醫護人員績效考核制度

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醫護人員績效考核制度范文第1篇

為探索一套能體現醫護人員崗位責任，提高醫療護理質量，不斷提升薪酬管理的激勵作用，增強醫院的核心競爭力，2006年起開始采用績效考核的方法對全院醫護人員230人進行崗位滿意度、薪酬分配公平性、合理性的滿意度調查。結果實行績效考核分配后，醫護人員的滿意度提高了，有效減少了醫療差錯與事故的發生。建立可行的以崗位系數為主的績效考核制度，能促進員工全面發展，為患者提供優質服務，促進醫院全面、健康、可持續發展有重要意義。現報告如下。

資料與方法

人力資源情況：云浮市中醫院是地級市中醫院，現有編制床位302張，開放床位211張。2010年職工303人，床位與工作人員之比1:1.46。醫務人員248人，其中醫生81人，占醫護人員總人數的32.7%；藥學33人，占醫護人員總人數的13%；護理人員112人，占醫護人員總的45.2%；醫技人員22人，占醫護人員總人數的8.9%。

方法：⑴績效分配原則：2006年起，云浮市中醫院在市內率先以崗位系數為主，經績效考核后發放績效獎金堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的分配原則，執行“總量控制，結構調整”，采用醫療質量、服務質量、安全質量和費用等方面進行綜合考核發放績效獎金，以績效拉開收入差距，并以此為導向提高醫院的綜合素質，促進醫院的發展。⑵績效考核方法：績效工資的發放，要實行績效考核分配。科室績效獎金按照醫院績效考核方案的考核結果為依據發放。考核內容：行政后勤科室以日常工作質量、臨床醫技科室對行政職能部門管理與服務評價等；臨床醫技藥劑科室以醫療質量、服務質量、安全質量、費用等內容進行考核。為了體現分配與責任、權利和風險相掛鉤的原則，調動員工的工作積極性，鼓勵多勞多得，各科室的負責人對績效獎金要進行2次分配，合理拉開分配檔次。具體要求為：30%績效獎金按崗位系數分配，20%績效獎金按出勤率計算，50%按個人工作量、工作能力計算。⑶績效工資：①臨床科室績效工資=科室基礎績效工資×考核達標率-藥品超支處罰±成本獎罰。②行政后勤人員績效工資=全院臨床醫技藥劑科室員工績效工資的崗位系數每點價值×本人崗位系數×科室考核本人達標率。

醫護人員崗位系數，見表2。

結果

云浮市中醫院經過6年來的績效工資分配的改革和完善，初步形成了一套較為可行的充滿活力的內部競爭與激勵分配機制，充分調動了廣大職工敬業、樂業、建業的積極性和創造性，不斷提高醫院的核心競爭力［2］。分別于績效實施前和實施后對醫務人員230人進行問卷調查，調查統計結果如下。

提高了醫務人員的滿意度，見表1。

討論

通過績效考核，促使各項工作取得較為明顯的進步，對促進員工全面發展，為患者提供優質服務，促進醫院全面、健康、可持續發展有重要意義。

績效考核提高了全院醫護人員的滿意度。績效考核突出體現了績效分配的重要作用：績效考核分配的實行，體現了多勞多得、按勞取酬、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則，充分發揮了績效工資的激勵作用，較大地調動了職工的積極性與主動性，有效地克服了平均主義［3］。實行績效考核有效降低了醫療護理差錯，是醫院管理的一項重要手段。實施績并效考核提高了患者滿意度。

云浮市中醫院的績效考核制度仍有一些不足，但經過6年調整和完善，已經取得很好的效果，并打破以往存在的“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的“大鍋飯”的現象，解決內部分配方面的不公平性。同時做到在醫院薪酬分配體現“人力資源是醫院第一資源，是戰略資源，是構成醫院核心競爭力的基本要素”的理念，將勞動、資本、技術、管理等生產要素納入分配因素，向關鍵崗位與優秀人才傾斜，建立起收入與貢獻的高度關聯。今后將如何把醫生組與護士組分開來考核，如何建立完善的考核機制仍需要進一步的探討與研究，在實踐中不斷充實和改進。

參考文獻

1 牛江平.醫院績效與薪酬管理實務［M］.廣州:廣東人民出版社,2008:2-14.

