員的工作積極性，也是影響企業發展的。另外，獎懲制度的不完善也是制約企業發展的另一重要因素。

3中小企業人力資源管理績效考核存在的問題

3.1缺乏對人力資源管理績效考核認知就目前情況來看，在很多中小企業的人力資源管理部門中，對于績效考核制度的認知都有著嚴重的偏差，不少人都將“績效”直接理解成了表面意思，即工作人員的業務效益。其實不然，績效還有更深層次的含義，即通過科學的手段，制定一系列的調查培訓，對工作人員的素質、能力、行為表現等進行審核認證，這才是真正的績效考核制度。而現在設定的績效考核方案，主要是對工作人員量的評定。也就是說，最后誰的業績做得最多，誰就是最優秀的。這種做法從側面來講是對員工能力的一種否定。因為在工作中，并不是業績多的能力就最強，工作的質也是一項評定標準。如果只重視量而忽視質，對于有能力的員工是一種埋沒，同時也使得員工的心態變得消極，從而對工作產生懈怠心理，與績效考核制度的實施宗旨完全背道而馳。

3.2人力資源管理績效考核制度不完善人力資源績效考核制度的不完善很大程度來源于企業人員對績效制度理解的偏頗。當今社會，雖然中小企業在進行創新性的改革，但仍處于探索狀態，缺少一個完善的體系保持人力資源管理部門的政策運作。現在多數中小企業采取的績效政策如下：首先，針對每個企業的員工，制定相應的工作量，要求在一定時間內完成，硬性目標的實行很容易造成工作人員產生反感的心態，也不利于團隊的協作；其次，實行年終審核制度，每年提交一份年度工作報告，時間跨越度大使得很多事情不能及時入檔，造成管理上的漏洞；最后，年終的工作人員互評，往往帶有濃重的個人情感色彩，不能真實地反映出工作人員平時的表現，對于日后的工作調動和獎懲的參考都具有一定的迷惑效果，違背了績效考核制度的初衷。

3.3沒有有效地建立科學的人力資源管理激勵機制建立績效考核制度的目的之一就是激發企業員工的工作積極性，使其主動履行自身應盡的職責并為企業更好的發展提供建設性的意見，因此，績效考核制度本質上可以說是一種激勵機制。然而，現在的績效考核制度好像并沒有做到這一點，原因有三：第一，員工在進行績效評定時存有主觀意識，不愿給他人差評，以免同事關系僵化；第二，在上層管理者給下層員工作評價時，有些管理者根據自己的喜好或收賄受賄等現象的存在，使評語出現不真實的情況；第三，個人與團隊的利益不掛鉤，要知道，中小企業不是一個人的，它是一個集體，企業的良好績效需要大家共同實現，而個人績效與集體績效的脫軌使得團隊變得松散，不利于中小企業的發展與進步。

4中小企業人力資源管理績效考核的新思路

4.1明確人力資源管理績效考核的理念任何制度的建立都需要有一個明確理念的指導，因此，樹立正確的績效考核觀念是人力資源管理工作的首要任務。首先，要在整個企業內宣傳績效理念。企業可以通過專家講座或交流指導等形式開展績效制度宣傳的工作，而針對的首要人群就是管理階層，組織專業人員對其進行培訓，講解績效制度的觀念、特點及其作用，將績效考核理解透徹，只要管理人員將績效制度落實到位，人力資源管理改革也就成功了一半。其次，績效制度需要管理者和工作人員的共同參與，它要求公開、公正，使每個人都能夠被平等對待，增強職員的歸屬感。另外，明確績效考核制度不僅是考核個人，更是考核團隊的協作能力，一個人的勝利遠遠比不上整個團隊的勝利，而績效制度的目的恰恰是提升整個團隊的綜合實力，從而實現企業的總體利潤。

4.2建立完善的人力資源績效考核制度鑒于人力資源管理部門的眾多績效考核漏洞，完善并實行科學的績效考核制度已經刻不容緩。績效考核不應該是紙上談兵，要根據中小企業的現實情況制定。首先，將每年一度的績效考核細化為每周、每月、每季度以及每年，時間的梯度分布有利于更好地對員工的業績進行綜合性的測評，同時，短期目標的評定能夠幫助企業職員及時發現問題并糾正，不斷提升自身的業務能力。其次，健全績效考核制度的流程，使績效制定、績效實行、績效考核和績效改進形成一個循環的模式，從而不斷地發現問題、改進問題，將漏洞一個個消除，引導績效改革走向正軌。最重要的一點，就是將企業整體與個人的發展有機結合起來，鍛煉團隊的協作能力。從理論上講，企業中每個職員績效的提高加起來就是整個團體的績效提高，可實際并不是這樣。因此，要加強各部門職員的聯系，協同合作才能達到雙贏的效果。

4.3促使人力資源管理激勵機制的有效實施人力資源管理激勵機制的實行能最大程度激發企業職員工作的積極性，那么，要如何建立績效考核下的激勵機制呢？第一，完善績效制度的監督工作。監督工作的實行讓每個職員都感受到前所未有的危機感，同時，也對職員的表現有了準確的了解，可以根據客觀事實對職員進行獎懲，避免了不公平事件的發生。第二，實現績效與工資和職務升遷等環節掛鉤，將職員的工資分為基本工資和績效工資，職員若想有高薪，就必須依靠自身的努力去提高績效，點燃了職員的工作熱情。另外，對于績效突出的職員給予升職的獎勵，樹立模范形象，鼓勵企業內部的良性競爭，推動中小企業的進程。

5結語