醫護人員績效考核制度范文第2篇

醫護人員每天都和患者近距離接觸，優良的防護用品是醫護人員防御感染的必要保障，但現實中存在防護用品使用不當現象，以防護口罩為例，是控制醫院感染的必需用品，但有的醫院為醫護人員配備的口罩不合格，還是原有的16層紗布口罩，平均孔徑甚至高達17lμm，根本無法抵擋住病菌的入侵，存在醫院感染隱患。

缺乏人性化服務意識

近年來，人們對醫務人員的醫德要求不斷提高，要求醫務人員以人為本，為患者提供人性化的服務。隨著醫療系統內部醫德建設的深入進行，醫務人員素養明顯提高，但也有部分醫務人員缺乏人性化服務意識，存在工作態度生硬、侵犯患者權利、泄漏患者隱私、違反消毒隔離操作程序等現象，不利于醫務工作的開展。

提升傳染病區醫院管理的有效策略

1強化醫護人員的防護意識

為有效提升傳染病區的管理效果，必須強化醫護人員的防范意識，這項工作可以從以下幾個層面來進行：首先是對新上崗醫護人員的醫院感染知識培訓，這是新職員業務學習的重要組成部分；其次是利用晨會、科務會、交流等多種形式，加強傳染科醫務人員的職業素養，提升醫務人員的業務水平，有效提升醫院傳染防護能力；重視對衛生員的崗前培訓，并實行定期考核制度，定期或不定期檢查衛生員工作，實行績效考核制度；在醫院內部實行廣泛宣傳，樹立"人人參與、人人管理"的傳染防范意識。

2加強對患者的有效管理

加強對傳染科患者的管理，是防范醫院感染的有效手段之一，從就診、入院、治療、出院各個階段都對患者進行管理。首先是患者就診階段，應由門診傳染科室的醫生進行就診，經各項檢查確診之后，辦理相關入院手續。其次是患者入院階段，病房護士對患者詳細介紹入院須知和科室的各項規定，醫生查體之時，應對入院須知做重復介紹，以此來增強患者的自我保護意識，使患者自覺遵守病區的各項消毒隔離制度，使病區管理工作順利進行。再次是患者的治療階段，有醫務人員對患者進行醫院感染知識宣傳工作，這樣的活動定期或不定期展開，使患者明晰消毒隔離制度的相關細則和常規，每月召開休養員會議，對消毒隔離制度的執行情況進行總結，對于出現的違反消毒隔離制度的行為，應予以及時制止，并進行現場教育，使病區消毒隔離制度真正成為醫務人員及患者的行動準則。最后是患者出院階段，對患者進行離院宣教，告知患者注意事項，將患者物品進行分類，一次性物品消毒后處理回收，非一次性物品進行有效消毒之后帶出。

3嚴格執行消毒制度

消毒工作是醫務人員的必要工作，為了有效規避醫院感染狀況，必須嚴格執行消毒制度，根據現實狀況實行隨時消毒、日消毒、周消毒和終末消毒制度。首先是做好醫務人員手的消毒工作，醫務人員手上攜帶細菌是造成醫院感染的重要因素之一，所以醫務人員做好自身手的清洗和消毒工作，是防止醫院感染現象出現的重要舉措之一。其次是做好各類物品的回收處理工作：對一次性醫療用品，應在使用之后立即用1:200比例的洗消凈浸泡超過30min，而注射器、輸液管等，必須將針頭取下，將這些針頭用硬質容器盛裝，做單獨消毒，在毀行之后由供應室統一回收處理；對非一次性醫療用品，如壓脈帶，應做到專人專用，每次用后都要消毒，而體溫表、輸液網套、治療盤、各類管道等，應在用后全部用含有效氯2000m/L的消毒液浸泡消毒，浸泡時間應超過30min，之后取出用清水沖凈，再曬干備用，而聽診器、血壓計、治療包、穿刺包、備皮刀、指甲刀等用后，用乳酸加等量的水之后，采取熏蒸的方式進行消毒，而對于貴重的醫療儀器，使用后必須立即使用含有效氯2000m/L的消毒液進行擦拭。再次是對傳染科患者的餐具，應實行個人保管，每天都進行消毒。最后是對傳染病區，每天進行兩次紫外線消毒，每次消毒時間應不少于60min。

4嚴格執行隔離制度

隔離制度是傳染科必須實行的管理制度，也是醫護人員的行動準則，醫務人員都應嚴格執行，規范到每一微小物件，落實到個人。首先是將病區做明確劃分，分為污染區、半污染區、清潔區三類，對不同分區及基礎性設施做明顯標記，將一切用物嚴格分開。其次是轉科、出院或死亡患者的各種用物，應加以分類消毒之后再出病區，對于布類的用物，應采用雙套袋法運出。再次是規范病房布局，按照病種不同對患者實施分室收治，在病室外應有醒目的標志，以減免走錯病室現象的出現。最后是醫護人員需穿工作服進入病區，依據傳染病種穿既定類型隔離衣，對查房時使用的聽診器、體溫表、血壓計等固定使用，杜絕各病房輪換使用的現行，以降低發生醫院感染的幾率。

5對探視和陪護嚴格把關

因為具有傳染特性，對于患有傳染病的患者，醫院一般是不允許探視和陪護的。對提出探視和陪護要求的患者親友，醫務人員應進行耐心的講解，向其講明探視和陪護的潛在隱患，要求醫務人員做勸說工作時，態度要好，感情要真摯，制度要嚴格，從而獲得患者親友的理解與支持，保證醫療工作的順利進行。但根據患者所患病情程度，如果確實需要陪護的，應遵從醫生的醫囑，同意患者親友進行陪護，但需先對陪護人員進行培訓，向其介紹傳染病消毒隔離的相關知識，以增強其自我保護的能力，杜絕陪護感染現象的出現。

6嚴格執行績效考核制度

為更好提升醫務人員的服務質量，有效杜絕醫院感染隱患，可以成立專門的醫院感染監控組，對傳染科工作實施定期檢查和突擊檢查，檢查工作嚴格按照考核標準執行，并實行記分制度，對于分數不合格的醫務人員，應與當月或當季獎金掛鉤，從而以績效考核制度推動醫院感染防范工作的進行。

結論

醫護人員績效考核制度范文第3篇

關鍵詞 績效工資 分配制度 優化方式

醫護人員這一職業本身具有知識密集型和高風險性的雙重特點，如何衡量醫護人員在工作中付出的體力和腦力勞動，并通過調薪制度調動人員的工作積極性，是目前各醫療機構面臨的難題。醫院中的人事部和財務部分別針對不同情況進行了事業單位工資待遇的調整，各醫療機構也相應進行了調薪。但是這卻對醫院造成了很大的壓力，導致醫院在未來發展中顯得后勁不足，醫院的收入只能維持員工工資的發放，對其他方面的改革和創新顯得資金不足。其次，片面增加醫務人員薪資會導致光增加薪資卻沒有對工作效率起到太大的促進作用，使得部分工作人員工作積極性減退。怎么調整薪資與工作積極性和工作效率之間的關系，是本文需要探討的重點。

一、醫院實行績效考核的現實意義

（一）績效考核是考評工作完成的任務和結果

從醫院管理者的角度而言，管理者要制定各種各樣的任務，然后引導各個部門去完成既定目標，希望通過目標的完成達到預期宣傳工作或者實現經濟效益。而從被管理者角度而言，就是盡自己的努力去完成和實現管理者規定的既定目標和任務。這種制定目標任務和實現目標任務就是雙方在工作中的銜接，而對最終任務完成程度的考核評價就是醫院績效考核中的重要內容。

（二）績效考核反映了員工的工作表現和工作行為

對于員工的工作狀態而言，如何去評定一個員工在工作中的效率和行為則是工作績效重要作用的體現。而對于醫務人員，不能使用單一固定式的績效考核方式，由于每個人所面臨的工作任務本身的機會也不平等，因此要選擇適宜的考核方式，不僅要看工作最后產生的結果，還要注重工作人員在工作行為過程中所體現的各方面的綜合素質。工作人員的考核是工作態度和工作行為雙方面因素的結合，而醫院績效工資分配制度也要逐漸朝著人性化方向發展。

（三）績效考核是醫院人事制度改革的重要構成部分，也是聘任和薪酬制度改變的有力保障

醫院人事制度在不斷變化改革，也是在不斷保障和更新醫務人員隊伍朝著健康的發展方向前進。而績效作為人力資源在管理系統中的重要環節，將薪酬制度、聘任制度以及績效考核三者聯系得更加密切。一定程度上，聘任適度以及薪酬制度的改革有利于績效考核制度的不斷優化。

二、推行績效考核制度的指導原則

（一）正確定位績效考核

對于醫院績效考核制度的確立，首先要有一個正確的定位，注重將經濟效益與社會效益兩個方面完美結合。在開展績效考核之前需要人力資源部門與醫院流程主管共同設計，并注重績效與薪酬和聘任三者之間的關系，通過正確的績效考核制度管理，倡導正確的組織文化和基本價值取向，引導員工的正確工作行為。

（二）堅持按勞分配、公平合理原則

員工績效考核主要是對員工工作表現的一種評估，因此按照職工業績實行績效工資的定額，堅持多勞多得，體現重業績和貢獻的績效激勵體制，讓績效評估體系真正發揮其作用，不斷優化員工的技能水平和職業素質。

（三）堅持以人為本原則

人是勞動的主體，無論開展任何業務都需要人去完成，因此在制定合理績效體系中一定不能忽視人的重要性。堅持人文精神和經濟效益相結合的原則，強調醫生救死扶傷的高尚使命。

（四）強調醫院和員工達到雙贏互動原則

在績效考核管理中，管理者與被管理者之間的溝通顯得十分重要。通過一些失敗的績效管理案例可以分析得出，其失敗的主要原因在于管理者在制定績效考核制度的時候一意孤行，沒有考慮被管理者的想法，制定的任務標準與實際情況相去甚遠，導致員工積極性降低，與績效的預期效果背道而馳。因此，在制定績效考核制度時應該做到管理者全心全意從員工的角度出發，以幫助員工健康發展為目標去制定雙贏的制度，建立在理解員工基礎之上的績效考核才能被員工普遍接受和實施，最終實現績效的預期目標。

三、績效工資分配制度優化的基本方式

（一）改革收入結構，更新分配觀念

對于員工總收入的分配，可劃分為四個不同的部分，分別為基本工資、員工福利、績效工資以及各種獎懲工資。其中，基本工資是固定工資，無責任的，每個月都會固定發放下去。員工福利則是指在工作中間接所得到的報酬。例如，公司提供的帶薪休假、補助、培訓學習等各種福利形式。績效工資則是在工資體系中比較靈活的一部分工資，這部分工資與員工工作效率以及單位的創收連接在一起，每個月發放的績效工資金額大小不一，績效工資體現了職工的業績與收動制約的關系。而各種獎懲方面的金額則是一種不定期的工資發放，主要起到激勵作用。而作為一名員工往往最注重的是基本工資和福利工資兩個部分，也是員工在擇業中考慮工資因素中重要的兩個部分。但是從醫院管理的角度而言，往往傾向于績效工資和獎懲工資。因為前兩者工資靈活性小，對員工的激勵作用不大，而后兩者變化較大，且可以極大地起到激勵作用并且容易操控。

（二）確定績效工資的構成是關鍵

績效工資的結構中大致包含效率工資、效益工資和工作質量等考評指標。在醫院績效工資中效率工資基本=核定床日效率工資×月實占床日數+核定診次效率工資×月門診人次數，而效益工資=（收入-成本）×核算比例。醫院每個月對凈增產值、資產負債率、藥品收入占業務收入中的比重各方面的指標進行考核和分析，在經濟效益狀態良好的月份中將一定的資金當作績效考核的獎勵，對表現良好的員工進行獎勵，激發員工的工作熱情。

（三）業務創收科室績效工資分配是重點

業務創收科室績效工資的組成部分=（收入-成本）×核算比例±各種獎懲金額。而對于發放到各科室中的績效工資則可根據該科室中內部人員的實際情況進行個人績效的再分配。

（四）合理調節非創收科室的績效工資

醫院內部中除了創收的科室也包含沒有創收的科室，對于這類非創收科室，在績效工資指標考核的制定上就要具體情況具體分析，結合各方面的因素綜合考慮、合理安排，根據職位、支撐以及個人工作效率和行為的表現制定個人的績效考核指標。避免出現不公正、不合理的現象。經過醫院績效工資分配制度的改革之后，會出現非創收科室的人員工資普遍低于創收科室工作人員工資的情況，但是績效工資的制定可以有效引導非創收科室員工更好地服務一線。

四、結語

在社會飛速發展的進程中，各行各業的管理體系都進行了全面深化的改革創新。醫院績效工資分配制度的優化創新適應了現代社會發展的需要，合理分配績效工資，是達到正確管理人員，調動職工工作積極性，轉變職工工作態度的重要手段。

（作者單位為內蒙古赤峰市醫院績效辦）

[作者簡介：許秀坤（1969―），女，內蒙古赤峰人，本科，經濟師，研究方向：醫院績效工資分配制度。]

參考文獻

[1] 王春華.運用雙因素理論有效激勵醫院員工[J].科技創新導報，2011（30）.

醫護人員績效考核制度范文第4篇

(一)在思想認識方面存在誤區

認為績效考核僅僅是工資獎金發放的量尺，這種只重視經濟利益的思想只會導致我們的醫務工作人員更加的功利，導致我們的制度更加功利化。這些絲毫不關注我們醫院服務質量和無視住院部服務態度的心態，勢必會給醫院的聲譽造成不可挽回的影響。醫護人員產生此種心態不光是自身認識有問題，我們的領導層和中層有著不可推卸的責任。員工、中層、領導層三者關系緊密，有一方對績效考核的認識存在誤區或對自己的在考核中角色定位不足時，就會導致管理過程中出現問題。

(二)經濟利益作為考核之重

院科兩級全成本核算的績效考核模式是大多數公立醫院采取經營方式。收入減去支出再提成，使用收入、利潤、收益率等指標表明財務收入。醫院和醫務工作者都把自身利益放在首要位置。普遍認為考核的目的僅僅就是利益獲取的方式。當前在對于醫院住院部門的一項秘密調查中，有18.7%的醫護人員曾今經歷或目睹過醫患之間的經濟往來，其中包括大病痊愈后的家屬感謝金、辛苦費，醫生給患者的賠償金等。這一系列的事情的發展主線都離不開“利益”二字。因此我們在回到當前醫院的考核制度時就不得不將這根主線放進各個角色里加以衡量。所謂公立醫院是社會發展的舊時代遺留下的產物。開放前，國家投入資金保證醫院的運營。現在，醫院也置身與市場中參與市場的競爭。作為住院部門若僅僅將經濟利益放在嘴邊，勢必會給我們醫院的品質形象帶來壓力。

(三)同一部門員工間差異較大，缺乏特色

作為住院部門，員工之間主要存在兩種差異：一是不同學科和業務分工間崗位要求，服務標準有差異，二是工作強度和工資標準存在較大差異。醫院作為一個特殊行業，醫務人員同樣付出了辛苦汗水，但是績效考核結果不理想，勢必會造成喪失員工積極性。此外，醫療器械使用、輔檢查內容不同，住院費用差別很大等也是存在差異的原因。由于這些差異產生，醫院的管理層并沒有根據各崗位之間的差異制定完善的考核制度可謂缺乏績效考核特色。

二、針對績效考核制定有效的對策

在認識當前醫院的績效考核存在不足的基礎之上，我們在加強以上認識之后需要制定以下對策，以達到在公立醫院的住院部門構建科學合理的績效考核體系。

(一)加強認識，追求公益性品牌，樹立遠景目標

住院部門的領導層要以強化員工認識，追求公益性原則，樹立醫院發展的遠景目標，逐漸引導員工從利益回歸到專業和服務質量的考核。并且不能忽略社會的響應效果和服務后的評價，以及患者接受服務后所提出的建議。將社會效益也一同作為員工考核的標準，提高患者的滿意度，減少醫患糾紛，不但使之患者康復還能是員工獲得精神的幸福和利益的雙收。不斷推動以提高醫務水平來規范收入，提高服務質量，進一步提高醫護工作者的積極性和榮譽感。不斷普及品質服務水平，統一目標，使員工、中層、高層追求的目標一致。最終實現公益性目標，使醫院良好的口碑人人相傳，員工的幸福感、滿足感得到提升。

(二)對員工使用多種考核方式，保證客觀、準確、公平

國家推行新的醫療改革已經有一段時間了，我們應該嚴格遵循新的醫療改革精神，先從醫療的質量入手，從廣大人民群眾的醫療需求入手，認真分析員工在工作中的每一步流程，嚴謹的制定考核標準。為了高質量的達到考核目標，考核標準的設立不應該是單一的，應該是多層次的、多角度的、全方位的。讓全體醫務工作者在滿足作為一名光榮醫務工作者的同時深深的感到責任重大。在執行績效考核時也應該時公平公布正的，不能因私弊公，對于每位員工的績效考核證明應該保存好相應的記錄。

(三)績效考核機制應與激勵機制聯合使用

若把住院部門績效考核與管理上的激勵緊密的結合，會讓每一位員工在工作恪盡職守的同時，實現自我價值的，增強自我認同感，保證考核機制的有效運行。一是進行物質上的激勵，當員工通過自身的不懈努力達到住院部所制定的科學合理的標準時，應該給予物質上的獎勵，包括獎金和升職加薪等方式。二是精神上的激勵，作為名義上的白衣天使，在認真做好本職工作，為患者提供高質量的醫療服務后，理應受到精神上的鼓勵，這樣可以使高尚的醫德品質在員工周圍傳播。

(四)在員工間建立反饋機制

一個高效率組織的運行離不開反饋機制的調節。在建立科學有效的考核制度基礎上，對該制度實施反饋調節。讓員工在親身體驗工作流程中，發現績效考核標準的不完善之處，包括病人給出的建議和自己的建議，反饋給領導層，這樣可以使得醫院住院部門的績效考核工作質量不斷提高和完善。

三、結束語

醫護人員績效考核制度范文第5篇

關鍵詞：MBK3；管理服務部門；績效考核；公立醫院

績效考核制度是一種對職工工作效能進行評價，并依據評價結果給予獎懲的一項工作制度，起源于1854年的英國文官制度改革。績效考核制度發展至今，已經應用于大部分機關、企事業單位。1985年作為我國醫改元年，醫院開始重視績效考核，隨著醫院績效考核制度的發展，醫院業務科室的績效考核得到了很大程度的完善，但是醫院管理服務部門的績效考核作為醫院管理工作中的難點，一直沒有得到有效的解決。醫院的管理服務部門是醫療決策的主要執行者，是醫院正常運行的重要保障力量。如何在保障醫院管理服務人員的合法應得利益的基礎上，同時提高醫院管理服務人員的工作積極性，提高醫院職工和患者滿意度，提高工作效率和工作質量，對促進醫院健康、有序、可持續發展，具有重要的意義。2019年國務院辦公廳在《關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》中提出，要推動“三個轉變”，實現“三個提高”，這必然可以引導公立醫院更加重視細致化的績效管理。雖然近年來，績效考核的概念得到了越來越廣泛的認知，對于公立醫院管理部門績效考核管理的關注度也從無到有，并積累了一定的實踐經驗[1]。本研究試圖從三級公立醫院管理服務部門的績效改革出發，通過廣泛調研和初步實踐，探索出適合三級公立醫院管理服務部門的績效考核方式。

1國內醫療機構管理服務部門績效考評的調研情況

1.1資料來源

通過問卷星設計并發放“醫療機構管理服務部門績效考核調查問卷”，共27條調查內容，調查對象包括醫院管理服務人員、醫護人員，共回收有效問卷150份。1.2調研結果與分析調查對象對目前所在醫院的管理服務部門績效考核方式不滿意的比例高，占比57.34%，其中醫護人員對管理服務部門的績效考核方式滿意率低于40%。

1.2.1滿意率低的原因分析第一，管理服務部門沒有績效考核。部分調查對象認為，所在醫院對于管理服務部門沒有真正的開展績效考核，僅僅是把臨床、醫技、護理等業務科室的績效進行平均一下作為管理服務部門的績效，也就是所謂的“平均獎”。這種平均化的績效分配方式不僅不會產生任何激勵作用，還會嚴重損傷業務部門的積極性和歸屬感。第二，管理服務部門績效考核分配不合理。部分調查對象認為，所在醫院對于管理服務部門的績效考核不合理，核算出的績效高于臨床、醫技和護理等業務科室，也就是所謂的“活少錢多”，長期以來，導致了管理服務部門與業務科室之間矛盾重重，敵對情緒嚴重。第三，管理服務部門績效考核存在“大鍋飯”的現象。部分調查對象認為，所在醫院的管理服務部門的績效沒有體現出考核，不同管理服務部門所獲得的績效是相同的，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，也就是所謂的“大鍋飯”。這種績效分配方式帶來了一勞永逸的思想，能力有所不同的職工，會在工作中產生各種人際關系的矛盾，導致工作拖延混亂，難以保證持續發展的需求。

1.2.2管理部門績效考核難點管理服務部門的績效考核關系著醫院工作效率，關系著管理服務人員的執行力，但仍然有部分醫院沒有在管理服務部門中開展真正的績效考核，主要是因為存在以下難點：第一，考核指標無法量化。相比于業務科室來講，管理服務部門工作分繁瑣雜，工作更加注重靈活性，管理工作的效果難以評價，工作的好壞很難用數據進行量化，而且管理服務部門的工作具有臨時性，經常會接到臨時性工作任務，甚至有的管理人員臨時性工作能夠占到工作量的50%以上，這就讓管理服務部門的工作難以量化，指標難以選擇。第二，考核的重疊性。從考核主體來講，醫院內部主管績效考核的部門，無非是院辦、黨辦、人事、科教、質管等部門，他們既是運動員，也是裁判員，考核和被考核具有重疊性，很難進行公正有效的考核，考核結果也難以服眾；從受考核的主體來講，醫院管理工作較為復雜，一項工作可能需要多個部門共同參與，工作具有一定重疊性，在考核過程中難以確定成績和工作的歸屬。第三，考核的復雜性。醫院管理工作任務千差萬別，行政、后勤、黨政、工團等各種工作任務均有不同，各自工作內容、工作方式和工作熱點都有不同，考核標準無法統一，考核結果無法衡量比較，容易造成考核評估的不公平。同時，醫院內部各管理服務部門互相考核打分，容易影響各部門正常工作和部門之間的團結，在增加各部門工作量的同時，也會造成各部門之間的不和諧。

2MBK3績效考核的理論基礎

MBK3績效考核方法，是一種以目標管理為原則、以平衡記分卡為維度、以關鍵績效指標為技術、以多視角考核法為考評方式的MBK3績效管理整合模式[2]。該考核方法由北京協和醫院李莉提出，融合了360度考評、平衡記分卡、目標管理和關鍵績效指標，揚長避短，能夠構建一種新的、能夠量化的醫院管理服務部門績效考核模式。

3管理服務部門績效考核的工作流程

該公立醫院在開展管理服務部門績效考核時，主要從制定考核計劃、確定考核指標、設計考核方案、實施考核、考核反饋等五個方面開展。績效考核應按照合理規范的程序和流程進行，確保考評的科學和有效性。可通過圖1所示步驟開展。

4績效考核工作重點

4.1月度績效考評指標的確定

從工作內容來看，各管理服務部門工作任務、工作方法千差萬別，差異性較大，用同一套考核指標是顯然不合理的，必須根據各部門的工作職責、工作制度進行獨立設計和考核。下面以院務部為例，結合其工作特點，從部門服務對象、工作任務、學習成長和費用控制等四個維度，確定月度關鍵考核指標，并根據工作重要程度給予分值，見表1。

4.2年度績效考評指標的確定

對于醫院來講，管理服務部門的很多工作都具有長期持續性，必須以年度或更長的期限進行考核，本文仍然以院務部為例，從部門服務對象、工作任務、學習成長和費用控制等四個維度，確定年度關鍵考核指標和所占分值，見表2。

5績效考核的保障措施

績效考核是一項系統復雜的工作，要做出一個公平合理的考核結果，不僅僅需要一個適當的考核方法和科學的考核流程，還必須配套有效的保障措施。

5.1明確的職責分工

醫院內部有效的組織架構，恰當的科室設置，清晰的崗位職責，可以發揮醫院整體效能，提高工作效率，同時，在績效考核過程中，也能減少不必要的推諉扯皮。定崗定編，明確的職責分工，是管理服務部門績效考核的前提條件。

5.2完善的工作制度

制度是醫院工作的行為準則，是醫院科學管理的重要手段，具有協調、規范和引導的重要作用。完善的工作制度能使醫院科學有效的運轉，能夠為醫院管理服務部門的績效考核工作保駕護航。完善的工作制度，是管理服務部門績效考核的重要保障。

5.3高效的教育培訓

廣泛而有效的培訓，是醫院績效考核管理部門與被考核部門溝通交流的主要措施。高效的教育培訓，能夠讓被考核部門理解考核內容及重要性，鼓勵他們積極參與，并反饋考核問題，減少與績效考核管理部門的矛盾，達到有效的雙向溝通。

5.4配套的醫院文化

醫院文化是醫院在長期發展過程中，通過全體職工共同努力，形成的理想信念、價值觀、經營理念和工作方式，是醫院賴以生存、競爭和發展的方式，是每個醫院所特有的一種靈魂。當醫院文化與醫院的績效管理制度相匹配時，醫院文化會對醫院的績效管理起到有效的促進和保障作用，當醫院文化與所推行的績效考核制度相左時，就會對抵觸績效改革的推進。

6結束語

該績效考核模式是基于MBK3構建的醫院管理服務部門績效考核模式，能夠有效減少主觀考核指標，避免因個人主觀原因導致的考核結果公信力不足的弊端，對各級公立醫院管理服務部門的績效考核均有參考意義。該績效考核模式的應用，能夠進一步提高管理服務部門的工作積極性和工作效率，提高醫院業務科室的滿意度，引導管理服務部門的臨床支撐戰略，推動國內公立醫院績效體系改革的深入發展。匹配的績效考核模式才是最好的績效考核模式。每個醫院所特有的發展階段、發展模式和醫院文化各不相同，適合該公立醫院的績效考核模式，并一不定能夠適用于所有醫院。因此，不論是什么樣的考核方法，目的都是為了要推進醫院可持續發展，只要在特定的發展階段，選擇了符合醫院發展模式和醫院文化的績效考核模式，才是最好的績效考核制度，醫院才能具有更高的活力和更強的執行力。

參考文獻：

[1]殷曉紅，李萍，沈正善等.醫院職能部門績效考核方案探索[J].中國衛生質量管理，2012，19（3）：75-79.